Manajemen sekolah lely

  • 1,376 views
Uploaded on

 

  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Be the first to comment
No Downloads

Views

Total Views
1,376
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0

Actions

Shares
Downloads
44
Comments
0
Likes
2

Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide

Transcript

  • 1. 1. an pembelajaran 2. Tahap penilaian; terutama dilakukan untuk melihat sejauhmana kekuatan dan kelemahan dari kurikulum yang dikembangkan, baik bentuk penilaian formatif maupun sumatif. Penilailain kurikulum dapat mencakup Konteks, input, proses, produk (CIPP) : Penilaian konteks: memfokuskan pada pendekatan sistem dan tujuan, kondisi aktual, masalah- masalah dan peluang. Penilaian Input: memfokuskan pada kemampuan sistem, strategi pencapaian tujuan, implementasi design dan cost benefit dari rancangan. Penilaian proses memiliki fokus yaitu pada penyediaan informasi untuk pembuatan keputusan dalam melaksanakan program. Penilaian product berfokus pada mengukur pencapaian proses dan pada akhir program (identik dengan evaluasi sumatif)B. Manajemen KesiswaanDalam manajemen kesiswaan terdapat empat prinsip dasar, yaitu : 1. Siswa harus diperlakukan sebagai subyek dan bukan obyek, sehingga harus didorong untuk berperan serta dalam setiap perencanaan dan pengambilan keputusan yang terkait dengan kegiatan mereka; 2. Kondisi siswa sangat beragam, ditinjau dari kondisi fisik, kemampuan intelektual, sosial ekonomi, minat dan seterusnya. Oleh karena itu diperlukan wahana kegiatan yang beragam, sehingga setiap siswa memiliki wahana untuk berkembang secara optimal; 3. Siswa hanya termotivasi belajar, jika mereka menyenangi apa yang diajarkan; dan 4. Pengembangan potensi siswa tidak hanya menyangkut ranah kognitif, tetapi juga ranah afektif, dan psikomotor.C. Manajemen personaliaTerdapat empat prinsip dasar manajemen personalia yaitu : 1. Dalam mengembangkan sekolah, sumber daya manusia adalah komponen paling berharga; 2. Sumber daya manusia akan berperan secara optimal jika dikelola dengan baik, sehingga mendukung tujuan institusional; 3. Kultur dan suasana organisasi di sekolah, serta perilaku manajerial sekolah sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan pengembangan sekolah; dan 4. Manajemen personalia di sekolah pada prinsipnya mengupayakan agar setiap warga dapat bekerja sama dan saling mendukung untuk mencapai tujuan sekolah.Disamping faktor ketersediaan sumber daya manusia, hal yang amat penting dalam manajamenpersonalia adalah berkenaan penguasaan kompetensi dari para personil di sekolah. Oleh karenaitu, upaya pengembangan kompetensi dari setiap personil sekolah menjadi mutlak diperlukan.
  • 2. D. Manajemen keuanganManajemen keuangan di sekolah terutama berkenaan dengan kiat sekolah dalam menggali dana,kiat sekolah dalam mengelola dana, pengelolaan keuangan dikaitkan dengan program tahunansekolah, cara mengadministrasikan dana sekolah, dan cara melakukan pengawasan, pengendalianserta pemeriksaan.Inti dari manajemen keuangan adalah pencapaian efisiensi dan efektivitas. Oleh karena itu,disamping mengupayakan ketersediaan dana yang memadai untuk kebutuhan pembangunanmaupun kegiatan rutin operasional di sekolah, juga perlu diperhatikan faktor akuntabilitas dantransparansi setiap penggunaan keuangan baik yang bersumber pemerintah, masyarakat dansumber-sumber lainnya.E. Manajemen perawatan preventif sarana dan prasana sekolahManajemen perawatan preventif sarana dan prasana sekolah merupakan tindakan yang dilakukansecara periodik dan terencana untuk merawat fasilitas fisik, seperti gedung, mebeler, danperalatan sekolah lainnya, dengan tujuan untuk meningkatkan kinerja, memperpanjang usiapakai, menurunkan biaya perbaikan dan menetapkan biaya efektif perawatan sarana dan prasarana sekolah.Dalam manajemen ini perlu dibuat program perawatan preventif di sekolah dengan carapembentukan tim pelaksana, membuat daftar sarana dan pra saran, menyiapkan jadwal kegiatanperawatan, menyiapkan lembar evaluasi untuk menilai hasil kerja perawatan pada masing-masing bagian dan memberikan penghargaan bagi mereka yang berhasil meningkatkan kinerjaperalatan sekolah dalam rangka meningkatkan kesadaran merawat sarana dan prasarana sekolah.Sedangkan untuk pelaksanaannya dilakukan : pengarahan kepada tim pelaksana, mengupayakanpemantauan bulanan ke lokasi tempat sarana dan prasarana, menyebarluaskan informasi tentangprogram perawatan preventif untuk seluruh warga sekolah, dan membuat program lombaperawatan terhadap sarana dan fasilitas sekolah untuk memotivasi warga sekolah.F. Manajemen Kinerja GuruDalam perspektif manajemen, agar kinerja guru dapat selalu ditingkatkan dan mencapai standartertentu, maka dibutuhkan suatu manajemen kinerja (performance management). Denganmengacu pada pemikiran Robert Bacal (2001) dalam bukunya Performance Management dibawah ini akan dibicarakan tentang manajemen kinerja guru.Robert Bacal mengemukakan bahwa manajemen kinerja, sebagai : sebuah proses komunikasiyang berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seorang karyawan dan penyelialangsungnya. Proses ini meliputi kegiatan membangun harapan yang jelas serta pemahamanmengenai pekerjaan yang akan dilakukan. Ini merupakan sebuah sistem. Artinya, ia memilikisejumlah bagian yang semuanya harus diikut sertakan, kalau sistem manajemen kinerja ini
  • 3. hendak memberikan nilai tambah bagi organisasi, manajer dan karyawan.Dari ungkapan di atas, maka manajemen kinerja guru terutama berkaitan erat dengan tugaskepala sekolah untuk selalu melakukan komunikasi yang berkesinambungan, melalui jalinankemitraan dengan seluruh guru di sekolahnya. Dalam mengembangkan manajemen kinerja guru,didalamnya harus dapat membangun harapan yang jelas serta pemahaman tentang :Fungsi kerja esensial yang diharapkan dari para guru. 1. Seberapa besar kontribusi pekerjaan guru bagi pencapaian tujuan pendidikan di sekolah.melakukan pekerjaan dengan baik” 2. Bagaimana guru dan kepala sekolah bekerja sama untuk mempertahankan, memperbaiki, maupun mengembangkan kinerja guru yang sudah ada sekarang. 3. Bagaimana prestasi kerja akan diukur. 4. Mengenali berbagai hambatan kinerja dan berupaya menyingkirkannya.Selanjutnya, Robert Bacal mengemukakan pula bahwa dalam manajemen kinerja diantaranyameliputi perencanaan kinerja, komunikasi kinerja yang berkesinambungan dan evaluasi kinerja.Perencanaan kinerja merupakan suatu proses di mana guru dan kepala sekolah bekerja samamerencanakan apa yang harus dikerjakan guru pada tahun mendatang, menentukan bagaimanakinerja harus diukur, mengenali dan merencanakan cara mengatasi kendala, serta mencapaipemahaman bersama tentang pekerjaan itu.Komunikasi yang berkesinambungan merupakan proses di mana kepala sekolah dan guru bekerjasama untuk saling berbagi informasi mengenai perkembangan kerja, hambatan dan permasalahanyang mungkin timbul, solusi yang dapat digunakan untuk mengatasi berbagai masalah, danbagaimana kepala sekolah dapat membantu guru. Arti pentingnya terletak pada kemampuannyamengidentifikasi dan menanggulangi kesulitan atau persoalan sebelum itu menjadi besar.Evaluasi kinerja adalah salah satu bagian dari manajemen kinerja, yang merupakan proses dimana kinerja perseorangan dinilai dan dievaluasi. Ini dipakai untuk menjawab pertanyaan, “Seberapa baikkah kinerja seorang guru pada suatu periode tertentu ?”. Metode apapun yangdipergunakan untuk menilai kinerja, penting sekali bagi kita untuk menghindari dua perangkap.Pertama, tidak mengasumsikan masalah kinerja terjadi secara terpisah satu sama lain, atau“selalu salahnya guru”. Kedua, tiada satu pun taksiran yang dapat memberikan gambarankeseluruhan tentang apa yang terjadi dan mengapa. Penilaian kinerja hanyalah sebuah titik awalbagi diskusi serta diagnosis lebih lanjut.Sementara itu, Karen Seeker dan Joe B. Wilson (2000) memberikan gambaran tentang prosesmanajemen kinerja dengan apa yang disebut dengan siklus manajemen kinerja, yang terdiri daritiga fase yakni perencanaan, pembinaan, dan evaluasi.Perencanaan merupakan fase pendefinisian dan pembahasan peran, tanggung jawab, danekpektasi yang terukur. Perencanaan tadi membawa pada fase pembinaan,– di mana guru
  • 4. dibimbing dan dikembangkan – mendorong atau mengarahkan upaya mereka melalui dukungan,umpan balik, dan penghargaan. Kemudian dalam fase evaluasi, kinerja guru dikaji dandibandingkan dengan ekspektasi yang telah ditetapkan dalam rencana kinerja. Rencana terusdikembangkan, siklus terus berulang, dan guru, kepala sekolah, dan staf administrasi , sertaorganisasi terus belajar dan tumbuh.Setiap fase didasarkan pada masukan dari fase sebelumnya dan menghasilkan keluaran, yangpada gilirannya, menjadi masukan fase berikutnya lagi. Semua dari ketiga fase SiklusManajemen Kinerja sama pentingnya bagi mutu proses dan ketiganya harus diperlakukan secaraberurut. Perencanaan harus dilakukan pertama kali, kemudian diikuti Pembinaan, dan akhirnyaEvaluasi.Dengan tidak bermaksud mengesampingkan arti penting perencanaan kinerja dan pembinaanatau komunikasi kinerja. Di bawah ini akan dipaparkan tentang evaluasi kinerja guru. Bahwaagar kinerja guru dapat ditingkatkan dan memberikan sumbangan yang siginifikan terhadapkinerja sekolah secara keseluruhan maka perlu dilakukan evaluasi terhadap kinerja guru. Dalamhal ini, Ronald T.C. Boyd (2002) mengemukakan bahwa evaluasi kinerja guru didesain untukmelayani dua tujuan, yaitu : 1. Untuk mengukur kompetensi guru dan 2. Mendukung pengembangan profesional.Sistem evaluasi kinerja guru hendaknya memberikan manfaat sebagai umpan balik untukmemenuhi berbagai kebutuhan di kelas (classroom needs), dan dapat memberikan peluang bagipengembangan teknik-teknik baru dalam pengajaran, serta mendapatkan konseling dari kepalasekolah, pengawas pendidkan atau guru lainnya untuk membuat berbagai perubahan di dalamkelas.Untuk mencapai tujuan tersebut, seorang evaluator (baca: kepala sekolah atau pengawas sekolah)terlebih dahulu harus menyusun prosedur spesifik dan menetapkan standar evaluasi. Penetapanstandar hendaknya dikaitkan dengan : 1. Keterampilan-keterampilan dalam mengajar; 2. Bersifat seobyektif mungkin; 3. Komunikasi secara jelas dengan guru sebelum penilaian dilaksanakan dan ditinjau ulang setelah selesai dievaluasi, dan 4. Dikaitkan dengan pengembangan profesional guru.Para evaluator hendaknya mempertimbangkan aspek keragaman keterampilan pengajaran yangdimiliki guru. dan menggunakan berbagai sumber informasi tentang kinerja guru, sehingga dapatmemberikan penilaian secara lebih akurat. Beberapa prosedur evaluasi kinerja guru yang dapatdigunakan oleh evaluator, diantaranya :
  • 5. Mengobservasi kegiatan kelas (observe classroom activities). Ini merupakan bentuk umum untuk mengumpulkan data dalam menilai kinerja guru. Tujuan observasi kelas adalah untuk memperoleh gambaran secara representatif tentang kinerja guru di dalam kelas. Kendati demikian, untuk memperoleh tujuan ini, evaluator dalam menentukan hasil evaluasi tidak cukup dengan waktu yang relatif sedikit atau hanya satu kelas. Oleh karena itu observasi dapat dilaksanakan secara formal dan direncanakan atau secara informal dan tanpa pemberitahuan terlebih dahulu sehingga dapat diperoleh informasi yang bernilai (valuable) Meninjau kembali rencana pengajaran dan catatan – catatan dalam kelas. Rencana pengajaran dapat merefleksikan sejauh mana guru dapat memahami tujuan-tujuan pengajaran. Peninjauan catatan-cataan dalam kelas, seperti hasil test dan tugas-tugas merupakan indikator sejauhmana guru dapat mengkaitkan antara perencanaan pengajaran , proses pengajaran dan testing (evaluasi). Memperluas jumlah orang-orang yang terlibat dalam evaluasi. Jika tujuan evaluasi untuk meningkatkan pertumbuhan kinerja guru maka kegiatan evaluasi sebaiknya dapat melibatkan berbagai pihak sebagai evaluator, seperti : siswa, rekan sejawat, dan tenaga administrasi. Bahkan self evaluation akan memberikan perspektif tentang kinerjanya. Namun jika untuk kepentingan pengujian kompetensi, pada umumnya yang bertindak sebagai evaluator adalah kepala sekolah dan pengawas.Setiap hasil evaluasi seyogyanya dilaporkan. Konferensi pasca-observasi dapat memberikanumpan balik kepada guru tentang kekuatan dan kelemahannya.Dalam hal ini, beberapa hal yang harus diperhatikan oleh evaluator : Penyampaian umpan balik dilakukan secara positif dan bijak; Penyampaian gagasan dan mendorong untuk terjadinya perubahan pada guru; Menjaga derajat formalitas sesuai dengan keperluan untuk mencapai tujuan-tujuan evaluasi; Menjaga keseimbangan antara pujian dan kritik; Memberikan umpan balik yang bermanfaat secara secukupnya dan tidak berlebihan. BAB IV KESIMPULAN DAN SARANA. KesimpulanBerdasarkan Makalah diatas dapt disimpulkan beberapa kesimpulan: Perekat organisasi pendidikan adalah kepercayaan pimpinan kepada bawahan, keakraban/kebersamaan, dan kejujuran dan tanggung jawab.
  • 6. Kepemimpinan sangat berpengaruh dalam proses penyelenggaraan pendidikan di sekolah, agar pengaruh yang timbul dapat meningkatkan kinerja personil secara optimal. Maka pemimpin harus memiliki wawasan dan kemampuan dalam melaksanakan gaya kepemimpinan Kemampuan pemimpin dalam memerankan gaya kepemimpinan yang bertumpu kepada partisipasi aktif semua personil sekolah akan memunculkan keberhasilan seorang pemimpin Bahwa tujuannya antara lain adalah menyiapkan peserta didik menjadi anggota masyarakat yang memiliki kemampuan akademik dan/atau profesional yang dapat menerapkan, mengembangkan, memperkya khanazah ilmu pengetahuan, teknologi, kesenian, serta mengupayakan penggunaannya untuk meningkatkan taraf kehidupan masyarakat dan memperkaya kebudayaan nasional. Budaya organisasi di lembaga pendidikan adalah pemaknaan bersama seluruh anggota organisasi di suatu lembaga pendidikan yang berkaitan dengan nilai, keyakinan, tradisi dan cara berpikir unik yang dianutnya dan tampak dalam perilaku mereka, sehingga membedakan antara lembaga pendidikan dengan lembaga pendidikan lainnya. Pemimpin harus memiliki pemahaman tentang konsep sistem (berpikir secara sistematik) dalam memahami suatu sekolah sebagai suatu kesatuan yang utuh. Pemimpin harus memahami wawasan jauh kedepan agar tantangan masadepan telah menjadi program dalam penyelenggaraan pendidikan. Konsentrasi pemimpin terhadap kinerja personil pada akhirnya sasaran yang hendak dicapai adalah peningkatan prestasi sekolah pada umumnya dapat tercapai adalah peningkatan prestasi sekolah pada umumnya dapat tercapai dan pada khususnya menghasilkan tamatan yang berkualitas.B. Saran-Saran 1. Seorang kepala sekolah, di samping harus mampu melaksanakan proses manajemen yang merujuk pada fungsi-fungsi manajemen, juga dituntut untuk memahami sekaligus menerapkan seluruh substansi kegiatan pendidikan. 2. Kepala sekolah dituntut untuk memiliki kemampuan: Menjabarkan sumber daya sekolah untuk mendukung pelaksanaan proses belajar mengajar, Kepala administrasi, Sebagai manajer perencanaan dan pemimpin pengajaran, dan Mempunyai tugas untuk mengatur, mengorganisir dan memimpin keseluruhan pelaksanaan tugas-tugas pendidikan di sekolahDaftar PustakaBacal, Robert. 2001. Performance Management. Terj.Surya Darma dan Yanuar Irawan. Jakarta :
  • 7. PT Gramedia Pustaka Utama.Akhmad Sudrajat, M.Pd. adalah staf pengajar pada Program Studi PE-AP FKIP-UNIKU danPengawas Sekolah di lingkungan Dinas Pendidikan Kabupaten Kuningan