Endringsledelse

2,358 views
1,921 views

Published on

Litt popularisert framstilling av hvordan det kan se ut fra de ansattes ståstedd

Published in: Education
1 Comment
1 Like
Statistics
Notes
No Downloads
Views
Total views
2,358
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
658
Actions
Shares
0
Downloads
20
Comments
1
Likes
1
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Endringsledelse

  1. 1. ENDRING ER EN KONTINUERLIG PROSESS
  2. 2. Hvordan ledelsen mobiliserer til og gjennomfører endring Endrings- kapasitet Etablerte Hvordan ansatte strukturer og responderer/ rutiner i reagerer påorganisasjonen endring
  3. 3. Kjennetegn på organisasjoner med endringskapasitetKan gjennomføre store endringer med lavere produktivitets- ogeffektivitetstapPositive erfaringer med tidligere endringerLedere har god kompetanse på endringsledelseAnsatte har blitt vant til endring og ser kontinuerlig endring som naturligLedere og ansatte har mer samstemte perspektiver og forventninger tilendringerDet eksisterer rutiner og strukturer for omstilling
  4. 4. NOEN TROR ATENDRINGER ER NOE SOMTAR SLUTT BARE MANNÅR MÅLET
  5. 5. OFTE SER MAN BARE PÅ ENDRINGER FRA ET LEDELSESPERSPEKTIV.HAR DU TATT EN TITT PÅ HVADINE ANSATTE MENER?
  6. 6. Hva ligger bak? Er det: «La oss brette opp • Vil ikke? ermene og komme • Kan ikke? AKTIV i gang» • Tør ikke? Motstand REAKSJON Proaktiv Hvordan ENDRING reagerer de ENDRING GJENNOM- ansatte på GJENNOM- hyppige FØRES IKKE endringer FØRES«Bend over, here «Jaja, menit comes again» PASSIV det betyrHåndterer Bohica Lojalitet REAKSJON ofte at jegomstilling må jobbemed å holde seg i tilro, distanserer midnatt»seg
  7. 7. HAR ALLE SKJØNTHVILKEN VEI DE SKALGÅ – OG HVORFOR?
  8. 8. DE FØLER SEG KANSKJE SOM BRIKKER I ET SJAKKSPILL?
  9. 9. NOEN TROR DET VIL GÅ OVER BARE MANFORHOLDER SEG ROLIG (bohica; bend over, hereit comes again)
  10. 10. Noen forlater spillet(finner nyearbeidsgivere)Andre går på medfriskt mot og tarhindre på strak arm
  11. 11. DET ER BANALT, MENMAN ER IKKE STERKEREENN DET SVAKESTELEDDET I KJEDEN
  12. 12. Mange kostnader ved omstilling • Tap av motivasjon (mangler informasjon, psykologiskProduktivitet tap, fraværende ledelse, endringstretthet) • Tap av nøkkelpersonell (går til andre arbeidsgivere) • Tap av markedsfokus (hva er det egentlig vi skal drive Effektivitet med) • Direkte uproduktive profittsøkende aktiviteter • Intenciv-ordninger Økonomi • Sluttpakker/etterlønn/førtidspensjonering

×