CASTIGATOR HR CLUB 2013 / Studiu de caz ACT 2, un parteneriat ArcelorMittal Galati & Evolutiv
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Like this? Share it with your network

Share

CASTIGATOR HR CLUB 2013 / Studiu de caz ACT 2, un parteneriat ArcelorMittal Galati & Evolutiv

  • 563 views
Uploaded on

Programul ACT 2, derulat în 2012 la ArcelorMittal Galați, a fost desemnat câștigător al titlului de cel mai valoros program de formare și dezvoltare a oamenilor decernat la Gala Premiilor HR Club......

Programul ACT 2, derulat în 2012 la ArcelorMittal Galați, a fost desemnat câștigător al titlului de cel mai valoros program de formare și dezvoltare a oamenilor decernat la Gala Premiilor HR Club (aprilie 2013).

ACT 2 - un program de 45.000 de ore de training, fără precedent, ca anvergură, într-o corporație cu 280.000 de oameni - a echipat middle-managementul ArcelorMittal Galați cu cinci competențe-cheie din zona “soft skills” (gândirea strategică; comunicarea eficace; lucrul în echipă și colaborarea; dezvoltarea oamenilor; inițiativa și delegarea).

Programul - conceput pe baza evaluării a 1.317 angajați - a legat cele cinci competențe-cheie deopotrivă de procedurile de lucru ale corporației și de obiectivele de business ale companiei.

Participanții au fost familiarizați de trainerii Evolutiv în egală măsură cu obiectivele de business și deciziile managementului și cu tehnicile “soft” prin care middle-managementul își poate îndeplini rolul de “curea de transmisie”, până la ultimul angajat, a misiunii, obiectivelor și acțiunilor stabilite.

În februarie 2013, înainte ca evaluarea detaliată a rezultatelor concrete ale trainingului să aibă loc - aceasta a fost programată pentru a doua parte a anului - ArcelorMittal Galați estima că doar economiile obținute în urma proiectelor dezvoltate în sălile de curs ajunseseră să fie de 2,5 ori mai mari decât investiția totală în proiect.

More in: Business
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Be the first to comment
    Be the first to like this
No Downloads

Views

Total Views
563
On Slideshare
563
From Embeds
0
Number of Embeds
0

Actions

Shares
Downloads
6
Comments
0
Likes
0

Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide

Transcript

  • 1. STUDIU DE CAZUn parteneriat întreArcelorMittal Galați și EvolutivProgramul ACT 2(Acționez Constant pentru Transformare)ACT 2 este câștigător altitlului de cel mai valorosprogram de formare șidezvoltare a oamenilordecernat la Gala PremiilorHR Club (aprilie 2013)
  • 2. Companie: ArcelorMittal GalațiIndustrie: siderurgieLocalitate: GalațiAnul înființării: 1964Număr de angajați: 7.500Titlul proiectului: ACT 2 (Acționez Constant pentru Transformare, etapa a 2-a)Perioada de implementare: noiembrie 2011 - octombrie 2012Carte de identitateACT 2 - un program de 45.000 de ore de training, fără precedent, caanvergură, într-o corporație cu 280.000 de oameni - a echipat middle-managementul ArcelorMittal Galați cu cinci competențe-cheie din zona“soft skills” (gândirea strategică; comunicarea eficace; lucrul în echipă șicolaborarea; dezvoltarea oamenilor; inițiativa și delegarea).Programul - conceput pe baza evaluării a 1.317 angajați - a legat cele cincicompetențe-cheie deopotrivă de procedurile de lucru ale corporației și deobiectivele de business ale companiei.Participanții au fost familiarizați în egală măsură cu obiectivele de business șideciziile managementului și cu tehnicile “soft” prin care middle-managementulîși poate îndeplini rolul de “curea de transmisie”, până la ultimul angajat, amisiunii, obiectivelor și acțiunilor stabilite.În februarie 2013, înainte ca evaluarea detaliată a rezultatelor concrete aletrainingului să aibă loc - aceasta a fost programată pentru a doua parte a anului- ArcelorMittal Galați estima că doar economiile obținute în urma proiectelordezvoltate în sălile de curs ajunseseră să fie de 2,5 ori mai mari decâtinvestiția totală în proiect.În câteva cuvinte...Programul ACT 2 a fost desemnat câștigător al titlului de cel mai valoros program românescde formare și dezvoltare a oamenilor la Gala Premiilor de Excelență HR Club (aprilie 2013)Studiu de caz 2.
  • 3. ArcelorMittal Galați a derulat în perioada noiembrie 2011- octombrie 2012un program de formare și dezvoltare - ACT 2 (Acționez Constant pentruTransformare) - la care au participat 1.197 de maiștri, ingineri, manageri de linie,middle-manageri, șefi de departamente (cca. 45.000 de ore de training pentru79 grupe de participanți).CONTEXTProiectul, o continuare a ACT 1, derulat în 2010, a fost lansat într-un contextdificil pentru companie, o “furtună perfectă” la apariția căreia au concurat treitipuri de presiuni majore: n o creștere substanțială a prețurilor la materia primă n o contracție fără precedent a cererii n apariția unor competitori mai performanți în materie de costuri șitehnologieSCOPACT 2 a fost gândit drept un instrument de creare a unei culturi managerialede substanță în ArcelorMittal Galați, de creștere a flexibilității middle-managementului în fața schimbării, dar și pentru dezvoltarea unui limbaj comunși a unui simț al responsabilității în companie.În plus, ACT 2 a fost gândit ca parte a programului intern de transformare inițiatîn 2009 (ArcelorMittal România Creștere 2012 - ARC 2012), cu următoareleobiective corporate: 1. Safety: zero accidente de muncă 2. Scăderea costurilor de producție3. Creșterea calității produselor1. Context & scopProgramul ACT 2 a fost desemnat câștigător al titlului de cel mai valoros program românescde formare și dezvoltare a oamenilor la Gala Premiilor de Excelență HR Club (aprilie 2013)Studiu de caz 3.
  • 4. PASUL 1: DEFINIREA COMPETENȚELOR STANDARDAu fost definite, printr-o evaluare a posturilor, competențele necesare fiecăruipost din ArcelorMittal Galați. A rezultat o listă de 10 competențe standard și aufost identificate trei niveluri de dezvoltare (elementar, dezvoltat și superior).PASUL 2: EVALUAREA ANGAJAȚILORACT 2 este primul program din istoria ArcelorMittal construit pe baza uneicercetări științifice: în anul premergător derulării trainingului au fost evaluați,cu 6 instrumente special construite, 1.317 din cei 7.500 de angajați aicombinatului (16% dintre salariați).Evaluarea a avut ca scop să măsoare nivelul real al fiecăreia dintre cele zececompetențe cerute de obiectivele ArcelorMittal. În plus, au fost întocmiterapoarte individuale de evaluare și sesiuni de feedback; evaluatorii au purtatdiscuții directe cu fiecare dintre cei 1.317 de angajați evaluați.PASUL 3: ANALIZĂ DATE & CORELAREA CUOBIECTIVELE DE BUSINESSPrin analiza datelor, care a dezvăluit nivelul de dezvoltare pentru cele 10competențe urmărite, a rezultat o listă de obiective de învățare pentru ACT 2.Prioritizarea a fost făcută pe baza criteriilor formulate de ManagementCommittee (MC), boardul executiv al companiei, care a stabilit acelecompetențe-cheie al căror nivel trebuia crescut pentru atingerea obiectivelorde business: a. Gândirea strategicăb. Comunicarea eficacec. Lucrul în echipă și colaboraread. Dezvoltarea oamenilore. Inițiativa și delegarea2. Etapele proiectuluiProgramul ACT 2 a fost desemnat câștigător al titlului de cel mai valoros program românescde formare și dezvoltare a oamenilor la Gala Premiilor de Excelență HR Club (aprilie 2013)Studiu de caz 4.
  • 5. PASUL 4: DESIGN & IMPLEMENTAREPentru fiecare serie de participanți, ACT 2 s-a desfășurat în trei secvențe,fiecare având un scop clar definit încă din faza de design:a. Trainingul propriu-zis (5 zile): Pentru fiecare dintre cele cinci competențe afost alocată o zi întreagă de training; programul fiecărei zile a fost conceputurmărind trei direcții clare:- focus exclusiv pe competența de dezvoltat- interactivitate (exerciții, role-play-uri, materiale video, debriefing-uri)- aplicabilitate practică imediatăb. Tema practică (2 luni): La sfârșitul trainingului, fiecare participant a optatpentru o temă practică având rol de “accelerator de dezvoltare” și a avut deîncheiat, în scris, trei contracte “client intern-furnizor intern” cu colegi din altedepartamente în scopul clarificării responsabilităților și a intensificării colaborăriitransversale.c. Sesiune de follow-up (1 zi): În ziua dedicată follow-up-ului, moderată de untrainer, participanții au prezentat public proiectele asumate drept temă practică,și-au împărtășit experiențele și au tras concluzii despre utilitatea cunoștintelordobândite.PASUL 5: EVALUARE REZULTATE & PROIECT DESUSTENABILITATE ACT 2După încheierea ACT 2, în octombrie 2012, ArcelorMittal a început procesul deevaluare a proiectului, prima etapă constând în măsurarea gradului desatisfacție a participanților cu privire la aplicabilitatea practică a cunoștintelordobândite. O reevaluare a competențelor participanților, menită să măsoareprogresul rezultat în urma ACT 2, va fi făcută la un an după încheiereaproiectului, deci spre sfârșitul lui 2013.În privinta sustenabilității, ArcelorMittal Galați a dezvoltat un proiect intern,ACT 2+, al cărui scop este de a muta centrul de greutate de la dezvoltareacompetențelor prin training formal, inițiat de management, către exersarea șicreșterea acestora descentralizat, “on the job”.2. Etapele proiectuluiProgramul ACT 2 a fost desemnat câștigător al titlului de cel mai valoros program românescde formare și dezvoltare a oamenilor la Gala Premiilor de Excelență HR Club (aprilie 2013)Studiu de caz 5.
  • 6. Scopul proiectului a fost dezvoltarea competențelor middle-managementuluipentru consolidarea, în ArcelorMittal Galați, a unei structuri intermediaresolide, bine pregătite, asertive, capabile să imprime dinamică în companie,să aibă inițiativă, să găsească formule de colaborare transversală, să-șiasume responsabilități.Pentru asta, proiectul ACT 2 a fost gândit să lege fiecare dintre cele cincicompetențe de dezvoltat de proceduri, procese și metodologii specificeArcelorMittal Galați.Middle-managerii au fost familiarizați deopotrivă cu noile concepte cât și cumodelele interne de lucru.1. Competența “gândire strategică” a fost legată de modelul internstrategic intitulat Master Plan, “foaia de parcurs” prin care topmanagementul companiei își prioritizează deciziile și urmăreșteobiectivele de business (safety, costuri, calitate).2. Competența “comunicarea eficace” a fost dezvoltată luând în calculmodelele interne de “proximity meeting” și “cascadarea” corectă ainformațiilor în organizație, instrumente pentru atingerea obiectivelor dinMaster Plan. 3. Competența “lucrul în echipă și colaborarea” a fost pusă în practicăprintr-o temă de training: au fost încheiate câteva mii de contracte clientintern-furnizor intern, menirea lor fiind aceea de a elimina “cultura desiloz” și de a aduce un plus de claritate și responsabilitate în relațiile întredepartamente pentru scăderea costurilor și creșterea calității produselor.4. Competența “dezvoltarea oamenilor”: participanții au fost antrenațisă folosească modelul local Global Executive Development Plan (GEDP)pentru a identifica și a evalua competențele din echipă, scopul fiindcreșterea unei noi generații de profesioniști.5. Competența “inițiativa și delegarea”: a fost legată de modelul interndeja existent, “rewarding system”, care premiază financiar inițiativele curezultate în business, în timp ce competența “delegare” a început să fiepracticată pe scară largă, chiar în absența unui model local de măsurarea eficienței și eficacității acesteia.3. Alinierea cu obiectivele de businessProgramul ACT 2 a fost desemnat câștigător al titlului de cel mai valoros program românescde formare și dezvoltare a oamenilor la Gala Premiilor de Excelență HR Club (aprilie 2013)Studiu de caz 6.
  • 7. În interiorul ArcelorMittal Galați, etapele ACT 2 au fost anunțate, explicate șipromovate prin afișaj, prin publicația internă “1”, cu periodicitate lunară, și prinsite-ul companiei.În presă, ACT 2 a fost promovat în media prin ziarul “Viața Liberă” din Galați șiprin presa economică centrală (“Ziarul Financiar”, “Adevărul”, “BusinessMagazin”).În comunitatea HR, programul a fost promovat prin broșura “Evoluție în douăacte”, special dedicată proiectului, distribuită la conferințe și prin mailing îndouă versiuni (română - 8 pagini; engleză - 4 pagini).Programul a fost subiectul unui film, “Povestea ACT” (mini-documentar de14 minute), prezentat în cadrul companiei și în afara acesteia.În plus, ACT 2 a fost promovat, chiar înainte de a se fi încheiat, în treiconferințe de specialitate care au inclus prezentări cu speaker urmate desesiuni de Q&A în mai multe orașe din țară:n aprilie 2012: Summit-ul Institute of Training and OrganizationalLearning (București)n mai 2012: Conferința anuală a Centrului de Dezvoltare Managerială(Cluj) n octombrie 2012: Conferința anuală Profiles International (Brașov)În social media, ACT 2 a fost promovat printr-un serial în șapte episoade peFacebook în care a fost descris, pas cu pas, proiectul.4. Comunicarea proiectuluiProgramul ACT 2 a fost desemnat câștigător al titlului de cel mai valoros program românescde formare și dezvoltare a oamenilor la Gala Premiilor de Excelență HR Club (aprilie 2013)Studiu de caz 7.
  • 8. LA NIVEL DE CEOProiectul “Acționez Constant pentru Transformare” a fost, înainte de orice, oinițiativă a top-managementului ArcelorMittal Galați, susținută consistent dedoi CEO succesivi - Therry Le Gall (2008-2011) si Bruno Ribo (2011-prezent) - atât ca implicare în conceptul și design-ul proiectului cât și prin deciziifinanciare.Atât dl. Le Gall cât și dl. Ribo au promovat proiectul în interiorul companiei,descriindu-l mereu în întâlniri cu oamenii ca fiind “esențial” și oferind, înacelași timp, sugestii punctuale pentru creșterea aplicabilității practice aprogramului; ambii CEO s-au asigurat permanent că studiile de caz, exercițiileși role play-urile din sălile de clasă sunt modelate după situații concrete dinoțelării, furnale și laminoare.LA NIVEL DE BOARD EXECUTIVFiecare element al conceptului aflat la baza programului de training a fostanalizat, discutat și validat, etapă cu etapă, în întâlnirile periodice aleManagement Committee.În plus, fiecare din cele 17 sesiuni de deschidere pentru o nouă serie decursanți (cca. 90 de participanți/serie) a avut ca speaker principal un membrual Management Committee, mesajul acestuia având, de fiecare dată, douădirecții-cheie: n Overview: ArcelorMittal Galați în context de business național șieuropeann Pledoarie pentru ACT 2: Despre importanța dezvoltării competențelormiddle-managementului și despre rolul oamenilor în schimbareaorganizaționalăÎn etapa de implementare, Management Committee-ul ArcelorMittal a primitraportări periodice de la departamentul de HR privind parcursulproiectului, stadiu, rezultate, feedback de la participanți.5. “Buy-in”-ul managementuluiProgramul ACT 2 a fost desemnat câștigător al titlului de cel mai valoros program românescde formare și dezvoltare a oamenilor la Gala Premiilor de Excelență HR Club (aprilie 2013)Studiu de caz 8.
  • 9. ASSESSMENTPentru etapa de assessment au fost alocați din partea ArcelorMittal treioameni din departamentul de HR, care au lucrat cu echipa de șase specialiști aiHay Group România în perioada aprilie 2011-martie 2012 (aceștia au devenit,ulterior, evaluatori interni în companie).DEFINIREÎn procesul de definire a programului, o contribuție-cheie a avut boardulexecutiv al combinatului, Management Committee, care a validat etapelesuccesive ale conceptului elaborat de echipa de design.DESIGNPentru etapa de design a ACT 2 au fost implicați, din partea ArcelorMittal,dincolo de managerii din boardul executiv, patru specialiști din departamentul deHR, care au colaborat îndeaproape cu trainerii Evolutiv. Obiectivul comun alechipei de design a fost ca întregul program să aibă aplicabilitate directă șiimediată în producție.CALIBRAREEtapa de calibrare, desfășurată după derularea programului cu prima serie de90 de participanți (6 grupe), a fost făcută prin focus grupuri cu participanții,workshop cu întreaga echipă de proiect (patru angajați din departamentul de HRși echipele de traineri) și sesiune de reajustare și optimizare a conținutului,activităților programului, work-flow-ului.LIVRAREÎn etapa de livrare, proiectul a fost gestionat din punct de vedere logistic de oechipă de șase oameni din Departamentul de HR, care au lucrat îndeaproapecu echipele Evolutiv (10 traineri) și Hay Group (6 traineri). Comunicarea șievaluarea post-proiect au fost asigurate de doi oameni (Comunicare internă),respectiv patru oameni din Departamentul de HR.6. Resurse umane alocateProgramul ACT 2 a fost desemnat câștigător al titlului de cel mai valoros program românescde formare și dezvoltare a oamenilor la Gala Premiilor de Excelență HR Club (aprilie 2013)Studiu de caz 9.
  • 10. 1. Perioada de implementarenoiembrie 2011-octombrie 20122. Personal alocatOpt oameni (Departamentul HR), doi oameni (Comunicare internă), cincioameni (Departamentul Producție), la care se adaugă evaluatori externi (HayGroup) și 16 traineri (10 traineri Evolutiv, 6 traineri Hay Group)3. Tehnologii6 săli simultane săptămânal; echipamente audio-video; logistică; consumabile4. SistemeSisteme interne de monitorizare a derulării proiectului și sisteme de evaluare arezultatelor5. Buget alocatConfidențial; economiile înregistrate între debutul ACT 2 (noiembrie 2011) șidata depunerii aplicației pentru Gala Premiilor de Excelență HR Club (februarie2013) au fost estimate a fi de 2,5 ori mai mari decât investiția în program, făcutăde ArcelorMittal Galați exclusiv din fonduri proprii.7. Alte resurse alocateProgramul ACT 2 a fost desemnat câștigător al titlului de cel mai valoros program românescde formare și dezvoltare a oamenilor la Gala Premiilor de Excelență HR Club (aprilie 2013)Studiu de caz 10.
  • 11. În privința sustenabilității, ACT 2 este un proiect inovator. ManagementulArcelorMittal Galați a pornit de la premisa că dezvoltarea unor competențe atâtde complexe presupune un parcurs pe termen lung, în care trainingul estedoar linia de start.1. ATELIERE DE LUCRUTop managementul companiei a decis să dezvolte un proiect intern desustenabilitate: sesiuni periodice - ateliere de lucru - în care echipele implicateinițiază continuu proiecte de consolidare și dezvoltare a celor cinci competențeprioritare.Un exemplu: pentru componenta nr. 3, “lucrul în echipă si colaborarea”, ArcelorMittal Galațideja a început să colecteze proiecte interdepartamentale care, pe de o parte, descătușeazăenergii și dizolvă barierele formale dintre departamente, iar de cealaltă furnizează studii de cazpentru ajustarea unor modele de lucru și a unor proceduri deja existente.2. PROGRAMUL ACT 2+Echipa de HR a ArcelorMittal Galați a dezvoltat programul intern ACT 2+ -sesiuni de training - al căror scop este accelerarea dezvoltării celor cincicompetențe pentru echipe mici de angajați, scopul fiind o valorificare maximă apotențialului oamenilor în minimum de timp. În același timp, ArcelorMittal aproiectat împreună cu Evolutiv un sistem de transmitere a competențelor dela middle-manageri către muncitori printr-un proiect intern, bazat pe formulaACT 2, care urmează a fi implementat cu o echipă internă de traineri formați deechipa Evolutiv în mod specific pentru dezvoltarea celor cinci competențe.8. Programul de sustenabilitateACT 2 e un proiect fără precedent, ca anvergură, în ArcelorMittal, o corporațiecu operațiuni pe cinci continente. Principala dificultate tocmai din amploareaproiectului a venit. A organiza timp de un an întreg traininguri cu 1.197 deangajați, care au fost scoși din producție pentru 5 zile de training și 1 zi defollow-up fiecare, a fost în sine un efort extraordinar pentru echipa de resurseumane. Toate cele 79 de grupe - 16% din forța de muncă angajată laArcelorMittal Galați - au susținut programele la timp, conform programării, fărănicio întârziere și fără nicio sesiune ratată.9. Provocările proiectuluiProgramul ACT 2 a fost desemnat câștigător al titlului de cel mai valoros program românescde formare și dezvoltare a oamenilor la Gala Premiilor de Excelență HR Club (aprilie 2013)Studiu de caz 11.
  • 12. PREMISA DE LUCRUUnul dintre diferențiatorii programului ține de faptul că a fost alcătuit pe bazaunui assessment de profunzime, făcut pe 1.317 de oameni și condus deevaluatori care au lucrat după metodologii internaționale.CU GÂNDUL LA FINALAl doilea diferențiator ține de faptul că managementul ArcelorMittal a urmărit,permanent, ca programul de training să aibă aplicabilitate practică, astfel încâtdin sălile de curs să iasă întotdeauna proiecte, acțiuni concrete, fapte.ANVERGURĂ & VIZIUNEAl treilea diferențiator vine din anvergura programului: ArcelorMittal a decis săechipeze middle-managementul, până la nivel de maiștri - în total, 1.197 deoameni - cu competențe din zona “soft skills” printr-un tip de program la careadesea doar managementul superior are acces.EXERCIȚIU DE TRANSPARENȚĂAl patrulea diferențiator, dar nu cel din urmă, ține de efortul topmanagementului ArcelorMittal de a face transparente, prin ACT 2, mareparte dintre modelele de lucru ale corporației. Scopul acestui exercițiu detransparență a fost, dincolo de crearea și consolidarea unei organizații oneste,cu principii meritocratice, acela ca informatiile, ideile și inițiativele să “curgă” îndublu sens: nu doar de sus în jos, după model autocratic, ci și de jos în sus,beneficiile principale fiind deblocarea creativității și corectareacomportamentelor dăunătoare prin presiunea colegilor, nu printr-un sistem desancțiuni.10. Diferențiatorii proiectuluiProgramul ACT 2 a fost desemnat câștigător al titlului de cel mai valoros program românescde formare și dezvoltare a oamenilor la Gala Premiilor de Excelență HR Club (aprilie 2013)Studiu de caz 12.
  • 13. NR. ORE DE TRAININGIndicator îndeplinit și depășit (44.384 realizat vs. 44.040 planificat).RESPECTAREA PROGRAMULUIIndicator îndeplinit 100%.GRADUL DE SATISFACȚIE A PARTICIPANȚILOR(CHESTIONAR)a. Gândirea strategică: 84% satisfacție foarte mare, 15% satisfacție mareb. Lucrul în echipă și colaborarea: 81% satisfacție foarte mare, 18%satisfacție marec. Dezvoltarea oamenilor: 73% satisfacție foarte mare, 23% satisfacție mared. Comunicare eficientă: 84% satisfacție foarte mare, 15% satisfacție maree. Inițiativă și delegare: 83% satisfacție foarte mare, 15% satisfacție mareGRADUL DE APLICABILITATE A ACT 2(CHESTIONAR)a. Gândirea strategică: aplicabilitate 69% foarte mare, 26% mareb. Lucrul în echipă și colaborarea: aplicabilitate 60% foarte mare, 39% marec. Dezvoltarea oamenilor: aplicabilitate 43% foarte mare, 51% mared. Comunicare eficientă: aplicabilitate 57% foarte mare, 33% maree. Inițiativă și delegare: aplicabilitate 56% foarte mare, 52% mareGRADUL DE CREȘTERE A COMPETENȚELORVIZATEEvaluare programată pentru a doua jumătate a lui 2013.11. Indicatori de performanțăProgramul ACT 2 a fost desemnat câștigător al titlului de cel mai valoros program românescde formare și dezvoltare a oamenilor la Gala Premiilor de Excelență HR Club (aprilie 2013)Studiu de caz 13.
  • 14. Măsurarea cantitativă a rezultatelor încă nu a fost încheiată, ACT 2 fiind finalizat cudoar 4 luni înainte de depunerea aplicației pentru Gala Premiilor de Excelență HRClub, categoria “Formarea și dezvoltarea oamenilor”. Rezultatele finale vor fidisponibile la sfârșitul lui 2013. Estimările preliminare făcute de ArcelorMittal Galațianticipează rezultate fără precedent:1. CONTRIBUȚIA FINANCIARĂACT 2 a contribuit la trendul pozitiv al indicatorilor financiari, ArcelorMittal Galațiînregistrând o creștere consistentă de EBITDA față de anul precedent (raportărilefinanciare nu pot fi făcute publice, compania supunându-se rigorilor de publicare adatelor impuse de London Stock Exchange).2. CONTRIBUȚIA LA DIRECȚIILE PRIORITAREProgramul ACT 2 a avut impact în fiecare dintre cele trei priorități ale companiei, dupăcum urmează:a. SAFETY: ArcelorMittal Galați are cele mai bune rezultate din istoria combinatului,devenind în același timp benchmark pentru divizia Flat Carbon Europe;b. SERVICII: Întârzierile la livrări (indicator intern: On Time In Full, OTIF) au ajuns, dela un maximum de 30 de zile, spre zero zile întârziere.c. CALITATEA PRODUSELOR: Procentul de neconformitate a produselor (indicatorintern NCO) a scăzut de la 40% la circa 10%.3. COSTURI DE PRODUCȚIEÎn privința scăderii costurilor de producție, acestea au ajuns de la 90$/tonă la 70$/tonă,adică economii de aproape 20%.4. SAVINGSProiectele transversale generate în timpul orelor de training și contractele “client intern-furnizor intern” încheiate ca teme de follow-up au dus la economii mici și mari (de la500 euro/an la 70.000 euro/an per proiect), rezultând într-o economie totală anuală de2,5 ori mai mare decât investiția cumulată făcută în programele de evaluare și training.5. SCHIMBAREA DE CULTURĂÎn termeni de comunicare transversală, consolidare a relațiilor și creștere a calitățiicolaborării, rezultatele ACT 2 vor fi măsurate la sfârșitul lui 2013. Feedback-ulparticipanților arată spre o contribuție semnificativă a ACT 2 la rezultatele obținute înultimul an financiar.12. Impactul în businessProgramul ACT 2 a fost desemnat câștigător al titlului de cel mai valoros program românescde formare și dezvoltare a oamenilor la Gala Premiilor de Excelență HR Club (aprilie 2013)Studiu de caz 14.
  • 15. Vreți să știți mai multe?n Pentru detalii despre Gala Premiilor de Excelență HR Club, desfășurată înaprilie 2013, puteți consulta pagina dedicată evenimentului de pe site-ul HRClub, asociația profesioniștilor de resurse umane din România.La adresa http://www.hr-club.ro/ro/pagini-gala-premiilor-de-excelenta-hr-club-2013 puteți afla detalii despre juriul competiției, candidați, câștigătoriși parteneri.n Dacă ați vrea să știți mai multe despre proiectul ACT 2 și despre parteneriatuldintre ArcelorMittal Galați și Evolutiv, vă recomandăm să citiți revista“Evoluție în două acte”, care spune povestea programului așa cum a fost eatrăită de cei zece traineri Evolutiv, de participanții la program și demanagementul combinatului de la Galați.Puteți descărca revista accesând adresa http://www.slideshare.net/Evolutiv/arcelor-mittal-evolutiv-story-20102012-ro.Programul ACT 2 a fost desemnat câștigător al titlului de cel mai valoros program românescde formare și dezvoltare a oamenilor la Gala Premiilor de Excelență HR Club (aprilie 2013)Studiu de caz 15.