• Save
Kuidas Targad Juhid Tegutsevad 2007
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Like this? Share it with your network

Share

Kuidas Targad Juhid Tegutsevad 2007

on

  • 1,867 views

2007. aastal läbiviidud küsitlus annab ideid, kuidas juhivad inimesi Eesti edukate organisatsioonide tippjuhid.

2007. aastal läbiviidud küsitlus annab ideid, kuidas juhivad inimesi Eesti edukate organisatsioonide tippjuhid.

Statistics

Views

Total Views
1,867
Views on SlideShare
1,863
Embed Views
4

Actions

Likes
1
Downloads
0
Comments
0

2 Embeds 4

http://www.linkedin.com 3
http://www.slideshare.net 1

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Kuidas Targad Juhid Tegutsevad 2007 Presentation Transcript

  • 1. Kuidas targad juhid tegutsevad?
  • 2. Miks meie? • Ärikoolituse ja konverentsidega tegelenud 10 aastat. Oleme silmad-kõrvad lahti hoidnud. • Ette valmistanud ca 1000 ettekannet ja selle raames suhelnud praktikute, koolitajate, juhtimismõtlejatega.... • Viimase 2 aasta jooksul süstemaatiliselt intervjueerinud juhtivate ettevõtete tippjuhte (ÄP TOP100). • Meie jaoks on see olnud juhtimise mõistet avardav teekond ja loodetavasti ka teie jaoks.
  • 3. Milleks uurida? • Juhtimisnõuanded kipuvad keeruliseks minema... • Samas on inimeste juhtimine igal pool sarnane. • Kohalike juhtide käitumist pole uuritud (juhtimispärimus). • Pikkade ja keeruliste teooriate jaoks pole aega. • Küsitletud juhtide praktikat saab enda omaga kõrvutada.
  • 4. Kuidas uurida? • Juhtimismõtlejate, praktikute ja koolitajate hinnangul juhi olulisimate ülesannete määratlemine. • Intervjuu küsimuste koostamine. • Intervjuude läbiviimine. • Enimilmnenud olukordade, probleemide ja lahenduste leidmine.
  • 5. Kuidas tarbida? • Nagu vestleks mõnusal koosviibimisel edukate Eesti juhtidega... • Head mõtted ja soovitused tasub järgi proovida... • Been there, done that kõrvust mööda libistada... • Kaasa mõtelda...
  • 6. Aga esmalt sõna juhtimisgurudele...
  • 7. Analüüsisime tarku mõtlejaid • Costas Markides, Manfred Kets de Vries, Charles Handy, Danah Zohar, Margaret Whitley, Tony Alessandra... • Kuulasime/vaatasime üle ja analüüsisime ligi 100 konverentsiettekannet ja koolitust. • Välja koorusid 4 lihtsat soovitust inimeste juhtimiseks.
  • 8. Mida on vaja edukaks inimeste juhtimiseks? • Innusta! Selgita inimestele, MIKS peavad nad tegema seda, mida sa tahad, et nad teeksid. • Juhenda! Näita, MIDA sa inimestelt ootad ja kui vaja näita ette. • Tõhusta! Otsi võimalusi, KUIDAS töö tegemist optimiseerida. • Taastu! Pikaajaliseks arenguks taga võimalus puhata.
  • 9. Aga juht ei ole üksi – vaja kaht vaatenurka • Juht ise – Miks peaksin tegutsema? – Mida ma tegema pean? – Kuidas tööd kõige tõhusamalt teha? – Kas mul on piisavalt energiat? • Töötajad – Miks peaks nad tegutsema? – Kas nad teavad, mida neilt oodatakse? – Kas nad oskavad tööd tõhusalt teha? – Kas neil on piisavalt energiat tegutsemiseks?
  • 10. Ja siis intervjueerima!
  • 11. Küsitletud juhid • EST, LAT, LIT, PL • Kokku 80+ • Est 20+ • Äripäev TOP100 • 36 küsimust, 1,5h • Olukorrad, näited
  • 12. Lubage tutvustada, Jaan Tamm! • Jaan Tamm • 43 a. • Abielus, 1 tütar, 1 poeg • Hobid: rattasõit, jooks • Eesti Teenused AS juhatuse esimees • TTÜ majandusteaduskonna magister • Täiendanud end erialakonverentsidel Eestis ja välismaal • Läbinud emaettevõtte European Service Ltd. teenuste juhtimise kursuse
  • 13. Lood ja mõtted, mida kuulsime...
  • 14. Mis on juhtimine? Juhiks olemine tähendab keskkonna loomist,kus inimesed saavad oma potentsiaali rakendada ja võetud eesmärgid täita. Juht aitab kaasa töötajate saavutustele. Juht on teener. “Pead pakkuma seda rolli, mida hetkel vaja on”. “See on elu osa, ma pole muud teinud”. “Võin samaaegselt rääkida 7-aastase tütrega ja mõelda, mida teha 70-aastase ettevõttega”
  • 15. Innusta!
  • 16. Mis juhte ennast motiveerib? “Soov jätta endast jälge ja saavutada eesmärke, seeläbi tõestada, et ka meie eestlased suudame midagi ära teha!” “Võimalus korda saata midagi enamat, kui üksi jõuad. Ma ei vahetaks seda meeskonda millegi vastu” “Olla teistest parem. Lõpuks loeb, palju sa kasumit toodad” “Sellel,mida teeme on mõju laiale inimeste ringile”
  • 17. Mis juhte demotiveerib... • Väline: demotiveerib enim lahmiv kriitika või üldsuse negativism. • Sisene: inimeste vaheline käärimine, halvad inimsuhted organisatsioonis, ebaratsionaalne käitumine. • Liiga rahulik ja rutiinne periood. “Uue toote lansseerimist saatis ajakirjanduses negatiivne foon, mis mõjutas pidevalt kõiki töötajaid.” “Keskjuht tegutses turule vastu, kõik inimesed nägid seda ja imestasid, kaua see kestab.”
  • 18. Kuidas motivatsioon taastada? • Lahendus on omada äri mitmel turul, ühe turu positiivne kaalub ülesse teise turu negatiivse • Mädapaisel ei tohi lasta organisatsioonis eksisteerida, tuleb asi sirgeks rääkida ja kui see ei mõju siis inimesest vabaneda • Juht peab endale uut tööd otsima, end töös hoidma
  • 19. Kuidas juhid töötajaid motiveerivad? “Peaks värbama motiveeritud inimesi ja seejärel hoiduma nende demotiveerimisest. Looma neile keskkona tegutsemiseks ning premeerima vastavalt tulemustele” “Parem rohkem väljakutseid ja neid ei jaksa täita kui vähe väljakutseid ja motivatsioonikaotus”.
  • 20. Mis töötajaid demotiveerib? • Pikk pingutus kiiresti arenevas ettevõttes – lõppu ei paista... • Ebaratsionaalne ja ebaõiglane käitumine organisatsioonis (palk, lollus, politiseerimine). “Pärast uue esinduse avamist oli üks juhtivtöötaja sedavõrd väsinud, et ta tuli saata sundpuhkusele.”
  • 21. Kuidas saab juht aidata? • Koolitus, investeerime 4-5% palgafondist koolitusse. Koolitame ka väga kõrgel tasemel: maailma tippülikoolides. • Kolmeaastane tsükkel: käivitamine, stabiilsus, tuleviku peale mõtlemine. • Avatud õhkkonna loomine. Juhina iseendaks jäämine, ausus ja otsekohesus. Tunnustamine.
  • 22. Juhenda!
  • 23. Kas oled ise kindel oma tegevustes? “Kolleegide kaasamine varajases etapis aitab vältida olukordi, kus sa ei tea, mida teha.” “Meil on nii, et kui päris täpselt ei tea, kas teha või mitte, siis tuleb teha! Aga tuleb väga täpselt arengut jälgida, seada väga palju kontrollpunkte, siis otsustada jätkamine.”
  • 24. Millistes olukordades ei tea, mida teha? • Igapäevastes väiksemates tegevustes. • Eesmärkide seadmisel – et oleks saavutatav aga väljakutsuv. • Strateegiliste otsuste langetamisel. Otsuse langetamisel on ajasurve. “Palju turge ja brände, ei tea kuhu raha jagada, millele panustada. Praegu võtame juurde uue projekti kuigi on stabiliseerimise aeg. Ei ole kindlust, kas see on õige samm.”
  • 25. Mida siis juhina teha? • Mida rohkem inimesi, seda rohkem vaatenurkasid ja lihtsam valik. Ühiselt valitud teed mööda on alati lihtsam minna. • “Olin muutuste ajal koolis ja see andis vastused paljudele kahtlustele ja kõhklustele ning kasvatas enesekindlust.” • Otsustamise oluliste kriteeriumide määratlemine (olukorra muutudes kriteeriumid muutuvad).
  • 26. Kuidas inimesi juhendada? • Kaasates nad võimalikult vara isegi siis, kui see tundub ebaefektiivne. Parim eesmärk on see, mille inimene endale ise võtab. • Töötajate arendamine aitab vältida olukordasid, kus nad ei tea, mida tuleb teha. • Parem on teha õigeid asju, kui valesid asju õieti. • Osakondadel palju vabadust senikaua kui püsitakse eelarves ja kasum on ootuspärane. • Toimiv tulemusjuhtimise süsteem aitab inimestel oma töö sisu mõista ja tööd korraldada. • Ära anna liiga palju formaati!
  • 27. Millal inimesed ei tea, mida teha? • Võib tekkida olukord, kus teame kuhu ja kuidas tahame minna aga ei oska seda kõige efektiivsemalt teha. • Mõnikord mõne projektiga tehakse palju tööd ja katsetatakse erinevaid variante, aga otsust nagu ei tehta. • Mõnikord tehakse täiesti vale asja ja meie kliendi kisendavad meile, et me teeme valesti. • Suurim probleem on kui inimene ei tea, mida teha ja ei küsi ka, ei tunnegi huvi. “Tahame brändi laiendada ja uusi kliente saada. Selleks katsetame mitmeid variante. Aga ei saa jääda lõpmatuseni katsetama.” “Kõik konkurendid lähevad hinnavõistlusega kaasa, meie ei lähe. Töötajad on segaduses”
  • 28. Kuidas nad tagasi õigele teele saada • Inimesi tuleb koolitada ja pidevalt treenida oma lõiku paremini tegema. Kui kõige kohta ei saa juhist koostada, aitavad organisatsiooni väärtused • Minu ülesandeks on sekkuda ja öelda, et nüüd hakkame otsustama. Kusjuures pole välistatud, et mõne aja pärast peame ümber otsustama • Ma saan aidata asja üle arutades. Aga inimesel peab usku olema lahendusse, muidu ei toimi ka hea plaan. • “Sekkusin otsustavalt, sest kliendi arvamust ei tohi ignoreerida”. • “Ära küsi minult, mida teha. Paku lahendusi ja arutame, mis on õige” Otsime läbi küsimuste tulemust.
  • 29. Tõhusta!
  • 30. Kuidas tagan enda efektiivsuse? • Pead täiendama oma tiimi inimestega, kellel on omadused, mis sul puuduvad. • Head juhid saavad aru, et juhi eesmärk pole mitte kogu aeg midagi teha vaid vahepeal ka anda organisatsioonile aega rahunemiseks ja anda enesele aega mõtlemiseks. • Fokusseerin käsilolevale tegevusele, EI multitaskingule. • Panen asjad järjekorda, prioritiseerin ja hakkan tegema.
  • 31. Millal on efektiiv- susest puudu? • Kärsitus – mul on raskusi pikalt selgitada ühte ja sama asja, tunnen, et olen siis väga ebaefektiivne. • Probleem on vastupidine. Probleem on siis, kui pean päeva jooksul tegeme liiga palju tegevusi. Proovin teha võimalikult vähe asju. • Avatuse tõttu asjade kuhjumine. “Väga efektiivne juht proovib oma päeva täis panna uute projektidega ja algatab protsesse, milleks tema inimesed pole valmis! “Mul on “uks lahti” töötajate probleemidele. Iial ei tea, kui palju neid tuleb. Loomulikult nad segavad kuid samas aitavad probleemid eos lahendada”
  • 32. Kuidas isiklik efektiivsus taastada? “Muudkui järjest teen, pole siin muud imelahendust” “Proovin tiimi täiendada inimestega, kes suudavad minu madalat efektiivsust korvata” “Proovin võimalikult vähe teha” “Fokusseerin!” “Vahetan keskkonda, ei oota idee tulemist”
  • 33. Kuidas töötajate efektiivsust tõsta? • Loon tööks vajaliku tugistruktuuri. • Spetsialistide tõhususprobleemide puhul on probleem protsessides, neisse tasub alati investeerida • Protsesside lihvimisse tasub alati investeerida • Hoogu juurde anda pole vaja, inimesed võivad asju teha erinevas rütmist kuid lõpuks saavad need tehtud. Kõik teed viivad Rooma. • Juhte ongi lühikeses perspektiivis keeruline hinnata...
  • 34. Millises olukorras töötajate efektiivsus langeb? • Funktsioonijuhid on saanud tiimi juhi ülesande kuid neil pole aega seda täita • Probleem on siis, kui inimesed teevad midagi, mida tegelikult ei ole vaja teha • Juht teeb ebaratsionaalseid otsuseid ja inimene peab neid järgima. Siis ei ole ta efektiivne • Multitasking. “Meil on potentsiaal muutuda rahvusvaheliselt suureks. Juhid peab suutma mõtelda tulevikule, mõistma trende ning omama aega mõtlemisele.”
  • 35. Kuidas saan juhina aidata? • Loon tugistruktuuri, juhil peab olema aega minuga koos tulevikku arutada. • Lasen inimestel tegeleda sellega, milles ta on hea (palkan tippmüüjale assistendi, kes aruandeid täidab). • Soovitan keskenduda, oma tegevust fokusseerida (ärme tee “noortepidu”). Eeskuju.
  • 36. Taastu!
  • 37. Mis aitab juhil energiataset säilitada? • Vaimne ja füüsiline vorm tuleb hoida tasakaalus – mida suurem on vaimne koormus, seda suurem peab olema ka füüsiline. • Kui oled väsinud, mine magama või anna võimalus kellelegi teisele. • Kui juhi töö on kutsumus, siis ei ole töö piin.
  • 38. Mis olukordades tekib juhil väsimus? • Avalikkuse negatiivne tähelepanu. • Rutiinsed protsessid. • Probleemid inimestega ja problemaatilised inimesed. “Eelarveprotsess, mida tuleb korduvalt ja korduvalt läbi käia.” “Kohati oled energeetiliselt paremas, siis halvemas konditsioonis.”
  • 39. Mida saab juht enda taastumiseks teha? • Pere, keskkonna vahetus, puhkus, sport. • Life long learning. • Lasengi end vahel täiesti ära väsida. Aga see võib toimuda ainult firmale stabiilsel ajal. • Töö positiivne tulemus annab energiat. • Probleemist inimesega või probleemsest inimesest tuleb vabaneda. • Vaheta koduarvuti MACi vastu – ei ühildu töö IT- süsteemidega.
  • 40. Kuidas saab juht aidata töötajatel taastuda? • Käime kord aastas arstlikus kontrollis ning saame tagasisidet oma füüsilise seisundi kohta • Loome ja kommunikeerime võimalusi end füüsiliselt arendada • Korraldame ühiseid üritusi kuid ainult töötajate endi initsiatiivil, mitte juhtide poolt määratuna • Mõnikord aitab vaid uus töö kuid uks tasub alati lahti hoida – tagasi tulev inimene on väga väärtuslik töötaja
  • 41. Millises olukorras töötajad energiat kaotavad? • Pärast pikka pingutust kiiresti arenevas organisatsioonis. • Pelgalt finantstulemustele orienteeritus väsitab. • Organisatsiooni “ümber mängimine”, liiga sagedased või ebaõnnestunud muudatused. • Juht ja töötajad on energiatasemelt erineval “levelil”. “Kõige hullem on see, kui mõni golfipuhkuselt naasnud energiline juht hakkab mõtlema uusi projekte välja organisatsioonile, mis tegelikult peaks puhkama.”
  • 42. Kuidas saab juht siis aidata? • Puhkus aitab. Pean vajalikuks pidada neli korda aastas mini-arenguvestluseid ja selle läbi tunnetada, kuidas inimesed end tunnevad. • Selgete läbipõlemissümptomite korral tuleb inimene saata kohe puhkusele ja tema tööd ära jagada: “Kaugele maale, tumedat shokolaadi ja punast veini!”
  • 43. Lisajäreldused
  • 44. Erinevused innustamisel • Eesti juhti motiveerib eneseteostus, Läti juhti tiim ja raha, Leedu juhti tulemused ja oma soorituse lihvimine • Eesti juhtide arvates on töötajate madala motivatsiooni põhjuseks probleemid eraelus, läti juhtide hinnangul peavad nad töötajaid rohkem suunama ja leedukate hinnangul on madala motivatsiooni põhjuseks oskuste ja isiksuse tööga sobimatus. • Eestlased soovivad motiveerida töökeskkonna parandamisega, lätlased tööle tähenduse loomisega ning leedulased otsustesse kaasamisega
  • 45. Erinevused suunamisel • Läti juhid teevad ise plaanid ja annavad siis täpsed juhised kuidas töötajad need plaanid ellu peavad viima. Läti juhid kontrollivad oma alluvaid tihedamini kui Leedu ja Eesti kolleegid. • Leedu ja eesti juhid kaasavad inimesi ja annavad neile elluviimisel rohkem vabadust.
  • 46. Erinevused tõhustamisel • Leedus on probleemiks adekvaatsete mõõdikute leidmine, samuti kardavad inimesed efektiivsust kasvatavaid muudatusi. • Läti juhtide arvates ei soovi nende töötajad väga pingutada. Eesti juhid aga arvavad, et töötajatel napib tõhusaks tööks vajalikke oskusi. • Töötajate töö tõhustamisel eesti juhid eriti sekkuda ei soovi. Läti juhid loodavad IT abile, Leedu juhid aga proovivad küsimustega suunata töötajaid tõhusamale tööle
  • 47. Erinevused taastumisel • Eesti juhid peavad taastumisel oluliseks tervislikku elustiili, läti juhid aga veedavad pigem aega koos sõpradega. Leedu juhid proovivad endale juhi töö lihtsaks mõelda. • Eesti juhid peavad töötajate madala energiataseme põhjuseks suutmatust oma tööd korraldada, leedu juhid aga peavad põhjuseks probleeme isiklikus elus. • Eesti juhid toetavad töötajate õppimist ja sportimist, Läti juhid annavad lisapuhkust ja Leedu juhid prooviad luua pingetest priid töökeskkonda
  • 48. Ei tasu teha... • Golfipuhkuselt naasnuna, ära hakka väsinud organisatsioonile uusi projekte ette toppima. Mõista ettevõtte arengustaadiumit. • Ära pane oma päeva täis tegevusi, et olla efektiivne. Juhi töö on vahepal mõelda. • Ära ignoreeri sisemist käärimist. Pead minema kirurgiriistadega kohe kallale, rääkima asjad sirgeks. • Ära proovi olla juhina keegi teine. Keegi seda ei usu.
  • 49. Myth busted... Manfred Kets de Vries väidab, et juht, kes käitub kodus teisiti kui tööl on skisofreenik. Intevjueeritud juhtidest enamus väitis, et nende rollid ja käitumine on eraelus erinevad kui tööl. Vaid põhiväärtused ei muutu. Myth busted!
  • 50. Tuleviku väljakutsed • Turu väiksus, kasv võtab palju aega. • Juhid ei mõtle eriti rahvusvahelisele arengule. Kolklusega toimetulek. • Talentide ja tegijate leidmine. • Inimeste koostööle suunamine. • Kogu Eesti vajab uusi eesmärke!
  • 51. Lõppjäreldused • Inimeste juhtimises põhimõttelisi erinevusi pole. • Juhtide väljakutsed on individuaalsed. • Suurem osa probleemidest laheneb neist rääkimisega. Räägi paljude inimestega! • Paljud TOP ettevõtete juhid on oma põhimõtteid lihtsutanud NII palju, et nendega on raske rabada... • Eesti edukas juht on TEGUTSEJA, mõtlemiseks peab ta aega võtma vägisi. • Parim nõuandja on ring tööalaselt sinuga mitte seotud, sõltumatuid ja intelligentseid inimesi.
  • 52. Mis saab edasi? • Täna katsime, kuidas edukad juhid innustavad, juhendavad, tõhustavad ja taasta(u)vad. • Midagi olulist on siiski puudu! • Värbamine – paljude juhtide sõnul on see olulisim, sest vastasel juhul innustad, suunad, tõhustad ja taastad kahuriliha (vabandust!)
  • 53. Tänan!