Your SlideShare is downloading. ×
41




Durf!



                                                                                 Concernstaf
             ...
41




Datum    Mei 2010 
Titel    Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren! 




         Samenvatting...
41




Datum    Mei 2010 
Titel    Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren! 




         Voorwoord 
 ...
41




Datum    Mei 2010 
Titel    Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren! 




         Inleiding 
 ...
41




Datum     Mei 2010 
Titel     Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren! 




Inhoud 
           ...
41




Datum    Mei 2010 
Titel    Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren! 




1        Introductie ...
41




Datum    Mei 2010 
Titel    Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren! 




         jongeren dat...
41




Datum    Mei 2010 
Titel    Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren! 




         1.2         ...
41




Datum    Mei 2010 
Titel    Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren! 




         1.4         ...
41




Datum    Mei 2010 
Titel    Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren! 




         1.5         ...
41




Datum    Mei 2010 
Titel    Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren! 




2        Theoretisch ...
41




Datum    Mei 2010 
Titel    Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren! 




         De Concernst...
41




Datum    Mei 2010 
Titel    Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren! 




         FRIES 
     ...
41




Datum    Mei 2010 
Titel    Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren! 




         De inschalin...
41




Datum    Mei 2010 
Titel    Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren! 




         Medewerkerst...
41




Datum    Mei 2010 
Titel    Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren! 




         Kenmerken ge...
41




Datum    Mei 2010 
Titel    Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren! 




         Kenmerken ge...
41




Datum    Mei 2010 
Titel    Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren! 




         Jonge Zwolse...
41




Datum    Mei 2010 
Titel    Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren! 




         Uit onderzoe...
41




Datum    Mei 2010 
Titel    Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren! 




         Onderzoek va...
41




Datum    Mei 2010 
Titel    Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren! 




3        Methoden 
  ...
41




Datum    Mei 2010 
Titel    Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren! 




         Samenstellin...
41




Datum    Mei 2010 
Titel    Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren! 




         Validiteit 
...
41




Datum    Mei 2010 
Titel    Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren! 




         3.2         ...
41




Datum    Mei 2010 
Titel    Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren! 




         3.3         ...
41




Datum    Mei 2010 
Titel    Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren! 




         3.4         ...
41




Datum    Mei 2010 
Titel    Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren! 




4        Resultaten 
...
Afstudeeronderzoek
Afstudeeronderzoek
Afstudeeronderzoek
Afstudeeronderzoek
Afstudeeronderzoek
Afstudeeronderzoek
Afstudeeronderzoek
Afstudeeronderzoek
Afstudeeronderzoek
Afstudeeronderzoek
Afstudeeronderzoek
Afstudeeronderzoek
Afstudeeronderzoek
Afstudeeronderzoek
Afstudeeronderzoek
Afstudeeronderzoek
Afstudeeronderzoek
Afstudeeronderzoek
Afstudeeronderzoek
Afstudeeronderzoek
Afstudeeronderzoek
Afstudeeronderzoek
Afstudeeronderzoek
Afstudeeronderzoek
Afstudeeronderzoek
Afstudeeronderzoek
Afstudeeronderzoek
Afstudeeronderzoek
Afstudeeronderzoek
Afstudeeronderzoek
Afstudeeronderzoek
Afstudeeronderzoek
Afstudeeronderzoek
Afstudeeronderzoek
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Afstudeeronderzoek

6,274

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
6,274
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
90
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Transcript of "Afstudeeronderzoek"

  1. 1. 41 Durf! Concernstaf HRM Stadhuis Grote Kerkplein 15 Postbus 10007 8000 GA Zwolle   Telefoon (038) 498 27 01   Fax (038) 498 20 41   e.achtereekte@zwolle.nl www.zwolle.nl   Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren!  Een onderzoek naar wat de jonge Zwolse ambtenaren vinden  van hun werkgever.      Student:  Eva Achtereekte  Opleiding:  Personeel en Arbeid – Christelijke Hogeschool Windesheim  Begeleiders:  Levien Rademaker (Christelijke Hogeschool Windesheim)      Bianca Meekers (HRM‐team gemeente Zwolle)  Datum:  Mei 2010 Datum Mei 2010
  2. 2. 41 Datum  Mei 2010  Titel  Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren!  Samenvatting   De noodzaak om jongeren binnen te halen is groot. Met het oog op de grote uitstroom van  oudere werknemers vanaf nu en met het hoogtepunt in 2035, hebben organisaties alle  arbeidspotentiëlen nodig om de boel draaiende te houden. Het aannemen van jongeren is dan  ook een belangrijk punt. Het lijkt verstandig om te beginnen bij de jongeren die nu binnen de  organisatie werken. Inzicht in aspecten van werk en zaken daaromheen die zij belangrijk vinden  en hun tevredenheid aan de invulling hiervan is een vereiste. Dit onderzoek geeft dit inzicht en  biedt aanbevelingen om nog beter invulling te geven aan aantrekkelijk werkgeverschap voor  deze doelgroep.    Leden van de generatie Y, waartoe de jonge Zwolse ambtenaren horen, kenmerken zich onder  meer doordat zij individualistisch zijn, veel netwerken, afwisseling en complexiteit nodig  hebben in werk, jobhoppen en ontwikkelings‐ en loopbaanmogelijkheden belangrijk vinden. De  jonge Zwolse ambtenaren blijken daarentegen juist teamplayers te zijn. Naast werkintrinsieke  aspecten vinden zij ook zaken buiten het werk om (werksfeer, ‘klik’ met directe collega's, eigen  werkplek) belangrijk.     Er is een enquête uitgezet onder alle jonge Zwolse ambtenaren (tot en met 30) die werkzaam  zijn bij de gemeente Zwolle. Ook de leidinggevende partij is uitgenodigd om te laten zien hoe zij  tegen jongeren aankijken, wat hun verwachting is van deze groep en waar zij bij het  leidinggeven aan deze groep tegenaan (verwachten te) lopen. Een aantal personeelsadviseurs  heeft middels een inventariserende sessie inzicht gegeven in wat zij zien en ervaren tijdens hun  werk ten aanzien van jongeren.    De belangrijkste uitkomst van dit onderzoek is dat de huidige jonge Zwolse ambtenaren  tevreden zijn met de gemeente Zwolle als werkgever. Er hoeven dan ook geen grote  veranderingen plaats te vinden om hen te behouden voor de organisatie. Wel kunnen er kleine  verbeteringen worden geboekt. Dit kan door allereerst aan de voorkant (instroom) explicieter  te communiceren welke waarden de gemeente Zwolle belangrijk vindt. Dit voorkomt grote  kloven tussen kenmerken en vaardigheden. Aan de achterkant (uitstroom) kan de vertrekkende  jongeren worden gevraagd naar hun ervaringen met de organisatie en positieve en  verbeterpunten. Tussen instroom en uitstroom liggen verbeterpunten voor doorstroom. Een  aanbeveling heeft betrekking op het monitoren van talenten: als enerzijds inzichtelijk is wie een  TOP (TalentOntwikkelingsPlan) heeft en waar naartoe wil groeien en anderzijds voortdurend  inzicht is in waar welk talent nodig is, dan kunnen er goede matches worden gemaakt. Verder  behoeft het aanbeveling om de jongeren (tijdig) meer duidelijkheid te geven over  doorstroommogelijkheden. Ook kan bij introductie op de werplek verbetering plaatsvinden.    Tijdens dit onderzoek werd duidelijk hoe betrokken de jonge Zwolse ambtenaren zijn en hoe  graag ze mee willen denken. Het advies is dan ook: meer met jongeren in gesprek gaan! Via  Jong Zwolle, face‐to‐face of via sociale media… om zo ook steeds meer voorbereid te raken op  de komst van generatie Einstein.         2/41
  3. 3. 41 Datum  Mei 2010  Titel  Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren!  Voorwoord      Het is af! Ik heb voor de eerste keer een onderzoek gedaan. Wat een reis…    Een goede, leerzame, lastige en zeker ook leuke ervaring. En iets wat je gewoon door moet  maken, dat vind ik wel. Je kunt dan tevreden terug kijken op een product wat je gewoon  helemaal zelf hebt gemaakt, fantastisch.    Ik schrijf wel ‘helemaal zelf gemaakt’, maar zonder medewerking van de jonge Zwolse  ambtenaren, de Zwolse leidinggevenden en de personeelsadviseurs was dit niet gelukt.  Bedankt hiervoor! Ook de support van het HRM team heeft me enorm geholpen: wat zijn jullie  toch een krachtig en inspirerend team! In het bijzonder gaat mijn dank uit naar Bianca Meekers,  vanwege haar begeleiding en prettige manier van meedenken: dat waardeer ik enorm, ik leer  zoveel van je! Vanuit Windesheim bedank ik Levien Rademaker voor zijn kritische feedback en  voorkeur voor kruistabellen: dat zal ik niet vergeten.    Mijn familie en vrienden wil ik bedanken voor hun vertrouwen en geloof in mij. In het bijzonder  Maarten, je bent er echt altijd voor me!     Het leuke van dit onderzoek vind ik dat het over jongeren gaat, ik ben er zelf ook een! Bij elke  fase van het onderzoek, maar met name bij de enquête en de interviews, vroeg ik mezelf  voortdurend af ‘Vind ik dit ook?’ en ‘Goh, zo kijkt een leidinggevende dus ook tegen mij aan?’.  Ik ging mezelf ook afvragen wat ik van het Nieuwe Werken vind en flexibiliteit van werkplek.  Daar ben ik helemaal voor! Maar misschien komt dat ook wel door het bezoek aan de werkplek  van de toekomst in Den Haag. Iedereen die daar komt is voor het Nieuwe Werken. Toch?    In ieder geval blik ik tevreden terug op deze tocht.   Toch blijf ik kritisch, want ambitie.. dat houd ik!    Ik wens je een goede reis door dit onderzoek,    Eva Achtereekte  Mei 2010  3/41
  4. 4. 41 Datum  Mei 2010  Titel  Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren!  Inleiding      Dit onderzoek gaat over jongeren binnen de gemeente Zwolle. Het doel is om aanbevelingen te  doen over hoe de gemeente Zwolle nog beter invulling kan geven aan aantrekkelijk  werkgeverschap voor jongeren.     In de aanleiding wordt uiteengezet waarom dit onderzoek wordt uitgevoerd, welke vragen  hierbij de structuur uiteenzetten en de relevantie van dit onderzoek.       Vervolgens wordt in het theoretisch kader eerst duidelijk hoe de gemeente Zwolle in elkaar  steekt en komen relevante personeelsgegevens voor dit onderzoek aan bod. In het tweede deel  hiervan worden kenmerken van generaties inzichtelijk. Generatie Y en generatie Einstein  worden hier uitgelicht.     Nu de basis is gelegd (theorie) wordt de omslag gemaakt naar de Zwolse praktijk (methoden).  Wie waarom wanneer hebben meegeholpen aan het tot stand komen van dit onderzoek komt  hier aan de orde. Zo ontstaat er een duidelijk beeld dat dit een betrouwbaar onderzoek is.     In het onderdeel resultaten wordt duidelijk wat de verschillende ingezette  onderzoekinstrumenten daadwerkelijk hebben opgeleverd. Ook komt hierin de (soms  tegenstrijdige) koppeling van resultaten met theorie naar voren.     Bij conclusies worden de deelvragen beantwoord en uiteindelijk ook de centrale hoofdvraag. De  aanbevelingen vormen het sluitstuk van het inhoudelijke deel en geven concreet antwoord op  de hoofdvraag.    De bronvermelding laat zien welke literatuur is gebruik voor dit onderzoek. De bijlagen geven  aanvullende informatie over dit onderzoek.        4/41
  5. 5. 41 Datum  Mei 2010  Titel  Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren!  Inhoud    Samenvatting 2 Voorwoord 3 Inleiding 4 1 Introductie 6 1.1 Aanleiding 6 1.2 Probleemstelling 8 1.3 Doelstelling 8 1.4 Onderzoeksvragen 9 1.5 Relevantie 10 2 Theoretisch kader 11 2.1 Gemeente Zwolle 11 2.2 Generaties 15 3 Methoden 21 3.1 Online enquête 21 3.2 Interviews 24 3.3 Bijeenkomst personeelsadviseurs 25 3.4 Groepsinterview 26 4 Resultaten 27 4.1 Hypothese 1 27 4.2 Hypothese 2 30 4.3 Hypothese 3 31 4.4 Hypothese 4 33 5 Conclusies 35 6 Aanbevelingen 37 7 Bronvermelding 40 8 Bijlagen 41   5/41
  6. 6. 41 Datum  Mei 2010  Titel  Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren!  1 Introductie  1.1 Aanleiding  Vergrijzing & Ontgroening maatschappij  De Nederlandse bevolking vergrijst en ontgroent. Volgens het Centraal Plan Bureau komt dit  doordat vrouwen in Nederland minder kinderen krijgen dan de vorige eeuw en omdat de  gemiddelde leeftijd van de bevolking blijft stijgen. De uitstroom van babyboomers (geboren  tussen 1946 en 1964) uit organisaties door het bereiken van de (voor hun nog)  pensioengerechtigde leeftijd van 65, neemt de komende jaren volgens het CPB flink toe: dit jaar  175.000 65‐jarigen, in 2020 zijn dit er zo’n 206.000 en in 2035 wordt naar verwachting het  hoogtepunt bereikt met 237.000 65‐jarigen.  Uitstroom & Krappe arbeidsmarkt  De vergrijzing en ontgroening van de Nederlandse bevolking blijft zeker niet onopgemerkt:  allereerst zal de grote uitstroom van babyboomers die met (pre)pensioen gaan vanaf nu en de  komende jaren tot een flinke vervangingsvraag leiden bij organisaties, zowel vanuit kwantitatief  als kwalitatief perspectief (kennisoverdracht). Daarbij neemt de krapte op de arbeidsmarkt  sterk toe waardoor het moeilijk is om aan die vervangingsvraag tegemoet te komen. Alhoewel  zowel organisaties in de profit als in de non‐profit sector te maken zullen krijgen met deze  problemen, is de verwachting dat de publieke sector hier het meeste last van zal krijgen.  Volgens Zonneveld in Overheidsmanagement komt dit met name omdat de overheid sterker is  vergrijsd dan andere sectoren, de arbeidsmarkt krapper wordt waardoor steeds meer sectoren  hoogopgeleid personeel zoeken en het profiel van de (toekomstige) ambtenaar steeds meer  gelijkenis vertoont met wat het bedrijfsleven zoekt. Bovendien had de publieke sector rond de  eeuwwisseling nog te maken met grote uitstroom naar de marktsector, het is de vraag hoe het  nu is gesteld met deze uitstroom. Magazine voor arbeidsmarktcommunicatie Werf& vraagt zich  af in welke mate de economische crisis non‐profit instellingen, door haar meer stabiele positie,  ten aanzien van potentiële werknemers geen windeieren gelegd   Overheid  De krapte op de arbeidsmarkt zal hoe dan ook in ieder geval moeten leiden tot instroom van  jonge medewerkers om de continuïteit van de organisatie veilig te stellen. Enerzijds is het de  vraag hoe een organisatie deze uitstroom kan opvangen door jongeren aan te trekken.  Anderzijds leidt de nodige instroom van jongeren en uitstroom van ouderen tot een andere  aanpak van werk: generaties verschillen in hoe zij hun werk zien en aanpakken.  Generatieverschillen kunnen voor een organisatie zowel kansen bieden (verschillende visies  vullen elkaar aan, jongeren begrijpen de toekomstige jongere klant beter) als vragen om goede  afstemming tussen de verschillende generaties (ten aanzien van communicatie, waarden).   Het probleem is dat er in de publieke sector relatief weinig jongeren werken, volgens  Zonneveld (2008): in 2006 was het aandeel jongeren (hier medewerkers onder de 30 jaar) in de  organisatie 15%, terwijl 28% van de totale beroepsbevolking toen jonger was dan 30 jaar.   Slechts 1.7% van de gemeentelijke bezetting is jonger dan 25 jaar, terwijl 11% van de  Nederlandse beroepsbevolking jonger is dan 25 jaar. Dit leidt tot problemen: aan de ene kant is  hierdoor de uitstroom van ouderen groter, aan de andere kant zijn er minder jongeren om dit  op te vangen. Volgens Zonneveld (2008) komt uit onderzoek naar voren dat het aandeel  6/41
  7. 7. 41 Datum  Mei 2010  Titel  Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren!  jongeren dat instroomt hoog is, maar dat ze ook weer snel vertrekken doordat ze onder meer  beperkte werkinhoud en gebrek aan carrièreperspectief ervaren. De vraag is of het probleem  ligt in het aantrekken van jongeren of het behouden van jongeren, misschien wel allebei.  Gemeente Zwolle  De organisatie is in 2007 gecertificeerd als Investor in People1 en in 2008 uitgeroepen tot derde  Beste Werkgever van Nederland én Beste Werkgever in de non‐profit sector. Sinds 2008 is  Zwolle Beste Gemeentelijke Werkgever. Zwolle laat zien dat zij dit niveau vasthoudt door in  2009 wederom in de top vijf te eindigen in hetzelfde onderzoek. Zwolle timmert dus flink aan  de weg met haar imago! Desondanks is minder dan 10% van de medewerkers jonger dan 30  jaar. Uit cijfers van het Sociaal Jaarverslag 2009 komt naar voren dat Zwolle wel jongeren  binnenhaalt, maar moeite lijkt te hebben om jongeren vast te houden: in 2009 vormde de  groep jongeren maar liefst een derde van de totale groep nieuwkomers. Eind 2009 blijkt dat er  95 jonge (tot 30 jaar) Zwolse ambtenaren werkzaam zijn binnen de organisatie.    Ook Zwolle krijgt te maken met flinke uitstroom van medewerkers door het bereiken van de  pensioengerechtigde leeftijd. Volgens het Sociaal Jaarverslag 2009 is de gemiddelde leeftijd van  Zwolse ambtenaren in 2009 nog gestegen tot 44,7 jaar en de gemiddelde leeftijd van een  nieuwe medewerker in 2009 was 34,9. Over uitstroom naar de marktsector is geen informatie  beschikbaar. Het is ook maar de vraag of Zwolle hevig concurreert met de marksector of dat het  juist andersom is, vanwege zo’n hoge positionering in de ranglijst van beste werkgevers.    1  Investor in People is een keurmerk dat een organisatie kan krijgen wanneer ze laat zien dat de ambities  en doelen van organisatie en medewerkers op elkaar afgestemd zijn. In vier stappen kan een organisatie  IiP‐gecertificeerd worden. http://www.iipnl.nl   7/41
  8. 8. 41 Datum  Mei 2010  Titel  Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren!  1.2 Probleemstelling    Bovenstaande ontwikkelingen geven gemeente Zwolle de volgende vraagstukken:    1. Op welke wijze kan de gemeente Zwolle ervoor zorgen dat zij op lange termijn over adequaat  personeel beschikt?  Als onderste orgaan van de overheid bestaat de gemeente Zwolle voor haar inwoners.  Deskundig personeel dat invulling geeft aan deze dienstverlening is een belangrijke vereiste  voor het voortbestaan en goed functioneren van de gemeentelijke organisatie. Dat Zwolle  investeert in medewerkers is wel duidelijk, maar hoe kan ze in tijden van een krappe  arbeidsmarkt genoeg en deskundig personeel binnenhalen?     2. Hoe kan de gemeente Zwolle invulling geven aan aantrekkelijk werkgeverschap voor  jongeren?  Dit vraagstuk hangt samen met het bovenliggende vraagstuk hoe de gemeente in het algemeen  ervoor kan zorgen dat zij in de toekomst haar diensten op minimaal hetzelfde niveau kan  aanbieden. Door de grote uitstroom van ouderen de komende jaren, worden jongeren  beschouwd als dé aangewezen groep voor het mede oplossen van dit probleem. Wat vinden  jongeren van nu (niet) belangrijk in hun baan?   1.3 Doelstelling    Dit onderzoek richt zich op een specifiek onderdeel van het vraagstuk op welke wijze de  gemeente Zwolle ervoor kan zorgen dat zij op lange termijn over adequaat personeel beschikt,  namelijk door in te gaan op de vraag hoe de gemeente Zwolle invulling kan geven aan  aantrekkelijk werkgeverschap voor jongeren. Dit onderzoek geeft kennis over en inzicht in wat  de gemeente Zwolle kan doen om ervoor te zorgen dat zij een aantrekkelijke werkgever is voor  jongeren, door het geven van aanbevelingen gericht op de omgang met, leiderschap aan en  invulling van wensen en behoeften van de jonge Zwolse ambtenaren.    De aanbevelingen richten zich op de organisatie als geheel, alle acht eenheden krijgen in min of  meerdere mate te maken met flinke uitstroom van personeel. Dit laat meteen zien dat er  noodzaak en draagvlak is voor dit onderzoek.    De aanbevelingen zullen tot stand komen door literatuuronderzoek te combineren met  praktijkonderzoek onder de jonge Zwolse ambtenaren en Zwolse leidinggevenden.    8/41
  9. 9. 41 Datum  Mei 2010  Titel  Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren!  1.4 Onderzoeksvragen    De probleemstelling/centrale onderzoeksvraag luidt:   Hoe kan de gemeente Zwolle invulling geven aan aantrekkelijk werkgeverschap voor jongeren?    Aan de hand van onderstaande thema’s met bijbehorende deelvragen wordt uiteindelijk  antwoord gegeven op de centrale onderzoeksvraag.    1. Wensen en behoeften jongeren in organisatie vanuit generatietheorieën  Om erachter te komen wat jongeren verstaan onder aantrekkelijk werkgeverschap, wordt er  eerst gekeken naar wat uit eerdere onderzoeken hierover naar voren komt. Uitkomsten van  deze verdieping zullen de basis vormen voor het praktijkonderzoek bij de jonge Zwolse  ambtenaren.    A. Tot welke generatie behoren de jongeren uit dit onderzoek?  B. Welke generatiekenmerken horen hierbij?   C. Wat zijn volgens de literatuur de behoeften en wensen van jongeren in organisaties?    2. Jonge Zwolse ambtenaren  Nu duidelijk is wat binnen die generatie(s) de wensen en behoeften van jongeren zijn in  organisaties, kan er gericht worden getoetst in welke mate aan een aantal van deze behoeften  invulling wordt gegeven bij de gemeente Zwolle.     A. Aan welke wensen en behoeften wordt op dit moment binnen de gemeente Zwolle invulling  gegeven?  B. Aan welke behoeften kan nog (beter) invulling gegeven worden binnen de gemeente Zwolle?    3. Zwolse leidinggevenden  Nu van de jonge Zwolse ambtenaren duidelijk is hoe zij de gemeente Zwolle zien als werkgever,  is het interessant om te kijken hoe een aantal leidinggevenden tegenover jongeren staan.    A. Hoe kijken leidinggevenden aan tegen jongeren?  B. Wat ervaren leidinggevenden bij het aantrekken van en de omgang met jongeren?            9/41
  10. 10. 41 Datum  Mei 2010  Titel  Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren!  1.5 Relevantie  HRM‐team  Het Zwolse HRM‐team is opdrachtgever voor dit onderzoek. De opbrengsten van dit onderzoek  zijn voor dit team relevant om mee te nemen in (toekomstig) beleid en in hun adviezen aan  leidinggevenden en directie. De opgedane kennis in dit onderzoek kan meegenomen worden in  arbeidsmarktcommunicatie, interne communicatie, strategische personeelsplanning,  bezuinigingsoperatie en andere (actuele) thema’s.  Zwolse leidinggevenden  Dit onderzoek verschaft leidinggevenden zowel inzicht in de wensen en behoeften van de  (Zwolse) jongeren als in manieren waarop andere leidinggevenden met jongeren omgaan en  waar zij tegenaan lopen. Inzicht in deze zaken biedt leidinggevenden de kans om de situatie te  optimaliseren en daadwerkelijk (nog) beter invulling te geven aan aantrekkelijk  werkgeverschap.  Jonge Zwolse ambtenaren  Door deel te nemen aan dit onderzoek krijgen de jonge ambtenaren kans om aan te geven wat  hen bevalt aan het werkgeverschap van de gemeente Zwolle en daadwerkelijk mee te denken  over hoe dingen die beter kunnen, verbeterd kunnen worden. Met dit onderzoek kunnen de  huidige jongeren binnen de organisatie (nog) meer tevreden worden!   Andere (non‐profit) organisaties  Hoewel dit onderzoek wordt uitgevoerd onder de jonge ambtenaren van de gemeente Zwolle,  zijn de opbrengsten van dit onderzoek zeker interessant voor andere organisaties. Het  inzichtelijk maken van wensen en behoeften van jongeren in organisaties kan als een  eyeopener werken, daarnaast kan worden geleerd van hoe de leidinggevenden hier omgaan  met jongeren en waar ze tegenaan lopen. Verder kunnen de aanbevelingen (al dan niet één op  één) worden opgepakt binnen andere organisaties.  10/41
  11. 11. 41 Datum  Mei 2010  Titel  Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren!  2 Theoretisch kader  2.1 Gemeente Zwolle  Organisatie inrichting  De gemeente Zwolle vervult als onderste laag van de overheid verschillende rollen: die van  politieke organisatie, dienstverlener, regeltoepasser en handhaver, ontwikkelaar en beheerder.  De centrale FRIES‐waarden1 geven richting bij het invullen van de rollen. Een andere ambitie bij  de rollen is om het perspectief van de burger als vertrekpunt te nemen. Dit is duidelijk terug te  vinden in de organisatiestructuur. Vanuit het standpunt dat de gemeente op drie niveaus  contact onderhoudt met haar Zwolse inwoners, is de organisatie sinds 2002 ingericht:  ‐ Stad: op dit niveau is de burger inwoner van Zwolle, de eenheid Ontwikkeling is  verantwoordelijk voor de inrichting van het stedelijk gebied.   ‐ Wijk: de wijkbewoner als klant/partner van de gemeente, de eenheid Wijkzaken is  verantwoordelijk voor het (fysieke) beheer van de stad.   ‐ Publiek: de burger en het bedrijf worden op dit niveau gezien als individuele klant en hebben  vooral te maken met de eenheden Publiekszaken en Sociale Zaken & Werkgelegenheid.     Ter ondersteuning van deze organisatieonderdelen bestaan er drie eenheden die met name  een interne functie vervullen: Expertisecentrum, Advies & Faciliteiten en Concernstaf. De  eenheid Brandweer is de achtste eenheid en opereert nagenoeg zelfstandig.       Vóór de ingrijpende reorganisatie van de gemeente Zwolle in 2002, bestond de organisatie uit  drie (beleids)eenheden. Nu is er een duidelijk onderscheid tussen de burgergerichte (links) en  ondersteunende (rechts) eenheden. Zie ook figuur 2.1.                  Figuur 2.1 Organogram gemeente Zwolle    1  FRIES is tot stand gekomen in 2002 en is een afkorting van de Zwolse organisatiewaarden Flexibiliteit,  Resultaatgerichtheid, Innovatie, Externe oriëntatie en Samenwerken.  11/41
  12. 12. 41 Datum  Mei 2010  Titel  Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren!  De Concernstaf ondersteunt de organisatie bij haar taak door het ontwikkelen van kaders en  toepassing hiervan, waardoor de wisselwerking tussen organisatie en bestuur verbetert.                   Figuur 2.2 Organogram Concernstaf  HRM‐beleid  De afdeling HRM is onderdeel van de Concernstaf. De doelstellingen van het HRM‐beleid zijn:   ‐ Leidinggevenden zijn steeds in staat de afgesproken doelstellingen van het bestuur op  een zo efficiënt en effectief mogelijke wijze na te streven c.q. te realiseren.  ‐ Medewerkers kennen hun bijdrage aan de organisatie, kunnen deze leveren en willen  erop aangesproken worden.  ‐ Leidinggevenden worden ervaren als leiders, omdat zij betrokken en deskundig zijn in  het motiveren, richting geven, faciliteren en aanspreken van mensen.  ‐ Leidinggevenden vinden medewerkers de sleutel tot succes en scheppen voorwaarden  om de juiste mensen te werven en creëren een klimaat waarbinnen mensen het beste  uit zichzelf halen.  ‐ Medewerkers zijn zich bewust van hun invloed op de prestaties van de organisatie en  reflecterend daarom met regelmaat op hun handelen, omdat zij ervaren dat dit leidt  tot kwaliteitsverbetering en efficiency.    Aan de hand van drie sporen worden deze doelstellingen gerealiseerd:   ‐ Spoor 1. Eigenaarschap & Leiderschap: het gaat hierbij om verantwoordelijkheid  nemen en leiderschap tonen. HRM‐instrumenten die hierbij worden ingezet zijn:  competentiewoordenboek, leiderschap (MD‐leergang, potentialtraject),  functiegebouw, jaarplancyclus.  ‐ Spoor 2. Vinden & Verbinden: dit spoor zet aan tot het voeren van bewust beleid ten  aanzien van in‐, door‐ en uitstroom van medewerkers. HRM‐instrumenten:  aanstellingsbeleid, diversiteit, strategische personeelsplanning, stagebeleid,  arbeidsmarktcommunicatie, introductiebeleid, telewerken, loopbaancentrum,  innovatie.   ‐ Spoor 3. Leren & Reflecteren: de nadruk ligt hierbij op leren en HRM‐instrumenten  hiervoor zijn: 360 graden feedback, exit‐monitor, intervisie, MTO, integriteit, sociaal,  concernopleidingsaanbod, sociaal jaarverslag.    Dit onderzoek past binnen spoor 2, omdat het met name gericht is op het vinden en verbinden  van jonge Zwolse medewerkers door te onderzoeken wat de wensen en behoeften van jonge  medewerkers zijn, in hoeverre hier al invulling aan wordt gegeven én welke verbeterpunten er  op dit gebied zijn volgens jongeren en leidinggevenden.  12/41
  13. 13. 41 Datum  Mei 2010  Titel  Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren!  FRIES  De vijf organisatiewaarden van de gemeente Zwolle kennen elk een aantal competenties.   ‐ Flexibiliteit: flexibiliteit, stresstolerantie, zelfontwikkeling  ‐ Resultaatgerichtheid: analyse en oordeelvorming, resultaatgerichtheid, plannen en  organiseren, gevoel voor detail, besluitvaardigheid, overtuigingskracht  ‐ Innovatie: bestuursgevoeligheid, vernieuwingskracht, onafhankelijkheid  ‐ Externe oriëntatie: omgevingsbewust, klantgerichtheid, visie  ‐ Samenwerken: samenwerken, coachen, communicatie, onderhandelen, delegeren  Personeelscijfers (op basis van cijfers Sociaal Jaarverslag 2009)  Eind 2009 werkten er bij de gemeente Zwolle 1223 mensen, verdeeld over 1156,5fte. De  gemiddelde leeftijd van het personeel is op 31 december 2009 44,7 jaar. Sinds 2004 is dit  gemiddelde met bijna 2 jaar toegenomen. De grootste groep medewerkers bevindt zich in de  leeftijdsgroep van 55 jaar en ouder. In figuur 2.3 laten de leeftijdsgroepen   45‐50 en 55+ sinds 2004 elk jaar een stijging zien. Daartegenover staan de leeftijdsgroepen 25‐ 30, 30‐35 en 35‐40 die de laatste jaren kleiner worden dan wel even groot blijven. Deze  constateringen maken duidelijk dat de leeftijdsverdeling van het personeel in de organisatie  aandacht behoeft, met name met het oog op grote uitstroom als gevolg van vergrijzing en het  daarvoor noodzakelijke aantrekken (en behouden) van jongere medewerkers.     Leeftijdsopbouw   240     200   a a n t a l m e d e w e rk 160     120   80     40   0   <25 25-30 30-35 35-40 40-45 45-50 50-55 >=55 TOT   2005 27 60 123 190 203 186 173 165 1127   2006 22 78 114 178 206 196 169 183 1146   2007 20 74 113 179 198 213 182 201 1180   2008 31 70 112 173 197 229 179 219 1210   2009 28 67 123 159 206 218 181 241 1223     Figuur 2.3 Leeftijdsopbouw personeel gemeente Zwolle 2005 t/m 2009    Zoals te zien in tabel 2.1 is het aantal medewerkers dat jonger is dan 30 relatief laag: 95 in 2009  (7,8% van personeelsbestand). De laatste jaren schommelt dit aantal rond de 100. De ambitie  die het Directie Management Team in november 2007 stelde, is dat eind 2010 15% van het  personeelsbestand jonger is dan 30 jaar. Op dit moment is nog geen 10% van de medewerkers  jonger dan 30 jaar. Om de ambitie van het DMT waar te maken, is het nodig om stil te staan bij  de wensen en behoeften van jongeren in organisaties. Stap twee is om gemeente Zwolle  ‘jongerenproof’ te maken zodat jonge mensen er ook daadwerkelijk aan de slag kunnen.  13/41
  14. 14. 41 Datum  Mei 2010  Titel  Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren!  De inschaling van medewerkers, zie figuur 2.4, is vergelijkbaar met die van andere 100.000+  gemeenten (exclusief G4).   Percentage inschaling naar leeftijd 2009     100   13 en hoger 90   80 10 t/m 12   70 60   50   40 7 t/m 9 30   20   10 4 t/m 6 0 1 t/m 3     r ar ar ar ar de Figuur 2.4  ja ja ja ja ou 25 5 5 5 t3 t4 t5 en Inschaling  an to to to ar d 25 35 45 ja er naar leeftijd  55 ng jo     Tot en met 2015 zal ruim 90fte uittreden op basis van (pre)pensioen. Het grootste deel  (66,5fte) heeft een functie op operationeel niveau, 17fte op tactisch niveau en 7 fte op  strategisch niveau. Deze concrete uitstroom van oudere medewerkers biedt de organisatie  ruimte en kansen om die 15% jongeren binnen te halen.    Eind 2009 was 45,4% van de Zwolse medewerkers vrouw en 54,6% man. Deze verdeling sluit  aan bij de percentages die andere 100.000+ gemeenten hebben op dit gebied. Bij de  leeftijdsgroepen tot 45 jaar is het aandeel vrouwen in elke groep groter dan het aandeel  mannen in die groep. Vanaf 45 jaar vormen juist mannen de meerderheid in het  personeelsbestand. Specifiek gelet op de jonge Zwolse ambtenaren (tot 30 jaar) zijn de  vrouwen in de meerderheid. Met name in de groep jonger dan 25 jaar is het aandeel vrouwen  bijna twee keer zo groot als het aandeel mannen. Aangezien deze groep 31 medewerkers  omvat, lijkt het niet nodig om als organisatie specifiek jonge mannen binnen te halen. Het lijkt  belangrijker om jonge mensen binnen te halen, het geslacht is zoals het er nu uitziet van  ondergeschikt belang.    In navolging van de economische crisis is er in november 2009 bij de gemeente Zwolle een  selectieve vacaturevervulling ingegaan. Bij het ontstaan van een vacature moet eerst goed  worden overwogen of het nodig is deze te herbezetten en of de functie intern te vervullen is.  Voor het extern werven van medewerkers is toestemming nodig van het directieteam, zij wordt  geadviseerd door de afdeling HRM.     Daarnaast zijn er in november 2009 instroompercentages vastgesteld ten aanzien van het  binnenhalen van allochtonen, jongeren en arbeidsgehandicapten: Zwolle wil dat in 2010 5% en  in 2011 10% van haar personeelsbestand uit deze groepen afkomstig is. Deze ambities maken  duidelijk dat niet alleen het Zwolse personeelsbestand een afspiegeling zou moeten zijn van de  Zwolse samenleving, maar ook dat de arbeidsmarkt krapper wordt en alle zeilen bijgezet  moeten worden om de organisatie in de toekomst draaiende te houden bij het uitstromen van  oudere werknemers.  14/41
  15. 15. 41 Datum  Mei 2010  Titel  Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren!  Medewerkerstevredenheidsonderzoek 2009  Elke drie jaar wordt er een medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO) afgenomen onder alle  Zwolse medewerkers. Er is een stijgende lijn te ontdekken in de tevredenheid van de Zwolse  ambtenaren. Opvallende uitkomst van het MTO 2009 is dat (de relatief kleine groep)  medewerkers jonger dan 25 jaar, ten opzichte van andere leeftijdsgroepen binnen de  organisatie, op bepaalde aspecten binnen thema’s hoger scoort (aspecten binnen  resultaatgerichtheid, innovatie, externe oriëntatie, management van de eenheid, informatie en  communicatie, arbeidsomstandigheden‐ en voorwaarden en psychosociale arbeidsbelasting) en   minder hoog scoort (aspecten binnen externe oriëntatie, JPC en RGA’s, doelen, inspraak en  medezeggenschap, arbeidsomstandigheden‐ en voorwaarden, psychosociale  arbeidsomstandigheden, werkstress en coping style, eigen gezondheid). Komt dit door leeftijd  en onervarenheid van de medewerkers? Weet de gemeente Zwolle niet goed hoe om te gaan  met deze groep? Nadere verdieping wijst uit dat er op een zestal specifieke punten verbetering  mogelijk is volgens deze groep, namelijk: introductie op de werkplek, mentorschap, werkdruk,  jaarplancyclus, werkplek en de doelen van de eigen afdeling.  2.2 Generaties  Inleiding  De komende jaren zijn er maar liefst vier generaties actief op de arbeidsmarkt. Bontekoning  (2007) onderscheidt de Protestgeneratie, Generatie X, de Pragmatische Generatie en de  Screenagers. Uit onderzoek van Upstream Consulting komt naar voren dat er op dit moment  twee generaties jongeren werkzaam zijn bij de lokale overheid: de Pragmatische Generatie (ook  wel generatie Y, millenium‐, netwerk‐ of internetgeneratie) en de Screenagers (ook wel  generatie Einstein genoemd).     Elke vijftien jaar wordt er een nieuwe generatie gevormd. Een generatie wordt door de Dikke  van Dale omschreven als ‘een groep van ongeveer gelijktijdig geboren mensen’. Becker (1992)  veronderstelt dat gezamenlijke ervaringen als economische depressie, oorlog of een bepaalde  culturele revolutie aan de basis staan voor het vormen van een generatie. Het gaat om het  opgroeien in een andere tijdsgeest waardoor andere waardeoriëntaties ontstaan dan bij de al  bestaande generaties, aldus Becker (1992). Bij zijn benadering horen twee vooronderstellingen.  Allereerst de overtuiging dat mensen met name in de leeftijd van 10 tot 25 jaar waarden en  overtuigingen verwerven die lang blijven beklijven. Ten tweede de vooronderstelling dat een  generatie bepaalde kenmerken heeft verworven omdat zij in hun vormende jaren (tussen 10 en  25) over minder (of juist meer) kansen beschikten dan eerdere of latere generaties.     In dit onderdeel komen de kenmerken van de generaties Y en Einstein aan bod. Aan het eind  hiervan wordt de koppeling gemaakt naar het praktijkonderzoek dat plaatsvindt onder de jonge  Zwolse ambtenaren. 15/41
  16. 16. 41 Datum  Mei 2010  Titel  Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren!  Kenmerken generatie Y  Geboren: 1970‐1985 Becker (1992), 1975‐1990 Jolink e.a. (2009)     Jolink e.a. (2009) geven de volgende kenmerken weer:  Mentaliteit  Realistisch, kritisch, netwerkers, gemakzuchtig, zelfbewust, zelfverzekerd,  individualistisch, sociaal, hebben naast werk andere levens  Besturen  Direct, korte termijn resultaten, lange termijn visie, autoriteit moet worden  verdiend via kennis en vaardigheden, ondernemend  Communiceren  Open, direct en eerlijk, kennis zoekend, zien onderlinge afhankelijkheid in  complexe netwerken, geen zinloze discussies  Analyseren  Zien complexiteit en zoeken die ook op  Besluiten  Pragmatisch, zich op korte termijn resultaten, eerlijk, wars van oude politiek en  autoriteit, gaat om het hier en nu  Veranderen  Ambachtelijk verbeteren, kennissystemen, zelf regelen binnen eigen  beïnvloedingsgebied, strategische allianties  Leren  Hoger en breder opgeleid dan vorige generaties, leren als middel voor  zelfontplooiing in het werk, voortdurend leren  Conflicthantering  Evenwichtig, niet organisatiesensitief  Tabel 2.1 Kenmerken generatie Y    Jolink e.a. (2009) schrijven een aantal kenmerken toe aan Y‐ers in organisaties: extreem  zelfbewust (ze weten wat ze willen, kunnen en waard zijn), sterk gericht op zelfontplooiing  (blijven leren en ontwikkelen staat voorop), maatschappelijk betrokken (hebben groot sociaal  plichtsbesef binnen kaders eigen invloedscirkel), netwerkers (verbinden moeiteloos hun sociale  en zakelijke netwerken), wars van bureaucratie en hiërarchische lijnen (authenticiteit als  kernwaarde).     Minder sterke punten van leden van Generatie Y zijn volgens Jolink e.a. (2009): jobhoppers (bij  meer mogelijkheden ergens anders stappen ze makkelijk over), ongeduldig en snel verveeld  (vanwege hun continue zoektocht naar nieuwe uitdagingen), zelfoverschattend (vooral focus op  wat ze goed kunnen en minder op wat beter kan), emotioneel onvolwassen (ervaren het tijd  nemen voor rust en echte reflectie als lastig), a‐politiek (gaan uit van kwaliteit, snelheid en  transparantie, houden hierdoor weinig rekening met het politieke spel en de ongeschreven  regels), geen bouwers of afmakers (voordat iets af is al door naar volgende klus).   16/41
  17. 17. 41 Datum  Mei 2010  Titel  Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren!  Kenmerken generatie Einstein  Geboren: 1985‐2000 Becker (1992), 1990‐2005 Jolink e.a. (2009), 1988 – nu Boschma en Groen  (2006)     Jolink e.a. (2009) kennen de volgende kenmerken toe aan deze groep:  Mentaliteit  Eigenzinnig, authentiek, werken is prettig tijdverdrijf, leren, ontdekken en  verkennen, samenwerken moet voldoening opleveren, autoriteit is relatief  Besturen  Controleerbare macht, transparantie, accepteren leiders die authentieke  ontwikkeling steunen, houden zich niet aan ‘oude’ grenzen  Communiceren  In sociale netwerken, snel, zinvolle contacten, constructief kritisch,  communiceren doelgericht, verspillen geen energie, kunnen veel tegelijk  doen  Analyseren  Zoeken naar het echte, realistische  Besluiten  Snel, soms is er geen goed antwoord  Veranderen  Doelmatig, snel, duurzaam, lange termijn beleid, snelle technologische  veranderingen is gegeven, geen halfslachtige maatregelen  Leren  Hoger en internationaler opgeleid dan vorige generaties, leren als middel om  te leven en te worden die je bent, zelfontplooiing in interactie met anderen  Conflicthantering  Leven en laten leven  Tabel 2.2 Kenmerken Generatie Einstein    Boschma en Groen (2006) typeren leden van Generatie Einstein als sociaal, maatschappelijk  betrokken, functioneel, trouw, op zoek naar intimiteit, zakelijk en mediasmart. Centrale  waarden van Einsteiners zijn volgens Boschma en Groen (2006): authenticiteit, respect,  zelfontplooiing en eer (laatste geldt met name voor jongeren van Turkse en Marokkaanse  afkomst).     De informatie uit de tabellen 2.1 en 2.2 heeft met name betrekking op hoogopgeleide jongeren.    De kenmerken van Generatie Einstein komen veelal overeen met die van Generatie Y. Het  grootste verschil tussen de generaties is dat Generatie Einstein in staat is een soort filter toe te  passen op alle beschikbare informatie, zodat ze snel bruikbare van niet‐bruikbare informatie  onderscheidt. Waar Y‐ers de hoeveelheid informatie die beschikbaar is ervaren als complex,  benaderen leden van Generatie Einstein deze complexiteit als kans, ze zien de wereld als  maakbaar. Een ander verschil tussen Y‐ers en Einsteiners is volgens Boschma e.a. (2007) dat  Einsteiners sterk hangen aan het collectief. Het gaat er hierbij niet om, om onderdeel te zijn van  een groep, maar een groep die trouw en loyaal is en waarmee je twijfels kun delen, waarin juist  een andere opvatting gewaardeerd wordt. Leden van Generatie Einstein onderscheiden zich  van Generatie Y door onder meer snel te kunnen schakelen en de wereld binnen handbereik  hebben met ICT en internet. Daarnaast kunnen Einsteiners snel beslissen en simplificeren  (Jolink e.a., 2009).  17/41
  18. 18. 41 Datum  Mei 2010  Titel  Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren!  Jonge Zwolse ambtenaren: Y‐ers of Einsteiners?  Kijkend naar de periode waarin mensen behorend tot generatie Y en Einstein worden geboren,  vallen de jonge Zwolse ambtenaren met name binnen de generatie Y. Maar omdat de eerste  Einsteiners de arbeidsmarkt opkomen en deze twee generaties ook veel overeenkomsten  vertonen (zie hierna), wordt in dit onderzoek uitgegaan van de kenmerken van generatie Y,  aangevuld met die van Einstein.  Gezamenlijke kenmerken generatie Y en Einstein  Geboeide en/of gebonden medewerkers?  Volgens onderzoek van Upstream Consulting onder jonge ambtenaren zijn de generaties Y en  Einstein geboeide én verbonden medewerkers. Bruel en Colsen (2002) verstaan onder geboeide  medewerkers, de personen die worden geboeid door de organisatie, het werk, succes, de  ontwikkelingsmogelijkheden, hun collega’s en arbeidsvoorwaarden. Kenmerkend voor  geboeide medewerkers is dat zij wel degelijk bereid zijn hun lot aan dat van de organisatie te  verbinden, maar alleen zolang de deal die ze hebben nog aantrekkelijk genoeg voor hun is.  Daarentegen zijn verbonden medewerkers volgens Bruel en Colsen (2002) werkers die zich  verbinden aan de identiteit en missie van de organisatie en bereid zijn hun lot aan de  organisatie te verbinden. De relatie tussen een verbonden medewerker en zijn organisatie lijkt  stabieler te zijn dan de andere categorie medewerker, met name omdat de verbonden  medewerker bereid is zijn eigen belang (tijdelijk) ondergeschikt te maken aan de  organisatiebelangen. Y‐ers en Einsteiners blijken volgens Upstream Consulting dus zowel een  stabiele relatie met de organisatie te hebben als geboeid te worden door onder meer het werk  zelf. Andere literatuur spreekt dit tegen. Zo zijn volgens Microsoft jongeren juist wel geboeid,  maar niet gebonden. Ook het onderzoek van Elena Uriarte (2007, gehouden onder jonge  Zwolse ambtenaren) laat zien dat deze medewerkers wél geboeid zijn, maar niet gebonden.     Werkintrinsiek en/of werkextrinsiek gemotiveerd?  Daarnaast delen beide generaties de zoektocht naar persoonlijke groei én gemeenschap  (Upstream Consulting). Bovendien blijken beide groepen met name gemotiveerd vanuit de  inhoud van werk en minder vanuit beloning, erkenning en prestatie, dit komt eveneens naar  voren uit onderzoek van Upstream Consulting onder jonge ambtenaren in de lokale overheid.  Daartegenover blijkt uit onderzoek van Eelko van Drongelen dat werknemers jonger dan 31 jaar  een hoog salaris, een grote kans op promotie en salarisgroei door de jaren heen belangrijker  vinden dan oudere werknemers.    De kenmerken, wensen en behoeften van zowel Generatie Y als Generatie Einstein,  passen voornamelijk onder intrinsieke motivatiefactoren (Jolink e.a., 2009). Intrinsieke  motivatiefactoren zijn redenen die van binnenuit komen om iets te doen. Marcus en van Dam  (2005) verstaan onder werkintrinsieke motivatie de motivatie die betrekking heeft op het werk  zelf. Motieven die hierbij kunnen horen zijn volgens Marcus e.a. het dragen van  verantwoordelijkheid, het ontwikkelen van competenties en het leveren van prestatie. Bij  extrinsieke motivatie komt de prikkel van buitenaf. Werkextrinsieke motivatie drukken Marcus  e.a. (2005) uit in werkomstandigheden en beloning. Jolink e.a. merken op dat factoren als  salaris, werkzekerheid en secundaire arbeidsvoorwaarden door beide generaties als minder  belangrijk worden aangemerkt.     18/41
  19. 19. 41 Datum  Mei 2010  Titel  Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren!  Uit onderzoek van Accountemps (Jolink e.a., 2009) komt naar voren dat Generatie Y allereerst  gemotiveerd wordt door carrière‐ontwikkelingsprogramma’s en daarna door flexibele  werktijden. De belangrijkste redenen voor deze generatie om een organisatie te verlaten zijn, in  volgorde van belangrijkheid: het gebrek aan carrière‐ontwikkeling, geld en salaris en werk‐ privé‐balans (Accountemps).    Eerder Zwols onderzoek  Uit het onderzoek van Elena Uriarte (uitgevoerd bij gemeente Zwolle) komt naar voren dat  inhoud van het werk het belangrijkste motief is dat jonge Zwolse ambtenaren hebben om voor  de gemeente Zwolle te kiezen als werkgever. Bovendien blijken deze ambtenaren te streven  naar plezier in het werk én kennis en ervaring op te doen. Ook blijkt dat de werkmotieven van  deze groep Zwolse ambtenaren gericht is op het zoeken van persoonlijke ontwikkelingen. Ze  zijn tevreden met de organisatie en de mogelijkheden die hen tot nu toe wordt geboden.  Verbeterpunten die de onderzoeksgroep destijds (2007) noemde zijn: efficiëntie van het  werkproces, meer loopbaan‐ en ontwikkelingsmogelijkheden, stijl van leidinggevende en  externe communicatie (imago). In dit onderzoek is ook onderzocht of er aan de oorspronkelijke  verwachtingen werd voldaan door de gemeente Zwolle. Het merendeel (68,3%) geeft aan dat  er voldoende aan deze verwachtingen is voldaan. De vijf belangrijkste redenen om voor de  gemeente Zwolle als werkgever te kiezen die door de onderzoeksgroep is aangeven zijn  respectievelijk: inhoud van werk, goede secundaire arbeidsvoorwaarden, uitdaging, werksfeer  en zekerheid. Salariëring komt hier opvallend genoeg niet in voor.     Leiderschapsstijl  Zowel generatie Y‐ers als Einsteiners hebben behoefte aan ruimte in het uitvoeren van hun  functie, maar willen hierbij duidelijke kaders en sturing van hun coachende leidinggevende  (Upstream Consulting). Daarnaast moet volgens hun een leidinggevende sociaal zijn, oprecht  interesse hebben in zijn medewerkers, daadkrachtig zijn, er voor zijn medewerkers zijn en goed  knopen kunnen doorhakken. Bovendien moet een leidinggevende oog hebben voor de  ontwikkeling van zijn medewerkers en mag hij persoonlijke groei meer stimuleren. Uit het  onderzoek van Upstream Consulting komt naar voren dat jonge ambtenaren ontevreden zijn  over de mate waarin de direct leidinggevende zich geeft op groei binnen de huidige functie van  de werknemer. Hier is wel behoefte aan. Leidinggevenden zijn volgens de jonge ambtenaren  redelijk goed op de hoogte van de behoeften van hun jonge werknemers op het gebied van  kwaliteit van arbeid en leiderschap, toch wordt niet altijd in deze behoeften voorzien. Het  dilemma dat leidinggevenden hebben ten aanzien van jonge ambtenaren: enerzijds willen ze  investeren in de ontwikkeling van medewerkers, anderzijds zijn ze hierdoor bang om  medewerkers kwijt te raken als gevolg van verhoogde employability.    De leiderschapsstijl die volgens bovenstaande resultaten goed zou passen bij de wens  van de jongere ambtenaar is de participerende/consulterende leiderschapsstijl: leidinggevende  vraagt om advies medewerkers, maar is zelf verantwoordelijk voor uiteindelijke beslissing  (Marcus e.a. 2005). Ook coachend leidinggeven zou goed aan kunnen sluiten bij Y‐ers en  Einsteiners, dit is er op gericht om het functioneren en presteren van medewerkers te  versterken en potentieel te ontwikkelen. Situationeel leiderschap van Hershey en Blanchard  komt ook tegemoet aan de wensen van jonge ambtenaren. Stijlen die minder aansluiten bij hun  behoeften zijn autoritair leiderschap, democratisch leiderschap en de afscheidingsstijl (Marcus  e.a. 2005).    19/41
  20. 20. 41 Datum  Mei 2010  Titel  Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren!  Onderzoek van Upstream Consulting brengt naar voren dat de jonge ambtenaren breed  geïnteresseerd zijn en willen werken volgens een organisatiebrede visie en doelstelling, dit  laatste ontbreekt veelal nog.   Generatie Y en Einstein bij de gemeente Zwolle  Er is een aantal dingen interessant om te onderzoeken bij de jonge Zwolse ambtenaren.  Allereerst of zij passen binnen het profiel van generatie Y. Trekt de gemeente Zwolle een  typisch lid van generatie Y aan? Hoe ‘scoren’ de jongeren op de FRIES‐waarden van de  organisatie? De kenmerken zoals deze geschetst worden door Jolink e.a. worden hiervoor als  basis gebruikt.  Hypothese 1. De jonge Zwolse ambtenaren passen goed binnen het profiel van generatie Y en  voldoen aan het ‘FRIES‐profiel’ van de gemeente Zwolle.    Hoe tevreden zijn de jonge Zwolse ambtenaren over hun werkgever? In het MTO 2009 is dit  onderzocht. Door middel van een enquête wordt eerst de mate van belangrijkheid ten aanzien  van een aantal zaken in het werk onderzocht en daarna een beoordeling gevraagd van dezelfde  zaken in de mate van tevredenheid hierover. Zo wordt duidelijk waar verbeteringen kunnen  plaatsvinden.    Hypothese 2. De meeste jonge Zwolse ambtenaren zijn van plan de komende drie jaar voor de  gemeente Zwolle te blijven werken.    Hypothese 3. De jonge Zwolse ambtenaren zijn tevreden over zaken in hun dagelijks werk en ten  aanzien van werkplek die zij belangrijk vinden.    Binnen het geboeid en/of verbonden zijn van medewerkers, valt of zij werkintrinsiek of  werkextrinsiek gemotiveerd zijn. Volgens de theorie hiervoor, zijn leden van de generatie Y  werkintrinsiek gemotiveerd. Gaat dit ook op de jonge Zwolse ambtenaren?  Hypothese 4. De jonge Zwolse ambtenaren zijn met name werkintrinsiek gemotiveerd in plaats  van werkextrinsiek gemotiveerd.    20/41
  21. 21. 41 Datum  Mei 2010  Titel  Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren!  3 Methoden    Om uiteindelijk de hoofdvraag en deelvragen te kunnen beantwoorden, is er een aantal  onderzoeksinstrumenten ingezet: online enquête onder de jonge ambtenaren van de gemeente  Zwolle, interviews onder Zwolse leidinggevenden, een inventariserende bijeenkomst met een  aantal Zwolse personeelsadviseurs en een verdiepend groepsinterview met een aantal jonge  Zwolse ambtenaren. Per instrument wordt in dit onderdeel het te bereiken doel en de  motivatie beschreven, evenals de hoeveelheid en samenstelling van de onderzoeksgroep, de  validiteit, het proces van aanpak en de manier van analyse.    Jonge Zwolse ambtenaren  Onder deze groep wordt verstaan: alle mensen werkzaam bij de gemeente Zwolle die ten tijde  van dit onderzoek 30 jaar of jonger zijn.   3.1 Online enquête  Doel en motivatie  In navolging van de kenmerken van de generaties die uit het theoretisch kader naar voren  komen, lijkt het een logische stap om te toetsen in hoeverre de jonge Zwolse ambtenaren  binnen dit gestelde profiel passen. Daarnaast is het voor dit onderzoek interessant om te  toetsen welke zaken zij in hun dagelijks werk belangrijk vinden en hoe tevreden ze hierover zijn.  Het doel van deze enquête is dan ook om zowel inzicht te krijgen in het type jongere dat bij de  gemeente Zwolle werkt en inzicht te krijgen in zaken waarover de jongeren tevreden zijn en  zaken die verbeterd kunnen worden.     Een schriftelijke enquête is hiervoor geschikt omdat in korte tijd op een gestructureerde manier  de meningen van de onderzoeksgroep kan worden gepeild. Bovendien zijn de antwoorden van  de respondenten goed met elkaar te vergelijken, vanwege de grotendeels meerkeuzevragen.  De antwoorden van verschillende groepen (op basis van leeftijd, aantal jaar werkzaam bij  gemeente Zwolle, etc.) kunnen dan met elkaar worden vergeleken. Schriftelijke afname van  enquête bevordert de objectiviteit van het onderzoek: de respondent leest en beantwoordt zelf  de vragen en kan niet worden beïnvloed door de afnemer van de enquête. Het online afnemen  van de enquête heeft als grootste voordeel dat de output van de enquête makkelijk om is te  zetten in een aantal programma’s, de betrouwbaarheid neemt hierdoor ook toe: de resultaten  hoeven immers niet handmatig worden ingevoerd. Daarbij is de onderzoeksgroep bekend met  het online invullen van onderzoeken (MTO’s) en dit kan de respons verhogen. Tot slot kan een  online enquête op elke computer en overal worden ingevuld.  21/41
  22. 22. 41 Datum  Mei 2010  Titel  Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren!  Samenstelling onderzoeksgroep  Op 23 februari waren er 104 jonge ambtenaren (tot en met 30 jaar) werkzaam bij de gemeente  Zwolle. In tabel 3.1 is de samenstelling van deze groep op basis van geslacht, leeftijd, aantal jaar  werkzaam bij de gemeente Zwolle en schaal te zien.     De respons op de enquête is hoog: van de 104 jonge Zwolse ambtenaren heeft bijna de helft de  enquête ingevuld, namelijk 49%. Door deze hoge percentages van respons geven de uitkomsten  van de enquête naar verwachting een goed beeld van wat er leeft bij de jonge Zwolse  ambtenaren ten aanzien van de onderwerpen in de vragenlijst.        Groepen  Verzonden  Ingevuld  Representativiteit        N = 104  N = 51     Geslacht  Mannen  41,3 % (43)   22 51,20% (van de jonge Zwolse mannen  hebben de enquête ingevuld) Vrouwen  58,7 % (61)   29 47,50%    100% 51    Leeftijd    T/m 24 jaar  19,2 % (20)  14 70,00% 25 t/m 30 jaar  80,8 % (84)  37 44,00%    100% 51       Werkzaam bij   gemeente Zwolle  < 1 jaar  12,5 % (13)  7 53,80% 1 tot 3 jaar  32,7 % (34)  17 50,00% 3 tot 5 jaar  31,7 % (33)  18 54,50% 5 tot 10 jaar  23,1 % (24)  9 37,50%       100% 51    Schaal / Opleidingsniveau  Schaal 4 + 5  17,3 % (18)  8 44,40% Schaal 6 t/m 8  43,3 % (45)  19 42,40% Schaal 9 t/m 10A  37,5 % (39)  24 61,50% Schaal 11 + 12  1,9 % (2)  0 0,00%       100% 51    Tabel 3.1 Samenstelling onderzoeksgroep      22/41
  23. 23. 41 Datum  Mei 2010  Titel  Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren!  Validiteit  Bij de enquête is er sprake van contentvaliditeit. De begrippen die in de enquête worden  gemeten zijn grotendeels in vorige onderzoeken ook gebruikt. Achteraf gezien had de vraag  ‘Ben je van plan om de komende drie jaar voor de gemeente Zwolle te blijven werken?’ wellicht  beter kunnen zijn: ‘Zou je de komende drie jaar voor de gemeente Zwolle willen werken?’. Dan  zou expliciet naar voren komen hoe groot de groep is die wil blijven werken. Van de jongeren  die een contract hebben voor bepaalde tijd en hier nog geen zekerheid over hebben, of  waarvan hun contract binnenkort eindigt, zou dan inzichtelijk worden of ze wel zouden wíllen  blijven.  Proces van aanpak  Op basis van het theoretisch kader zijn aan het eind van dat onderdeel hypothesen opgesteld.  Deze geven invulling aan de enquête, welke te vinden is in bijlage 1. Op 23 februari 2010 is door  drie collega’s en mijzelf het verzoek om de enquête te maken per email gestuurd naar de  werkemailadressen van de 104 jonge Zwolse ambtenaren. De onderzoeksgroep is onder vier  mensen verdeeld, zodat de ontvanger zich meer persoonlijk benaderd zou voelen. De drie  collega’s zijn zelf ook jonge Zwolse ambtenaar en hebben op deze manier (inclusief zichzelf) 16,  14 en 6 jonge Zwolse collega’s benaderd. Ik heb naar 68 mensen uit de onderzoeksgroep het  verzoek om de enquête te maken, gemaild.    Op 5 maart 2010 is vervolgens een reminder op dezelfde manier naar de onderzoeksgroep  gestuurd. Omdat de respons op 12 maart nog geen 20% was, heb ik 15 en 17 maart nog een  aantal respondenten telefonisch benaderd en vervolgens de enquête per mail toegezonden. Dit  leidde uiteindelijk tot een respons van bijna 50%. Redenen die men gaf dat ze de enquête niet  hadden ingevuld was dat ze deze niet op het werk konden openen (de internetbrowser  ondersteunde dit niet) en dat ze het druk hadden. Dit is opgelost door de enquête vanuit huis  te maken. Bij een visueel gehandicapte medewerkster  is de enquête mondeling afgenomen.   Manier van analyse  Aan de hand van de gestelde hypothese zijn met het programma Microsoft Excel de uitkomsten  van de enquête geanalyseerd. In eerste instantie is er met name gekeken door de scores van de  groep als geheel. Door per groep de uitkomsten te rangschikken, kon er wanneer interessant,  snel een verdiepingsslag worden gemaakt.   23/41
  24. 24. 41 Datum  Mei 2010  Titel  Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren!  3.2 Interviews  Doel en motivatie  De uitkomsten van de enquête geven een beeld van hoe de jonge Zwolse ambtenaren  tegenover een aantal zaken staan. Maar hoe kijken leidinggevenden tegen jongeren aan?  Welke verwachtingen hebben ze van jongeren? Welke kenmerken kennen ze aan jongeren toe?  Wat vinden ze makkelijk/moeilijk in de omgang met hen? Door middel van het afnemen van  een aantal face‐to‐face interviews gaat het erom een indruk te krijgen van het beeld dat de  Zwolse leidinggevenden hebben ten aanzien van (de omgang met) jongeren.     Er werken op het moment van onderzoek zo’n 100 leidinggevenden binnen de gemeente  Zwolle. Gezien het tijdsbestek van het onderzoek en het doel van de interviews (indruk krijgen)  is het niet nodig om van alle leidinggevenden een compleet beeld te krijgen ten aanzien van  jongeren. Het gaat tenslotte om een indruk. Het lijkt wel interessant om met een klein aantal  leidinggevenden de diepte in te gaan. Dit kan goed bij een interview. Naar verwachting zal het  namelijk per geïnterviewde verschillen in hoeverre hij kan vertellen over een bepaald thema.   Hoeveelheid en samenstelling onderzoeksgroep  Er hebben vier interviews plaatsgevonden met Zwolse leidinggevenden. Er is een bewuste  keuze gemaakt met wie het gesprek aan te gaan: twee leidinggevenden werken veel met  jongeren, anderzijds twee leidinggevenden die op een afdeling werken waarbij minder jongeren  werken. Op deze manier komen wellicht andere beelden/knelpunten aan het licht. Er zijn drie  afdelingshoofden bevraagd en een sectiehoofd. Het is voor dit onderzoek niet van belang of de  leidinggevenden een afdeling of sectie leiden, het gaat vooral om hun (verwachte toekomstige)  ervaring met jongeren. Twee leidinggevenden van Wijkzaken, een van Expertisecentrum en een  van Concernstaf zijn afzonderlijk van elkaar, gedurende een half uur tot een uur, door dezelfde  interviewer geïnterviewd.   Validiteit  Het gaat hier om contentvaliditeit. In de interviews zijn telkens dezelfde begrippen gebruikt  voor een vraag. Met een uitleg werd ervoor gezorgd dat de vraag op de juiste manier werd  geïnterpreteerd.   Proces van aanpak  Na het vaststellen van de te interviewen leidinggevenden, is er met hen een afspraak gepland.  Ter voorbereiding is een overzicht met te behandelen onderwerpen gemaakt (zie bijlage 2). De  interviews zijn, met toestemming van de geïnterviewden, opgenomen met een digitale  recorder.  Manier van analyse  Na afloop van een interview is deze meteen uitgewerkt. In het overzicht in bijlage 2 is te zien  hoe de leidinggevenden tegenover de verschillende onderwerpen stonden met betrekking tot  jongeren.  24/41
  25. 25. 41 Datum  Mei 2010  Titel  Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren!  3.3 Bijeenkomst personeelsadviseurs  Doel en motivatie  De personeelsadviseurs binnen de gemeente Zwolle hebben elk een of twee eenheden  waarvoor zij adviseur zijn. Vanwege het brede scala aan HR‐onderwerpen en –processen  waarmee leidinggevenden te maken hebben, zien en horen de personeelsadviseurs veel. In het  kader van dit onderzoek is het interessant om hen te vragen wat zij dagelijks (niet) zien ten  aanzien van de focus op, omgang met en verwachting ten aanzien van jongeren. Het doel van  deze bijeenkomst is dan ook om vanuit hun rol als personeelsadviseur inzicht te krijgen in wat  zij (niet) zien gebeuren met betrekking tot jongeren.    De acht eenheden binnen de gemeente Zwolle hebben overeenkomsten, maar verschillen ook  van elkaar van bijvoorbeeld aanpak van zaken. Juist door de adviseurs elk met hun eigen  ervaringen en kennis op elkaar te laten reageren, komt er een compleet beeld van de  verschillende eenheden tot stand. Bovendien gaat het er bij deze bijeenkomst, net zoals bij de  interviews, om een beeld te krijgen van wat er leeft, dit beeld hoeft niet uitputtend te zijn. Eens  per twee weken op maandagochtend hebben de adviseurs overleg. Al deze zaken bij elkaar  maken het een logische keuze om via een groepsbijeenkomst informatie te verzamelen van de  personeelsadviseurs.  Hoeveelheid en samenstelling onderzoeksgroep  Van de zeven personeelsadviseurs (waarvan twee ingehuurd) die de afdeling Personeelsbeheer  en –Advies rijk is, zijn er op de ochtend van de bijeenkomst (15 maart) vier aanwezig (waarvan  een externe). Daarnaast is de stagiaire (studie Personeel & Arbeid) aanwezig, evenals het  afdelingshoofd.  Validiteit  Contentvaliditeit is hierop van toepassing. Het gaat erom dat daadwerkelijk wordt gemeten wat  de bedoeling is. Dit is hier het geval omdat door uitleg te geven aan de vraag, de interpretatie  van de vraag juist is geweest.  Proces van aanpak  De inventarisatie duurde een kwartier. Stephanie van Doesburg (stagiaire Personeelsbeheer en  –Advies) heeft tijdens de bijeenkomst opgeschreven wat de adviseurs zeiden, zodat ik me  volledig kon concentreren op het luisteren, samenvatten en doorvragen.  Manier van analyse  Na afloop van de bijeenkomst zijn de high lights van de bijeenkomst eruit gelicht en verwerkt in  de resultaten.    25/41
  26. 26. 41 Datum  Mei 2010  Titel  Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren!  3.4 Groepsinterview   Doel en motivatie  De uitkomsten van de enquête riepen nog een aantal vragen ter verdieping op. Bovendien is de  respondenten in de enquête gevraagd aan te geven welke zaken de gemeente Zwolle nog kan  verbeteren. Hoe deze verbeteringen tot stand kunnen komen, de aanpak ervan, is een  interessante vraag om te stellen aan een aantal jongeren die de enquête invulden.  Hoeveelheid en samenstelling onderzoeksgroep  De respondenten konden aan het eind van de enquête aangeven of zij in een later stadium mee  zouden willen werken aan dit onderzoek. Dertien respondenten gaven aan dit te willen. Zij zijn  benaderd voor dit groepsinterview, uiteindelijk hebben er zes deelgenomen aan het  groepsinterview: twee vrouwen, zes mannen. Twee deelnemers horen tot de leeftijdscategorie  tot en met 24 jaar, vier horen tot de categorie 25 tot en met 30. De meesten (drie) zijn korter  dan een jaar werkzaam voor de gemeente Zwolle, twee werken hier nu één tot drie jaar en een  deelnemer is sinds drie tot en met vijf jaar een Zwolse ambtenaar. De helft verdient een salaris  binnen schaal 6 tot en met 8, de anderen binnen schaal 9 tot en met 10A.  Validiteit  Tijdens het groepsinterview zijn dezelfde begrippen gebruikt als in de enquête. Deze zijn  grotendeels op dezelfde manier eerder gebruikt in onderzoeken.   Proces van aanpak  Uit de enquête kwamen drie onderwerpen naar voren die zijn besproken met de deelnemers:  persoonlijke uitdaging/ontwikkelings‐ en loopbaanmogelijkheden, werkplek (het nieuwe  werken) en arbeidsvoorwaarden. Van te voren hebben de deelnemers per email een overzicht  van deze onderwerpen ontvangen. Tijdens het interview zijn alle onderwerpen door middel van  open vragen, gericht aan alle deelnemers behandeld. Er ontstond zo een discussie en na afloop  van elk punt is er een conclusie opgeschreven op een flip‐over vel. Tijdens het interview kreeg  ik hulp van Eelko van Drongelen (beleidsadviseur HRM) en Stephanie van Doesburg (stagiaire  Personeelsbeheer‐ en Advies).  Manier van analyse  De conclusies volgend uit het groepsinterview zijn verweven in de uitwerkingen van de  hypothesen.    26/41
  27. 27. 41 Datum  Mei 2010  Titel  Gemeente Zwolle: aantrekkelijk(st)e werkgever voor jongeren!  4 Resultaten  Inleiding  Bij de analyse van de resultaten maak ik gebruik van de hypothesen die ik eerder in het  theoretisch kader heb opgesteld. Deze hypothesen vormen de rode draad bij de uitwerking van  zowel de enquête resultaten, als de output van de interviews met leidinggevenden, de  inventariserende sessie met een aantal personeelsadviseurs en de uitkomsten van het  groepsinterview met een aantal jongeren. Elke hypothese wordt afgesloten met een conclusie  waarin de uitkomsten van dit onderzoek worden afgezet tegen de bevindingen uit het  theoretisch kader.    De resultaten hebben betrekking op de aangegeven onderzoeksgroep, tenzij anders wordt  beschreven.  4.1 Hypothese 1  De jonge Zwolse ambtenaren passen goed binnen het profiel van generatie Y en voldoen aan het  ‘FRIES‐profiel’ van de gemeente Zwolle.    Enquête  In de enquête is de jonge Zwolse ambtenaren gevraagd zichzelf te beoordelen op aspecten  binnen een vijftal categorieën: mentaliteit, besturen, analyseren, leren en leiderschap. Op de  volgende pagina in tabel 4.1 zijn de resultaten te zien.   ‐ Binnen ‘mentaliteit’ vertonen de respondenten op vier van de vijf aspecten overeenkomsten  met het profiel van generatie Y. Kijkend naar de FRIES‐organisatiewaarden van de gemeente  past de onderzoeksgroep op de twee betreffende aspecten goed binnen het gewenste profiel,  namelijk netwerken en samenwerken. Opvallend is dat de onderzoeksgroep zichzelf als  teamplayer beoordeelt. Dit is enerzijds tegenstrijdig met de verwachtingen naar aanleiding van  het gestelde profiel van generatie Y, anderzijds passen de jonge ambtenaren hierdoor goed  binnen de FRIES‐waarde samenwerken.  ‐ Binnen ‘besturen’ beoordelen ze zich als ondernemend en is autoriteit te verwerven op basis  van kennis en ervaring. De competenties resultaatgerichtheid en visie binnen de FRIES‐waarden  zijn ook voldoende aanwezig binnen de onderzoeksgroep. Opvallend is hier dat de  respondenten niet zozeer kiezen voor een termijn (kort of lang), terwijl dit wel kenmerkend is  voor leden van de generatie Y.  ‐ Binnen ‘analyseren’ geven de respondenten aan complexiteit in hun werk belangrijk te vinden.  Hiermee wordt aan een competentie binnen de FRIES‐waarde resultaatgericht voldaan.  ‐ Binnen ‘leren’ wordt zowel zelfontplooiing als ontwikkelings‐ en loopbaanmogelijkheden  binnen werk door de overgrote meerderheid belangrijk gevonden. De competentie  zelfontwikkeling binnen de waarde flexibiliteit is terug te vinden bij de jonge ambtenaren.  ‐ Binnen ‘leiderschap’ vinden de respondenten relatiegerichtheid van een leidinggevende  belangrijker dan taakgerichtheid, dit wordt versterkt doordat ze liever in grote lijnen gestuurd  worden door hun leidinggevende dan op details. De competentie zelfontwikkeling binnen  FRIES‐waarde flexibiliteit, is aanwezig bij de onderzoeksgroep.    27/41

×