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MENTE-MEMORIA-INTELIGENCIA

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ES IMPORTANTE QUE EL SER HUMANO CONOZCO LOS DIFERENTES FACTORES QUE INFLUYEN EN SU VIDA DIARIA.

ES IMPORTANTE QUE EL SER HUMANO CONOZCO LOS DIFERENTES FACTORES QUE INFLUYEN EN SU VIDA DIARIA.

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  • 1. 1 ¿Qué existe primero: la mente, la memoria o la inteligencia? Podemos, decir que la mente, es una facultad espiritual que no se sabe donde reside físicamente dentro del ser humano (puede considerarse como un aspecto metafísico); pero lo que si es cierto, es que a través del desarrollo físico del ser humano, esté adquiere conocimientos del medio ambiente a través de los órganos sensoriales los cuales constituyen el vínculo del cerebro con el mundo exterior (enfoque filosófico empirista), ya que así se generan y construyen experiencias. A través de ellos percibimos e interactuamos con nuestro entorno de donde adquirimos experiencia que se transforman en información, por lo que la adecuada interpretación del sujeto es de vital importancia lo cual a lo largo de su vida dichas experiencias llegan a constituirse en factores internos que constituyen la personalidad de un individuo que lo caracterizan por su estilo de pensamiento, emoción y actuación ante diferentes circunstancias de la vida cotidiana. ¿Qué es la mente y como funciona? Desde épocas remotas, el funcionamiento de la mente ha despertado una gran fascinación entre los seres humanos y nos ha llevado a creer que su estudio puede desvelar las más grandes incógnitas acerca de la humanidad. Son muchas las disciplinas y los ámbitos académicos que han contribuido a la exploración de la mente; entre ellas se encuentran las siguientes: La psicología. La psiquiatría. La filosofía. La anatomía. La genética. La bioquímica. La sociología. La cibernética y la informática. 1 Designed by Euler Ruiz 1
  • 2. Actualmente, existen dos escuelas de pensamiento principales en el estudio de la mente, cuya influencia ha sido esencial en los progresos logrados durante el último siglo en el conocimiento del cerebro humano. La primera escuela de pensamiento se centra principalmente en la observación científica y objetiva de los procesos cerebrales visibles, para lo que recurre a la investigación de la bioquímica y la fisiología del cerebro y a las teorías psicológicas que extraen conclusiones sobre el funcionamiento de la mente a partir de la observación de la conducta de los organismos. ¿De que manera influyen las diferentes áreas cerebrales (hipotálamo, tálamo, corteza cerebral, amígdala o el sistema lìmbico en el aprendizaje de diversas conductas? La segunda escuela de pensamiento o enfoque de estudio de la mente es introspectivo y subjetivo, y basa su trabajo en los procesos cerebrales no visibles. Se trata de la disciplina de la psicología y psiquiatría, cuyo propósito es calibrar y evaluar el funcionamiento de la mente según la información subjetiva que el individuo ofrece. Los investigadores de este ámbito se han consagrado a la investigación de cuestiones como la formación y el desarrollo de la personalidad y la identidad. A este respecto, y gracias a los conocimientos aportados también por la sociología, se ha evidenciado que este desarrollo difícilmente puede llevarse a cabo sin la relación que las personas establecen con sus semejantes. Las investigaciones sociológicas aportan interesantes datos e información acerca de la influencia de los grupos sociales en el desarrollo de la conducta de los individuos. Otras áreas de estudio que están relacionadas con el funcionamiento de la mente recurren a ambos planteamientos. El análisis de las emociones y la sexualidad, por ejemplo, contempla factores tanto fisiológicos como psicológicos. Dentro de una de la contribución más relevante de la investigación en el estudio de la mente, es la comprensión de los problemas psicológicos y sus posibles tratamientos. Creencias sobre la mente Determinadas creencias y conjeturas sustentan gran parte de la ideas sobre la mente. La aceptación o el rechazo de los siguientes postulados tienen implicaciones capitales para las diferentes escuelas de pensamiento psicológico: 2
  • 3. La mente no es lo mismo que el cerebro; definir la relación entre ambos es esencial para 1comprender en qué consiste la mente. Ciertas características de la mente humana nos diferencian de otros animales. La mente es la esencia personal; nuestra singularidad reside en la mente humana. La mente sobrevive a la muerte (según algunas culturas del mundo antiguo); la vida después de la muerte y la reencarnación son, pues, posibles. Determinadas ideas o conocimientos sobre el mundo son innatas (Rene Descartes); es decir, nacemos con ellas. La función primordial de la mente es aunar la información adquirida a través de los órganos sensoriales para crear una visión del mundo físico única y coherente. ¿Qué es el aprendizaje y para que le sirve al ser humano? Suele entenderse como la adquisiciòn de conocimientos académicos o habilidades especificas. Sin embargo, también interviene en ámbitos como el desarrollo emocional y la interacción social –aprendemos, por ejemplo, qué conductas son socialmente reprobables o inaceptables.- la capacidad de aprendizaje es también importante desde el punto de vista evolutivo, ya que resulta esencial para la supervivencia de todos los animales, y en especial para la especie humana. La influencia de la teoría de la evolución, propuesta por Charles Darwin en 1859, ha tenido una profunda influencia en la psicología y en el resto de la ciencia contemporánea. Su fundamento básico es la idea del constante proceso evolutivo de la especies. Este proceso se produce gradualmente a medida que los organismos –los seres humanos inclusive- se adaptan a las experiencias del entorno. La teoría de Darwin modificó el modo en que los científicos de todos los ámbitos concebían las características humanas, las cuales evolucionan sólo cuando contribuyen a la supervivencia. Ello condujo a los científicos a buscar las razones por las que determinados rasgos –como la consciencia, en el caso de la psicología- han evolucionado. 1 Designed by Euler Ruiz 3
  • 4. ¿Qué es la inteligencia y cuales son los elementos que integran? Se considera que la inteligencia es la capacidad para aprender de la experiencia de forma constructiva, pero sin la memoria, el aprendizaje no sería posible. Algunos investigadores, sin embargo, creen que la inteligencia no es algo global sino que está formada por diferentes cualidades o aptitudes mentales como, por ejemplo, la capacidad de entender un lenguaje, la rapidez en la percepción o la memoria. Orígenes de la inteligencia Los psicólogos discuten a menudo acerca de los orígenes de la inteligencia, si es innata y permanece relativamente constante a lo largo de la vida, o si en su desarrollo intervienen factores ambientales. La mayoría de los investigadores coinciden actualmente en opinar que tanto la herencia genética como el entorno influyen en la inteligencia, aunque difieren a la hora de establecer en qué medida lo hacen. A lo largo del siglo XX se han desarrollado diversos test para cuantificar la inteligencia, un método no exento de polémica. Existen discrepancias en las definiciones que se han dado de la naturaleza de la inteligencia y sus componentes. Muchos psicólogos la conciben como una cualidad individual y general de la mente, haciendo referencia a la capacidad global de una persona para comprender, razonar, pensar y actuar de un modo racional que le permita funcionar con eficacia en su entorno. El psicólogo francés Alfred Binet, quien elaboró los primero tests de inteligencia a principios del siglo XX, afirmó que “juzgar bien, comprender bien y razonar bien son las actividades esenciales de la mente”. El psicólogo estadounidense David Wechsler, quien confeccionó un test de inteligencia par adultos en la década de los treinta, creía que la inteligencia es la capacidad personal “para actuar intencionalmente, pensar racionalmente y desenvolverse de forma óptima en el entorno”. 4
  • 5. Entre las teorías más destacadas que suscriben esta definición de inteligencia destacan: La teoría multifactorial de Thurstone. La teoría de la inteligencia fluida y cristalizada. La teoría de las inteligencias múltiples. La inteligencia como adaptación biológica. La teoría Triàrquica y la del pensamiento convergente y divergente. 1 Interacción de la naturaleza y la educación Actualmente investigaciones modernas tienden a realzar la función que desempeña la interacción entre la naturaleza y la educación en el desarrollo de la inteligencia. Por ejemplo, algunos estudios han indicado que el CI es moderadamente hereditario, pero los científicos insisten con cautela en que ello no significa que tal coeficiente determine el destino de una persona. Los factores ambientales también influyen notablemente en el desarrollo de la inteligencia. Entre los factores que, al parecer, afectan al desarrollo intelectual se encuentran la salud y la nutrición, la estabilidad emocional en el hogar y la calidad del estímulo, el incentivo y la comunicación que reciben durante la infancia. Se dice que una alimentación óptima –o su ausencia- afecta la inteligencia a largo plazo. Los programas que proporcionan estimulación intelectual precoz a niños desfavorecidos o excepcionales han demostrado tener un efecto muy positivo sobre su posterior desarrollo académico y social. ¿Cómo medir la inteligencia y para que sirve? Los artífices de los test de inteligencia, entre ellos Alfred Binet y David Wechsler, parten de la base de que la inteligencia puede cuantificarse y medirse objetivamente. Esta hipótesis, así como el contenido y el propósito de las pruebas ha sido objeto de cierta controversia. 1 Designed by Euler Ruiz 5
  • 6. ¿Qué es la memoria y cuantos tipos de ella podemos mencionar? La memoria hace que podamos retener la información aprendida para recuperarla siempre que la precisemos. Se puede decir que, la memoria es un instrumento al servicio de la inteligencia y del aprendizaje. A la capacidad de conservar experiencias pasadas y actualizarlas en un momento dado se le conoce como memoria. Sin la memoria no habría vida psíquica ni posibilidad de aprendizaje. Tanto la memoria como el aprendizaje dependen directamente de la actividad cerebral. Las lesiones cerebrales generalmente afectan la memoria, pero esto puede solucionarse por compensación con la intervención de otras partes del cerebro. ¿Cuál es la relación entre la inteligencia, la memoria, el lenguaje y las emociones para que se produzcan ciertos tipos de aprendizaje? Uno de los más recurridos debates en psicología gira en torno a los orígenes del aprendizaje y la inteligencia. Ya que algunos, filósofos y psicólogos se hacen la pregunta siguiente. ¿La capacidad para aprender y la inteligencia existen ya en el momento de nacer, o bien son producto del entorno y la socialización? ¿Cómo determinar las características heredadas y la educación (características adquiridas mediante la exposición a determinados acontecimientos y entornos)? Como ya se mencionó anteriormente, la capacidad de aprender es vital para la supervivencia. Por lo tanto, el aprendizaje capacita y prepara a todos los seres vivos para adaptarse, y asimismo sobrevivir en su entorno natural. Pero en lo que respecta al sujeto o persona, ¿Qué cualidades o aptitudes le garantizan una calidad de vida digna de si mismo, y además que le permitan desenvolverse con eficacia y eficiencia en la sociedad posmoderna, y así también disfrutar de la plena felicidad y libertad? 6
  • 7. ¿Cuáles son los factores que pueden describir el proceso de aprendizaje? Dichas fases parecen ser natas, pero para activarlas es de vital importancia que el pequeño se relacione con el entorno. Asimismo, se cree que la capacidad humana para aprender y utilizar el lenguaje es en parte innata, pero que pasa cuando un niño no esta en contacto con él –tal y como ha ocurrido en ciertos casos de maltrato y abandono-, jamás podrá desarrollarlo plenamente. ¿De que manera influye el aprendizaje clásico en los sujetos para el desarrollo de las capacidades intelectuales? Aprender mediante un condicionamiento clásico implica establecer asociaciones. Se trata de un método similar al de la sensibilización. La teoría del condicionamiento clásico está inspirada en el trabajo del fisiólogo ruso Iván Petrovich Pavlov (1849- 1936). ¿De que manera influye el condicionamiento operante en los sujetos para el desarrollo de la conducta y asimismo para el desarrollo del potencial intelectual? Los principios del condicionamiento operante fueron elaborados en 1911 por el psicólogo estadounidense E. L. Thorndike (1974-1949), quien formuló una teoría conocida como la ley del efecto. El psicólogo B. F. Skinner (1904-1990) desarrolló posteriormente sus ideas. Según la teoría del condicionamiento operante, la mayoría de las respuestas se aprenden porque se producen en un contexto determinado y tienen un efecto sobre el entorno. El organismo no responde simplemente a un estimulo externo, sino que actúa independientemente en su entorno. Sin embargo, cuando manifiesta una conducta determinada, las probabilidades de repetirla dependerán de las consecuencias que se hayan derivado de ella. Si una conducta genera una respuesta positiva, el organismo tenderá a repetirla. Por ejemplo, un bebé puede balbucear cuando se le deja solo, pero ello hará que sus padres reaccionen acudiendo a él para atenderlo. De este modo, el bebé aprenderá a balbucear para llamar la atención de sus padres. 7
  • 8. La teoría conductual considera lo siguiente. La aparición del conductismo en Estados Unidos fue simultáneamente a la del psicoanálisis en Europa. Su fundador, John Broadus Watson, sostenía que es imposible estudiar la mente porque nunca podrá observarse directamente. La conducta humana está fuertemente influenciada y definida por el entorno. Gran parte de la conducta consiste en el conjunto de respuestas adquiridas a partir de estímulos externos, tanto en el núcleo familiar como en la comunidad. Los seres humanos pueden adaptarse a diferentes entornos, presiones y estímulos. Las causas principales de una conducta anómala son el aprendizaje de respuestas de adaptación inadecuada (conocida como conducta perniciosa o improductiva) o el no aprendizaje de respuestas de adaptación correcta. Una conducta contraproducente o inadaptada es consecuencia de un trastorno, y no un signo de algún complejo o conflicto subyacente. El propósito de la terapia es ayudar al cliente a eliminar conductas inadaptadas y capacitarlo para desarrollar y aprender otras más beneficiosas y aptas para la adaptación. La terapia suele implicar la modificación de la conducta por varios métodos, como por ejemplo la sobresaturación y la desensibilización sistemática, o la manipulación de las recompensas del entorno. El enfoque del psicoanálisis El enfoque psicoanalítico fue creado por desarrollado inicialmente por Sigmund Freud a principios del siglo XX. Freud estaba interesado en el análisis del inconsciente y en el modo en que éste afecta el pensamiento y el bienestar físico y emocional del sujeto. Las personas viven en conflicto debido a las necesidades opuestas de las tres partes del inconsciente: el ello, el ego (yo) y el superego (Superyó). Estos conflictos afectan a la conducta, y ésta puede por tanto estar determinada por fuerzas inconscientes que no constatamos ni controlamos (sistema nervioso autónomo o vegetativo es quien se encarga de estas acciones internas). 8
  • 9. Aunque siempre existe un cierto grado de conflicto, un individuo sano puede encontrar un equilibrio aceptable entre las tres partes que conforman su personalidad. La conducta psicológica anómala es fruto de los conflictos irresolutos que aparecen en la infancia y cuya principal característica es la ansiedad. El principal tratamiento es el psicoanálisis, una cura verbal que puede prolongarse durante años. Entre los fines del psicoanálisis destacan el de intentar que los conflictos inconscientes afloren y se hagan conscientes y lograr un equilibrio entre el ello, el ego y el superego. La psicología humanista A partir de la década de los cincuenta empezó a extenderse una tercera escuela de pensamiento en el seno de la psicología. Conocida como enfoque humanista, su principal argumento es que, para comprender la conducta de un sujeto, es preciso analizar el modo en que éste concibe su propia situación. 1 Este enfoque sostiene que las personas interpretan activa y constantemente el mundo físico que los envuelve en un intento por encontrarle sentido, y que las conclusiones que extraen tienen un afecto evidente sobre su conducta. La experiencia de un sujeto y el modo en que la interpreta son dos factores trascendentales de la actitud y la conducta que adopta. Todos disponemos de libre albedrío y autodeterminación; esto es lo que nos diferencia de los animales, quienes actúan por instinto y por características innatas. Las experiencias del presente son al menos tan importante como las del pasado. Un sujeto psíquicamente sano es aquel que se acepta a sí mismo, es consciente de su potencial y encuentra sentido a su vida. Las conductas anómalas o los problemas son fruto de la incapacidad para aceptar y expresar nuestra autentica naturaleza, asumir la responsabilidad de nuestras acciones y elegir libremente es una de la tareas de los seres humanos. El tratamiento suele consistir en la terapia centrada en el cliente, que fomenta el crecimiento personal y la comunicación, y la introspectiva surge de la capacidad 1 Desgined by Euler Ruiz 9
  • 10. para comprender el significado y la importancia de las experiencias presentes a medida que el terapeuta las explora. El propósito del tratamiento es progresar hacia la autoconsciencia. Algunos teóricos han puesto en práctica este enfoque. Entre ellos destacan Carl Rogers (1902-1987), quien desarrollo lo que él mismo bautizo como terapia centrada en el cliente, con un especial interés por el crecimiento y la comunicación personal, y R. D. Laing (1927-1989), cuyas ideas gozaron de gran aceptación en la década de los sesenta. Laing otorgaba una gran importancia a la experiencia personal, y ello le llevó a estudiar el contexto familiar de personas a quienes se había diagnosticado esquizofrenia. La terapia Gestalt, que pone énfasis en la responsabilidad personal y la consciencia de uno mismo y del entorno, tiene también su fundamento en la psicología humanista. La psicología cognitiva El rápido desarrollo de los ordenadores y de la informática y cibernética en el entorno del lenguaje proporcionó a algunos psicólogos una nueva forma de concebir la mente humana. En la época de los cincuenta y los sesenta, el conductismo era aun la corriente psicológica predominante en Estados Unidos, pero los investigadores buscaban otros enfoques posibles. Para explicar los procesos mentales o procesos cognitivos, como la resolución de problemas, el razonamiento, la percepción, la toma de decisiones y el aprendizaje del lenguaje, están englobados bajo el termino cognición. Mientras que el estudio de estos procesos es casi tan antiguo como la propia mente, el termino psicología cognitiva se aplica específicamente a la escuela de pensamiento que surgió en las décadas de los cincuenta y sesenta. Estos psicólogos empezaron a interesarse por el modo en que las personas procesan los datos e información que reciben a través de los órganos sensoriales y los transforman en información practica. En su opinión, es posible comprender todo cuanto los seres humanos hacen estudiando sus procesos mentales. Asimismo, creen que se puede estudiar objetivamente los procesos cognitivos analizando conductas especificas (tal y como hacen los conductistas) pero interpretándolas como procesos mentales subyacentes. Los psicólogos cognitivos ponen énfasis en la influencia que el procesamiento de la información tiene sobre la conducta, afirmando que el 10
  • 11. individuo compara la información nueva con su esquema o estructura cognitiva preexistente. Los acontecimientos y las situaciones nuevas se interpretan a la luz de lo que se ha aprendido. En ocasiones, es preciso adaptar el esquema a esta información. Una de las principales funciones de la mente es el procesamiento de la información, en este sentido, puede compararse con un ordenador. Las funciones de la memoria, la percepción y el lenguaje son fundamentales para comprender el modo en que trabaja la mente. Los problemas psicológicos surgen de las ideas irracionales y contraproducentes que el sujeto sostiene sobre si mismo o sobre los demás, y de la incapacidad para controlar la propia conducta mediante procesos cognitivos apropiados. Un sujeto psíquicamente sana es capaz de observar y controlar su propia conducta. El tratamiento básico consiste en las terapias cognitiva, cognitiva-conductual o racional-emotiva, cuyo propósito es cuestionar las creencias contraproducentes del cliente. El objeto de las intervenciones de la base cognitiva es, entre otros, modificar ideas o creencias negativas del cliente y liberarlo de emociones y conductas indeseables. 1 Las teorías de la motivación en la escuela y en la empresa. Hoy en día, existen diferentes teorías que centran la atención en uno o varios de los aspectos que forman parte del proceso de motivación de los trabajadores para aumentar la productividad en las empresas, o bien también pueden utilizarse en la educación para mejorar el rendimiento academico en el alumno, y así también para evitar la deserción escolar; a continuación se describirán las más significativas: 1. Teoría de Maslow Maslow estableció una serie de necesidades experimentadas por el individuo, dando origen a la llamada «pirámide de necesidades». Según esta teoría, la satisfacción de las necesidades que se encuentran en un nivel determinado lleva al siguiente en la jerarquía, sin embargo se dan zonas de coincidencia entre un nivel y otro ya que no se da una satisfacción total de las necesidades. 1 Designed by Euler Ruiz 11
  • 12. Maslow indica cinco niveles de necesidades y los clasifica por orden de importancia. En la base de la pirámide se encuentran las necesidades básicas o primarias y en la cúspide, las de orden psicológico o secundarias. Cuando se han cubierto las necesidades vitales, son los deseos de cada individuo los que establecerán el orden de necesidades e incluso podrá modificar la jerarquía con el paso del tiempo. Ver Pirámide de Maslow Necesidades básicas: se encuentran en el primer nivel y su satisfacción es necesaria para sobrevivir. Son el hambre, la sed, el vestido... Necesidades de seguridad: están situadas en el segundo nivel, son la seguridad y protección física, orden, estabilidad... Necesidades sociales o de pertenencia: están relacionadas con los contactos sociales y la vida económica. Son necesidades de pertenencia a grupos, organizaciones... Necesidades de status y prestigio: su satisfacción se produce cuando aumenta la iniciativa, autonomía y responsabilidad del individuo. Son necesidades de respeto, prestigio, admiración, poder... Necesidades de autorrealización: surgen de la necesidad de llegar a realizar el sistema de valores de cada individuo, es decir lograr sus máximas aspiraciones personales. 2. Teoría de los factores de Herzberg Herzberg considera que existen dos factores que explican la motivación de los trabajadores en la empresa: • Factores motivadores son los que determinan el mayor o menor grado de satisfacción en el trabajo y están relacionados con el contenido del trabajo: – La realización de un trabajo interesante. – El logro. – La responsabilidad. 12
  • 13. – El reconocimiento. – La promoción. – ... Estos factores son los que mueven al trabajador hacia actitudes positivas y a sentir satisfacción. • Factores de higiene, están relacionados con el contexto de trabajo y hacen referencia al tratamiento que las personas reciben en su trabajo: – Las condiciones de trabajo. – El sueldo. – Las relaciones humanas. – La política de la empresa. Cuando estos factores no se han resuelto bien, producen insatisfacción pero cuando se intenta mejorarlos, no logran por sí solos provocar la auténtica satisfacción. En resumen, la satisfacción se logra por dos tipos de factores que son independientes y de distinta dimensión. Por otro lado, todos los factores son susceptibles de una correcta utilización por parte de los directores de los equipos de trabajo. 13
  • 14. Teorías de la motivación Primeras ideas sobre la motivación 1. Teoría X 2. Teoría Y 3. Diferencias entre las teorías X y Y 4. Implicaciones de la Obra de McGregor 5. Definición de Motivación (Gary Dessler 1979): quot;La motivación refleja el deseo de una persona de llenar ciertas necesidades. Puesto que la naturaleza y fuerza de las necesidades específicas es una cuestión muy individual, es obvio que no vamos a 1 encontrar ninguna guía ni métodos universales para motivar a la gentequot; Existen muchas teorías de la motivación. Cada teoría de la motivación pretende describir qué son los humanos y qué pueden llegar a ser. Por consiguiente, se puede decir que el contenido de una teoría de la motivación radica en su concepción particular de las personas. El contenido de una teoría de la motivación nos permite entender el mundo del Desempeño Dinámico en el cual operan las organizaciones, describiendo a los gerentes y los empleados que participan en las organizaciones todos los días. Como las teorías de la motivación tratan del desarrollo de las personas, el contenido de una teoría de la motivación también sirve a los gerentes y empleados para manejar la dinámica de la vida en las organizaciones. Un sin número de profesionales del área observan que las investigaciones sobre la motivación siguen siendo un gran reto para encontrar quot;La Manera Idealquot; de considerar la motivación. La motivación fue uno de los principales conceptos a los que se enfrentaron generalmente los investigadores de la administración, por ello, a continuación se enmarca un resumen de las primeras ideas sobre la motivación, que dio lugar a las teorías que describiremos mas adelante. 1 Designed by Euler Ruiz 14
  • 15. PRIMERAS IDEAS SOBRE LA MOTIVACIÓN: La motivación fue uno de los primeros conceptos a los que se enfrentaron gerentes e investigadores de la administración. El llamado Modelo Tradicional suele estar ligado a Frederick Taylor y la administración científica. Los gerentes determinan cuál era la forma más eficiente de ejecutar tareas repetitivas y después motivaban a los trabajadores mediante un sistema de incentivos salariales; cuanto más producían los trabajadores, tanto más ganaban. El supuesto básico era que los gerentes entendían el trabajo mejor que los trabajadores, quienes, en esencia, eran holgazanes y sólo podían ser motivados mediante dinero. Un legado de este modelo es la costumbre de remunerar a los vendedores por medio de pago de comisiones. El llamado modelo de las Relaciones Humanas se suele ligar a Elton Mayo y sus contemporáneos. Mayo y otros investigadores de las relaciones humanas encontraron que el aburrimiento y la repetición de muchas tareas, de hecho, disminuía la motivación, mientras que los contactos sociales servían para crear motivación y sostenerla. Determinan que los gerentes pueden motivara los empleados reconociendo sus necesidades sociales y haciendo que se sientan útiles e importantes. En la actualidad, el legado de este modelo serían los buzones de sugerencias, los uniformes de las empresas, los boletines de las organizaciones y la contribución de los empleados en el proceso de evaluación de los resultados. Y el llamado modelos de Los Recursos Humanos abanderado por Douglas McGregor y sus legados se enmarcan en las Teorías X y Y, en las siguientes tablas se presentan los diversos enfoques modernos ante la teoría de la motivación y su aplicación. 15
  • 16. Tabla Nº 1 SUPUESTOS Modelo de las Relaciones Modelo de los Recursos Modelo Tradicional Humanas Humanos El trabajo es inherente Las personas se quieren sentir El trabajo no es inherentemente desagradable para la mayor útiles e importantes. desagradable. Las personas parte de las personas. quieren contribuir con metas que tengan sentido y que hayan contribuido a establecer Lo que hacen es menos Las personas quieren La mayor parte de las personas importante que lo que ganan pertenecer y ser reconocidas pueden ejercer mucha más por hacerlo. como individuos. creatividad, autodirección y control de sí mismas que la que exigen sus trabajos presentes. Pocas personas quieren o Estas necesidades son más pueden manejar trabajos que importantes que el dinero en la requieren creatividad, motivación de las personas autodirección o control de si para que trabajen. mismas. Tabla Nº 2 Políticas Modelo de las Relaciones Modelo de los Recursos Modelo Tradicional Humanas Humanos El gerente debe supervisar y El gerente debe hacer que cada El gerente debe aprovechar los controlar, estrechamente, a los trabajador se siente útil e recursos humanos subutilizados. subordinados. importante. El Gerente debe descomponer las El gerente debe mantener El gerente debe crear un ambiente tareas en operaciones sencillas, informados a los subalternos y en el que todos los miembros repetitivas, fáciles de aprender. escuchar sus objeciones o planes. puedan contribuir al máximo su capacidad. El gerente debe establecer rutinas El gerente debe permitir que los El gerente debe fomentar la y procedimientos laborales subalternos apliquen cierta participación plena en todas las detallados y aplicarlos con justicia autodirección y autocontrol en cuestiones importantes, ampliando y decisión. cuestiones rutinarias. constantemente la autodirección y el autocontrol de los empleados. 16
  • 17. Tabla Nº 3 Expectativas Modelo de las Relaciones Modelo de los Recursos Modelo Tradicional Humanas Humanos Las personas pueden tolerar el Compartir información con los La expansión de la influencia, la trabajo si, el sueldo es decente y el subalternos e involucrarlos en autodirección y el autocontrol de jefe justo. decisiones rutinarias que los subalternos desembocará en satisfacerá sus necesidades básicas mejoras directas en la eficiencia de pertenencia y de sentirse de las operaciones. importantes. Si las tareas son lo bastante La satisfacción de estas la satisfacción en el trabajo puede simples y si las personas están necesidades mejorará el estado de mejorar como quot;producto derivadoquot; sujetas a un control estrecho, ánimo y disminuirá la oposición a de que los subordinados usen producirán de acuerdo con las la autoridad formal; los plenamente sus recursos. normas establecidas. subordinados quot;cooperarán voluntariamentequot; Todo lo anterior permitió que los científicos de la conducta (psicología industrial y social) introdujeran dos dimensiones nuevas al estudio de la administración y las organizaciones. En primer lugar, presentaron una visión del hombre y de sus impulsos incluso más sofisticados que la de Mayo y sus contemporáneos. Douglas McGregor, entre otros, escribieron sobre la quot;superación personalquot; de los individuos. Su obra engendró nuevos conceptos en cuanto a la posibilidad de ordenar las relaciones para beneficio de las organizaciones. Además, determinaron que las personas pretendían obtener algo más que recompensas o placer quot;al instantequot;. Dado que las personas tenían formas de vida complejas, entonces las relaciones en la organización deberían sustentar dicha complejidad. Los científicos de la conducta aplicaron los métodos de la investigación científica al estudio del comportamiento de las personas en las organizaciones, como entidades globales. McGregor presentó otro ángulo del concepto de la quot;Persona Complejaquot; Distinguió dos hipótesis básicas alternativas sobre las personas y su posición ante el trabajo a las que denominó Teoría X y Teoría Y. 17
  • 18. 1. TEORÍA X Posición Tradicional. Concepción tradicional de administración, basada en convicciones erróneas e incorrectas sobre el comportamiento humano, por ejemplo: El hombre es indolente y perezoso por naturaleza; evita el trabajo o rinde el mínimo o posible, a cambio de recompensas salariales o materiales. Al hombre le falta ambición: no le gusta asumir responsabilidades y prefiere ser o dirigido y sentirse seguro en la dependencia. El hombre es fundamentalmente egocéntrico y sus objetivos personales se oponen, en o general a los objetivos de la organización. Su propia naturaleza lo lleva a resistirse al cambio, pues busca su seguridad y pretende o no asumir riesgos que lo pongan en peligro. Su dependencia lo hace incapaz de autocontrolarse y autodisciplinarse: necesita ser o dirigido y controlado por la administración. En función de estas concepciones y premisas respecto de la naturaleza humana, la teoría X refleja un estilo de administración estricto, rígido y autocrático que considera a las personas como meros recursos o medios de producción y se limita a hacer que éstas trabajen dentro de ciertos esquemas y estándares previamente planeados y organizados, teniendo en cuenta sólo los objetivos de la organización. La administración, según la teoría X, se caracteriza por los siguientes aspectos: La administración es responsable de la organización de los recursos de la empresa o (dinero, materiales, equipos y personas), teniendo como meta exclusiva la consecución de sus objetivos económicos. La administración es el proceso de dirigir los esfuerzos de las personas, incentivarlas, o controlar sus acciones y modificar su comportamiento para atender las necesidades de la empresa. Sin esta inversión activa de la dirección, las personas serían totalmente pasivas frente a o las necesidades de la empresa, o aun más, se resistirían a ellas. Por tanto, las personas deben ser persuadidas, recompensadas, castigadas, coaccionadas y controladas: sus actividades deben ser estandarizadas y dirigidas en función de los objetivos y necesidades de la empresa. Como las personas son, en primer lugar, motivadas por incentivos económicos o (Salarios), la empresa debe utilizar la remuneración como recompensa (para el buen trabajador) o castigo (para el empleado que no se dedique de lleno a la realización de su tarea). 18
  • 19. La teoría X representa el estilo de administración definido por la Administración Científica de Taylor, por la Teoría Clásica de Fayol y por la Teoría de la Burocracia de Weber. En diferentes etapas de la teoría administrativa: la manipulación de la iniciativa individual, la limitación drástica de la creatividad del individuo, la reducción de la actividad profesional a través del método preestablecido y la rutina de trabajo. En otros términos, la teoría X lleva a que las personas hagan exactamente aquello que la organización pretende que hagan, independientemente de sus opiniones u objetivos personales. Siempre que el administrador imponga arbitrariamente, de arriba hacia abajo, un esquema de trabajo y controle externamente el comportamiento de sus subordinados en el trabajo, está aplicando la teoría X. El hecho de emplear una u otra forma, de manera enérgica y agresiva o suavemente, no establece diferencias, según Mc Gregor: Ambas son formas diferentes de aplicar la teoría X. en este mismo orden de ideas la teoría de las relaciones Humanas, con su carácter demagógico y manipulador es una aplicación suave, blanda y encubierta de la teoría X. 1. TEORÍA Y Posición Optimista. En la concepción moderna de la administración, de acuerdo con la teoría del comportamiento. La teoría Y se basa en ideas y premisas actuales, sin preconceptos con respecto a la naturaleza humana, a saber: El hombre promedio no muestra desagrado innato hacia el trabajo. Dependiendo de o condiciones controlables, el trabajo puede ser una fuente de satisfacción y de recompensa (cuando se desempeña voluntariamente) o una fuente de castigo (cuando es evitado, siempre que sea posible, por las personas). El esfuerzo físico o mental que requiere un trabajo es tan natural como jugar o descansar. Las personas tienen motivación, potencial de desarrollo, estándares de comportamiento o adecuados y capacidad para asumir responsabilidades. el hombre debe poner la autodirección y el auto control al servicio de los objetivos que son confiados por la empresa. El control externo y la amenaza de castigo no son los únicos medios de obtener la dedicación y el esfuerzo necesario para alcanzar los objetivos empresariales. El hombre promedio aprende, bajo ciertas condiciones, no solo a aceptar o responsabilidad, sino también a buscarla. La evasión de la responsabilidad, la falta de ambición y la preocupación exagerada por la seguridad personal, son generalmente consecuencias de la experiencia, insatisfactoria de cada uno y no una característica humana inherente a todas las personas, ese comportamiento no es causa sino efecto de cierta experiencia negativa en alguna empresa. 19
  • 20. La capacidad de un alto grado de imaginación y creatividad en la solución de problemas o empresariales esta ampliamente – y no escasamente- distribuidas entre las personas. En ciertas condiciones de la vida moderna, las potencialidades intelectuales del hombre solo se utilizan de manera parcial. En función de esa concepción y premisa con respecto a la naturaleza humana, la teoría y desarrolla un estilo de administración muy abierto y dinámico, extremadamente democrático, a través del cual administrar es el proceso de crear oportunidades, liberar potencialidad, remover obstáculos, impulsar el crecimiento individual y proporcionar orientación referente a los objetivos. La administración, según la Teoría Y, se caracteriza por los siguientes aspectos: La motivación, el potencial de desarrollo, la capacidad de asumir responsabilidades y o dirigir el comportamiento hacia los objetivos de la empresa son factores que están presente en las personas. No son creados por la administración, cuya responsabilidad sólo se limita a proporcionar condiciones para que las personas reconozcan y desarrolle por si misma, tales factores. La tarea esencial de la administración es crear condiciones organizacionales y métodos o operativos para que las personas puedan alcanzar mejor sus objetivos personales, encaminando sus propios esfuerzos en dirección de los objetivos de la empresa. La teoría Y propone un estilo de administración altamente participativo y democrático, basado en valores humanos y sociales; la teoría X propone una administración a través de controles externos impuestos al individuo; la teoría Y es una administración por objetivos que realza la iniciativa individual. Las dos teorías se oponen entre sí. 1. DIFERENCIAS ENTRE LAS TEORÍAS X Y Y Teoría X Teoría Y  Las personas se esfuerzan y les gusta estar Las personas son perezosas e indolentes ocupadas. Las personas rehúyen al trabajo. • El trabajo es una actividad tan natural como Las personas evaden la responsabilidad, divertirse o descansar. para sentirse más seguras. • Las personas buscan y aceptan responsabilidades Las personas necesitan ser controladas y y desafíos. dirigidas. • Las personas pueden automotivarse y Las personas son ingenuas y no poseen autodirigirse. iniciativa. • Laspersonas son creativas y competentes. 20
  • 21. 1.- IMPLICACIONES DE LA OBRA DE McGREGOR Aun cuando su libro, quot;El lado humano de las organizacionesquot;, se publica en 1.960, su teoría base fue desarrollada por el autor desde mediados de los treinta, encontrando su punto cumbre en los cincuenta. Una década de mucha agitación en Estados Unidos de Norteamérica, en donde se consolidaba la fatídica manía de señalar como comunista a cualquiera que osara salirse un poco de los parámetros. Douglas McGregor recibiría este calificativo en varias ocasiones. Al fin y al cabo pregonaba lo que en su momento algunos interpretaron como quot;la igualación del poderquot;: que en las organizaciones se le permitiera a los subalternos participar activamente en la toma de decisiones. Ni más faltaba. En un país desarrollado gracias a un férreo autoritarismo empresarial que le significó entre otras cosas convertirse en la primera potencia industrial del mundo. En verdad la idea de McGregor no era absolutamente original. Desde 1.932 (en el marco de la Gran Depresión), con el experimento realizado en la compañía eléctrica de Hawrthrone, que puso en evidencia las dificultades para lograr los deseados estándares de rendimiento y eficiencia en los trabajadores, se realizaron investigaciones de todo tipo (Elton Mayo), que permitieron concluir que el hombre no sólo se motivaba para el trabajo a través del dinero (como lo propuso Frederick Taylor desde finales de siglo pasado); por el contrario, había toda una cantidad de variables que incidían en él. Inclusive variables que aparentemente nada tenían que ver con el trabajo, como la situación familiar, las expectativas y/o los sueños individuales, etcétera. Desde ese momento se comenzó a ver con cierta desconfianza la influencia de las ingenierías en el manejo de las organizaciones y se recurrió a las ciencias del comportamiento, que para ese entonces ya habían adquirido prestigio gracias a trabajos como los de Pavlov (1.886) Watson (1.913) y en especial de Skinner (1.930-1.950). Propugnaban por darle a la psicología un énfasis pragmático, rechazando todo aquello que no fuera experimentalmente comprobado y que por ende sonara a especulación (siguiendo así los parámetros establecidos por el Círculo de Viena: 1.929-1.936). Desde los años treinta y hacia los cincuenta, comenzaron a aparecer igualmente los trabajos psicológicos sobre motivación, en los que destacaron fundamentalmente los de Abraham Maslow y su jerarquía de necesidades. Tal aporte repercutió considerablemente en McGregor, puesto que por fin se le daba nombre a las 21
  • 22. denominadas necesidades secundarias: afecto, confianza, seguridad, aceptación social. Muchas de éstas, hasta la época, habían sido tratadas en un mar de especulaciones. Maslow las identificó y las revisó experimentalmente. Por su parte McGregor estaba interesado en establecer diferencias entre los estilos de manejo de las organizaciones. Había una tradicional, fundamentada en los aportes de Taylor, Fayol y Max Weber, que consideraba que las personas eran por naturaleza negligentes para el trabajo y por tanto debían tratárselas con gran dosis de autoridad, supervisándolas milimétricamente en sus labores. En el desarrollo de sus actividades, las personas no tenían por qué pensar, simplemente hacer lo que se les ordenaba. En la cima de la escala jerárquica de la organización habría otras que ya lo habían pensado todo. Max Weber por ejemplo decía que lo importante era el cargo y no la persona, iniciando así las evaluaciones de oficio y sus productos: manual de funciones, procedimientos, escala salarial. Fayol advertía a su vez sobre la necesidad de dividir de la manera más precisa las funciones o áreas de la empresa (divisiones, departamentos, secciones). Taylor hablaba sobre la retribución salarial del trabajador con apoyo en su rendimiento. Estos tres autores constituían la base del pensamiento empresarial hasta antes de McGregor. Era el denominado paradigma clásico. Y a pesar de los trabajos de Mayo y los demás aportes de la ciencia del comportamiento, no fue sino hasta los sesenta cuando en verdad se valoraron los aportes que pretendían darle mayor importancia a la parte humana de las organizaciones. De hecho un paradigma no se rompe tan fácilmente. No sólo son teorías puestas en prácticas con singular éxito (el período que va desde finales del siglo anterior y la década de los treinta, constituye el avance más significativo para Norteamérica). Era toda una cosmovisión que trascendía las fronteras gerenciales. La sociedad norteamericana en general confiaba en la idea de mantener escalas jerárquicas en donde fuera: escuela, iglesia, familia, gobierno. Además, trabajaron con una doctrina económico-política cuyo centro neurálgico era: quot;América para los americanosquot; (Doctrina Monroe), es decir una idea elitista que excluía los conceptos democráticos y la comprensión de la diversidad cultural. 22
  • 23. De tal suerte los avances de las ciencias de la conducta no tendrían pleno impacto sino hasta los sesenta, cuando la misma sociedad comenzó a evolucionar. Todos sabemos lo que significó esta década: conflictos generalizados por la lucha en pro de los derechos civiles; surgimiento y consolidación del hippiesmo como una fuerza absolutamente contraria a los intereses expansionistas y bélicos de los norteamericanos; álgido cuestionamiento de la idea de la sociedad basada exclusivamente en los designios de la ciencia objetiva, sistemática, racional. En fin, un cambio radical en todos los frentes que permitió revisar muchas teorías que fueron desarrolladas a pesar de las restricciones y los fuertes contradictores de aquél período y cuya importancia debió ser aplazada. Entre éstas, la propuesta de McGregor, que correspondía a una visión humanista de las organizaciones. Las visiones anteriores eran puramente científicas e inclusive los aportes iniciales de los científicos de la conducta también lo eran: búsqueda de técnicas de control y predicción de conducta con fines de manipulación. La visión humanista no necesariamente se refiere a hacer énfasis en el hombre. Alude a entenderlo como tal, como persona y no como recurso. Inclusive más allá de la ciencia. El ser humano no es sujeto de controles, mediciones, manipulaciones. Hay muchas otras cosas que entran en juego y que no alcanzan a ser identificadas por la ciencia y mucho menos por los gerentes. McGregor recogió todo ese acervo de características humanas existentes pero no consideradas, aunque sin olvidarse por completo de la ciencia. Señaló a la teoría gerencial convencional como Teoría X y a su propuesta como Teoría Y. Antes nadie se había atrevido a establecer tales rótulos, ofensivos en sí mismos, pero valiosos para quienes a partir de allí comenzaron a apoyarse en su criterio. Todos aquellos que hoy hablen sobre la importancia de valorar a los trabajadores como personas, desarrollarles su potencial, favorecer su acceso a la toma de decisiones, desconocer los estilos de dirección basados en liderazgos individuales, tienen su apoyo en McGregor. De él emanan tendencias muy específicas en áreas de las empresas, como: conducta organizacional, desarrollo organizacional. Las denominadas dinámicas de grupos en las empresas (grupos de entrenamiento, grupos T, de sensibilidad), tienen su inicio en McGregor. Y es tanta su incidencia, que inclusive se le reconoce como el Keynes de la administración de empresas. 23
  • 24. Como ya dijimos, buena parte de estas ideas no fueron aceptadas en principio por los norteamericanos. Principalmente emigraron hacia Japón. En este país no se debatió tanto la idea de la quot;igualación del poder en las organizacionesquot;, simplemente se entró a un proceso de aplicación inmediata gracias al estado recesivo de su economía, que no admitía discusiones trascendentales. El primer resultado de la aplicación fueron los círculos de calidad, un proceso muy simple que consistía en reunir grupos de trabajadores -máximo ocho- para que éstos, fuera de su horario laboral pero remunerándoles el tiempo, identificaran hasta los problemas más insignificantes de sus áreas y buscaran soluciones. Sin una autoridad definida, simplemente con la libertad de escoger los temas y tratarlos. De allí salió nada menos que la filosofía de la Calidad Total y el milagro japonés. En un lapso de 15 años se recuperaron de una situación absolutamente desastrosa (una nación en ruinas por las consecuencias de la guerra) y emergieron a la faz mundial como la potencia económica que todavía es hoy. Actualmente los norteamericanos tratan de rediseñar sus estrategias empresariales porque la competencia japonesa ha sido letal y perdura. Ramos industriales que antes dominaran a placer -automóviles, electrodomésticos, computadoras-, siguen en manos orientales, si bien no se desconocen interesantes reacciones. Algunas de sus empresas creyeron sin embargo que imitando a los japoneses sería suficiente y por supuesto fracasaron. En el libro quot;Repensando el Futuroquot; (Gibson, 1997), se encuentran trascendentales opiniones sobre las renovaciones paradigmáticas en administración de empresas, vinculando tratadistas de renombre como Al Ries, Michel Porter, Eli Goldratt, Stephen Covey, Philip Kotler, John Naisbitt. 24
  • 25. Teorías de la motivación Índice 1. Introducción 2. La motivación como influencia en el ámbito laboral 3. Teoría de la valencia-– expectativa de Vroom. 4. Teoría de Shein del hombre complejo. 1. Introducción- La motivación es hoy en día un elemento importante en la administración de personal por lo que se requiere conocerlo, y más que ello, dominarlo, sólo así la empresa estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable. Si bien es cierto, como los siguientes conceptos, por su brevedad, resulta una incipiente fuente de estudio de la motivación, puede ser de óptima ayuda a la hora de una consulta rápida, o si lo que se desea es una mera introducción a la motivación. 2. La motivación como influencia en el ámbito laboral La vida es fundamentalmente ebullición, actividad y desarrollo. Todos estamos en continua actividad y hasta las personas más perezosas hacen una serie constante de actividades. ¿Por qué nos movemos, actuamos, nos interesamos por las cosas y nos inquietamos sin cesar? El estudio de la motivación y su influencia en el ámbito laboral, pues, no es otra cosa que el intento de averiguar, desde el punto de vista de la psicología, a qué obedecen todas esas necesidades, deseos y actividades dentro del trabajo, es decir, investiga la explicación de las propias acciones humanas y su entorno laboral: ¿Qué es lo que motiva a alguien a hacer algo? ¿Cuales son los determinantes que incitan?. Cuando se produce un comportamiento extraordinario de algún individuo siempre nos parece sospechoso. Frecuentemente intentamos explicar el patrón diferente haciendo referencia a los motivos, por ejemplo, si alguien triunfa en la bolsa escucharíamos el típico comentario que cita el dinero como motivación para dicho individuo. Se trata de estudiar los impulsos, tendencias y estímulos que acosan constantemente nuestra vida y nuestro organismo y que nos llevan, queramos o no, a la acción. Basándonos en esta afirmación se puede decir que cualquiera que intente responder a estos interrogantes está intentando explicar la motivación. Los psicólogos que estudian la motivación procuran comprobar las explicaciones de estos hechos 25
  • 26. mediante el estudio experimental. Algunos psicólogos tratan de explicar la motivación desde los mecanismos fisiológicos. Por eso son importantes los descubrimientos relativos al control de la acción por partes del cerebro como el hipotálamo, el sistema activador reticular y el sistema limbito. Otros en cambio buscan los determinantes de la acción en términos de conducta y comportamientos. Otro punto a destacar es que cuando hablamos de conducta motivada la estamos diferenciando claramente de conducta instintiva. Mientras una conducta instintiva no requiere quot;voluntadquot; por parte del sujeto, la conducta motivada sí que la requiere. Así pues no conviene confundir la motivación con los estímulos ni con los instintos; los tres impulsan a actuar, pero su origen y sus funciones son muy diferentes Como su propio nombre indica la conducta motivada en el ambiente laboral requiere un motivo por el cual ponerse en marcha a desempeñar. Una conducta está motivada cuando se dirige claramente hacia una meta ya sea de trabajo o personal. El motivo es algo que nos impulsa a actuar, la necesidad de trabajar por el pago. El motivo se presenta siempre como un impulso, una tendencia, un deseo, una necesidad. No todos los motivos tienen un mismo origen, ni son de la misma intensidad, ni tienden hacia las mismas cosas. Pero, sin embargo, se puede decir que el campo de la motivación en el ámbito laboral abarca la totalidad del psiquismo humano comprendiendo una gama amplísima de móviles que incitan al hombre constantemente a actuar y superarse en el trabajo. Así podemos señalar móviles que van desde los impulsos más elementales, como el hambre, el sueño, la necesidad de trabajo, hasta los más complicados y complejos como puede ser el impulso o deseo de cierta persona a ser ingeniero de telecomunicaciones, periodista, maestro. Así pues vemos que toda actividad está motivada por algo, y ese algo es lo que hemos llamado motivo. Motivo es, pues, lo que nos impulsa a la acción, a la actividad. Esta actividad motivada es como un circuito cerrado en el que se pueden distinguir tres momentos principales: motivo, conducta motivada por el ambiente laboral y disminución o satisfacción de la necesidad. 26
  • 27. Resultado de la reacción individual al ambiente, Lewin (citado por Dessler, 1993) llegó a las siguientes conclusiones acerca de la motivación: (a) la motivación depende la percepción individual subjetiva sobre la relación con su ambiente, (b) el comportamiento se determina por medio de la interacción de variables, es decir, la tensión en el individuo la validez de una meta y la distancia psicológica de una meta, (c) los seres humanos operan en un campo de fuerzas que influyen en la conducta, como las fuerzas de un campo magnético, por lo que la gente tiene diferentes impulsos motivadores en distintos momentos, en el contexto del trabajo algunas fuerzas inhiben mientras otras motivan. 3. Teoría de la valencia-– expectativa de Vroom. Vroom (citado por Dessler, 1993) propone que la motivación es producto de la valencia o el valor que el individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan. La importancia de esta teoría es la insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras, a diferencia de las generalizaciones implícitas en las teorías de Maslow y Herzberg. 4. Teoría de Shein del hombre complejo. La teoría de Shein (citado por Brunet, 1999) se fundamenta en: (a) por naturaleza, el ser humano tiende a satisfacer gran variedad de necesidades, algunas básicas y otras de grado superior; (b) las necesidades, una vez satisfechas, pueden reaparecer (por ejemplo, las necesidades básicas), otras (por ejemplo, las necesidades superiores) cambian constantemente y se reemplazan por necesidades nuevas; (c) las necesidades varían, por tanto no sólo de una persona a otra, sino también en una misma persona según las diferencias de tiempo y circunstancias, (d) los administradores efectivos están conscientes de esta complejidad y son mas flexibles en el trato con su personal. Finalmente el precitado autor, dice que ellos evitan suposiciones generalizadas acerca de lo que motiva a los demás, según proyecciones de sus propias opiniones y expectativas. 27
  • 28. Se infiere que las teorías presentadas en este capítulo de manera breve, coinciden en ver al empleado como el ser que busca el reconocimiento dentro de la organización y la satisfacción de sus necesidades, al satisfacer estos dos objetivos, su motivación se convertirá en el impulsador para asumir responsabilidades y encaminar su conducta laboral a lograr metas que permitirán a la organización a lograr su razón de ser, con altos niveles de eficacia. El desarrollo de un clima organizacional que origine una motivación sostenida hacia las metas de la organización es de suma importancia por lo que se deben combinar los incentivos propuestos por la organización con las necesidades humanas y la obtención de las metas y objetivos. Los directivos de las organizaciones tienen una gran responsabilidad en determinar el clima psicológico y social que impere en ella. Las actividades y el comportamiento de la alta gerencia tiene un efecto determinante sobre los niveles de motivación de los individuos en todos los niveles de la organización, por lo que cualquier intento para mejorar el desempeño del empleado debe empezar con un estudio de la naturaleza de la organización y de quienes crean y ejercen el principal control sobre ella. Los factores de esta relación que tienen una influencia directa sobre la motivación de los empleados, incluyen la eficiencia y eficacia de la organización y de su operación, la delegación de autoridad y la forma en la cual se controlan las actividades de trabajadores. Categoría: Administración, Psicología, Antropología, Sociología (perspectivas o disciplinas). Palabras clave: Teorías de la motivación, teoría de la valencia-expectativa, teoría de shein, hombre complejo, motivación, eficacia, eficiencia, elementos de la administración, principios de la administración, planeacion, integración, dirección, organización, control, institución pública, institución privada, autoridad, delegar, meta, objetivo, deseo, mente, memoria, inteligencia, aprendizaje, teorías del aprendizaje. www.slideshare.net/Euler/slideshows RAMON RUIZ LIMON 28
  • 29. Resumen: El estudio de la motivación y su influencia en el ámbito laboral, y así también como en el campo de la educación en lo referente al proceso enseñanza-aprendizaje, pues, no es otra cosa que el intento de averiguar, desde el punto de vista de la psicología y la sociología, a qué obedecen todas esas necesidades, deseos y actividades dentro del trabajo y de la escuela como institución, es decir, con la ayuda de las diferentes teorías de la motivación que existen actualmente se investiga la explicación de las propias acciones humanas y su entorno laboral y académico: ¿Qué es lo que motiva a alguien a llevar a cabo una tarea determinada o simplemente a realizar algo? ¿Cuáles son los factores que influyen en la conducta del sujeto? ¿De que manera influye la sociedad o el entorno en la conducta del individuo? ¿Cuáles son los factores que caracterizan la eficiencia y la eficacia de un sujeto? Cuando se produce un comportamiento extraordinario de algún individuo siempre nos parece sospechoso. Frecuentemente intentamos explicar el patrón diferente haciendo referencia a los motivos, por ejemplo, si alguien triunfa en la bolsa escucharíamos. www.slideshare.net/Euler/slideshows RAMON RUIZ LIMON 29

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