Dokumen tersebut membahas tentang pengertian kompensasi menurut beberapa ahli. Kompensasi didefinisikan sebagai segala sesuatu berupa uang atau bukan uang yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan sebagai konsekuensi perusahaan karena telah memperkerjakannya. Kompensasi penting karena berpengaruh terhadap motivasi, kepuasan, dan kinerja karyawan. Ada berbagai tujuan pemberian kompensasi seperti

1. Pengertian Kompensasi
24
AGU
Masalah kompensasi bukan hanya penting, karena merupakan dorongan utama seseorang
menjadi karyawan, tetapi juga karena kompensasi yang diberikan besar pengaruhnya terhadap
semangat dan kegairahan kerja para karyawannya. Kompensasi yang diberikan secara benar,
dampaknya karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran-sasaran
organisasi. Kompensasi di sini tidak sama dengan upah, meskipun upah adalah merupakan
bagian dari kompensasi. Dengan demikian maka setiap organisasi harus dapat menetapkan
kompensasi yang paling tepat, sehingga dapat menopang tercapainya tujuan organisasi secara
lebih efektif dan lebih efisien.
Sehubungan dengan sangat pentingnya kompensasi, maka memerlukan perhatian yang lebih.
Karena hal ini dapat menunjukkan i’tikad baik organisasi dalam mempertahankan sumber daya
manusianya, di samping karena memang kompensasi merupakan suatu komponen biaya yang
paling besar bagi organisasi dan penting.
Untuk lebih jelas, berikut ini penulis kemukakan beberapa pendapat para pakar tentang
kompensasi sebagai berikut:
Menurut Gary Dessler (1995:285), mengemukakan bahwa:
“Employee compensation refers to all forms of pay or rewards that go to employees and arise
from their employment.”
Menurut William B. Werther dan Keith Davis yang dikutip oleh H. Malayu S.P. Hasibuan
(2002:119), mengemukakan bahwa:
“Compensation is what employee receive in exchange of their work. Whether hourly wages or
periodic salaries, the personnel department usually designs and administers employee
compensation.”
Menurut T. Hani Handoko (2001:155), mengemukakan bahwa:
“Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja
mereka.”
Menurut Susilo Martoyo (1990:98), mengemukakan bahwa:
“Kompensasi adalah pengaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employers” maupun
“employees” baik yang langsung berupa uang (financial) maupun yang tidak langsung berupa
uang (non-financial).”
Menurut Alex S. Nitisemito (1986:149), mengemukakan bahwa:
“Kompensasi adalah merupakan balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada para
karyawannya yang dapat dinilai dengan uang dan mempunyai kecenderungan diberikan secara
tetap.”
Menurut istilah yang dikemukakan dalam Kamus Besar Ekonomi oleh Sigit Winarno dan Sujana
Ismaya (2003:110) yaitu:

2. “Kompensasi: Imbalan berupa uang atau bukan uang (natura) yang diberikan kepada karyawan
dalam perusahaan atau organisasi.”
Dari sekian pengertian yang dikemukakan para pakar di atas, penulis dapat menyimpulkan
bahwa:
“Kompensasi adalah segala sesuatu berupa uang atau bukan uang yang diberikan oleh
perusahaan kepada karyawan sebagai konsekuensi perusahaan karena telah
memperkerjakannya.
”Untuk jelasnya definisi kompensasi menurut beberapa ahli antara lain sebagai berikut.:
Menurut Hasibuan (2000:117) mengartikan Kompensasi adalah semua pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan
alas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Mangkunegara (2000:83) mengemukakan bahwa proses administrasi upah atau gaji
(kadang-kadang disebut kompensasi) melibatkan pertimbangan atau keseimbangan perhitungan.
Kompensasi merupakan sesuatu yang dipertimbangkan sebagai ssuatu yang sebanding. Dalam
kepegawaian, hadiah yang bersifat uang merupakan kompensasi yang diberikan kepada pegawai
sebagai penghargaan dari pelayanan mereka.
Menurut Timpe (1999:72) kompensasi adalah paket upah dan tunjangan untuk memberi
penghargaan kepada pegawai yang ditukar dengan sumbangan mereka untuk mencapai sasaran
perusahaan, hal mana yang sangat mendasar dalam pengertian pertukaran adalah sampai pada
tingkat seberapa pegawai mengganggap penghargaan yang ditawarkan itu bernilai. Jika dalam
kenyataannya penghargaan itu dianggap sangat bernilai oleh pegawai, dampaknya adalah
penghargaan itu akan memotivasi tingkah laku yang konsisten dengan penerimaan yang
berlanjut dari penghargaan itu.
Menurut William B. Werther dan Keith Davis (1981:278) "Compensation is what employee
receive in exchange of their work. Whether hourly wages or periodic salaries, the personnel
department usually designs and administers employee compensation". Maksudnya Kompensasi
adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang diberikannya. Baik
upah per jam ataupun gaji periodik didesain dan dikelola oleh bagian personalia).
Sedangkan Mondy & Noe, (1990). Dalam Marwansyah dan Mukarram (2000:129)
menjelaskan bahwa kompensasi adalah setiap bentuk imbalan yang diterima oleh seseorang
sebagai balasan atas kontribusinya terhadap organisasi .
Menurut Edwin B. Flippo (Hasibuan: 2000:118) "Wages is defined as the adequate and
equitable enumeration of personnel for their constribution to organizational objectives". (Upah
didefinisikan sebagai balas jasa yang adil dan layak diberikan kepada para pekerja atas jasa-
jasanya dalam mencapai tujuan organisasi).
Dan menurut Andrew F. Sikula (Hasibuan:2000:118) "A compensation is anything that
constitutes or is regarded as an equivalent or recompense". (Kompensasi adalah segala sesuatu
yang dikonstitusikan atau dianggap sebagai suatu balas jasa atau ekuivalen).
Sedangkan Mukaram dan Mawarsyah, ( 2000:127) mendefinisikan Kompensasi adalah
penghargaan/imbalan-langsung maupun tidak langsung, finansial maupun non-finansial--yang
adil dan layak kepada karyawan, sebagai balasan atas kontribusi mereka terhadap pencapaian
tujuan organisasi.
Akhirnya Milkovich dan Newman (2005:6) mendefinisikan kompensasi sebagai berikut :
Compensation refers to all form , of financial returns and tangible services and benefits
employees receive as part of an employment relationship.
Bahwa kompensasi mengacu pada semua wujud, dari imbalan keuangan serta jasa dan

3. manfaat terukur yang karyawan terima sebagai bagian dari satu hubungan ketenagakerjaan.
Dari definisi-definisi di atas dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa : Pertama kompensasi adalah
segala sesuatu
balas jasa berdasarkan system borongan cukup rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat
yang diperlukan untuk menyelesaikannya.
LANDASAN TEORIKOMPENSASI
A. Pentingnya kompensasi
Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerjakaryawan tersebut
pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik danharus dihitung dan diberikan
kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telahdiberikannya kepada organisasi /
perusahaan tempat ia bekerja.Tenaga kerja jikadikaitkan dengan peranan dan pendapatannya
dapat di golongkan atas pengusaha dankaryawan atau manajer dan buruh.Pengusaha adalah
setiap tenaga kerja yang memperoleh pendapatannya berupalaba (profit) atau dividen dari modal
yang diinvestasikannya. Pendapatan ini besarnyatidak menentu tergantung dari laba
perusahaannya, bahkan tidak berfungsi dan berperansebagai pemilik perusahaan dengan modal
yang diinvestasikannya itu.Karyawan adalah setiap orang yang bekerja dengan menjual
tenaganya (fisik dan pikiran) kepada suatu perusahaan dan memperoleh balas jasa sesuai
dengan peraturanatau perjanjianesarnya balas jasa telah ditentukan dan diketahui sebelumnya,
sehinggakaryawan secara pasti mengetahui besarnya balas jasa/kompensasi yang
akanditerimanya. Kompensasi inilah yang akan dipergunakan karyawan itu besertakeluarganya
untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya. Besarnya kompensasimencerminkan status,
pengakuan dan tingkat pemenuhan kebutuhan yang dinikmati olehkaryawan beserta
keluarganya. Jika balas jasa yang diterima karyawan semakin besar berarti jabatannya semakin
tinggi,statusnya semakin baik, danpemenuhan kebutuhanyang dinikmatinya demakin banyak
pula. Dengan demikian, kepuasan kerjanya jugasemakin baik. Di sinilah letak pentingnya
kompensasi bagi karyawan sebagai seorang penjual tenaga (fisik dan pikiran ).Kompensasi
merupakan pengeluaran dan biaya bagi perusahaan. Perusahaanmengharapkan agar
kompensasi yang dibayarkan memperoleh imbalan prestasi kerjayang lebih besar dari karyawan.
Jadi, nilai prestasi kerja karyawan harus lebih besar darikompensasi yang dibayarkan
perusahaan, supaya perusahaan mendapatkan laba dankontinuitas perusahaan terjamin.
PENGERTIAN KOMPENSASI GAJI
Drs. Malayu S.P. Hasibuan
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsungatau tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikankepada
perusahaan.Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodic kepada karyawan tetap
sertamempunyai jaminan yang pasti.
William B. Werther dan Keith Davis
Kompensasi adalah apa yang seorang pekerja terima sebagai balasan dari pekerjaan yang di
berikannya. Baik upah perjam ataupun gaji periodic di desain dandikelola oleh bagian personalia.
Andrew F.Sikula
Konpensasi adalah segala sesuatu yang di konstitusikan atau di anggap sebagaisuatu balas jasa
atau equivalen.Gaji adalah konpensai tetap yang dibayarkan kepada pemangku jabatan,
pimpinann atau posisis klerek, atas dasar yang teratur seperti tahunan, caturwulanan, bulanan,
ataumingguan.
B.
Pemberian Konpensasi
Perusahaan dalam memberikan kompensasi kepada para pekerja terlebih dahulumelakukan
penghitungan kinerja dengan membuat sistem penilaian kinerja yang adil.Sistem tersebut

4. umumnya berisi kriteria penilaian setiap pegawai yang ada misalnyamulai dari jumlah pekerjaan
yang bisa diselesaikan, kecepatan kerja, komunikasi dengan pekerja lain, perilaku, pengetahuan
atas pekerjaan, dan lain sebainya.Program konpensasiatau balas jasa umumnya bertujuan untuk
kepentingan perusahaan, karyawan, dan pemerintah/masyarakat.Program konpensasi harus
dapat menjawab pertanyaan apa yang mendorongseseorang bekerja dan mengapa ada orang
yang bekerja keras sedangkan orang lain bekerjanya sedang-sedang saja.Peter San And
PlowmanMengatakan bahwa orang mau bekerja karena :1.
The desire to live, artinya keinginan untuk hidup merupsksn keinginan utama darisetiap orang.2.
The desire for possession, artinya keinginan untuk memiliki sesuatu merupakankeinginan
manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.3.
The desire for power, artinya keinginan akan kekuasaan merupakan keinginanselangkah diatas
keingian untuk memiliki, mendorong orang mau bekerja.4.
The desire for recognition, artinya keinginan akan pengakuan merupakan jenisterakhir dari
kebutuhan dan juga mendorong orang untuk bekerja.
Denagan demikian dapat diketahui bahwa setiap pekerja mempunyai motip dankebutuhan
(needs) tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil pekerjaannya.
1
.Tujuan Konpensasi
Tujuan pemberian konpensasi (balas jasa) antara lain adalah :a.
I
katan kerjasamaDengan pemberian konpensasi terjalinlah ikatan kerjasama pormal antara
majikandengan karyawan. b.
Kepuasan KerjaDengan balas jasa, karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan
fisik,setatus social, dan egoistiknya sehingga memperoleh kepuasan kerja dari jabatanny.c.
Pengadaan efektif Jika program konpensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan karyawan
yangqualified untuk perusahaan akan lebih mudah.d.
MotivasiJika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi
bawahannya.e.
Stabilitas KaryawanDengan program konpensasi atasn prinsip adil dan layak serta eksternal
konsistensiyang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karenaturn over
relativekecil.f.
DisiplinDengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.
Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.g.
Pengaruh Serikat BuruhDengan program konpensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat
dihindarkandan karyawan akan berkonsentrasi pada pekerjaannya.h.
Pengaruh PemerintahJika program konpensasi sesuai dengan undang-undang perburuhan yang
berlaku(seperti batas upah minimum) maka interpeni pemerintah dapat dihindarkan.
2
. Asas konpensasi
Program konpensasi (balas jasa harus ditetapkan berdasarkan tas :a.

5. Asas adilBesarnya konpensasi yang dibayar kepada setiap karyawan harus disesuaikandengan
prestasi kerja, jenis pekerjaan, resiko pekerjaan, tanggung jawab, jabatan pekerja, dan
memenuhi persyaratan internal konsistensi dengan asas adil akan terciptasuasana kerja sama
yang baik, semangat kerja, disiplin, loyalitas, dan stabilitasiikaryawan akan lebih baik. b.
Asas layak Dan Wajar Konpensasi yang di terima karyawan dapat memenuhi kebutuhannya pada
tingkatnormative yang ideal. Tolak ukur layak adalah relatif, penetapan besarnya
konpensasididasarkan atas batas upah minimal pemerintah dan eksternal konsistensi yang
berlaku hal ini penting supaya semangat kerja dan karyawan yang qualified tidak
berhenti,tuntutan serikat buruh dikurangi, dan lain-lain.
3
. Metode Konpensasi
Metode konpensasi (balas jasa dikenal dengan metode tunggal dan metode jamak:a.
Metode TunggalMetode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok
hanyadidasarkan atas ijasah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Jadi,tingkat
golongan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijasah terakhir yangdijadikan standarnya.
b.
Metode Jamak Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas
beberapa pertimbangan seperti ijasah, sifat pekerjaan, pendidikan formal, bahkanhubungan
keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang.
I
ni terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang didalamnya masih sering terdapat
diskriminasi.
C
.
Sistem Dan Kebijaksanaan Konpensasi
1
.
Sistem Konpensasi
Sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah :a.
Sistem Waktu b.
Sistem Hasil (output), danc.
Sistem Borongana.
Sistem WaktuDalam system Waktu, besarnya kompensasi gaji, upah)Ditetapkan
berdasarkanStandar waktu seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi
pengupahansistemwaktu relatifmudah serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun
pekerja harian. b.
Sistem Hasil (output)Dalam system hasil (output), besarnya kompensasi/ upah yang ditetapkan
ataskesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dankilogram.Dalam
system hasil (output ), besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya
hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktumengerjakannya. System ini tidak dapat
diterapkan kepada karyawan tetap (system waktu ) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai
standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi.Kebaikan system hasil memberikan kesempatan
kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh
balas jasa yanglebih besar . Jadi prinsip-prinsip keadilan betul-betul diterapkan.Kelemahan
system hasil ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dankaryawan yang kurang mampu

6. balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.c.
Sistem BoronganSystem borongan adalah suatu cara pengupahan yang menetapkan besarnya
jasadidasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya
2. Kebijaksanaan kompensasi
Kebijaksanaan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun waktu pembayarannya dapat
mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal
sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan.Besarnya kompensasi harus ditetapkan
berdasarkan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan,
konsistensi eksternal, serta berpedoman kepada keadilan dan undang-undang perburuhan.
Dengan kebijaksanaanini, diharapkan akan terbina kerjasama yang serasi dan memberikan
kepuasan kepadasemua pihak .Susunan kompensasi yang ditetapkan dengan baik akan
memberikan motivasikerja bagi karyawan. Kompensasi kita ketahui terdiri dari kompensasi
langsung(gaji/upah/upah insentif) dan kompensasi tidak langsung (kesejahtraan karyawan), jika
perbandingan kedua kompensasi ditetapkan sbalas jasa berdasarkan system borongan cukup
rumit, lama mengerjakannya, serta banyak alat yang diperlukan untuk menyelesaikannya.
2
.
Kebijaksanaan kompensasi
Kebijaksanaan kompensasi, baik besarnya, susunannya, maupun waktu pembayarannya dapat
mendorong gairah kerja dan keinginan karyawan untuk mencapai prestasi kerja yang optimal
sehingga membantu terwujudnya sasaran perusahaan.Besarnya kompensasi harus ditetapkan
berdasarkan analisis pekerjaan, uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, posisi jabatan,
konsistensi eksternal, serta berpedoman kepada keadilan dan undang-undang perburuhan.
Dengan kebijaksanaanini, diharapkan akan terbina kerjasama yang serasi dan memberikan
kepuasan kepadasemua pihak .Susunan kompensasi yang ditetapkan dengan baik akan
memberikan motivasikerja bagi karyawan. Kompensasi kita ketahui terdiri dari kompensasi
langsung(gaji/upah/upah insentif) dan kompensasi tidak langsung (kesejahtraan karyawan), jika
perbandingan kedua kompensasi ditetapkan sedemikian rupa maka kehadirankaryawanakan
lebih baik.Misalnya, susunan kompensasi ditetapkan untuk kompensasi langsung sebesar 60%
dari pendapatan (outcomes) sedangkan kompensasi tidak langsung kompensasilangsung
sebesar 40% dari pendapatannya akan dapat memperbaiki kehadirankaryawan.
3
.
Waktu Pembayaran Kompensasi
Artinya kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan
supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar. Ketenangan
dan konsentrasi kerja akan lebih baik . jika pembayarankompensasi tidak tepat pada waktunya
akan mengakibatkan. Disiplin, moral,sejahtahaan gairah kerja karyawan menurun bahkan
turnover karyawan semakin besar.pengusaha harus memahamibahwa balas jasa akan
dipergunakan karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, dimana
kebutuhan itutidak dapat ditunda, misalnya makan. Kebijaksanaan waktu
pembayarankompensasihendaknya berpedoman daripada menunda lebih baik mempercepat dan
menetapkanwaktu yang paling tepatedemikian rupa maka kehadirankaryawanakan lebih
baik.Misalnya, susunan kompensasi ditetapkan untuk kompensasi langsung sebesar 60% dari
pendapatan (outcomes) sedangkan kompensasi tidak langsung kompensasilangsung sebesar
40% dari pendapatannya akan dapat memperbaiki kehadirankaryawan.
3
.
Waktu Pembayaran Kompensasi
Artinya kompensasi harus dibayar tepat pada waktunya, jangan sampai terjadi penundaan
supaya kepercayaan karyawan terhadap bonafiditas perusahaan semakin besar. Ketenangan

7. dan konsentrasi kerja akan lebih baik . jika pembayarankompensasi tidak tepat pada waktunya
akan mengakibatkan. Disiplin, moral,sejahtahaan gairah kerja karyawan menurun bahkan
turnover karyawan semakin besar.pengusaha harus memahamibahwa balas jasa akan
dipergunakan karyawan beserta keluarganya untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya, dimana
kebutuhan itutidak dapat ditunda, misalnya makan. Kebijaksanaan waktu
pembayarankompensasihendaknya berpedoman daripada menunda lebih baik mempercepat dan
menetapkanwaktu yang paling tepat.
D.
Macam-Macam / Jenis-Jenis Kompensasi Yang Diberikan PadaKaryawan :
1
. Imbalan Ektrinsik
a.
I
mbalan ektrinsik yang berbentuk uang antara lain misalnya :- gaji- upah- honor - bonus- komisi-
insentif - upah, dll b.
I
mbalan ektrinsik yang bentuknya sebagai benefit / tunjangan pelengkap contohnyaseperti :- uang
cuti- uang makan- uang transportasi / antar jemput- asuransi- jamsostek / jaminan sosial tenaga
kerja- uang pensiun- rekreasi- beasiswa melanjutkan kuliah, dsb
2
. Imbalan Intrinsik
I
mbalan dalam bentuk intrinsik yang tidak berbentuk fisik dan hanya dapatdirasakan berupa
kelangsungan pekerjaan, jenjang karir yang jelas, kondisi lingkungankerja, pekerjaan yang
menarik, dan lain-lain.
E.
Faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi dan teori upahintensif
1
.
Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi,antara lain sebagaiberikut.
a.
Penawaran dan permintaan tenaga kerja b.
Kemampuan dan kesediaan perusahaanc.
Serikat buruh/organisasi karyawand.
Produktivitas kerja karyawane.
Pemerintah dengan undang-undang dan keppresnyaf.
Biaya hidup/cost of livingg.
Posisi jabatan karyawanh.
Pendidikan dan pengalaman karyawani.

8. Kondisi perekonomian nasional j.
Jenis dan sifat pekerjaan
2
.
Teori Upah Insentif a.
Piece Rate
1.
Upah per potong proporsionalUpah per potong proporsional di bayar berdasarkan produktivitas
pekerjadikalikantarif upah perpotong yang didapat dari penyelidik waktu untuk menentukan waktu
standarnya.2.
Upah per potong taylor Upah per potong taylor digunakan dengan cara mengatur tariff yang
berbedauntuk karyawan yang produktivitasnya tinggi dengan produktivitasnyarendah.Mereka
yang produktivitasnya tinggi ketika outputnya mencapai rata-rata (standar) atau lebih,akan
menerima upah perpotong lebih besar daripadakaryawan yang bekerja dibawah rata-rata.3.
Upah per potong kelompok Cara menentukan upah per potong kelompok adalah dengan
menentukanstandar untuk kelompok.Mereka yang berada di atas standar kelompoknyaakan
dibayar sebanyak unit yang dihasilkan dikalikan dengan tarif,sedangkanyang berada di bawah
standar akan dibayar sebesar jam kerja dikalikandengan tariff per jamnya.
b.
Time bonuses
1.
Premi berdasarkan waktu yang dihemat meliputi halsey plan dan 100% time premium plana.
Halsey planPresentase premi yang diberikan adalah 50% dari waktu yangdihemat,dengan
anggapan bahwa tidak ada standar kerja yang akuratsekali. b.
100% time premium planPresentase premi yang diberikan adalah 75%.2.
Premi berdasarkan waktu pengerjaan meliputi rowan plan dan emerson plana.
Rowan planPremi yang didapat adalah dari selisih antara hasil standar dengan hasilactual dibagi
dengan hasil actual dikalikan jam kerja dan upah. b.
Emerson planPada cara ini,perusahaan membuat table index efisiensi sesuai dengankebijakan
perusahaan
3
.
Upah Insentif Kombinasi
Kombinasi antara waktu yang dihemat dan aktivitas kerja.cara kombinasi inimerupakan motivator
yang positif bagi para karyawan untuk meningkatkan gairahkerja,kreativitas,dan pengembangan
dirinya menuju tenaga yang professional.
Konsep Kompensasi
KompensasiPrinsipKendala(internal/eksternal)Bentuk(uang/barang)PengertianDasar(Peraturanp
emerintah,Internal,eksternal,konsistensiVarieable(Internal &eksternal) yang diterima para

9. karyawan sebagai balas jasa atas kerja yang diberikannya kepada perusahaan dapat berupa
gaji, manfaat dan pelayanan atau fasilitas dan sebagainya yang dapat dinilai dengan uang dan
cenderung diberikan secara tetap atau permanen.
Kedua pemberian kompensasi merupakan fungsi strategik sumber daya manusia yang
mempunyai imbas signifikan atas fungsi-fungsi sumberdaya manusia lainnya. Kompensasi
finansial juga mempengaruhi keseluruhan strategi organisasi karena kompensasi mempunyai
pengaruh kuat atas kepuasan kerja, produktivitas, perputaran karyawan, dan proses-proses
lainnya di dalam sebuah organisasi.
Definisi, Pengertian, Tugas & Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM - Ilmu Ekonomi
Manajemen - Manajer MSDM
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada
ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.
Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau
dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department.
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang
berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-
orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi
memerlukannya.
KOMPENSASI
Dalam hubungannya dengan peningkatan kesejahteraan hidup para pegawai, suatu organisasi
harus secara efektif memberikan kompensasi sesuai dengan beban kerja yang diterima pegawai.
Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung
mempengaruhi tinggi rendahnya kinerja pegawai/ dosen. Karena itu semestinya pemberian
kompensasi kepada pegawai perlu mendapat perhatian khusus dari fihak manajemen instansi
agar motivasi para pegawai/ dosen dapat dipertahankan dan kinerja pegawai/ dosen diharapkan
akan terus meningkat. Berkaitan dengan hal tersebut perlu diadakan penelitian mengenai
variabel yang berpengaruh terhadap kompensasi dan kinerja pegawai.
Salah satu fenomena yang muncul dewasa ini adalah adanya kebijakan pemberian kompensasi
yang cenderung masih belum sepenuhnya sesuai dengan harapan pegawai/ dosen sedangkan
kompensasi itu sendiri adalah merupakan salah satu faktor untuk mendorong pegawai/ dosen
agar memiliki kinerja yang tinggi.
Cascio (1993 ; 225) menyatakan bahwa kompensasi itu terbagi menjadi dua, terdapat
kompensasi langsung maupun kompensasi tidak langsung. Kompensasi langsung terdiri dari gaji,
uang transport, tunjangan hari raya, uang lembur, dan tunjangan langsung lainnya. Sedangkan
kompensasi tidak langsung terdiri dari promosi jabatan, asuransi, tunjangan jabatan, dan mutasi.
Kompensasi merupakan salah satu faktor baik secara langsung atau tidak langsung
mempengaruhi tinggi rendahnya motivasi dan kinerja pegawai/ dosen. Karena itu semestinya
pemberian kompensasi kepada pegawai/ dosen perlu mendapat perhatian khusus dari fihak
manajemen instansi agar motivasi para pegawai/ dosen dapat dipertahankan dan kinerja dosen
diharapkan akan terus meningkat. Berkaitan dengan hal tersebut perlu diadakan penelitian
mengenai variabel yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai/ dosen.
Salah satu fenomena yang muncul dewasa ini adalah adanya kebijakan pemberian kompensasi
yang cenderung masih belum sepenuhnya sesuai dengan harapan pegawai sedangkan
kompensasi itu sendiri adalah merupakan salah satu faktor untuk mendorong pegawai/ dosen
agar memiliki kinerja yang tinggi.
Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM), hal ini sesuai dengan pendapat Luthans (1992:147), yang mengatakan:
“Incentives, at the end of the motivation cycle is the incentives defined as anything that will
alleviate a need and reduce a drive, thus attaining an incective will tend to restore physiological

10. and psychological balaance and will reduce or cut off the drive. Eating food, drinking water, and
obtainig friends willtend to resotore the balance and reduce the corresponding drivers, food,
water, and friens are the incentives in these exemples”
yang berarti: “kompensasi, pada akhir daur motivasi didefinisikan sebagai segala sesuatu yang
akan meringankan kebutuhan dan mengurangi gerakan, dengan demikian pencapaian
kompensasi akan menuju kepada perbaikan keseimbangan fisiologis dan psikologis dan akan
mengurangi atau menghilangkan gerakan. Memakan makanan, meminum air, dan memperoleh
teman akan menuju kepada perbaikan keseimbangan dan mengurangi penyesuaian gerakan,
makan, air, dan teman adalah kompensasi dari contoh-contoh diatas”
Kompensasi menurut Jones: bases pay on production ( i.e., printers delwered or revenue targets
achieved) healt insurance and social security :
- Pokok yang harus dibayarkan pada suatu produksi para pegawai atau untuk target pendapatan.
- Pemasukan untuk Federal dan negara seperti asuransi kesehatan dan keamanan sosial.
Tidak semua pegawai berkehendak untuk dipisahkan dalam waktu yang panjang dari keluarga,
teman-temannya dan sistem yang menunjang kesenangan di rumah. Begitu pula, dorongan
bergerak untuk kewajiban-kewajiban asing yang teratur dikurangi hal-hal ini meliputi pula
pembayaran pelayanan, terhadap perumahan, mobil, supir dan perangsang lainnya.
Davis dan Newston (1994:135-134) mengemukakan bahwa kompensasi mengingatkan antara
prestasi individu, kelompok atau organisasi yaitu dapat meliputi: upah potongan, komisi, bonus,
bagi laba dan bagi produksi. Sedangkan Siagian (1999:265) mengemukakan bahwa sistem
kompensasi digolongkan kedalam: (1) Sistem kompensasi pada tingkat individu (Peacework,
bonus, komisi, kurva kematangan, dan kompensasi bagi para eksekutif), (2) Sistem kompensasi
pada kelompok (kompensasi produksi, bagian keuntungan, dan pengurangan biaya). Selanjutnya
Robin (1996:246) mengemukakan kompensasi yang mengandung pengertian yang sama dengan
upah variabel yaitu suatu bagian dari upah seseorang karyawan yang didasarkan pada suatu
ukuran kinerja individual atau organisasi. Upah variabel tersebut terdiri dari upah berdasarkan
potongan, bonus, berbagai laba dan berbagai hasil.
Dari berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa sistem kompensasi adalah
kompensasi yang diberikan kepada pegawai atas dasar prestasi kerjanya. Sistem kompensasi
tersebut meliputi: (1) Upah potongan (piecework), (2) Komisi, (3) Bonus, (4) Bagian laba, (5) Bagi
produksi.
1. Upah potongan (pacework), yaitu pemberian kompensasi berdasarkan jumlah hasil pekerjaan
pegawai yang dinyatakan dalam unit produksi. Dasar penghitungan ialah bahwa makin banyak
unit produksi yang dihasilkan, makin tinggi pula kompensasi yang diterimanya. Sistem ini tidak
dapat diterapkan pada pegawai bagian administrasi, atau pada pekerjaan yang telah ditentukan.
2. Komisi yaitu imbalan yang diberikan kepada pegawai disamping memperoleh gaji pokok, juga
diberikan kompensasi karena keberhasilannya melaksanakan tugas, atau pegawai yang
memperoleh penghasilannya semata-mata berupa komisi.
3. Bonus, yaitu imbalan yang diberikan kepada pegawai yang mampu bekerja sedemikian rupa
sehingga tingkat produktivitas yang berlaku terlampui. Bonus dibayar secara eksklusif kepada
para eksekutif atau kepada semua pegawai. Ada tiga cara pemberian bonus yaitu: Pertama,
berdasarkan jumlah unit produksi yang dihasilkan dalam kurun waktu tertentu, jika jumlah
produksinya melebihi jumlah yang telah ditetapkan, pegawai menerima bonus atas kelebihan
jumlah yang dihasilkan. Kedua, apabila terjadi penghematan waktu, yaitu jika pegawai dapat
menyelesaikan tugas dalam waktu yang lebih singkat dari waktu yang seharusnya, dengan
alasan bahwa dengan menghemat waktu, lebih banyak pekerjaan yang harus diselesaikan dan
ketiga, berdasarkan perhitungan progresif, yaitu jika pegawai makin lama makin mampu
memproduksikan barang dalam jumlah yang semakin besar, makin besar pula bonus yang
diterimanya untuk setiap kelebihan produksi yang dihasilkannya.
4. Kurva kematangan (maturity curve), yaitu bagi organisasi yang mengerjakan tenaga teknikal
dan profesional ilmiah. Apabila ada tenaga kerja profesional yang karena masa kerja dan
golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi,
dibuat suatu kurva prestasi kerja. Jika kurva tersebut menunjukan bahwa prestasi kerja mereka
lebih besar dari prestasi kerja normal diberikan kompensasi tertentu. Dengan demikian meskipun
golongan pangkat dan gaji yang sudah maksimal, penghasilan riilnya masih dapat ditingkatkan.

11. 5. Bagi laba atau keuntungan, yaitu kompensasi yang diberikan berdasarkan sesuatu rumus yang
telah ditetapkan yang dirancang berdasarkan profitabilitas atau keuntungan suatu perusahaan
atau organisaasi.
6. Bagi produksi, yaitu kompensasi yang diberikan kepada produktivitas kelompok, jika
produktivitas kelompok mampu melampaui target produksi normal maka diberikan bonus.
Dalam menyusun sistem kompensasi, ada lima faktor yang harus dipertimbangkan sebagaimana
dikemukakan Siagian (1999: 265-267) yaitu sebagai berikut :
1. Tingkat upah dan gaji yang berlaku diberbagai organisasi yang ada dalam satu wilayah
tertentu. Walaupun demikian juga harus dipertimbangkan langka tidaknya tenaga kerja yang
memiliki pengetahuan dan keterampilan tertentu yang dibutuhkan oleh organisasi.
2. Tuntutan serikat kerja, yaitu sangat memungkinkan serikat pekerja berperan dalam
mengajukan tuntutan tingkat gaji/ upah yang lebih tinggi dari tingkat yang berlaku disebabkan
oleh berbagai faktor kebutuhan pekerja untuk meningkatkan tarap hidup dan kesejahteraan
anggotanya. Peranan dan tuntutan serikat kerja perlu diperhitungkan, karena apabila tidak, para
pekerja memungkinkan akan melancarkan berbagai kegiatan yang dapat merugikan organisasi
dan pegawai itu sendiri.
3. Produktivitas, yaitu apabila para pegawai merasa tidak memperoleh kompensasi yang wajar,
sangat mungkin pegawai tidak akan bekerja keras, sehingga produktivitasnya rendah dan dapat
menimbulkan kerugian bagi organisasi.
4. Kebijakan organisasi mengenai upah dan gaji, yaitu yang tercermin pada jumlah uang yang
dibawa pulang oleh pegawai tersebut. Berarti bukan hanya gaji pokok yang penting, akan tetapi
berbagai komponen lain dari kebijakan organisasi, seperti tunjangan jabatan, tunjangan istri,
tunjangan anak, tunjangan transportasi, bantuan pengobatan, bonus, tunjangan kemahalan dan
sebagainya.
5. Peraturan perundang-undangan yang berlaku dalam suatu daerah atau negara, misalnya
tingkat upah minimum, upah lembur, mempekerjakan wanita, mempekerjakan anak dibawah
umur, keselamatan kerja, hak cuti, jumlah jam kerja dalam seminggu, hak berserikat dan
sebagainya.
Semua sistem kompensasi yang baik tidak bisa dilihat dari satu sudut kepentingan organisasi
sebagai pemakai tenaga kerja saja atau kepentingan pegawai saja, tetapi kepentingan dari
berbagai pihak yang turut terlibat baik langsung maupun tidak langsung.
Sedangkan sistem kompensasi merupakan salah satu alat untuk memotivasi para karyawan
untuk mewujudkan tujuan organisasi yang telah ditetapkan itu. Kompensasi umumnya diberikan
sebagai imbalan atas perilaku kerja individual, tetapi dapat pula diberikan kepada kelompok.
Sistem kompensasi menghubungkan antara kompensasi dan unjuk kerja bukan senioritas
ataupun jumlah jam kerja.
Menurut Robbin (1997) menyatakan bahwa program kompensasi yang efektif harus memenuhi
persyaratan sebagai berikut:
1. Sederhana : aturan-aturan dalam sistem kompensasi harus ringkas, jelas dan mudah difahami.
2. Spesifik : jangan hanya mengatakan “hasil lebih banyak” atau “hentikan kecelakaan”. Para
pegawai perlu mengetahui secara tepat tentang apa yang harus mereka kerjakan.
3. Terjangkau : setiap pegawai harus mempunyai peluang yang wajar untuk memperoleh
kompensasi.
4. Terukur : sasaran-sasaran yang terukur adalah dasar untuk membangun rencana-rencana
atau program kompensasi. Program kompensasi akan menjadi tidak ada manfaatnya bila
hasil/prestasi kerja spesifik tidak dapat dikaitkan dengan rupiah yang dikeluarkan.