Pengembangan organisasi

entrepreneur mendalami faktor kunci organisasiJune 24, 2010 by suaraatr2025ENTREPRENEUR MENDALAMI FAKTOR KUNCI ORGANISASI DALAMSTRATEGI DAUR HIDUP ORGANISASIPENDAHULUANOrganisasi sebagai alat dalam arti abstrak untuk merealisir, apa yang menjadi keputusanstarategik yang ditetapkan, maka mau tidak harus mengikuti atas perubahan lingkunganyang digerakkan oleh kekuatan kepemimpinan untuk hidup dan bertahan dalam abad 21,oleh karena itu, organisasi sebagai alat dimanifestasikan terutama dalam hubungan duafaktor yang disebut dengan fleksibilitas disatu sisi dan disisi lain adalah dapat tidaknyadikontrol.Hal itu laksana perbedaan antara seorang bayi dan orang yang lebih tua. Bayi itu sangatfleksibel dan dapat memasukkan jari kakinya kedalam mulutnya, namun gerakan-gerakandan perilakunya agak sulit dikontrol. Dengan meningkatnya usia kita akhirnya seseorangyang lebih tua juga akan kehilangan sifatnya yang dapat dikontrol.Jadi ukuran dan waktu bukanlah penyebab pertumbuhan dan menjadi tua seolah-olahperusahaan yang besar dengan tradisi yang lama disebut tua, sedangkan perusahaan yangkecil tanpa tradisi disebut muda. Muda berarti organisasi itu dapat berubah denganrelative mudah, tua berarti adanya perilaku yang dikontrol namun tidak fleksibel.Oleh karena itu, suatu organisasi dalam abad 21, haruslah dibangun sebagai organisasiyang memiliki sifat fleksibel dan mudah dikontrol, maka organisasi itu tidaklah terlalumuda atau terlalu tua, tahap ini dinamakan PRIMA dalam daur hidup organisasi.Organisasi dalam keadaan PRIMA, benar-benar diperlengkapi untuk menerima danmenanggapi perubahan yang cepat didalam pasar, teknologi, kompetisi dan kebutuhanpelanggan.Bertolak dari pemikiran bahwa kunci organisasi yang mampu mendukung daur hiduporganisasi kedalam posisi PRIMA yang mampu diremajakan secara berkelanjutanterletak pada faktor fleksibilitas dan kontrol, oleh karena itu pemilihan model strukturorganisasi sangat menentukan.Dalam pemilihan, walaupun suatu model struktur dibangun atas dasar prinsip-prinsipyang telah dipahami, menyangkut hal-hal yang terkait dengan 1) pembagian tugas ; 2)pendelegasian wewenang ; 3) disiplin ; 4) kesatuan perintah ; 5) Kesatuan arah ; 6)Rentangan pengawasan ; 7) Koordinasi ; Jenjang organisasi ; 9) Sentralisasi ; 10)Inisiatif ; 11) Budaya.KEEFEKTIFAN DAN PENDEKATAN

Untuk menerapkan pokok pikiran yang diungkapkan diatas, maka dijelaskan secarasingkat yang terkait dengan :Keefektifan organisasi :Tidak ada satu difinisipun yang dapat merumuskan untuk mengungkapkan yangdimaksud dengan keefektifan organisasi. Oleh karena itu dalam teori organisasimemberikan jawaban lain terhadap pertanyaan “apa yang membuat organisasi effektif ?”Jawabannya adalah struktur organisasi yang tepat dimana didalamnya termasuk bahwacara kita menempatkan orang serta pekerjaannya dan menetapkan peran serta hubunganmereka.Bertolak dari pikiran diatas, maka keefektifan organisasi akan didukung oleh kekuatankebiasaan pikiran yang terkait dengan 1) Organisasi digerakkan oleh manusia dalammelaksanakan pekerjaan sejalan dengan sasaran dan rencana ; 2) Bentuk mengikutifungsi ; 3) Keputusan dibuat dekat sumber informasi ; 4) Sistem penghargaan ; 5)Komunikasi horizontal dan vertical ; 6) Menghindari konflik individu dan atau kelompok; 7) Membangun organisasi system terbuka ; Organisasi berintraksi dengan lingkungan; 9) Ada nilai kebersamaan yang didukung strategi manajemen ; 10) Kekuatan dalamumpan balik untuk individu dan kelompok sehingga mampu mendorong belajar.Pendekatan organisasi :Keyakinan bahwa keefektifan organisasi tidak dapat dirumuskan karena ada perbedaanpandangan, oleh karena itu, maka pemahamannya melalui suatu pendekatan yang seringdiungkapkan dengan apa yang disebut :1) Pendekatan pencapaian tujuan, menyatakan bahwa keefektifan sebuah organisasiharus dinilai dengan pencapaian tujuan ketimbang caranya.2) Pendekatan sistim, bahwa organisasi terdiri sub bagian yang saling berhubungan,oleh karena itu dinilai berdasarkan kemampuannya untuk dan mempertahankan stabilitasdan keseimbangan.3) Pendekatan stakeholders, dikatakan efektif apabila dapat memenuhi bagi pemilikadalah laba atau investasi, pertumbuhan penghasilan ; pegawai adalah kompensasi,tnjangan tambahan, kepuasaan pada kondisi kerja ; pelanggan adalah kepuasan terhadapharga, kualitas, pelayanan ; kreditur adalah kemampuan untuk membayar hutang.4) Pendekatan nilai-nilai bersaing, bertitik tolak dengan assumsi terdapat apa yangdisebut dengan fleksibilitas (mampu menyesuaikan diri dengan perubahan ; perolehansumber (mampu meningkatkan dukungan dari luar dan memperluas jumlah tenaga kerja); perencanaan (tujuan jelas dan dipahami dengan benar) ; produktifitas (volume keluarantinggi, rasio keluaran terhadap masukan tinggi) ; Ketersediaan informasi (salurankomunikasi membantu pemberian informasi kepada orang mengenai hal-hal yangmempengaruhi pekerjaan mereka) ; stabilitas (perasaan tenteram, kontinuitas, kegiatan

berfungsi secara lancar) ; Tempat kerja yang kondusif (pegawai mempercayai,menghormati serta bekerja sama dengan yang lain) ; tenaga kerja terampil (pegawaimemperoleh pelatihan, mempunyai keterampilan dan berkapasitas untuk melaksanakanpekerjaannya dengan baik)ILMU ORGANISASI DAN FAKTOR PENENTUhttp://organisasiatr.wordpress.com/pengembangan organisasiPENGEMBANGAN ORGANISASI1. Pengertian Pengembangan Organisasi (OD)a.Strategi untuk merubah nilai-nilai daripada manusia dan juga struktur organisasisehingga organisasi itu adaptif dengan lingkungannya.b.Suatu penyempurnaan yang terencana dalam fungsi menyeluruh (nilai dan struktur)suatu organisasi.2. Mengapa Pengembangan Organisasi (OD) Perlu Dilakukan?Dalam kenyataannya organisasi seringkali terjadi stagnan yang disebabkan keenggananmanusia untuk mengikuti perubahan, dimana perubahan dianggap bisa menyebabkan disequilibrium. Hal ini mengakibatkan patologi dalam organisasi sehingga perlu dilakukanevaluasi, adaptasi, kaderisasi dan inovasi.Sebab-sebab penolakan/ penentangan terhadap perubahan adalah :a.SecurityMerasa tidak aman dengan kondisi baru yang belum diketahui sehingga perlupenyesuaian.b.Economic (berkaitan dengan untung rugi)Organisasi cenderung menolak perubahan karena tidak mau menanggung kerugiandengan adanya perubahan.c.Psikologis dan budaya/kebiasaanØ PersepsiPersepsi yang salah bisa menjadi sumber terjadinya sikap menentang terhadap perubahan.Ø EmosiEmosi akan menimbulkan prasangka sehingga cenderung menolak perubahan.Ø KulturBerguna sebagai dasar dalam menilai hal-hal baru yang diterimanya.Faktor –faktor penyebab dilakukannya pengembangan organisasi adalah :a. Kekuatan eksternalØ Kompetisi yang semakin tajam antar organisasi.Ø Perkembangan IPTEK.Ø Perubahan lingkungan baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat organisasiberfikir bagaimana mendapatkan sumber diluar organisasi untuk masa depan organisasi.b. Kekuatan internalStruktur, sistem dan prosedur, perlengkapan dan fasilitas, proses dan sasaran bila tidakcocok akan membuat organisasi melakukan perbaikan. Perubahan organisasi dilakukanuntuk mencocokkan dengan kebutuhan yang ada.

Didalam OD terdapat pendekatan integratif yaitu :a. Adanya organisasi dan manajemen yang terencana ke arah organisasi dan manajemenyang manusiawi.b. Adanya perkembangan konsepsi latihan kepekaan dan studi laboratorium. Pemikiranini didahului oleh Kurt Lewin mengenai Counter Group bergeser pda Incounter Group.Hal ini dirasa tidak bisa membantu didalam prakteknya.c. Pengembangan potensi manusia.Geseran didalam OD terjadai pada nilai, proses dan teknologi.a. Geseran / perubahan nilai yang dibawa OD diantaranya adalah:Ø Penggunaan seluruh sumber-sumber yang tersedia.Ø Pengembangan potensi manusia.Ø Efektivitas dan kesehatan organisasi.Ø Pekerjaan yang menarik dan menantang.Ø Kesempatan untuk mempengaruhi lingkungan kerja.Ø Penerimaan terhadap kemanusiaan.Nilai yang dicari untuk mengembangkan OD adalah nilai yang dianggap tepat, benar danbaik dalam pengelolaan SDM.b. Geseran proses meliputi:Ø Proses efektifØ Proses manajemenØ Proses pelaksanaan kerjac. Geseran teknologi yang diutamakan adalah teknologi yang bisa menjawab kualifikasiposisi manusia.3. Karakteristik Pengembangan Organisasia. Keputusan penuh dengan pertimbangan.b. Diterapkan pada semua sub sistem manusia baik individu, kelompok dan organisasi.c. Menerima intervensi baik dari luar maupun dalam organisasi yang mempunyaikedudukan di luar mekanisme organisasi.d. Kolaborasi.e. Teori sebagai alat analisis.4. Langkah-Langkah Pengembangan Organisasia. Penilaian keadaan.b. Pemecahan masalah.c. Implementasi.d. Evaluasi.4.1. ACTION RESEARCH (PENELITIAN TINDAKAN)Action Research merupakan tindakan pemecahan masalah organisasi yang dilakukandengan berbasiskan data maupun model-model teori.A. Tahap Penilaian Keadaan.Didalam mengembangkan action research pada pengembangan organisasi menggunakanpendekatan sistem yang terdiri dari 4 komponen (Karl Albrecht) yaitu:1.Sistem sosiala. Orang-orang yang menjadi anggota organisasi.b. Kekuatan formal dalam organisasi.c. Nilai-nilai yang hidup dalam organisasi.

d. Norma-norma.e. Sistem ganjaran.f. Iklim sosial.g. Jaringan komunikasi.2.Sistem teknika. Orang-orang sebagai faktor produksi.b. Fasilitas-fasilitas yang dipakai dalam faktor produksi.c. Sumber modal.d. Bahan mentah.e. Arus kegiatan/ kerja.f. Metode dan prosedur kerja.3.Sistem administrasia. Orang-orang yang melakukan aktivitas pekerjaan.b. Struktur organisasi.c. Unit-unit yangada dalam organisasi.d. Media yang digunakan dalam penyampaian informasi.e. Arus informasi.4.Sistem strategia. Kelompok manajemen puncak.b. Hubungan hierarkhi.c. Sistem perencanaan.d. Petunjuk tertulis tentang prosedur kerja.e. Sistem informasi manajemen.Selain 4 komponen pendekatan system diatas, untuk mengadakan penilaian keadaandapat pula dengan mempertimbangkan gaya kepemimpinan dan pengembangankelompok.B.Tahap Pemecahan Masalah1. Perumusan pemecahan masalaha. Permasalahan yang hendak dipecahkan dicari gejala permasalahannnya.b. Apakah yang harus diubah untuk memecahkan permasalahan tersebut.c. Sasaran apa yang diharapkan dari perubahan dan bagaimana sasaran itu diukur.2. Peroleh data.3. Analisa data.C. Tahap ImplementasiDidalam tahap implementasi ini ada 3 pendekatan yang bisa dilakukan yaitu:1. Share power (karyawan/ staf dan pimpinan mempunyai posisi yang sama dalampengambilan keputusan).2. Delegated (seberapa jauh karyawan berpartisipasi dalam pengambilan keputusan)3. Unilateral (tidak melibatkan karyawan)Sedangkan Albrecht menitik beratkan tahap implementasi pada model “gelandangeksekutif” yaitu yang melakukan pengembangan dalam organisasi adalah pihak eksekutif(top manajer) dimana setiap anggota top manajer harus memberikan perhatian dantanggungjawab pada pelaksanaan kerja. Tugas dari gelandang eksekutif itu sendiriadalah:a. menyetujui agar setiap pekerjaan dapat dilaksanakan.b. Meminta sumbangan pemikiran dari berbagai eksekutif.

D.Tahap EvaluasiTujuan :1. Kesinambungan program.2. Usaha membandingkan hasil dengan aktivitas yang dilakukan.Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam tahap evaluasi:1. Peninjauan Program.Artinya setiap kegiatan harus dikaitkan dengan keseluruhan program.2. Menentukan fakta baru.Artinya harus melihat kembali 4 komponen pendekatan sistem.Ø Sistem sosial (menyangkut norma dan nilai yang tumbuh dalam organisasi)Ø Sistem teknik (menyangkut perubahan dan mencari nilai positif dari perubahan).Ø Sistem administrasi (berkaitan dengan informasi dari pimpinan ke staf/karyawan atausebaliknya apakah ada hambatan atau tidak).Ø Sistem strategi.Keempatnya dikaitkan dengan meningkat atau menurunnya produktivitas sehingga akandapat diketahui berhasil atau tidaknya tujuan organisasi.3. Mementingkan yang positif.4. Lebih memfokuskan pada hal-hal yang sedang berlangsung.5. Menciptakan penghargaan dan keyakinan bahwa keadaan akan menjadi baik.http://antomonank.blogspot.com/p/pengembangan-organisasi.htmlPengembangan OrganisasiMinggu, 15 Januari 2006Tulisan ini saya ambil dari buku seri pedoman Manajemen , oleh Penerbit Gramedia.Tulisan ini adalah salah satu contoh cara pengembangan organisasi atau OrganizationDevelopment (OD). Ada beberapa faktor yang bisa diambil pelajaran, dan bisa kita mulaiditerapkan di organisasi masing masing, apapun bentuk organisasinya.Pengembangan OrganisasiLebih dikenal dengan organization development (OD) .Pengertian pokok OD adalahperubahan yang terencana (planned change). Perubahan , dalam bentuk pembaruanorganisasi dan modernisasi, terus menerus terjadi dan mempunya pengaruh yang sangatdominan dalam masyarakat kini. Organisasi beserta warganya, yang membentukmasyakat modern , mau tidak mau harus beradaptasi terhadap arus perubahan ini.Perubahan perubahan yang terjadi pada dasarnya dapat dikelompokkan dalam empatkatagori , yaitu perkembangan teknologi, perkembangan produk, ledakan ilmupengetahuan dan jasa yang mengakibatkan makin singkatnya daur hidup produk, sertaperubahan sosial yang mempengaruhi perilaku, gaya hidup, nila nila dan harapan tiaporang.Untuk dapat bertahan , organisasi harus mampu mengarahkan warganya agar dapatberadaptasi dengan baik dan bahkan agar mampu memanfaatkan dampak positif dariberbagai pembaruan tersebut dengan pengembangan diri dan pengembangan organisasi.Proses mengarahkan warga organisasi dalam mengembangkan diri menghadapiperubahan inilah yang dikenal luas sebagai proses organization development (OD).

Karena menyangkut perubahan sikap, persepsi,perilaku dan harapan semua anggotaorganisasi, OD di definisikan sebagai upaya pimpinan yang terencana dalammeningkatkan efektivitas organisasi, dengan menggunakan cara intervensi (oleh pihakketiga) yang didasarkan pada pendekatan perilaku manusia. Dengan kata lain penerapanOD dalam organisasi dilakukan dengan bantuan konsultan ahli, sistemis ,harus didukungoleh pimpinan serta luas aplikasinya.Teori dan praktik OD didasarkan pada beberapa asumsi penting yakni : Manusia sebagai individu, Dua asumsi penting yang mendasari OD adalah bahwa manusia memiliki hasrat berkembang dan kebanyakan orang tidak hanya berpotensi , dan berkeinginan untuk berkontribusi sebanyak mungkin pada organisasi. OD bertujuan untuk menghilangkan faktor faktor dalam organisasi yang menghambat perkembangan dan menghalangi orang untuk berkontribusi demi tercapainya sasaran organisasi. Manusia sebagai anggota dan pemimpin kelompok. Organisasi yang menerapkan OD harus berasumsi bahwa setiap orang dapat diterima dan diakui perannya oleh kelompok kerjanya. Dalam organisasi perlu ditumbuhkan keterbukaan agar para anggotanya dapat dengan leluasa mengungkapkan perasaannya dan pikirannya. Dalam keterbukaan , orang akan mendapatkan kepuasaan kerja yang lebih tinggi, sehingga dengan demikian performansi kelompok akan lebih efektif. Manusi sebagai wadah organisasi. Hubungan antar kelompok – kelompok dalam organisasi menentukan efektivitas masing masing kelompok tersebut. Misalnya bila komunikasi antar-kelompok hanya terjadi pada tingkat manajernya , koordinasi dan kerjasama akan kurang efektif daripada bila segenap anggota kelompok terlibat dalam interaksi.Sasaran ODAtas dasar asumsi asumsi diatas, proses pengembangan organisasi diterapkan dengansasaran : 1. Hubungan yang lebih efektif antara departemen , divisi dan kelompok kelompok kerja dalam organisasi 2. hubungan pribadi yang lebih efektif antara manajer dan karyawan pada semaua jenjang organisasi 3. terhapusnya hambatan hambatan komunikasi antara pribadi dan kelompok 4. berkembangnya iklim yang ditandai dengan saling percaya, dan keterbukaan yang dapat memotivasi serta menantang anggota organisasi untuk lebih berprestasiTahap tahap Penerapan ODDalam menerapkan OD , organisasi memerlukan konsultan yang ahli dalam bidangperilaku dan pengembangan organisasi. Konsultan tersebut bersifat sebagai agenpembaruan (agent of change), dan fungsi utamanya adalah membantu warga organisasi

menghadapi perubahan, melalui teknik teknik OD yang sesuai dengan kebutuhanorganisasi tersebut. Proses penerapan OD dilakukan dalam empat tahap : 1. Tahap pengamatan sistem manajemen atau tahap pengumpulan data. Dalam tahap ini konsultan mengamati sistem dan prosedur yang berlaku di organisasi termasuk elemen elemen di dalamnya seperti struktur, manusianya, peralatan, bahan bahan yang digunakan dan bahkan situasi keuangannya. Data utama yang diperlukan adalah : 1. Fungsi utama tiap unit organisasi 2. Peran masing masing unit dalam mencapai tujuan dan sasaran organisasi 3. Proses pengambilan keputusan serta pelaksanaan tindakan dalam masing masing unit 4. Kekuatan dalam organisasi yang mempengaruhi perilaku antar – kelompok dan antar individu dalam organisasi 2. Tahap diagnosis dan umpan balik. Dalam tahap ini kualitas pengorganisasian serta kegiatan operasional masing masing elemen dalam organisasi dianalisis dan dievaluasi . Ada beberapa kriteria yang umum digunakan dalam mengevaluasi kualitas elemen elemen tersebut, diantaranya : 1. Kemampuan beradaptasi, yaitu kemampuan mengarahkan kegiatan dan tenaga dalam memecahkan masalah yang dihadapi 2. Tanggung jawab : kesesuaian antara tujuan individu dan tujuan organisasi 3. Identitas : kejelasan misi dan peran masing masing unit 4. Komunikasi ; kelancaran arus data dan informasi antar-unit dalam organisasi 5. Integrasi ; hubungan baik dan efektif antar-pribadi dan antar-kelompok, terutama dalam mengatasi konflik dan krisis 6. Pertumbuhan ; iklim yang sehat dan positif, yang mengutamakan eksperimen dan pembaruan , serta yang selalu menganggap pengembangan sebagai sasaran utama 3. Tahap pembaruan dalam organisasi. Dalam tahap ini dirancang pengembangan organisasi dan dirumuskan strategi memperkenalkan perubahan atau pembaruan. Strategi ini bertujuan meningkatkan efektivitas organisasi dengan cara mengoreksi kekurangan serta kelemahan yang dijumpai dalam proses diagnostik dan umpan balik. Mengingat bahwa setiap perubahan yang diperkenalkan akan mempengaruhi seluruh sistem dalam organisasi, bahkan mungkin akan mengubah sistem distribusi wewenang dan struktur organisasi, rancangan strategi pembaruan harus didiskusikan secara matang dan mendapat dukungan penuh pimpinan puncak. 4. Tahap implementasi pembaruan. Tahap akhir dalam penerapan OD adalah pelaksanaan rencana pembaruan yang telah digariskan dan disetujui. Dalam tahap ini konsultan bekerja secaa penuh dengan staf manajemen dan para penyelia. Kegiatan implementasi perubahan meliputi : 1. perubahan struktur 2. perubahan proses dan prosedur 3. penjabaran kembali secara jelas tujuan sera sasaran organisasi 4. penjelasan tentang peranan dan mis masing masing unut dan anggota

dalam organisasiTeknik teknik ODAda berbagai teknik yang dirancang para ahli, dengan tujuan meningkatkan kemampuanberkomunikasi serta bekerja secara efektif, antar-individu maupun antar-kelompok dalamorganisasi. Beberapa teknik yang sering digunakan berikut ini. Sensitivity training, merupakan teknik OD yang pertama diperkenalkan dan ayang dahulu paling sering digunakan. Teknik ini sering disebut juga T-group. Dalam kelompok kelomok T (singkatan training) yang masing masing terdiri atas 6 – 10 peserta, pemimpin kelompok (terlatih) membimbing peserta meningkatkan kepekaan (sensitivity) terhadap orang lain, serta ketrampilan dalam hubunga antar-pribadi. Team Building, adalah pendekatan yang bertujuan memperdalam efektivitas serta kepuasaan tiap individu dalam kelompok kerjanya atau tim. Teknik team building sangat membantu meningkatkan kerjasama dalam tim yang menangani proyek dan organisasinya bersifat matriks. Survey feedback. Dalam teknik sruvey feedback. Tiap peserta diminta menjawab kuesioner yang dimaksud untuk mengukur persepsi serta sikap mereka (misalnya persepsi tentang kepuasan kerja dan gaya kepemimpinan mereka). Hasil surveini diumpan balikkan pada setiap peserta, termasuk pada para penyelia dan manajer yang terlibat. Kegiatan ini kemudian dilanjutkan dengan kuliah atau lokakarya yang mengevaluasi hasil keseluruhan dan mengusulkan perbaikan perbaikan konstruktif. Transcational Analysis (TA). TA berkonsentrasi pada gaya komunikasi antar- individu. TA mengajarkan cara menyampaikan pesan yang jelas dan bertanggung jawab, serta cara menjawab yang wajar dan menyenangkan. TA dimaksudkan untuk mengurangi kebiasaan komunikasi yang buruk dan menyesatkan. Intergroup activities. Fokus dalam teknik intergroup activities adalah peningkatan hubungan baik antar-kelompok.Ketergantungan antar kelompok , yang membentuk kesatuan organisasi, menimbulkan banyak masalah dalam koordinasi. Intergroup activities dirancang untuk meningkatkan kerjasama atau memecahkan konflik yang mungkin timbul akibat saling ketergantungan tersebut. Proses Consultation. Dalam Process consultation, konsultan OD mengamati komunikasi , pola pengambilan keputusan , gaya kepemimpinan, metode kerjasama, dan pemecahan konflik dalam tiap unit organisasi. Konsultan kemudian memberikan umpan balik pada semua pihak yang terlibat tentang proses yang telah diamatinya , serta menganjurkan tindakan koreksi. Grip OD. Pendekatan grip pada pengembangan organisasi di dasarkan pada konsep managerial grip yang diperkenalkan oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Konsep ini mengevaluasi gaya kepemimpinan mereka yang kurang efektif menjadi gaya kepemimpinan yang ideal, yang berorientasi maksimum pada aspek manusia maupun aspek produksi. Third-party peacemaking. Dalam menerapkan teknik ini, konsultan OD berperan sebagai pihak ketiga yang memanfaatkan berbagai cara menengahi sengketa, serta

berbagai teknik negosiasi untuk memecahkan persoalan atau konflik antar- individu dan kelompok.http://basuki1.ganeca.net/index.php?option=com_content&task=view&id=25&Itemid=14

Pengembangan organisasi

by Even Nainggolan

Accessibility

Categories

Upload Details

Usage Rights

1 Embed 64

Statistics

Pengembangan organisasi Document Transcript