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Formation genre du 13 au 14 aout 2013
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Formation genre du 13 au 14 aout 2013

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  • Notes d’animation : Cette formation est prévue sur deux journées. Les consignes pour les exercices, les fiches support à distribuer aux participant-e-s et le déroulement de la formation sont disponibles dans le dossier ANNEXES DE L’OUTIL 1. Il est vivement recommandé à la personne formatrice de s’approprier le contenu de ce PowerPoint et du dossier ANNEXES DE L’OUTIL 1 avant de donner la formation.
    Le dossier ANNEXES DE L’OUTIL 1 contient également trois publications du Comité québécois femmes et développement de l’Association québécoise des organismes de coopération internationale (AQOCI), qu’il est recommandé de lire pour mieux maîtriser le contenu de cette formation de base. Ces documents vous permettront également de compléter le PowerPoint proposé par d’autres exercices ou concepts, selon les besoins du groupe.
    Afin d'optimiser l'apprentissage par tous et toutes, il est recommandé de créer un climat favorable à la pleine participation de tous les membres du groupe, fondé sur le respect, l'écoute et la valorisation de leur vécu.
    Le contenu de la formation peut facilement être adapté par la formatrice ou le formateur. Elle ou il est libre de supprimer ou de déplacer certaines diapositives, d’ajouter des exercices, etc.
    Le contenu des diapositives est de forme synthétique pour en permettre une lecture facile et rapide qui attire l’attention sur l’essentiel. La personne formatrice pourra se référer à la version longue des diapositives de ce diaporama, qu’elle trouvera dans les notes d’animation, pour plus de précisions sur le contenu. Toutefois, pour une animation vivante, il est suggéré de ne pas lire le texte mais plutôt d’en rapporter le contenu et les explications dans ses propres mots. Des compléments d’information se trouvent également dans les notes d’animation de certaines diapositives, que la formatrice ou le formateur pourra utiliser à son gré et selon les besoins du groupe.
  • Notes d’animation : Procéder à un tour de table pour que les participant-e-s se présentent les un-e-s aux autres (nom et prénom, organisation, fonction). Demander aux participant-e-s de formuler leurs attentes. Noter ces attentes sur une feuille de « flipchart » afin de pouvoir y revenir en fin de formation et évaluer lesquelles de ces attentes ont été comblées.
  • Notes d’animation : Souligner que le thème du genre est complexe et fait appel à nos valeurs individuelles, à notre conception de la société et du rapport entre les individus. Par conséquent, cette formation est avant tout un espace de dialogue et d’échange de points de vue. Elle requiert de chacune et chacun de l’écoute, du respect des opinions différentes et une ouverture d’esprit afin de pouvoir remettre en question ses idées. Le formateur ou la formatrice s’engage également à faire preuve de cette ouverture d’esprit et les contenus proposés ici ne se prétendent pas exhaustifs ni une science exacte.
    Complément d’information :
    L’approche Genre et développement est une science humaine qui mêle la sociologie, la philosophie, l’anthropologie, le droit, l’histoire et c’est une discipline qui évolue au fil des travaux des chercheurs et des chercheuses, et de l’évolution des sociétés.
  • Notes d’animation : Distribuer aux participant-e-s l’ordre du jour de la formation (ou leur indiquer que cet ordre du jour figure dans la pochette de formation qui leur a été remise à l’arrivée selon le cas).
  • Notes d’animation : Utiliser les consignes d’exercice et la fiche support pour participant-e-s dans le dossier ANNEXES DE L’OUTIL 1 pour mener cette activité.
    Durée de l’exercice : 45 minutes environ
    Au besoin, remplacer l’affirmation de cette diapositive par une de celles proposées dans l’exercice « Qu’en pensez-vous ? » dans le dossier ANNEXES DE L’OUTIL 1.
    Crédit photo : Oxfam-Québec
  • Notes d’animation :
    Lire les questions à la salle et demander aux participant-e-s ce qu’ils et elles en pensent. Passer aux diapositives suivantes pour donner les définitions.
  • Complément d’information :
    Pourquoi la discrimination positive est-elle nécessaire ?
    Comme les femmes ont été sujettes à la discrimination depuis des siècles en matière d’accès à l’éducation, au travail, à la vie politique, etc., il faut prendre des mesures spécifiques pour compenser ce désavantage historique. Des mesures différenciées sont possibles en faveur des femmes, afin de compenser les écarts créés qui les ont empêchées de profiter de chances égales.
    En politique par exemple, beaucoup de pays ont instauré des quotas de femmes au sein des partis politiques.
    Ces mesures temporaires sont mises en place le temps de rétablir l’équilibre entre les deux sexes.
    La discrimination positive existe aussi dans d’autres cas d’inégalités. C’est le cas notamment pour les inégalités basées sur la couleur de peau. Par exemple, aux États-Unis, les quotas pour les Noir-e-s ou les personnes originaires d’Amérique latine dans les universités ont permis de rééquilibrer la représentation de personnes blanches, noires et latino-américaines dans les professions les plus prestigieuses et les postes de haute responsabilité au gouvernement. Sans ces mesures d’équité, aurait-on pu espérer avoir un jour un Barack Obama comme président des États-Unis ?
    On retrouve également des mesures de discrimination positive pour les personnes handicapées (pour compenser les désavantages de représentation face aux personnes sans handicap), pour les jeunes (pour compenser les désavantages de représentation face aux personnes plus âgées donc plus expérimentées), pour les religions minoritaires (pour compenser les désavantages de représentation face aux religions majoritaires). Ces arguments permettent de contredire l’idée reçue que la discrimination positive envers les femmes est injuste.
    Source de la définition : Oxfam International, OI Gender Justice: Conceptual Framework and Strategies, 2008.
  • Complément d'information :
    L'égalité entre les femmes et les hommes ne suppose pas qu'ils deviennent identiques, mais signifie que l'exercice de leurs droits, l'attribution des responsabilités et la répartition des chances ne diffèrent pas selon le sexe.
    L'égalité entre les sexes n'est pas un « problème de femmes » mais doit concerner et pleinement engager les hommes aussi bien que les femmes.
    Source de la définition : Oxfam International, OI Gender Justice: Conceptual Framework and Strategies, 2008.
  • Complément d’information :
    La notion de « justice » apporte cette idée supplémentaire que le but de l’approche est l’équilibre et non le fait de favoriser un sexe sur l’autre, ni de donner plus de pouvoir aux femmes qu’aux hommes. La justice est un but à atteindre pour toutes et tous, et donc l’accès égal aux droits et aux opportunités pour chacun et chacune.
    C’est cette notion de « Justice entre les femmes et les hommes » (traduite de l'expression anglaise « Gender Justice ») qui a été retenue par Oxfam International.
    Source de cette définition : Oxfam International, OI Gender Justice: Conceptual Framework and Strategies, 2008.
    ----------------------------------
    Déclaration de Benazir Bhutto, Première Ministre du Pakistan (1995)
    RAPPORT DE LA QUATRIÈME CONFÉRENCE MONDIALE SUR LES FEMMES
    Beijing, 4-15 septembre 1995
    La justice sociale résulte de la triple association de la liberté, de l’égalité et de la possibilité de choisir :
    « La justice, c’est la liberté politique.
    La justice, c’est l’indépendance économique.
    La justice, c’est l’égalité sociale.
    Le renforcement du pouvoir d’action n’est pas seulement le droit à la liberté politique. C’est le droit d’être indépendant, d’être instruit et d’avoir la possibilité de choisir. »
    ------------------------------
    Une approche basée sur les droits de la personne pour le développement
    Elle consiste à la fois en une vision et un outil d’intervention : les droits de la personne peuvent être les moyens, les buts, le mécanisme d’évaluation et le point de convergence du développement humain durable.
    Il s’agit donc de :
    comprendre et reconnaître l’égalité entre les femmes et les hommes en tant que droit humain
    respecter, protéger et remplir progressivement toutes les obligations des droits de la personne comme moyen de réaliser le développement
    Cette approche part du principe que les femmes comme les hommes sont des êtres humains qui doivent pouvoir jouir des droits reconnus par la Déclaration universelle des droits de l’homme et faire valoir auprès de leur gouvernement l’accès à ces droits. Les États ayant, pour la plupart d’entre eux, ratifié la Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes (CEDEF), il faut exiger l’application de cette convention et revendiquer les droits qui sont reconnus dans ce texte.
  • Complément d’information :
    1979 – CEDEF
    En 2011, 186 États ont ratifié cette convention
    En ratifiant cette convention, les États s’engagent à mettre leur droit national en conformité avec les articles de la Convention et acceptent de soumettre des rapports au Comité pour l’élimination de la discrimination à l’égard des femmes pour prouver les avancées à l’intérieur de leur pays en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.
    1995 – Conférence de Beijing
    4e conférence mondiale des Nations Unies sur les femmes après Mexico en 1975, Copenhague en 1980 et Nairobi en 1985
    (Résumé de la Déclaration et du Programme d’action extrait du site http://www.aidh.org/Femme/pekin.htm)
    « La plate-forme d'action de Pékin est issue d'une conférence mondiale sur les femmes qui a eu lieu à Pékin, en septembre 1995, et dont la Déclaration et le Programme d'action ont invité la communauté internationale à s'engager pour la promotion de la femme et l'égalité des sexes. La déclaration, signée par 189 États, les exhorte à mettre en œuvre tous les moyens vers une réelle égalité homme/femme, une politique de développement et un engagement vers la paix.
    La Déclaration et le Programme d'action de Beijing [Pékin] ont été adoptés par consensus le 15 septembre 1995. La Déclaration reflète l'engagement de la communauté internationale au service de la promotion de la femme et de la mise en œuvre du Programme d'action, en veillant à ce qu'une perspective « sexospécifique » soit appliquée à toutes les politiques et tous les programmes aux niveaux national, régional et international. Le Programme d'action définit des mesures à prendre à l'échelon national et international pour la promotion de la femme au cours des cinq années entre 1995 et 2000.
    S'il est appliqué, le Programme d'action renforcera le pouvoir des femmes aux niveaux social, économique et politique, améliorera leur santé, facilitera leur accès à l'éducation et protégera leurs droits de reproduction. Le plan d'action définit des objectifs à atteindre à des dates spécifiques, engage les nations à appliquer des mesures concrètes dans des domaines tels que la santé, l'éducation, les prises de décisions et les réformes juridiques dans le but ultime d'éliminer toutes les formes de discrimination à l'encontre des femmes tant dans leur vie privée que dans la vie publique. La Conférence, qui a réuni près de 50 000 hommes et femmes, a axé ses travaux sur les problèmes interdépendants d'égalité, de développement et de paix, qu'elle a analysés sous un angle sexospécifique. Elle a mis l'accent sur les rapports cruciaux entre la promotion de la femme et les progrès de la société dans son ensemble. Elle a réaffirmé de façon claire que les problèmes de société doivent être abordés sous un angle sexospécifique de façon à assurer un développement durable.
    Les problèmes soulevés dans le Programme d'action sont universels, tel est le message fondamental de la 4e conférence mondiale sur les femmes. Des attitudes et pratiques profondément enracinées perpétuent l'inégalité et la discrimination à l'égard des femmes, tant dans la vie privée que publique, partout dans le monde. En conséquence, l'exécution du Programme d'action exige des changements de valeurs, d'attitudes, de pratiques et de priorités à tous les niveaux. La Conférence a signalé qu'elle s'engageait résolument en faveur de normes et critères internationaux pour l'égalité entre l'homme et la femme ; que les mesures visant à protéger et promouvoir les droits fondamentaux de la femme et de la fillette, qui font partie intégrante des droits universels de la personne, doivent servir de base à toute action ; et qu'il faut réorienter les institutions à tous les niveaux pour en accélérer la mise en œuvre. Les gouvernements et les Nations Unies sont convenus de promouvoir l’« intégration » d'une perspective sexospécifique dans leurs politiques et leurs programmes. »
    http://www.aidh.org/Femme/pekin.htm
    2000 – objectifs du Millénaire pour le développement
    OBJECTIF 3 : Promouvoir l’égalité des sexes et l’autonomisation des femmes
    CIBLE
    Éliminer les disparités entre les sexes dans les enseignements primaire et secondaire d’ici à 2005 si possible, et à tous les niveaux de l’enseignement en 2015 au plus tard. L’égalité des sexes, qui est inscrite dans les droits humains, est au cœur de la réalisation des OMD. Sans elle, on ne pourra vaincre ni la faim, ni la pauvreté, ni la maladie. Donner aux femmes un pouvoir égal d’intervention dans les décisions qui influent sur leur vie, de la famille aux instances les plus élevées du gouvernement, c’est leur donner la clef de leur autonomie.
  • Notes d’animation : Indiquer que beaucoup de projets/programmes pensent appliquer l’approche Genre et développement alors qu’ils se limitent à l’approche Intégration des femmes dans le développement. Le but est d’aller vers l’approche GED décrite dans la colonne de droite. L’exercice qui suit vous permet de vérifier votre compréhension de la distinction entre ces 2 approches.
  • Notes d’animation : Cette illustration montre bien les multiples travaux qu’une majorité de femmes doivent réaliser en une journée dans la plupart des pays, et notamment dans les pays africains. Il faut tenir compte de ces réalités lorsque nous souhaitons monter un projet/programme qui implique les femmes de manière à faciliter leur participation. Le projet/programme pourra aussi introduire des activités spécifiques sur ce thème comme par exemple, des séances de réflexion au sein des communautés sur la division du travail et pour revoir les rôles que la société impose aux femmes et aux hommes au sein des ménages.
    Rééquiliber suppose de travailler sur un changement des mentalités afin, notamment, de tendre vers :
    une valorisation du travail productif mené par les femmes (ex. : maraîchage, artisanat, commerce, élevage, etc.) et que les femmes aient davantage leur mot à dire dans la gestion de ces revenus/produits (souvent contrôlée par l’homme, ce que nous verrons dans les diapositives suivantes).
    une contribution plus importante des hommes et des garçons au travail reproductif (soins des enfants, ménage, préparation des repas).
    une transformation dans la conception des rôles au sein du foyer : de l’homme (traditionnellement pourvoyeur des revenus et gestionnaire) et de la femme (traditionnellement éducatrice et chargée des besoins de base de tous les membres du foyer : manger, se laver, vivre dans un foyer propre, etc.). Cela signifie de passer à une conception où les individus définissent leur rôle au sein du foyer en fonction de ce qu’ils aiment faire et en fonction d’une entente entre eux pour un plus grand équilibre dans la répartition des tâches, plutôt qu’en fonction d’un ordre pré-établi selon le sexe de chacun.
  • Notes d’animation : Lire les questions à la salle et demander aux participant-e-s ce qu’ils et elles en pensent. Passer aux diapositives suivantes pour donner les définitions.
  • Version longue de la diapositive :
    Conditions de vie : État matériel au quotidien (niveau de bien-être)
    Situation : Statut au sein de la société (politique, économique, social)
    Au sein d’un ménage ou d’une collectivité, les femmes, les hommes et les enfants peuvent partager les mêmes conditions de pauvreté. Mais ils ne vivent pas nécessairement cette pauvreté de la même manière car leur situation ou statut dans la société est différent et leur confère des opportunités et libertés différentes.
    Complément d’information :
    Questions à se poser :
    Comment et dans quelle mesure les activités des programmes ou projets ainsi que les politiques des organismes de développement contribuent-elles à améliorer la condition des femmes et des hommes ?
    Comment et dans quelle mesure contribuent-elles à améliorer la situation des femmes dans la société ?
    La condition et la situation
    Du point de vue de l’analyse GED, on fait la distinction entre les conditions de vie des femmes, qui touchent l’état matériel des femmes dans leur quotidien, et leur situation sociale, liée à leur situation politique, économique et sociale comparée à celle des hommes de leur société. Selon l’approche GED, il ne suffit pas d’améliorer les conditions de vie des femmes. Il est essentiel de viser également l’amélioration de leur position sociale, si l’on veut que les femmes puissent bénéficier également des initiatives de développement.
    Au sein d’un ménage ou d’une collectivité, les femmes, les hommes et les enfants peuvent partager les mêmes conditions de pauvreté. Cependant, femmes et hommes vivent ces conditions et éprouvent des besoins de manière différente. Étant donné leur travail et leurs responsabilités distinctes, les femmes peuvent donner priorité à l’accès à l’eau et au combustible plus rapprochés de leur foyer, à plus de revenus, et à de meilleurs services de santé. Les hommes peuvent accorder priorité à la nécessité d’obtenir plus de terre, davantage de technologie et d’outils agricoles. Au niveau de l’identification même des besoins dans une communauté, il importe donc de s’assurer d’inclure les femmes dès le départ, pour s’assurer que leurs besoins ne sont pas ignorés dans la planification des projets et des programmes. Dans une perspective GED, il importe également de permettre aux femmes comme aux hommes d’améliorer leur situation, ce qui suppose d’imaginer un futur à plus ou moins long terme. Les femmes et les hommes ne devraient pas se limiter à citer des besoins pour améliorer leur condition mais aussi, et peut-être surtout, pour une véritable transformation des inégalités liées au genre, de leur situation.
    Les programmes ou projets de développement ont des répercussions différentes sur les conditions de vie des femmes et des hommes. Par exemple, un projet d’approvisionnement en eau peut grandement améliorer la condition des femmes, mais avoir peu d’impact sur celle des hommes. Dans les projets agricoles, le contraire peut se produire avec des répercussions négatives pour les femmes. Ainsi, l’apport d’engrais peut rendre la vie des femmes plus pénible en augmentant les tâches de désherbage, généralement effectué par les femmes.
    Les programmes ou projets de développement peuvent avoir des répercussions sur la situation des femmes de manière négative si les secteurs où elles sont actives sont dépréciés ou éliminés. Ils peuvent en revanche avoir des répercussions positives sur leur situation, si les femmes sont incluses comme agentes de changement. Par exemple, un projet d’approvisionnement en eau peut avoir des impacts forts différents, selon que les femmes sont simplement considérées comme les bénéficiaires et utilisatrices des pompes, ou si elles sont incluses comme membres des comités de gestion, et si elles sont formées pour assurer l’entretien des pompes et s’occuper de l’éducation à la santé.
  • Notes d’animation : Lire la question à la salle et demander aux participant-e-s ce qu'elles et ils en pensent. Passer aux diapositives suivantes pour donner les définitions.
  • Version longue de la diapositive :
    Besoins matériels et immatériels immédiats dans le but d’assurer la survie (accès à l’eau, au logement, à l’alimentation, revenus, soins de santé, etc.)
    De nature pratique
    Vise la satisfaction des besoins matériels liés à la survie et aux conditions de vie
    Ne remettent pas en question ni la division du travail, ni l’accès ou le contrôle des ressources et bénéfices, ni le partage des pouvoirs, ni le statut des femmes au sein de la société, ni les rôles traditionnels.
    Maintiennent les rapports de dépendance et ne favorisent pas l’autonomie
    Complément d’information :
    Les besoins pratiques sont liés aux conditions de vie des individus et concernent la situation matérielle liée aux nécessités de la vie quotidienne, telles que l’eau, les produits, les services d’assainissement, le logement, etc.
    Si on demande à une femme de décrire son existence, elle décrira très probablement sa condition, c’est-à-dire le genre de travail qu’elle fait, les besoins qu’elle ressent pour elle-même et pour ses enfants en terme d’eau potable, d’alimentation, d’éducation, d’habitation, de travail, etc.
    Les gens identifient généralement facilement ces besoins eux-mêmes parce qu’ils sont urgents et critiques. La satisfaction de ce genre de besoins peut généralement se faire à court terme et sollicite principalement des ressources matérielles (ex. : puits, pompes manuelles, dispensaires, nourriture, système de crédit, centre pour femmes victimes de violence, etc.).
    Les projets de développement qui visent à répondre exclusivement aux besoins pratiques et à améliorer les conditions de vie n’ont que très peu d’impacts sur les rapports traditionnels entre hommes et femmes. Or, d’ordinaire les projets de développement cherchent à améliorer les conditions de vie et à répondre aux besoins pratiques de la population affectée.
    Trop peu est fait pour améliorer leur statut dans la société.
  • Complément d’information :
    Les intérêts stratégiques découlent de la situation des individus dans la société. On entend ici par position, la situation sociale, économique et politique. À titre d’exemple, celle-ci peut se mesurer par les inégalités hommes/femmes sur le plan des salaires et des possibilités d’emploi, par la participation aux organes étatiques, par la vulnérabilité à la pauvreté, à la violence ou à la maladie, par la législation et les politiques en vigueur, etc.
     
    Contrairement aux besoins pratiques, les intérêts stratégiques sont plus difficilement identifiables et sont satisfaits à long terme car ils visent l’amélioration du statut et la transformation des rapports sociaux. Ainsi, ils supposent la mise en place de mesures visant à augmenter les connaissances et les aptitudes, l’accès et le contrôle des ressources et des bénéfices, l’accès à une protection juridique, l’égalité des chances, la participation à la prise de décisions, la capacité de faire des choix, etc.
  • Notes d’animation : Cette formation est prévue sur deux journées. Les consignes pour les exercices, les fiches support à distribuer aux participant-e-s et le déroulement de la formation sont disponibles dans le dossier ANNEXES DE L’OUTIL 1. Il est vivement recommandé à la personne formatrice de s’approprier le contenu de ce PowerPoint et du dossier ANNEXES DE L’OUTIL 1 avant de donner la formation.
    Le dossier ANNEXES DE L’OUTIL 1 contient également trois publications du Comité québécois femmes et développement de l’Association québécoise des organismes de coopération internationale (AQOCI), qu’il est recommandé de lire pour mieux maîtriser le contenu de cette formation de base. Ces documents vous permettront également de compléter le PowerPoint proposé par d’autres exercices ou concepts, selon les besoins du groupe.
    Afin d'optimiser l'apprentissage par tous et toutes, il est recommandé de créer un climat favorable à la pleine participation de tous les membres du groupe, fondé sur le respect, l'écoute et la valorisation de leur vécu.
    Le contenu de la formation peut facilement être adapté par la formatrice ou le formateur. Elle ou il est libre de supprimer ou de déplacer certaines diapositives, d’ajouter des exercices, etc.
    Le contenu des diapositives est de forme synthétique pour en permettre une lecture facile et rapide qui attire l’attention sur l’essentiel. La personne formatrice pourra se référer à la version longue des diapositives de ce diaporama, qu’elle trouvera dans les notes d’animation, pour plus de précisions sur le contenu. Toutefois, pour une animation vivante, il est suggéré de ne pas lire le texte mais plutôt d’en rapporter le contenu et les explications dans ses propres mots. Des compléments d’information se trouvent également dans les notes d’animation de certaines diapositives, que la formatrice ou le formateur pourra utiliser à son gré et selon les besoins du groupe.
  • Notes d’animation : Présenter le schéma à partir des explications fournies ci-dessous.
    Ce cadre conceptuel permet de mettre en évidence l’ensemble des changements nécessaires pour atteindre l’égalité entre les femmes et les hommes. Celui-ci prend en compte quatre sphères interreliées :
    La conscience individuelle des femmes et des hommes, ce qui comprend les connaissances, les compétences, la conscience politique, l’engagement
    La condition objective des femmes, tels les droits, les ressources, l’accès aux services de santé, etc.
    Les normes culturelles informelles, telles les idéologies inéquitables, les pratiques culturelles et religieuses
    Les institutions formelles, comme les lois et les politiques en vigueur
    Ce cadre conceptuel permet aux organisations d’analyser à quel niveau se situe leur travail et de faire des choix stratégiques pour leurs interventions futures en matière d’égalité entre les femmes et les hommes. Les organisations peuvent travailler dans l’une ou l’autre de ces sphères, ou simultanément dans plusieurs d’entre elles : certaines organisations travaillent à changer les lois et les politiques, d’autres s’attaquent aux questions d’accès aux ressources, etc.
    Les transformations doivent avoir lieu à la fois au niveau individuel et au niveau de la société (systémique), ainsi qu’au niveau formel et informel, pour espérer avoir un réel impact. De plus, les changements qui ont lieu dans une sphère sont en lien avec ceux ayant lieu dans les autres sphères, donc, il faut avoir cette vision d’ensemble pour gérer correctement un projet/programme.
    Ce cadre d’analyse peut être utilisé également pour faire le même type d’analyse au niveau organisationnel, ce qui permet d’évaluer le niveau de prise en compte effective de la dimension genre dans les organisations.
    Source : L’organisation Gender at Work.
  • Version longue de la diapositive :
    L’approche GED s’applique à tous les niveaux de l’organisation et de sa programmation (fonctionnement de l’organisation, culture organisationnelle, mission, politiques, objectifs et résultats attendus des projets/programmes, équipe de gestion, budget, indicateurs, etc.). La démarche d’intégration de la dimension genre à travers ces différents aspects prévoit deux stratégies pour favoriser l’atteinte de l’égalité entre les hommes et les femmes : une stratégie d’actions spécifiques et une de prise en compte transversale de la dimension genre.
    Il est important que toute organisation intègre la dimension genre de façon transversale, c’est-à-dire qu’il faut prendre en compte les besoins et les intérêts stratégiques des femmes et des hommes concernés et s’assurer que les résultats des activités bénéficieront de manière équitable à tous les groupes visés.
    En plus de l’intégration transversale, il est important d’inclure des résultats attendus et des activités qui visent spécifiquement, l’autonomisation/« empowerment » des femmes (économique, politique, etc.), l’amélioration de leur situation, la réduction des inégalités de pouvoir.
    Le phénomène d’intégration de la dimension genre dans les différents aspects d’une organisation est généralement désigné sous les expressions suivantes : institutionnalisation du genre, intégration transversale de l’approche GED, ou en anglais « gender mainstreaming ».
    Complément d’information :
    Depuis le Programme d’action de Beijing, l’intégration de la dimension genre dans les organisations et leur programmation est devenue le mécanisme principal visant à atteindre l’ambitieux objectif de l’égalité entre les sexes. Elle s’est inscrite dans le langage et les pratiques des ONG, des organismes de coopération internationale, des gouvernements et des agences de coopération internationale.
    Mais de quoi parle-t-on au juste?
    La plupart des définitions de l’institutionnalisation du genre adhèrent à celle développée par le Conseil économique et social des Nations Unies : « le gender mainstreaming consiste à évaluer les incidences pour les femmes et pour les hommes de toute action envisagée, notamment dans la législation, les politiques ou les programmes, dans tous les secteurs et à tous les niveaux. Il s’agit d’une stratégie visant à incorporer les préoccupations et les expériences des femmes aussi bien que celles des hommes dans l’élaboration, la mise en œuvre, la surveillance et l’évaluation des politiques et des programmes dans tous les domaines – politique, économique et social – de manière à ce que les femmes et les hommes bénéficient d’avantages égaux et que l’inégalité ne puisse se perpétuer. Le but ultime est d'atteindre l'égalité entre les sexes ». (ONU, 1997)
  • Notes d’animation : Présenter le schéma à partir des explications ci-dessous.
    La stratégie transversale et la stratégie spécifique sont toutes deux essentielles pour favoriser l’atteinte de l’égalité entre les hommes et les femmes. Complémentaires, elles ont le meilleur impact sur les populations cibles lorsqu'elles sont utilisées ensemble : on parle alors d’approche intégrée.
    La stratégie transversale permet de faire profiter les bénéfices à tous les groupes de la population et qu’ils répondent aux besoins réels des femmes comme des hommes.
    Par la stratégie spécifique, on s’assure que les personnes les plus vulnérables, notamment les femmes et les filles, obtiennent plus de pouvoir et que les inégalités liées au genre sont réduites.
  • Notes d’animation : Lire les questions à la salle et demander aux participant-e-s ce qu’ils ou elles en pensent.
    Passer aux diapositives suivantes pour donner les définitions.
  • Crédit photo : http://socialenterprising.indegoafrica.org/
  • Complément d’information :
    L’autonomisation vise à renforcer le POUVOIR des femmes DE agir et DE contrôler leur vie, d’agir et de décider AVEC les autres, en ayant INTÉRIEUREMENT confiance en elle-même.
    Il ne s’agit pas de renforcer un pouvoir de domination SUR quiconque.
  • Version longue de la diapositive :
    La diminution des inégalités entre les femmes et les hommes et la participation des femmes au développement suppose :
    Une augmentation :
    de leur pouvoir de compétence
    de leur pouvoir de faire avec les autres (pouvoir partagé)
    de leur pouvoir intérieur
    … afin de réduire les rapports de domination des hommes sur les femmes qui perpétuent les inégalités.
    Crédit photo : Éric St-Pierre/Oxfam-Québec
     
  • Notes d’animation : Lire la question à la salle et demander aux participant-e-s ce qu’elles et ils en pensent. Passer aux diapositives suivantes pour donner les définitions.
  • Notes d’animation : Présenter le schéma à partir des explications ci-dessous.
    L’approche GED distingue quatre niveaux de participation selon lesquels :
    Niveau 1 : les gens sont récipiendaires passifs de l’aide, des ressources matérielles ou des services
    Niveau 2 : les gens agissent de la manière prescrite par d’autres
    Niveau 3 : les gens sont consultés sur les problèmes, les besoins et les solutions, et celles-ci se traduisent concrètement dans le projet ou le programme
    Niveau 4 : les gens acquièrent le pouvoir de s’organiser pour répondre à leurs besoins, proposer des solutions pour résoudre leurs problèmes et être responsables des actions de développement
    Comme le montre le schéma, il y a différents niveaux de participation de la population. Bien entendu, l’approche GED suppose une participation des populations cibles, et des femmes en particulier, à des niveaux 3 ou 4, « décisions prises par nous » (la population) plutôt que la partie basse « décisions prises par d’autres ».
    Par exemple, lors de l’analyse de contexte, Il est important d’interroger les différentes composantes d’une communauté pour collecter les différentes perceptions des besoins, des conditions de vie et des situations. Ceci permet de comprendre que ceux-ci sont différents selon le sexe, l’âge, la position sociale, la position économique, etc. Dans le cadre de la réalisation d’un projet ou d’un programme de développement, le niveau minimum de participation de la population, selon l’approche GED, serait de l’impliquer dans l’analyse de contexte et l’identification des besoins.
    Le niveau le plus élevé de participation de la population est de la faire non seulement participer à chacune des étapes de conception, de planification et de mise en œuvre du projet ou programme, mais aussi qu’elle puisse agir dans la résolution de problèmes.
  • Complément d’information :
    Quel type de participation le processus décisionnel favorisera-t-il ?
    Comme dans le cas des niveaux de participation aux projets et aux programmes, il existe différents niveaux de participation de la population à la prise de décisions. L’approche GED suppose une participation engagée, des femmes en particulier, à des niveaux 4 ou 5, « décisions prises et appliquées par nous avec les autres participant-e-s » plutôt qu’à des niveaux plus bas « décisions prises et appliquées par d’autres participant-e-s ». Par contre, les femmes et les hommes qui ont peu l’habitude d’exprimer leurs idées et leurs opinions dans un processus de prise de décisions, ou de prendre la parole en public, pourront développer leurs aptitudes progressivement, en commençant au niveau 1. Mais pour respecter l’approche GED, des mesures devront être mises en place pour que ces personnes continuent de développer leur confiance en soi jusqu’à l’atteinte des niveaux 4 et 5.
  • Complément d’information :
    L'atteinte de l'égalité entre les hommes et les femmes requiert un travail à l’interne des organisations pour construire ou renforcer une culture organisationnelle volontariste et sensible aux questions de genre. Comme le montre ce schéma, il faut travailler au niveau des individus qui composent l’organisation pour réussir à construire ou renforcer cette culture organisationnelle favorable et promotrice de l’égalité entre les femmes et les hommes.
    Il faut partir du plus facile : renforcer les connaissances et habiletés des individus (par des formations comme celle-ci par exemple) pour aller vers ce qui est plus difficile car plus complexe, et sur du long terme, à savoir créer des comportements collectifs et une culture organisationnelle qui défendent l’égalité entre les femmes et les hommes.
  • Version longue de la diapositive :
    La conception
    Une analyse sexospécifique de l’environnement extérieur et du contexte local (évaluation des rôles et responsabilités des hommes et des femmes, de la division du travail, des besoins et intérêts des populations cibles, de l’accès aux, et du contrôle des ressources et bénéfices, de la participation au processus de prise de décisions, du niveau de jouissance effective des droits humains et des libertés).
    Des données désagrégées par sexe.
    Une ou des problématiques du projet/programme, des résultats attendus portant sur des questions de genre, à court, moyen et long terme.
    Une planification du projet/programme et des indicateurs (quantitatifs et qualitatifs) sensibles au genre.
    Une implication des femmes et des organisations locales de femmes (partenariats stratégiques).
    La mise en œuvre
    Une stratégie et des activités spécifiques utilisant l'approche intégrée GED.
    Une représentation équitable hommes/femmes dans l’équipe de projet/programme.
    Une participation importante des femmes et des mécanismes d’atténuation des résistances au besoin.
    Un renforcement des capacités en approche GED (personnel et partenaires).
    Un partenariat stratégique avec les organisations locales de femmes.
    Le suivi et l’évaluation
    Une analyse des résultats du projet/programme, de la participation, de l’accès/contrôle des retombées sur les femmes et les hommes, du nombre de femmes leaders, du changement d’attitude des hommes, etc.
    Données sexospécifiques (qualitatives et quantitatives)
    Une équipe de suivi-évaluation incluant l’expertise GED
  • Version longue de la diapositive :
    Au niveau de la structure opérationnelle et des politiques de l’organisation
    Une mission incluant la dimension GED
    Une politique GED actualisée
    Des communications internes et externes incluant la dimension GED
    Un programme de formation GED pour le personnel
    Une unité GED ou point focal dans l’organisation
    Des politiques de conciliation famille-vie privée/travail
    Des objectifs GED dans les objectifs du personnel et un processus d’évaluation
    Complément d’information :
    Pour qu’une organisation soit en mesure de réaliser du travail efficace en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, il n’est pas suffisant de développer une politique en la matière ou de mettre en place des actions pour renforcer les connaissances techniques des employé-e-s (à travers des formations, le développement de guides et d’outils, etc.). Ces actions doivent absolument être accompagnées par des changements au niveau de la culture interne de l’organisation ainsi que des changements au niveau de la conscience de ses employé-e-s.
    Crédit photo : Samuel Gervais/Oxfam-Québec
  • Version longue de la diapositive :
    Au niveau des ressources humaines et financières
    Une description de tâches incluant la dimension GED
    Des pratiques de sélection-recrutement qui comprennent la dimension GED
    Un équilibre hommes-femmes dans les postes de direction
    L’existence de politiques d’accès à l’égalité
    Une approche d’actions positives pour le recrutement de femmes dans les postes de direction
    Des ressources financières destinées à ce dossier
  • Notes d’animation : Reprendre la feuille de « flipchart » sur laquelle les attentes avaient été notées en début de formation et évaluer avec les participant-e-s lesquelles de ces attentes ont été comblées. Puis, distribuer la fiche d’évaluation personnelle (voir dossier ANNEXES DE L’OUTIL 1) et demander aux participant-e-s de la remplir. Collecter les fiches remplies.
  • Cette formation a été créée en 2011 dans le cadre du projet « Gender mainstreaming in West Africa » soutenu financièrement par 5 affiliés Oxfam présents en Afrique de l’Ouest (Oxfam-Québec, Oxfam Novib, Oxfam Grande-Bretagne, Intermon Oxfam, Oxfam Solidarité). Elle s’inspire largement de supports de formation créés par Oxfam-Québec et des trousses de formation du Comité québécois femmes et développement de l’Association québécoise des organismes de coopération internationale (AQOCI).
    Crédit photo : Éric St-Pierre/Oxfam-Québec
  • Transcript

    • 1.   Formation sur l’approche Genre et Développement Dakar Hotel Almadies du 13 au 14 Aout 2013 Esther Ekoue
    • 2. Quelles sont vos attentes ?  Quelles règles de fonctionnement souhaitons-nous adopter pour le déroulement optimal de cette formation ?  2
    • 3. Objectifs  Renforcer les capacités du staff a la prise  en compte du genre dans leur programme.  Permettre au staff de se familiariser avec la  boite à outils Genre élaboré entre affiliés a  Oxfam  Revisiter les outils clés  d’institutionnalisation « mainstreaming » du  Genre avec des cas pratiques et exercices  pour chaque programme 3
    • 4. Agenda JOUR 1  Module 1: Concepts clés et démarche  Module 3 : Réflexion sur la discrimination-Disparités Genre Le langage  . Module 2 : Diagnostic du contexte selon le Genre 4
    • 5. Agenda JOUR 2 • Rappel des notions vues la veille • Module 4&5 Conception d’une intervention de développement selon le Genre Module 6 : Planifier le Changement vers l’égalité et l’équité de Genre Vision d’une organisation et d’un programme tenant compte de la dimension genre • • • • 5 Présentation des ressources et outils Genre ( sites web..) Évaluation de la formation
    • 6. EXERCICE : Qu’en pensez-vous ? Les hommes et les femmes ne pourront jamais être égaux car ils sont biologiquement différents. 6
    • 7. Les concepts clés de l’approche Genre et développement • Le genre, le Sexe • L’égalité de Genre et l’équité de Genre • Les inégalités de Genre et les disparités de  Genre • Les rapports de Genre et les discriminations de  Genre • Genre et Développent (GED) VS Intégration de  la Femme au Développement (IFD) 7
    • 8. Genre et Sexe   LE SEXE Est inné et hérité  Est acquis et appris  Est immuable  Est biologique et désigne :    les organes génitaux     les chromosomes     les conditions physiques (force, poids,  taille...)  Permet d’identifier les différences entre  les femmes et les hommes.  8 LE GENRE Est évolutif  et modifiable  Est construit  par la société et découle :    de la culture     du  processus d’apprentissage    des rôles assignés aux  femmes et aux  hommes  dans une  société donnée  Permet d’identifier les relations  entre les  femmes et les hommes. 
    • 9. Genre • «Genre» est utilisé pour désigner les  constructions sociales et culturelles des  masculinités et des féminités. Il ne s'agit pas de  différence biologique, mais plutôt différence  culturelle .Le domaine a émergé d'un certain  nombre de domaines: la sociologie des années  1950 et plus tard, les théories du psychanalyste  Jacques Lacan, et les travaux des féministes  comme Judith Butler.  9
    • 10. Quizz Quelles différences faites-vous entre : L’ÉQUITE entre les femmes et les hommes et l’ÉGALITE entre les femmes et les hommes ? 10
    • 11. L’ÉQUITÉ entre les femmes et les hommes C’est un processus   →  un moyen pour atteindre le résultat  «Traitement juste des femmes et des hommes en fonction de leurs  besoins respectifs. Peut s’agir d’un traitement égal  - ou d’un traitement différencié mais  considéré comme équivalent – sur le plan des droits, des bénéfices,  des devoirs et des possibilités. L’équité fait partie du processus  visant à atteindre l’égalité entre les femmes et les hommes. » Comprend les mesures de discrimination positive. Source : Oxfam International. OI Gender Justice: Conceptual Framework and Strategies (2008) 11
    • 12. L’ÉGALITÉ entre les femmes et les hommes C’est le résultat   →  le but à atteindre « Situation dans laquelle les femmes et les hommes : • jouissent du même statut et de conditions, de responsabilités et  de possibilités égales, afin de disposer pleinement de leurs  droits humains et de leur potentiel ; • participent au processus de développement et bénéficient de ses  résultats de manière égale. Cela inclut l’égalité dans les rapports sociaux, l‘accès égal des  femmes et des hommes aux ressources, ainsi qu’un contrôle égal  de  ces ressources. » Source : Oxfam International (2008) 12
    • 13. La JUSTICE entre les femmes et les hommes « Ce concept évoque à la fois un résultat et un processus. Il se définit  par une égalité et une équité complètes entre les femmes et les  hommes dans tous les domaines de la vie.  Elle situe le travail pour l’égalité entre les sexes dans le contexte d’une  approche fondée sur les droits. A pour résultat la participation des femmes, conjointement et sur un pied  d’égalité avec les hommes, à la définition des politiques, des  structures et des décisions qui affectent leur vie et leur société dans  leur ensemble, en fonction de leurs intérêts et de leurs priorités en  tant que femmes. » ÉQUITÉ + ÉGALITÉ = JUSTICE Source : Oxfam International (2008) 13
    • 14. les inegalites de Genre et les disparites de Genre • Inégalités économiques Inégalité monétaire : différences de revenu ou de consommation (en  dépit de l’intitulé, cette catégorie inclut aussi les revenus nonmonétaires qui représentent un volume considérable dans les pays  en développement) Inégalité des conditions de vie : différences dans les possibilités  d’accéder aux services collectifs et de satisfaire des besoins  considérés comme essentiels (alimentation, logement, santé,  éducation, etc.) Inégalité des capacités : différences dans les moyens disponibles  dont les équipements et infrastructures, les actifs financiers, l’état  sanitaire et le niveau d’éducation (repris sous le terme de capital  humain), la disponibilité en temps (« capital-temps »), l’adhésion à  des réseaux sociaux (capital social), etc. Ce type d’inégalité traduit  une inégalité des chances. 14
    • 15. Autres dimensions de l’inégalité Inégalité sociale : différences liées à des aspects sociaux (exemple :  marginalisation des veuves) Inégalité culturelle : différences liées à des aspects culturels  (exemple : asymétrie des droits et obligations du mariage) Ces deux types d’inégalité traduisent des formes d’exclusion, il n’est  donc pas facile d’opérer des distinctions. Le même phénomène peut  avoir des origines diverses selon le contexte (plutôt culturel ou plutôt  social). Inégalité politique : différences dans les possibilités de prendre des  décisions de manière autonome et de participer aux prises de décision  collective Inégalité d’éthique : différences dans les normes morales qui ne  s’appliquent pas de manière identique aux femmes et aux hommes  15
    • 16. La situation des femmes dans le monde • • 16 Selon UNIFEM, une femme sur 3,  a été violée, battue, forcée à l’acte  sexuel ou abusée au moins une  fois dans sa vie. Selon les Nations Unies, les  femmes possèdent moins de 1 % des propriétés du monde. Les femmes accomplissent 67% des heures de travail et gagnent  10% du revenu mondial ; elles  reçoivent des rémunérations qui  sont 60% à 70% inférieures à  celles des hommes. Plus de 40 % de la population  mondiale vit avec moins de 2 $ par  jour, dont 67%  sont des femmes et  des filles. • • • Selon Oxfam International, environ  80 millions d’enfants ne sont pas  scolarisés, dont plus de 67% sont  des filles.  Selon les Nations Unies, les femmes  constituent  67% des personnes  analphabètes. • • En Afrique subsaharienne, près de  61% des adultes vivant avec le VIH  sont des femmes. 
    • 17.   17
    • 18.   18
    • 19. Les Nations Unies et les femmes Convention  internationale CEDEF* 189 États signent  le Programme  d’action de Beijing Objectifs du  Millénaire pour le  développement Adoptée par  l’Assemblée  générale des  Nations Unies Ils s’engagent à  promouvoir l’égalité  entre les sexes et  l’autonomisation des  femmes  3e OMD : Promouvoir  l’égalité des sexes et  l’autonomisation des  femmes 1979 1995 2000 *Convention sur l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes  (CEDAW en anglais) 19 Création de  l’ONU Femmes L’organisme  regroupe les  agences actives pour  l’égalité des sexes  (DAW, INSTRAW,  OSAGI, UNIFEM) 2010
    • 20. Aller de l’IFD vers le GED Un projet selon l’approche IFD Un projet selon l’approche GED Le centre d’attention Les femmes Les relations entre les femmes et les hommes Le problème L’exclusion des femmes L’inégalité des relations de pouvoir La solution L’intégration des femmes dans le processus existant du développement La transformation des relations et la redistribution des pouvoirs Lien avec les concepts Ne remet pas en question : • la division sexuelle du travail • le contrôle des ressources et bénéfices Sollicite : • une participation faible des femmes au niveau décisionnel Se contente de répondre : • à l’amélioration de la condition des femmes • aux besoins pratiques des femmes Ne travaille pas sur : • l’« empowerment » Remet en question : • la division sexuelle du travail • le contrôle des ressources et des bénéfices Sollicite : • une participation élevée des femmes à la prise de décision Répond à la fois : • à l’amélioration de la condition et de la situation des femmes et des hommes • à des besoins pratiques et des intérêts stratégiques Travaille sur : • l’« empowerment » 20
    • 21. Coffee break 21
    • 22. La démarche: Cadre CAM • Cadre conceptuel : Signification des questions de genre et des changements souhaites • Cadre analytique: Choix des techniques et outils • Cadre méthodologique: processus et approches méthodologiques 22
    • 23. Cadre conceptuel : Signification des questions de Genre et des changements souhaites Pour mieux comprendre le contexte dans lequel s’inserent les interventions de developpement on s’inspire de 4 theories: • La theorie des roles sociaux  Fonctions et roles attribues aux hommes et aux femmes • la theorie des besoins  Besoins specifiques, pratiques,strategiques •La theorie des systemes ( sociaux)  Saisir les mecanismes de production, de reproduction et de maintien des questions genre •La theorie du changement structurel  Variables et vecteurs pour obtenir le changement, l ’ Equite et l ‘ Egalite entre hommes et femmes 23
    • 24. Cadre analytique: Choix des techniques et outils L’analyse du contexte institutionnel dans lequel s’inserent les interventions de developpement se fait a 3 niveaux: • Niveau micro - societal  Differences et rapports de genre entre hommes et femmes • Niveau meso-societal ou intermedaire  Situer les institutions / parties prennantes dans le contexte •Niveau macro - societal  Definir les orientations strategiques en terme de priorites et d’objectifs pour la realisation des changements souhaites 24
    • 25. Cadre méthodologique: processus et approches méthodologiques L’analyse de la situation sociale et institutionnel et l’integration du genre en tenant compte: D’un processus a 5 etapes Analyse de la situation, Plannification,Mise en oeuvre et gestion ,Suivi et Evaluation  Des approches selectionnes Multidisciplinaire et multisectorielle, differentielle et tridimensionnelle Du choix de l’outil Outil conceptuel et outil operatoire 25
    • 26. Processus et outils 26
    • 27. 27
    • 28. Identification des questions genre au niveau social • Il s’agit d’analyser le contexte sous trois angle:  Les conditions de vie  La situation sociale  La position sociale 28
    • 29. 4. La condition et la situation Quelles différences existe-il entre les notions de « condition » et de « situation » des femmes et des hommes ? 29
    • 30. La condition et la situation Conditions (de vie) Niveau de bien-être au quotidien Situation Statut au sein de la société Femmes - Hommes - Enfants  Mêmes conditions de vie  …mais opportunités et libertés différentes 30
    • 31. Conditions de vie • Approche utilisee: L'analyse comparative • Les points cles : la division du travail (activites productrices et reproductrices) • Les ressources auxquelles les H/F ont acces. 31 • Outil conceptuel: • Grille Analyse Genre de disparites • Grille de Harvard • Outil operatoire: • Analyse des ecarts socioeconomiques par sexe • Profil des activites et taches differencies selon le sexe
    • 32. La division du travail Activités Qui ? Où ? Quand ? / Pour combien de Ressources utilisées temps ? Reproductives         …         Productives         …         de collectivité         …       Activités   Femmes Hommes < 15 ans > 40 ans Lieu < 15 ans 15 - 40 > 40 ans Lieu Reproductives                 …                 Productives                 …                 de collectivité                 … 32 15 - 40                
    • 33. Situation sociale • Approche utilisee: Grille d’analyse Genre des inegalites au niveau de l’acces et du controle • Les points cles : etude de la situation cles en terme de statut et de fonction sociale 33 • Outil conceptuel: • • Acces aux ressources et aux benefices de developpement Controle des ressources, du travail, des benefices et des spheres de decisions • Outil operatoire: • Profil selon le genre de l’acces a l’usage des ressources, des services et a l’utilisation des benefices
    • 34. Les ressources   Accès Femmes Contrôle Hommes Femmes Hommes Ressources Terre         Equipement         Travail         Argent         Education / formation, etc.         Autres         Bénéfices   Revenus externes         Propriété de biens         Prestations d’interventions de développement         Pouvoir politique / prestige         Autres 34          
    • 35. Position sociale • Approche utilisee: Grille d’analyse Genre des inegalites au niveau de la participation et des responsabilites • Les points cles : releve l’identite sociale et la perception de soi et de l’autre. 35 • Outil conceptuel: • Role prioritaire attendu de l’homme et de la femme • Outil operatoire: • Profil des responsabilites et de la participation sociale selon le genre
    • 36. Position sociale La position socio-politique des femmes comparée à celle des hommes Image : Position relativement inférieure Position à peu près égale Position relativement supérieure   •     • 36 Perception des femmes de leur propre   image  Image de la femme dans la société      
    • 37. 5. Les besoins pratiques et les intérêts stratégiques Quelles différences y a-t-il entre les notions de « besoins pratiques » et d’« intérêts stratégiques » ? 37
    • 38. Besoins pratiques Donner du poisson à quelqu’un qui a faim 38 Intérêts stratégiques Lui apprendre à pêcher
    • 39. Besoins pratiques •Visent à combler les besoins à court terme •Sont de nature pratique et immédiate •Visent la satisfaction des besoins matériels liés à la survie et aux conditions de vie •Ne remettent pas en question les problématiques d’inégalités entre les hommes et les femmes •Maintiennent les rapports de dépendance et ne favorisent pas l’autonomie 39
    • 40. Intérêts stratégiques • • Sont de nature stratégique • Visent l’amélioration de la situation des femmes et des hommes • Remettent en question les relations inégales entre les femmes et les hommes • 40 Visent le changement à plus long terme Diminuent ou mettent fin aux rapports de dépendance et favorisent l’autonomie
    • 41. Exercice. Tableau schématique de la grille de Harvard •Dans vos groupes respectif, veuillez lire attentivement, l’outil contenu dans la fiche pratiques qui vous sera attribuée et remplir les tableaux servant à l’analyse. •Préparer une présentation de votre analyse en insistant sur (l’utilisation, les points forts, les limites de l’outil) 41
    • 42. Identification des questions Genre au niveau institutionnel • L’analyse de la questions genre se fera a quatre niveaux:  Au niveau des caracteristiques organisationnelles: type , nature, mandat , mission  Au niveau des instruments intervention: politique , programmes ,budgets , mesures administratives et juridiques  Au niveau des normes et modalites d’organisation et de fonctionnement: gestion du personnel , fonctions , recrutement , plan de carriere  Au niveau des pratiques dans l’institution: gestion des conflits , resistances bureaucratiques , attitudes par rapport au genre. 42
    • 43. Identification des questions Genre au niveau institutionnel • Outil conceptuel • Grille d’analyse de la perspective genre de intervention de l’institution • Grille d’analyse des capacites intervention de l’institution (normes, pratiques et competences) 43 • Outils operatoires: • Liste de controle , relative a la disponibilite des donnees desagregees par sexe • Profil de participation des beneficiaires dans les interventions
    • 44. Jour 2 Formation sur l’approche Genre et développement »
    • 45. Récapitulatif Jour 1  Rappeler 3 termes et 3 outils retenus en jour 1, Présenter leur importance et quand les utiliser.  Introduction du jour 2  Energizer!!!! 45
    • 46. Module 4&5 Conception d’une intervention de développement selon le Genre  Procéder a l’analyse des problèmes en tenant compte du genre  Dégager les besoins, intérêts et priorités différentiels de la femme et de l’homme  Dégager les portes d’entrée pour l’action 46
    • 47. Procéder a l’analyse des problèmes en tenant compte du genre • Il s’agit pour le planificateur de faire un diagnostic du problem pose en utilisant trois outils  Outil conceptuel: La grille conceptuelle identification des problemes axee sur le genre  les Outils operatoires: Profil de l’objet du probleme et Profil de la perception du probleme  Realiser un analyse causale. 47
    • 48. Outil conceptuel: La grille conceptuelle Identification des problemes axee sur le genre Problemes Objet du identifies probleme Agents et beneficiaires impliques Perception du probleme Homme Femme Priorite accordee Homme Femme Probleme 1 Objet du problem: Quoi? Perception du probleme: comment? Par qui? Priorite accordee au probleme: Quel type? Quel niveau? 48
    • 49. Analyse causale des problemes axee sur le Genre Problemes retenus Effets Problemes du secteur/domaine Effets des problemes sur l’homme et la femme Probleme intermediaires (determinant) Effets des problemes sur l’homme et la femme Probleme central Causes Causes Causes immediates Causes sous jacentes Causes fondamentales 49 institution structurelle Variables nelles s genre associees aux causes
    • 50. Dégager les besoins, intérêts et priorités différentiels de la femme et de l’homme Besoins des individus Hommes Femmes Hommes et femmes Besoins specifiques Ex. Mise en place d’un service d’urologie Ex. Mise en place d’une maternite ------ Besoins pratiques Ex: service de traitement de l’infertilite ----- ----- XXX Besoins strategiques Ex: Relever l’age au mariage pour les filles ------- XXX ------ 50
    • 51. Dégager les portes d’entrée pour l’action A. Situer les facteurs favorisant le changement • Au niveau du contexte socio culturel en termes de: • Valeur en vigueur • Representations/stereotypes ; prejuges • Normes sociales • Connaissances • Attitudes et comportements relatifs aux valeurs, normes et representations 51 • • • • • • • • Au niveau du cadre institutionnel en termes de: Volonte /engagement politique Cadre juridique Systeme judiciaire Connaissances accumulees Donnees portant sur le genre Dissemination des informations Masse critique/ groupes de pression
    • 52. Dégager les portes d’entrée pour l’action B. Proceder a L'analyse du champ de forces entre d’une part les obstacles et les opportunites existant au niveau socioculturel et d’autre part entre les atouts et les contraintes au niveau institutionnel Niveau socioculturel Problem central 1 52 Obstacles Opportunites P.entre e pour l’action Niveau institutionnel Contraintes Atouts P.entree pour l’action
    • 53. Exercice • Cas pratiques • Le Senegal : Zone aurifère riche, population pauvre • Réduction des risques de catastrophes Dans votre groupe veuillez lire entièrement le cas à traiter puis répondez aux questions suivantes : 1. De quel probleme s’agit-il dans ce cas ? 2. Quels sont les institutions sociales présentent ? 3. Quels sont les hypothèses concernant la répartition des responsabilites et les ressources dans la population concernées par l’intervention ? 4. Quel est l’objectif de l’intervention ? 53
    • 54. Module 6: Planifier le Changement vers l’égalité et l’équité de Genre Formuler les objectifs sensibles au Genre Construire des indicateurs sensibles au Genre Cadre Logique 54
    • 55. Formuler les objectifs sensibles au Genre :Quels sont les changements visés ? Transformation individuelle Conscience Accès aux ressources Informel Implicite Formel Normes culturelles et pratiques d’exclusion Institutions formelles Transformation systémique 55 Explicite
    • 56. Construire des indicateurs sensibles au Genre • Portent sur les disparités et les inégalités de genre auxquelles vous cherchez à remédier ; • nécessitent la collecte de données ventilées par sexe, par âge, et par groupes socio-économiques et ethniques ; • se placent dans une perspective de long terme (parce que le changement social prend du temps) ; • utilisent des approches participatives. Les femmes et les hommes prennent activement part à la planification des cadres de mesure des performances, à leur mise en œuvre et aux discussions portant sur leurs conclusions. 56
    • 57. Construire des indicateurs sensibles au Genre • Les indicateurs qualitatifs Il n’est pas suffisant de savoir que les femmes participent à une activité : la qualité de leur participation et de leur expérience, que ce soit dans les réunions au sein de leur communauté, ou en tant qu’utilisatrices des services publics, est de la plus haute importance. 57 • Exemple d’indicateur qualitatif: Au moins 50% des femmes participant aux Comités pour l’eau font état d’une implication active dans la direction et la prise de décisions en fin d’année 2 (par rapport à un niveau de 10% au moment du lancement du projet).
    • 58. Construire des indicateurs sensibles au Genre Les indicateurs quantitatifs • •font référence au nombre et au pourcentage de femmes et d’hommes ou d’organisations impliqués dans (ou affectés par) un groupe ou une activité particulière. •Les indicateurs • quantitatifs s’inspirent des systèmes de données ventilées par sexe et des rapports qui ont été examinés pendant les phases de planification des politiques ou des projets. 58 La disponibilité de données quantitatives de référence signifie que les indicateurs incluent généralement la fixation d’objectifs. Exemple d’indicateur quantitatif : Les femmes représentent au moins 33% des membres du Comité pour l’Eau en fin d’année 2
    • 59. Cadre Logique Resume Narratif IOV MOV But/ objectif global Indicateur d’impact Rapport d’enquete Influence sur les Rapport d’evaluation resultats du projet a long terme Objectif specifique Indicateurs d’effets Rapports de situation du projet interview avec les parties prennantes Influence le lien objectif speciifque a objectif global Produits/ Resultats attendus Indicateur de performance Rapports d’enquete aupres des parties prennantes visite de terrain Influence le lien extrants a objectif specifique Activites Indicateur de processus Rapport de projet Rapport de suivi Influence le lien intrants a extrants Document de projet et archives Influence la realisation des conditions prealabes Ressources/ Intrants Indicateur d’intrants 59 Hypotheses
    • 60. La dimension genre dans le cadre logique Deux stratégies 1. Stratégie transversale : vise la promotion d’un partage équitable des bénéfices/retombées 2. Stratégie spécifique : vise l’« empowerment » des femmes, l’amélioration de leur situation et la réduction des inégalités liées au genre (« Gender mainstreaming » ou « institutionnalisation du genre ») 60
    • 61. L’approche intégrée Stratégie double d’intégration de la dimension genre Intégration transversale Intégration des préoccupations femmes/hommes dans la programmation et les politiques Intégration spécifique Activités visant spécifiquement à renforcer le pouvoir des femmes Résultats Égalité 61 « Empowerment » des femmes Égalité
    • 62. 6. L’autonomisation (« empowerment ») Qu’entend-on par autonomisation ou « empowerment » ? De quel type de pouvoir s’agit-il ? 62
    • 63. Autonomisation/« Empowerment » Processus progressif qui : •accroît l’autonomie et les forces internes en matière d’accès aux ressources et bénéfices, et de contrôle sur ceux-ci •renforce la confiance en soi, la capacité de faire des choix, d’influencer l’orientation des changements •rééquilibre les forces entre femmes et hommes 63
    • 64. Types de pouvoir  Le pouvoir sur  Le pouvoir de  Le pouvoir avec  Le pouvoir intérieur Autonomisation ≠ Pouvoir sur 64
    • 65. Types de pouvoir Le pouvoir sur • Repose sur les rapports de domination/subordination. • S’exerce sur quelqu’un. Le pouvoir de Rend apte • à accomplir des choses, • à résoudre des problèmes, • à acquérir de nouvelles compétences, • à devenir autonome et à contrôler sa vie. 65 Le pouvoir avec •Pouvoir partagé. •S’exerce lorsque plusieurs personnes tentent ensemble de résoudre un problème dans un but commun. Le pouvoir intérieur •Fondé sur l’acceptation et le respect de soi, le respect et l’acceptation des autres en tant qu’égaux à soi.
    • 66. Augmentation • • • Du pouvoir de compétence Du pouvoir partagé Du pouvoir intérieur Diminution • • 66 Des rapports de domination Des inégalités
    • 67. Les niveaux de participation Qu’est-ce qui caractérise une participation des populations favorisant l’égalité entre les femmes et les hommes ? 67
    • 68. Niveaux de participation : projets et programmes 68
    • 69. Niveaux de participation : prise de décisions 5 niveaux de participation : 1. 2. 3. 4. 5. 69 Présence Expression Action Influence Contrôle
    • 70. Mettre en pratique l’approche Genre et développement Qu’est-ce que cela signifie ? 70
    • 71. Changements nécessaires Connaissances Habiletés Plus facile 71 Attitudes Comportements collectifs Comportements individuels Culture organisationnelle Plus difficile
    • 72. L’approche GED utilisée dans la programmation La conception • • • • • Analyse de contexte Données désagrégées par sexe Problématiques et résultats attendus Planification et indicateurs Implication des femmes/organisations locales de femmes La mise en œuvre • • • • • Stratégie et activités Représentation équitable Participation accrue des femmes Renforcement de capacités GED (personnel et partenaires) Partenariats avec organisations locales de femmes Le suivi et l’évaluation 72 • • • Analyse des résultats Données désagrégées par sexe Expertise GED
    • 73. L’approche GED pratiquée dans le fonctionnement de l’organisation La structure opérationnelle et les politiques • • • • • • • 73 Mission Politique GED Communications Programme de formation GED Unité GED ou point focal Politiques de conciliation famille-vie privée/travail Objectifs du personnel et processus d’évaluation
    • 74. L’approche GED utilisée dans le fonctionnement de l’organisation Les ressources humaines et financières • • • • • • 74 Description de tâches Sélection-recrutement Équilibre hommes-femmes dans les postes de direction Politique d’accès à l’égalité Actions positives Ressources financières
    • 75. Évaluation de la formation 75
    • 76. Nous vous remercions pour votre attention ! 76

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