Employer Branding - Workshop Presentazione EBPS 2008

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  • 1. Presentazione risultati EBPS 2008 Robert Bosch -1 Aprile 2009
  • 2.
    • Ore 10.00-11.30 – Presentazione risultati EBPS 2008
      • Obiettivi dell’Indagine e modalità di sviluppo
      • Dati anagrafici di base del campione e profilo dei segmenti indagati: Recent Graduates, Young Professionals e Senior Managers
      • Benchmarking Index: Ranking Best Employer Of Choice, BCI Index
      • Profilo dei micro segmenti individuati in base agli obiettivi lavorativi ed in base alle caratteristiche associate all’azienda-employer
    MEETING PROGRAM Ore 11.30-12.30 – Dibattito e Confronto con le aziende Ore 12.30-13.00 – Networking light lunch
  • 3. CHE COS’E’ L’EMPLOYER BRAND POSITIONING SURVEY (EBP Survey ©) E’ uno studio in grado di rilevare opinioni, aspettative e atteggiamenti di tre segmenti critici del mercato del lavoro differenziati in base alla esperienza lavorativa acquisita ed all’ età : Recent Graduates , Young Professionals e Senior Managers . L’indagine è promossa da Monster Italia e realizzata in collaborazione con Anthea Consulting . Da chi è promossa
    • Gli obiettivi sono:
    • Offrire un’analisi di benchmarking sulla percezione del brand aziendale rispetto ai concorrenti di settore ed intersettoriali;
    • Contribuire ad alimentare un Osservatorio (EBP Observatory) in grado di monitorare l’evoluzione dei 3 segmenti critici del mercato del lavoro rispetto al brand aziendale
    • Fornire una analisi preliminare di posizionamento dell’employer brand da rafforzare e/o integrare con interventi più mirati e focalizzati sul singolo brand
    E’realizzata ogni anno nei mesi di Settembre-Ottobre . Lo strumento utilizzato per l’indagine è il questionario . Dispersione temporale molto bassa . La somministrazione è effettuata on line utilizzando la banca dati di Monster Italia , l’unica che permette di poter individuare i profili che meglio rispondono ai 3 segmenti sui quali si concentra lo studio e l’unica maggiormente utilizzata dalle aziende. Con il vantaggio di offrire una maggiore segmentazione del mercato.
  • 4. IL CAMPIONE – I TRE SEGMENTI E QUANTI HANNO RISPOSTO
    • RECENT GRADUATES
    • aver conseguito la laurea nei tempi previsti ;
    • aver conseguito la laurea con voti medio/alti
    • buona/ottima conoscenza della lingua inglese;
    • YOUNG PROFESSIONALS
    • 2/3 anni di esperienza lavorativa;
    • buona/ottima conoscenza della lingua inglese;
    • aver avuto un’esperienza di lavoro/formativa all’ estero ;
    • SENIOR MANAGERS
    • con più di 3 anni di esperienza lavorativa acquisita;
    • buona/ottima conoscenza della lingua inglese;
    • aver avuto un’esperienza di lavoro/formativa all’ estero ;
    24% (1.320) 56% (3.080) età media 29anni età media 36anni 20% (1.100) Su 500.000 (utenti registrati in Banca Dati) il response rate è stato del 1%. Più precisamente sono stati 5.870 gli utenti che hanno risposto compilando il questionario. Di questi 5.500 (campione totale) sono quelli che sono stati considerati in linea con i requisiti del target. età media 25anni
  • 5. DATI ANAGRAFICI Più femminile (61%) il segmento dei RG e quello dei YP (52,4%). Più maschile il segmento dei SM (58,2%). Anche per i SM la provenienza è dall’area umanistica (30,7%) ed economico-statistica (25,2%). I RG provengono prevalentemente dal Sud (48,4%). Il 30,8% viene dal Nord . Gli YP prevalentemente dal Nord (45,9%) Molti i SM residenti al Nord (61,1%) I RG sono prevalentemente di area umanistica (42,8%) ed economico-statistica (22,6%). Il 18% proviene dall’area ingegneristica. Prevalentemente umanistici (37%) ed economisti (23,5) anche gli YP. Il 20% dall’area ingegneristica. Recent Graduates Young Professionals Senior Managers 61% 52,4% 41,8% 61,1% 21,3% 21,6% 48,4% 30,8% 45,9% 32,8% 20,8% 17,2% Recent Graduates Young Professionals Senior Managers 14,3% 22,6% 42,8% 18% 2,4% 16,2% 23,5% 37% 3,2% 2,1% 22,4% 25,2% 30,7% 19,5% 20,1%
  • 6. 19,5% 20,1% PERCORSO FORMATIVO (Utilità percepita della preparazione universitaria) Alla luce delle tue esperienze lavorative, ritieni che la formazione acquisita durante l'Università ti sia servita? L’insoddisfazione per la formazione acquisita in Università tende a crescere in relazione all’età ed alla esperienza lavorativa. Il 16,4% dei SM ritiene sia stata inutile. 6,9% 12,2% 16,4% 38,7% 38,5% 36,1% 32,2% 38,4% 35,8% 7,5% 9,8% 10,1% RG SM YP
  • 7. MERCATO DEL LAVORO (Esperienze lavorative già fatte) Sei soddisfatto delle tue esperienze lavorative fatte fino ad adesso? La soddisfazione aumenta in relazione all’età ed agli anni di esperienza lavorativa. 6,7% 3,6% 2% 34,2% 29,9% 19,5% 34,8% 55,2% 58,9% 5,6% 11,1% 19,5% RG SM YP
  • 8. MERCATO DEL LAVORO (Esperienze di contratto già fatte) Che tipo di esperienza lavorativa hai avuto prevalentemente? Prevalente il tempo indeterminato per i SM . Più utilizzato lo stage per i RG . YP tra il contratto a tempo determinato e a progetto . Recent Graduates Young Professionals Senior Managers
  • 9. MERCATO DEL LAVORO (Propensione alla mobilità) Saresti disposto a cambiare il tuo domicilio per motivi di lavoro? La mobilità geografica decresce in relazione all’aumento dell’età e alla maggiore esperienza lavorativa realizzata. Da notare che il 27% dei SM dice NO alla possibilità di cambiare domicilio per motivi di lavoro. RG SM YP
  • 10. MERCATO DEL LAVORO (Flessibilità lavorativa) Pur di entrare nell'azienda che ti interessa, accetteresti un tipo di lavoro non conforme alle tue potenzialità? Una maggiore rigidità da parte dei SM ad accettare lavori non conformi alle proprie potenzialità. Il 20 % dice di NO . Anche se un buon numero di SM (80%) è disposto a svolgere compiti distanti dalla propria attitudine ma purché limitati nel tempo. Stesso discorso vale per i RG e gli YP. RG SM YP
  • 11. MERCATO DEL LAVORO (Guadagno) Nel tuo primo lavoro dopo la laurea, qual è stato il tuo guadagno lordo e a base annua? La misura più o meno simile del guadagno avuto nel corso della prima opportunità di lavoro dimostra in generale una stabilità negli anni delle retribuzioni percepite. Solo il 12,8% dei SM ha beneficiato di una retribuzione lorda più alta . RG SM YP 95,7% 94,6% 87,2% 3,3% 9,5% 5,2% 3,9%
  • 12. MERCATO DEL LAVORO (Durata) Quanto tempo è durata la tua prima esperienza lavorativa in azienda dopo la laurea? I dati mostrano come la permanenza in azienda si sia ridotta con il passare degli anni . Lo dimostra il dato relativo al 26,3% dei SM che sostiene di essere rimasto nella sua prima azienda più di 5 anni. RG SM YP 77% 19,4% 42,6% 52,8% 20% 36,3% 17,4% 26,3%
  • 13. MERCATO DEL LAVORO (Funzione preferita) Forte orientamento dei SM per il Mktg e Vendite . I RG sono più orientati alle aree Amministrazione e Finanza , Comunicazione e RU . Recent Graduates Young Professionals Senior Managers A quale funzione interna sei prevalentemente interessato?
  • 14. MERCATO DEL LAVORO (Canali ritenuti più efficaci) Quale di questi ritieni sia il canale più efficace per trovare lavoro? Le conoscenze dirette sono i canali più efficaci per i SM . I siti delle aziende per gli YP e gli incontri in ambito universitario per i RG . Il livello di efficacia percepito dei Career Day si riduce.
  • 15. MERCATO DEL LAVORO (Informazioni preferite nei Web Site) Che tipo di informazione vorresti ricevere da un'azienda che si presenta attraverso il proprio sito web? Opportunità di carriera, crescita professionale, posizioni disponibili le informazioni più richieste dagli YP. I SM prediligono storia aziendale, valori e informazioni sui risultati economici e solidità finanziaria dell’azienda . I RG privilegiano di più informazioni sui processi di selezione , programmi formativi sviluppati dall’azienda e possibilità di fare stage. Senior Managers Young Professionals Recent Graduates
  • 16. EMPLOYER OF CHOICE INDEX CAMPIONE TOTALE E SEGMENTI TOP TEN RECENT GRADUATES YOUNG PROFESSIONALS SENIOR MANAGERS
  • 17. BENCHMARKING ANALYSIS – TOP 20 EOC - BCI Index: Employer Brand VS Corporate Brand FERRARI COCA COLA HBC APPLE BARILLA FERRERO GIORGIO AMRANI GOOGLE NOKIA P&G GRUPPO ENI L’OREAL
  • 18. BENCHMARKING ANALYSIS TOP 20 EOC - BCI Index: Employer Brand VS Brand Awareness COCA COLA HBC FERRARI APPLE BARILLA FERRERO GIORGIO AMRANI GOOGLE NOKIA P&G GRUPPO ENI L’OREAL
  • 19. MAPPA TOP 20 EMPLOYER ATTRACTIVENESS DRIVERS
  • 20. FATTORI CRITICI DA CONSIDERARE NELL’UTILIZZO DELLE SURVEY “OMNIBUS”
    • Le benchmarking survey (“omnibus”) sono analisi preliminari in grado di indicare “ trends ” ma non sono sufficienti a supportare lo sviluppo efficace di una strategia di employer branding. Devono necessariamente essere integrate con indagini più mirate (EB Focus Survey);
    • Nello sviluppo di queste survey (“omnibus”) è importante il processo finale di interpretazione e di condivisone dei dati che devono essere necessariamente letti in chiave EB . Questo è il presupposto essenziale perché si instauri tra azienda e consulente EB un rapporto di confronto continuativo.
  • 21. L’utilità delle Employer Brand Focus Survey Retention Company Profile Attraction Company Profile Employer Branding Company Profile
  • 22. Quali azioni di employer branding sono utili in tempi di crisi?
    • Non rinunciare ma rendere il più possibile virtuale i processi di comunicazione dell’Employer Brand
    • Interagire di più con il proprio target attraverso un maggior coinvolgimento in grado di produrre una efficace Employer Brand Experience
    • Avere innanzitutto una visione di lungo periodo nella gestione attuale dei propri talenti (“usare se necessario lo scalpello e non l’accetta nelle operazioni di “cutting”)
    • Gestire le bad news controllandone l’effetto mediatico sull’Employer Brand
    Ma anche……… COMUNICANDO MEGLIO……e cioè
    • Monitorare il valore dell’Employer Brand attraverso l’uso di EB Metrics (rank position, brand focu survey, cost per hire, time to fill)
    • Comunicare in maniera trasparente e continuativa con i propri employees
  • 23. Prima pagina. Struttura JOB Fair e elenco dei settori Seconda pagina. Singolo settore. Loghi in rotazione Terza pagina. Virtual Stand dell’azienda VIRTUAL EMPLOYER BRANDING DALL’HOME PAGE AL VIRTUAL STAND
  • 24. Principali obiettivi/vantaggi del VIRTUAL STAND
    • Maggiori informazioni in uno spazio ristretto. L’utente ha a disposizione tutte le informazioni di cui ha bisogno, senza nessuna dispersione e con estrema facilità di accesso alle stesse;
    • Maggiore flessibilità di utilizzo. L’azienda ha la possibilità di scegliere le informazione e gli strumenti con cui vuole comunicare (es. brochure, poster, web site, company video, video testimonial etc). Può, inoltre, usare il virtual stand per essere presenti anche nei siti universitari (portabilità dello stand)
    • Minore costo rispetto al tradizionale stand. Solo un ridotto costo di affitto valido per un anno;
    • Maggiore interazione ed efficacia “comunicazionale”. Il candidato è in grado di cogliere in tempi brevi l’essenza dell’azienda e capire se la stessa è quella giusta per proporre la sua candidatura.
  • 25. NEXT MEETING
  • 26. 23 APRILE 2009 Politecnico Di Milano Attract-Engage-Retain Talent during a financial downturn Global Insights for an Italian Perspective BRETT MINCHINGTON AUSTRALASIA RYAN ESTIS USA EMPLOYER BRANDING COMPANY BEST PRACTICE MICROSOFT – RANDSTAD – FERRERO – COCA COLA HBC – VODAFONE
  • 27. MAGGIO/GIUGNO 2009 PRESENTAZIONE DEL PROGETTO CMW Campus Media Web o CMW è un progetto di comunicazione finalizzato a stimolare la creazione e lo sviluppo di azioni mirate di employer branding attraverso il coinvolgimento diretto di studenti e/o laureandi delle Università target ed avvalendosi della forza “comunicazionale” del web e dei media. PROJECT PARTNER Il principale obiettivo del CMW è quello di far vivere agli studenti e/o laureandi coinvolti la loro prima e vera employer brand experience e permettere alle aziende di migliorare la propria employer brand awareness diffondendone maggiormente il suo valore.
  • 28. Grazie per l’attenzione Nicola Rossi Country Manager Monster Italia [email_address] Eugenio Amendola Managing Director Anthea Consulting [email_address]