• Share
  • Email
  • Embed
  • Like
  • Save
  • Private Content
Endringsledelse
 

Endringsledelse

on

  • 1,506 views

 

Statistics

Views

Total Views
1,506
Views on SlideShare
774
Embed Views
732

Actions

Likes
0
Downloads
7
Comments
0

2 Embeds 732

http://evabra.wordpress.com 728
https://evabra.wordpress.com 4

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

    Endringsledelse Endringsledelse Presentation Transcript

    • IKT Orkide- 07.11.2012Ledelse og Skole «Hvordan lykkes med utviklingen av digital kompetanse i videregående skole», ITU
    • Organisasjon
    • Ulike nivåer for lederskap
    • Komponenter for endrings- og læringsprosess
    • Endringer Leavitts diamant Endring av oppgave, teknologi, mål/strategi, organisasjonsstruktur, Struktur organisasjonskultur og adferdsprosesser.Teknologi 0ppgave Selv om endringen omhandler et forhold, Mennesker vil endringen få konsekvenser for andre elementer (Leavitts diamant).
    • Endring er en kontinuerlig prosessEndring Mål(omfordeling avansvarsposisjoner,oppgavefordeling,arbeidsmetodikk,kostnadsfordeling,belønningsformerosv) Nå- situasjon Stabilitet (grunnleggende oppfatninger, verdier, holdninger, arbeid ledelse osv)
    • Endring er en kontinuerlig prosess
    • Endringsprosess Man kan tenke seg En endringsprosess har fasene som en lineær fire sentrale faser; prosess, men også som en kontinuerlig prosess • Erkjennelse av behov for endring • LøsningsbeskrivelsePlanlegging Implementering • Gjennomføring • Evaluering Oppfølging/sikring (evaluering)
    • Dilemma Endre Bevare Endre; • utvikle nye visjonerBevare; og mål• kjenne fortid og • skape “ny” kultur godt organisasjon• respektere • endre for å møte nye organisasjons- krav historien • utvikle en felles• anerkjenne det som kultur er gjort• bygge på eksisterende kultur(er)
    • Organisasjonens “lim”Endre kultur;• Oppnå (bred) • Finn historier som enighet om hva som illustrerer de ulike er dagens kultur kulturers• Oppnå (bred) karaktertrekk enighet om hva som • Utvikling av en er ønsket strategisk framtidskultur aktivitetsplan• Fastslå hva • Utvikling av en plan endringen betyr, og for implementering hva den ikke betyr
    • Organisasjonskultur
    • Organisasjonskultur
    • Spørsmål å stille Hvilke små oppgaver kan viHva skal vi gjøre mer av? begynne eller slutte med?Hvilke nye ting skal vi Hvilke oppgaver kanbegynne med? avsluttes? (meningsløse,Hvilke ting skal vi stoppe å dobbeltarbeid, som ikke girgjøre? merverdi) Hvor skal vi begynne? Er det aktiviteter som vi kan framheve og applaudere for å bygge opp under endringen? Hvilke metaforer kan vi bruke for å beskrive kulturen? Hvordan skal vi tydelig kommunisere de nye kulturelle verdiene? Startskudd?
    • Noen tips: • Forklar hvorfor (tenk• Identifiser småseiere over: ofte forteller man (ting som er lette å hvorfor til de man bryr endre) seg om og hva til de man• Skap tilhengere ikke har godt forhold (involver, la de føle seg til) forstått, verdsatt og • Hold «begravelse» engasjert) • Innfør symboler• Åpne kommunikasjons- (visualisering) kanaler • Fokuser på prosesser• Mål endringer (eks anerkjenne de som• Forbered de ansatte er innovative og utøver (hva skal endres/ikke en slik kultur, framfor å endres) følge gamle rutiner. En endring i struktur endrer ikke kultur av seg selv)
    • Møter – en tidstyv?Møter skal ha en agendaVit hva dere skal ta avgjørelser påSend ut informasjon i forkant og forvent at deltakernesetter seg inn dette før møtetIkke bruk møter som Informasjon som kan sendeskoster 1000 kroner ut som informasjonsskrivtil å løse 100-kroners spørsmål. trenger man ikke innkalle til møter til – de trenger ikke høytlesing.
    • Hva trenger de kompetanse i og hvem lærer de av? 16 % På etterutdanningskurs 30% Ved kollegarettledning 25% Ved egen “prøving og feiling” 5% Andre steder 24% Blanding av alle DIDAKTISK punktene over KOMPETANSE – BRUK AV IKT I KLASSEROMMET
    • Lære sammenHva hindrer; Hva kan hjelpe:• skjult agenda • Vilje (fra begrep til• manglende tillit grep)• manglende ærleghit • Kaos (endringer i omgivelser, interne• manglende omtanke prosesser)• «skilled • Frihet (ikke bundet til incompetence» etablerte løsninger)• kortsiktig • Likhet (felles språk, egeninteresse erfaringsbakgrunn,• forsvarsposisjon fagbakgrunn)• manglende syn for • Ulikhet (progresjon vs det globale stagnasjon)• frykt dominerer • Samhandlings- verdisettet mekanismer
    • Godt læringsmiljø
    • La Stå!