Het Identiteitscongres - 26-03-2013 - Plenair - Presentatie Onderzoeksresultaten - Tibor van Bekkum
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Het Identiteitscongres - 26-03-2013 - Plenair - Presentatie Onderzoeksresultaten - Tibor van Bekkum

on

  • 427 views

 

Statistics

Views

Total Views
427
Views on SlideShare
315
Embed Views
112

Actions

Likes
0
Downloads
17
Comments
0

1 Embed 112

http://storify.com 112

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Het Identiteitscongres - 26-03-2013 - Plenair - Presentatie Onderzoeksresultaten - Tibor van Bekkum Het Identiteitscongres - 26-03-2013 - Plenair - Presentatie Onderzoeksresultaten - Tibor van Bekkum Presentation Transcript

  • ORGANISATIE IDENTITEITIN DE PRAKTIJKDit onderzoek is een gezamenlijk initiatief van:• Valuebridge; www.valuebridge.nl (Tibor van Bekkum en Aty Boers)• Auteurs De Merkrolmethode; www.demerkrolmethode.nl (Jeroen Kemperman & Liedewij Trampe)• Adformatie Groep
  • Achtergrond onderzoekWie?• Initiatief van Jeroen Kemperman, Liedewij Trampe, Adformatie Groep en ValuebridgeWaarom?• Eigenlijk nog heel beperkt zicht op hoe Nederlandse organisaties omgaan met identiteitvraagstukkenWat?• Onderzoek onder professionals• Aantal fundamentele proposities uit de identiteitsliteratuur getest 1. Mate waarin identiteit richting geeft bij het maken van keuzes 2. Mate waarin identiteit verankerd is in de organisatie 3. Mate waarin identiteitontwikkeling een ‘collectief’ proces is
  • Achtergrond respondenten• 304 respondenten• Sekse 196 108 64,5% 35,5%• Leeftijd – < 18jr 1 – 18 – 24jr 18 – 25 – 34jr 83 – 35 – 44jr 106 – 45 – 54jr 68 – 55 – 65jr 25 – >65jr 3
  • Achtergrond respondenten• Functie• Organisatie omvang – <5 13 – 5-25 43 – 25-100 46 – 100-500 64 – 500-1.000 32 – 1.000-10.000 74 – >10.000 32
  • Achtergrond respondenten• Sector
  • Identiteit “De visie van een organisatie op wie zij is en wat zij wil zijn voor klanten”Geeft antwoord op belangrijke vragen als• Waarom bestaan wij? (purpose)• Waarheen gaan wij? (gewaagd doel)• Waarvoor staan wij? (kernwaarden)• Waarin blinken wij uit? (kernkwaliteiten)
  • Welke rol is weggelegd voor identiteit?1. Bij het aantrekken van klanten, medewerkers, aandeelhouders2. Bij het geven van richting en het maken van keuzes Geen Crucialeenkele rol rol 1 2 3 4 5 Rol die identiteit kan spelen Rol die identiteit nu speelt • Groot verschil rol identiteit tussen wens en werkelijkheid. • Verschil tussen wens en werkelijkheid is significant voor alle afzonderlijke items. • Rol identiteit minder groot voor aantrekken aandeelhouders, maar zeker positief (4.08). • Alg. dir. significant positiever over werkelijke rol identiteit dan adviseurs (3.79 <> 3.29). • De werkelijke rol die identiteit speelt is significant lager in de zorg (3.02 <> 3.45).
  • Mate van verankering van identiteit (I)1. In positionering merk en keuzes voor marktsegmenten2. Leveringsprocessen en operationele processen3. Samenstelling medewerkersbestand en ontwikkeling van medewerkers4. Hoofden en harten van medewerkersHelemaal Deels Helemaal oneens mee eens mee eens 1 2 3 4 5 Gewenste mate van verankering Werkelijke mate van verankering • Groot verschil mate van verankering tussen wens en werkelijkheid. • Verschil tussen wens en werkelijkheid is significant voor alle afzonderlijke items. • Gewenste mate verankering significant lager voor 1-5jr werkervaring (3.99 <> 4.34). • Gewenste mate verankering significant lager voor mensen die alleen een merkportfoliovraagstuk meemaakten (4.02 <> 4.34). • Alg. dir. zijn significant positiever over werkelijke verankering van identiteit (3.83 <> 3.16).
  • Mate van verankering van identiteit (II)1. In positionering merk en keuzes voor marktsegmenten2. Leveringsprocessen en operationele processen3. Samenstelling medewerkersbestand en ontwikkeling van medewerkers4. Hoofden en harten van medewerkersHelemaal Deels Helemaal oneens mee eens mee eens 1 2 3 4 5 Gewenste mate van verankering Werkelijke mate van verankering • Samenstelling van het medewerkersbestand (0.287) en de beoordelingsystematiek van medewerkers (0.445) hebben de grootste invloed op het verankeren van de identiteit in de hoofden en harten van medewerkers. • Identiteit is significant minder verankerd binnen organisaties met 100-500 werknemers en organisatie met meer dan 10.000 werknemers.
  • Geachte belang van: het betrekken van doelgroepen bij (her)positionering en merkportfolio en hun tevredenheid met het resultaat Helemaal Deels Helemaal oneens mee eens mee eens 1 2 3 4 5 bestuurdersBetrekken positionering professionalsTevredenheid positioneringBetrekken merkportfolio medewerkersTevredenheid merkportfolio klanten • Marketing- en communicatiedirecteuren vinden het betrekken van medewerkers significant minder belangrijk dan mensen in andere functies (medewerkers, adviseurs en algemeen directeuren).
  • Feitelijke relatie tussen:het betrekken van doelgroepen bij (her)positionering enmerkportfolio en hun tevredenheid met het resultaat bestuur + 0.18 Positionering tevreden en 67,9% + 0.24 succesvol professionals + 0.25 + 0.31 + 0.19 medewerkers + 0.22 + 0.28 Merkportfolio tevreden en 66,2% klanten + 0.21 succesvol
  • Het verankeren van identiteit in hoofden enharten van medewerkers Positionering merk Keuzes segmenten + 0.16 - 0.58 Leveringsprocessen + 0.10 62% In hoofden en Operationele + 0.09 harten van processen medewerkers + 0.39 77% Werving, selectie en afscheid nemen + 0.27 Ontwikkelen van + 0.21 mensenBetrekken doelgroepen in het proces
  • Dus…• Er is nog een aanzienlijk gat tussen wens en werkelijkheid als het om identiteit gaat: – De rol die identiteit speelt in het maken van keuzes – De mate waarin identiteit verankerd is binnen organisaties• Men vindt het niet belangrijk om alle doelgroepen in dezelfde mate te betrekken bij identiteitvraagstukken, maar zij moeten wel in vergelijkbare mate tevreden zijn met het eindresultaat• De tevredenheid met het eindresultaat is echter in sterk afhankelijk van de mate waarin men betrokken is: een collectief proces• Het lijken met name de HR processen te zijn (i.c.m. het collectieve proces) die helpen identiteit te verankeren in de hoofden en harten van medewerkers