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Recrutement et social media  en 2013
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Recrutement et social media en 2013

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En avant propos, la démarche de ce document est la suivante : …

En avant propos, la démarche de ce document est la suivante :

C'est une présentation destinée à être lue / partagée plus qu'un simple et traditionnel support oral de présentation, d'où sa taille et l'abondance de chiffres.

Plus qu'une étude de cas, c'est un état des lieux et un plaidoyer pour le passage au Recrutement Social face au retard français.

Elle est destinée à convaincre une entreprise de l'état des choses en France et la pousser à agir en conséquence : être une pionnière et travailler bénéfiquement son image de marque tout en en facilitant son recrutement.

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  • 1. Recrutement et Social Media - Le cas français - Fabien Tersoglio – Février 2013
  • 2. En 2012,1 million 25 d’entreprises millions dans le monde de membres ont intégré Facebook sontFacebook à leur français site Web Le réflexe Facebook 80% des internautes préfèrent se connecter à une marque via Facebook Sources : Uberly - Avril 2012 iStrategyLabs - Décembre2012
  • 3. 57% 53% Des d’audience entreprises en plus sur les pour Twitter réseaux en Francesociaux sont sur 2012 sur Twitter Plus de 5 50% millionsdes comptes Twitter de membressuivent une Twitter sont marque français Twitter en pleine expansion Twitter est le 5ème « job board » mondial Sources : Hubspot - Octobre 2012 Twitaholic - Octobre 2012 ComScore - Novembre 2012
  • 4. 50 millions de français en 78% 2012 sont En moyenne, un internauteDes entreprises connectés à un français est affirment que ou plusieurs membre de les réseaux réseaux sociaux sociaux sont 3.5essentiels à leur réseaux sociaux croissance Une réalité partagée 15% des Français ne sont pas inscrits à un réseau social. Sources : SocialMediaMarketing - Octobre 2012 IFOP - Novembre 2012
  • 5. Business Model du Social MediaMême si le but final n’est pas ici de monétiser mais de recruter un élément de valeur pour l’entreprise, la démarche est identique. Source : Emmanuel Vivier - 2009
  • 6. Investissement VS Impact On ne parle pas en social media de R.O.I (Return On Investment)mais de R.O.E (Return On Engagement) c’est à dire la qualité des échanges et l’engagement d’une communauté à une marque / entreprise.
  • 7. La stratégie sociale dans le tempsAppliquée au recrutement social c’est l’image de marque de l’entreprise qui se travaille dans le temps, et qui en se capitalisant facilite les recrutements en faisant venir à elle les candidats. Source : Emmanuel Vivier - 2009
  • 8.  La bataille des talents, qui conduit  L’optimisation qualité/coûts d’un à une forte concurrence pour recrutement avec la capacité à recruter de futurs collaborateurs générer un flux de candidatures évalués comme les meilleurs ou qualifiées en limitant les dépenses rapidement opérationnels. C’est de communication auprès des une bataille qui se joue cibles et avec une productivité essentiellement sur le front des satisfaisante dans le traitement jeunes plutôt bien diplômés et sur des candidatures qui s’appuie sur le front des professionnels des outils informatiques disposant de 5 à 15 ans performants. d’expérience ayant développé des expertises rares ou stratégiques  Le délai de recrutement, qui est ou détenant des aptitudes rares ou souvent court. stratégiques. Plus généralement de futurs collaborateurs rapidement opérationnels et contributeurs.
  • 9.  Trouver rapidement un emploi  Mieux vivre la période de avec les conditions recherche d’emploi avec de souhaitées . fortes attentes en matière : d’informations et d’échanges sur le processus de recrutement, le poste, l’entreprise, les conclusions de la sélection mais aussi d’attention, de personnalisation et de respect de la part des recruteurs.
  • 10. Avec l’arrivée des réseaux sociaux, larelation recruteur et candidat estmétamorphosée, ils sont maintenant àégalité dans leur accès à l’information.L’entreprise doit maintenant établir denouveaux canaux de partages de diffusiond’information, et apprendre à connaitre sescandidats, et à communiquer avec eux ! Anne Rondelet, Responsable Marketing/Communication RH du Cabinet de recrutement RCBF
  • 11. Entreprise avec un poste ouvert  Attente du bon candidat Paiement, achat média / profil Jobboards Candidatures ou presse non filtrées puis triées et entretiens SEM ou relais SEO Recrutement 1.0 Le recrutement « traditionnel » ou « push » Caractéristiques : Non interactif, large audience, contact superficiel, beaucoup de candidats et deperte de temps en entretiens, matching faible, frustration engendrée par le manque de candidats de qualité.
  • 12. Entreprise Avec des besoins à court ou long terme de personnel Marketing de marque Online, blogs d’employés, d’entreprise etc. Site d’entreprise, page Facebook, compte Twitter, page Linkedin Candidatures etc. filtrées et entretiens Sélection des candidats cibles Recrutement Social Le recrutement utilisant les réseaux sociaux ou « pull »Caractéristiques : Dialogues à plusieurs, construction de relation de confiance, matching fort sur une niche, candidats de qualité, gain de temps et d’argent.
  • 13.  Le budget investis en media est plus faible. La capitalisation sur l’audience et la réputation ne peut être que bénéfique. Le travail sur le réseau permet de travailler l’image de marque. L’entreprise identifie les candidats qualifiés plus rapidement. Les candidats viennent à l’entreprise naturellement. Passer par le Web est pertinent pour des emplois en pénurie ou pour des candidats présents sur un marché de niche de compétences. Les réseaux sociaux représentent une réelle solution d’avenir pour le recrutement.
  • 14.  La peur de l’Inconnu La quantité de temps investi est supposée très importante. Les risques d’exposition par rapport à l’image de marque. Le non-contrôle du message. Les commentaires, retours et avis négatifs. Les risques légaux
  • 15. Le cercle vertueux du recrutement social Les RH développent et travaillent la marque et l’image de l’entreprise en externe et en interne  Les employés de l’entreprise sont heureux d’y travailler  Hausse des candidats recrutés grâce aux réseaux sociaux  Emergence des « superstars » internes qui améliorent l’image de l’entreprise en externe et en interne etc. Source : InSitesConsulting - Juin 2011
  • 16.  Rapport de Septembre 2011  Rapport de Mars 2012  Chiffre en V.U (Visiteurs Uniques)  Chiffre en V.U (Visiteurs Uniques) pour la France pour la France1. Pôle Emploi (5.9 millions) 1. Pôle Emploi (6.5 millions)2. Régionsjob (1.5 millions) 2. Régionsjob (1.6 millions)3. Cadremploi (1.2 millions) 3. Indeed (1.38 millions)4. Monster (1.1 millions) 4. Cadremploi (1.3 millions)5. APEC (1 million) 5. Juritravail (1.29 millions)6. Indeed (1 million) 6. LeBonCoin (1.25 millions)7. Optioncarrière (700k)8. Keljob (640k) 7. APEC (1.19 millions) 8. Monster (1.08 millions) Source : Médiamétrie Net Ratings
  • 17. Indeed : L’agrégateur d’offres d’emplois Une montée dans les statistiques de trafic fulgurante face à la perte de vitesse de Monster.com
  • 18. LeBonCoin : Petites annonces gratuites Le site de recrutement « surprise » de 2012
  • 19.  Un outil de recherche d’offres d’emploi sur Twitter reconnu… surtout outre-Atlantique. Rappelons ici que Twitter est le 5ème jobboard mondial.
  • 20. Le retard français illustréGéolocalisation des annonces postées sur Twitter le 24/02/2013 Source : TwitJobSearch
  • 21. Source : RegionsJob – Juillet 2012
  • 22. ( A titre de comparaison ) 89% des entreprises et 82% des candidats utilisent les réseaux sociaux pour recruter et trouver un emploi 14.4 millions de candidats ont trouvé leur emploi via les réseaux 64% des entreprises ont recruté via les réseaux sociaux en 2011 Source : Jobvite, Juillet 2011
  • 23.  53% des entreprises et 85% des candidats utilisent les réseaux sociaux pour recruter et trouver un emploi 4% des candidats ont trouvé leur emploi via les réseaux 37% des entreprises ont recruté via les réseaux sociaux en 2011 Source : RegionsJob – Juillet 2012
  • 24. Source : RegionsJob – Juillet 2012
  • 25.  71% des étudiants et jeunes diplômés français se disent prêts à télécharger une application mobile carrières. C’est le pays de l’enquête où ce chiffre est le plus élevé (48% aux États-Unis par exemple). 85% des candidats sont prêts à suivre une entreprise sur Facebook mais aussi 85% : le nombre de candidats qui considèrent cela risqué d’entrer en contact avec un employeur sur Facebook: la crainte de se faire rejeter pour les mauvaises raisons (60%), l’inconfort à partager des données privées (50%) et la sensation que la présence de l’entreprise sur Facebook n’est qu’une opération de communication (45%). Par rapport à 2011, Les jeunes diplômés français se rendent plus spontanément pour leurs activités carrières sur Twitter à 8% (+5%), Facebook à 22% (+12%), Viadeo à 39% (+14%) et LinkedIn à 57% (+25%). Les utilisateurs des réseaux spécialisés Viadeo et Linkedin nutilisent pas toutes les fonctionnalités de ces sites : 90% disent sen servir principalement pour consulter des offres demploi. La participation à des groupes de discussion, la sollicitation de recommandations, par exemple, restent encore minoritaires. Source : PotentialPark – Février 2013
  • 26.  84% des candidats utilisent le site carrière de l’entreprise. 77% des candidats veulent trouver le moteur de recherche des offres dès la page d’accueil. La qualité des offres et les recherches multicritères sont des éléments différenciant de plus en plus cruciaux. 73% des candidats sont frustrés de ne pas recevoir de réponse, tout comme 73% le sont d’en recevoir une trop tardive. 39% rencontrent fréquemment des soucis techniques lorsqu’ils postulent en ligne tandis 41% sont agacés par l’impossibilité d’attacher ses pièces jointes. Enfin 68% souffrent de l’aspect opaque de la candidature : ne sachant quoi préparer, ni combien de temps dédier et surtout à quoi la candidature ressemblera sur l’écran du recruteur. Les entreprises qui s’en sortent le mieux sont celles qui utilisent leur site carrières afin de préparer le candidat à son acte de candidature et celles qui ont déjà compris que la meilleure stratégie est de laisser le choix aux candidats entre 3 options : ◦ la candidature libre : Remplissage d’un formulaire sans enregistrement, uniquement pour l’offre repérée ◦ la candidature assistée : Création, enregistrement de profil et candidature en ligne. ◦ la candidature connectée : Création de profil en pré-remplissant les champs avec son compte Linkedin ou Viadeo; temps investis uniquement sur les questions spécifiques à l’offre ou à l’entreprise. Source : PotentialPark – Février 2013
  • 27. Source : RegionsJob – Juillet 2012
  • 28.  Parmi les candidats abordés par des recruteurs sur les réseaux sociaux, 79% ont été contactés sur Viadeo, soit deux fois plus que sur LinkedIn. Les candidats qui ont trouvé un emploi grâce à Viadeo sen servent en priorité pour élargir leur réseau professionnel. Seuls 16% des recruteurs envisagent de poster des offres demploi sur Facebook. Source : Adecco - Juin 2012
  • 29. Source : Ipsos / Viadeo / LinkHumans – Octobre 2012
  • 30. Les 7 clés du recrutement social à retenir :• Soyez un leader pas un suiveur• Comprenez les enjeux du média social• Identifiez bien votre typologie de candidats• Dialoguez avec vos clients et vos potentiels futurs candidats defaçon transparente et « humaine ».• Gérez votre réputation en permanence• Utilisez des technologies 360° pour agréger un maximum defeedbacks• Travaillez plus intelligemment, pas plus durement.En France, la montée en puissance des réseaux sociaux et lerôle des salariés comme « ambassadeurs de la marque » sontréels mais ils n’ont pas encore bouleversé le recrutement et sestechniques.Il est donc temps de prendre le train mondial du recrutementsocial en marche, et ce d’autant plus que les réseaux sociaux etle multicanal sont reconnus par tous comme l’évolutionnaturelle du recrutement.

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