valores y actitudes

1. VALORES Y ACTITUDES.
DRA. MARTHA ABAD CASTILLO-WARTON

2. ¿QUÉ SON LOS VALORES?
• Los valores son principios que nos permiten
orientar nuestro comportamiento en función de
realizarnos como personas.
• Son creencias fundamentales que nos ayudan
a preferir, apreciar y elegir unas cosas en lugar
de otras, o un comportamiento en lugar de otro.
• También son fuente de satisfacción y plenitud.
• Nos proporcionan una pauta para formular
metas y propósitos, personales o colectivos.
• Reflejan nuestros intereses, sentimientos y
convicciones más importantes.
• Los valores varían de grupo a grupo.
• Las personas en las mismas ocupaciones o
categorías (por ejemplo, gerentes corporativos,
miembros de sindicatos, padres, estudiantes,
etc.) tienden a poseer valores similares.

3. IMPORTANCIA DE LOS VALORES
1.- En las organizaciones, los valores permiten que sus integrantes interactúen de manera armónica.
Influyen en su formación y desarrollo como personas, y facilitan alcanzar objetivos que no serían posibles
de manera individual.
2.- Los valores son importantes para el estudio del comportamiento organizacional debido a que dan el
fundamento para la comprensión de las actitudes y motivación de las personas, porque influyen en
nuestras percepciones.
Los individuos ingresan a una organización con los conceptos preconcebidos de lo que “debe ser” y lo
que “no debe ser”. Por supuesto, estas nociones no son valores neutrales si no por el contrario: contienen
interpretaciones de lo que es correcto e incorrecto.
Además, implican que ciertos comportamientos o eventos son preferibles sobre otros. Como resultado, los
valores nublan la objetividad y la racionalidad.
3.- Los valores por lo general influyen en las actitudes y el comportamiento.

4. FORMACIÓN DE LOS VALORES
1. Comenzamos a tener valores cuando somos niños. Primero aprendemos a tener aprecio por las cosas que
satisfacen nuestras necesidades básicas, pero valoramos especialmente a las personas que nos las proporcionan.
Por esta razón, nuestro carácter y personalidad se moldea con las actitudes y comportamientos de las personas que
nos crían, bien sea los padres u otros familiares. Sus conductas tienen el principal peso de lo que después se convierte
en nuestros principios y creencias personales más importantes.
2. Más adelante, cuando nos volvemos estudiantes, comenzamos a sentir presiones sociales y presión de valores
diferentes a los nuestros, a través de la relación con otras personas. Se pone a prueba la fortaleza de los valores que
formamos con nuestros padres.

5. TIPO DE VALORES
• Se pueden determinar de acuerdo a los siguientes métodos:
• Encuesta Rokeach del Valor: Milton Rokeach, creó esta encuesta, que consiste en dos series de valores, cada uno
de los cuales tiene una serie de valores individuales. Estos son:
A) Valores terminales: Se refiere a los estados finales que son deseables. Éstos constituyen las metas que una
persona querría alcanzar durante su vida.
B) Valores Instrumentales: Se refiere a los modos preferibles de comportamiento, o medios para lograr los valores
terminales de uno mismo.

6. VALORES SEGÚN GENERACIONES

7. VALORES DOMINANTES DE LA FUERZA DE TRABAJO
(Generación de
los Baby Boomers)

8. DECÁLOGO DE VALORES EN LA ORGANIZACIÓN
• A continuación encontrará un decálogo de principios que hacen que el desempeño de algunas organizaciones sea
superior al de otras, a la vez que sus miembros obtienen más satisfacción personal por ser parte de ellas.
 Honestidad:
• Ofrecemos lo que podemos cumplir y nos esmeramos en lograrlo.
• Actuamos con exactitud y puntualidad. No dejamos los resultados al azar.
• Honramos y defendemos la propiedad de los demás. Nos comportamos con integridad, de manera coherente.
• Somos auténticos en lo que hacemos. Tenemos una sola cara.
• Obramos con un sentido consciente de la justicia. Respetamos la verdad.
• No nos aprovechamos de la inocencia o la ignorancia de los demás
 Compañerismo:
• El trabajo en equipo requiere de coraje individual.
• Los compañeros que valoran más este principio no eluden hacer equipo con los miembros con quienes tienen
menos afinidad.
• El mejor resultado es producto de que todos en el equipo hagan lo mejor para sí mismos y para el grupo.
• La armonía no se logra por casualidad; es una consecuencia del esfuerzo de las personas que constituyen una
organización. Se basa en el conocimiento y el aprecio por todos los miembros del equipo

9. DECÁLOGO DE VALORES EN LA ORGANIZACIÓN
 Responsabilidad:
• Asumimos la obligación de responder por lo que hacemos o dejamos de hacer.
• Ponemos cuidado y atención especial en nuestras decisiones.
• Damos la cara por nuestros actos y sus consecuencias.
• La responsabilidad es un compromiso esencial con los demás y con nosotros mismos.
• No eludimos ni olvidamos nuestras deudas.
• Somos previsivos. Planificamos y nos esforzamos para trabajar con orden.
• Reconocemos nuestros errores al tiempo que buscamos corregirlos.
 Comunicación:
• Nos esforzamos más en escuchar lo que tratan de decirnos. Si no entendemos preguntamos.
• Buscamos verificar que nos estamos explicando correctamente.
• No damos nada por obvio. No suponemos.
• Evitamos etiquetar a nuestros interlocutores o sus mensajes.
• Evitamos los prejuicios.
• No consentimos chismes ni rumores.

10. DECÁLOGO DE VALORES EN LA ORGANIZACIÓN
 Sinceridad:
• Nos expresamos con libertad, sin fingir o disimular.
• Creemos en la veracidad como base para poder construir confianza.
• Decimos lo que pensamos sin perjudicar a los demás.
• Actuamos de manera consistente con todas las personas y en todo momento.
• Tratamos a los demás con franqueza.
• La sinceridad es reflejo del aprecio por nuestros compañeros de equipo.
 Respeto:
• No menospreciamos a los demás ni sus opiniones.
• Cuando actuamos tenemos consideración y deferencia con los sentimientos de los demás.
• Apreciamos a quienes nos rodean.
• Nos esforzamos por comprender de manera empática sus puntos de vista y situaciones particulares.
• No atropellamos a los demás al interactuar con ellos.
• No insultamos ni maltratamos.
• No agredimos ni física ni verbalmente a nadie.

11. DECÁLOGO DE VALORES EN LA ORGANIZACIÓN
 Solidaridad:
• No significa sólo dar una ayuda sino comprometerse y compartir la situación de aquel con quien me hago solidario.
• Es brindar apoyo al ser humano necesitado.
• Comprendemos que para que haya solidaridad se requieren dos personas o comunidades.
• Supone ayudar sin recibir nada a cambio, aunque nadie se entere, sin esperar reciprocidad.
• Es la adhesión a principios comunes e implica compartir por ellos beneficios y riesgos.
 Tolerancia:
• Aceptamos con respeto las opiniones contrarias a las nuestras.
• No descalificamos a las personas que tienen puntos de vista que no compartimos. Las aceptamos con respeto
genuino por el individuo, aunque no nos entendamos.
• Tolerancia no es hacer concesiones. Tampoco es indiferencia.
• Supone conocer y aceptar al otro.
• Elegimos ser tolerantes por convicción.
• Es condescendencia.
• Tolerancia implica voluntad y madurez.

12. DECÁLOGO DE VALORES EN LA ORGANIZACIÓN
 Aprendizaje:
• Creemos en el mejoramiento continuo nutrido con la experiencia diaria.
• Creemos en la autoridad que confiere el conocimiento, el estudio y la experiencia.
• Por ello nos capacitamos y actualizamos de manera permanente y sistematizada.
• Entendemos el aprendizaje como un proceso práctico de aplicación de ajustes y cambios en el comportamiento, no
sólo como un ejercicio del conocimiento teórico.
• Decimos que aprendemos después de haber cambiado lo que era necesario cambiar.
 Superación:
• Tenemos el compromiso de mejorar cada día lo que hacemos aunque sea una pequeña parte y no la totalidad.
• Es nuestra capacidad y deseo de vencer obstáculos o dificultades. Eso nos motiva.
• Los retos nos inspiran.
• Nos sentimos realizados como personas con el esfuerzo asumido de manera consciente, porque en ello vemos
nuestro potencial.
• No hacemos las cosas “más o menos” o por “cumplir”.
• Creemos en el poder que se obtiene de la disciplina y la perseverancia

13. ¿QUÉ SON ACTITUDES?
• Robbins: Las actitudes son enunciados de evaluación –favorable o desfavorable– de los objetos, personas o
eventos.
• Reflejan cómo se siente alguien respecto de algo. Cuando digo “me gusta mi trabajo”, expreso mi actitud hacia el
trabajo.
• Las actitudes son complejas. Si se pregunta a las personas sobre su actitud hacia la religión, hacia Paris Hilton o
hacia la organización para la cual trabajan, quizá se reciba una respuesta sencilla, pero es probable que las
razones que subyacen a la respuesta sean complejas.
• Idalberto Chiavenato: La actitud es un estado mental de alerta organizado por la experiencia, el cual ejerce una
influencia específica en la respuesta de una persona ante los objetos, las situaciones y otras personas.

14. COMPONENTES DE LAS ACTITUDES
1. COMPONENTE COGNITIVO: Es el aspecto que es una descripción de ésta o la creencia de cómo son las cosas.
Las actitudes definen las predisposiciones hacia determinados aspectos del mundo. Las personas adoptan actitudes
hacia su trabajo, su organización, sus colegas, su remuneración y otros factores
Ejemplo : cuando un trabajador realiza la afirmación “mi salario es bajo”.
2. COMPONENTE AFECTIVO: Las actitudes son la base emocional de las relaciones interpersonales y de la
identificación de la persona con los demás. El afecto es el segmento emocional o sentimental de una actitud, y se
refleja en el enunciado: “Estoy enojado por lo poco que me pagan”.
3. COMPONENTE DEL COMPORTAMIENTO DE UNA ACTITUD: se refiere a la intención de comportarse de cierta
manera hacia alguien o algo . Ejemplo: ”Voy a buscar otro empleo donde me paguen mejor”.
 Los rasgos afectivos y cognitivos determinan las actitudes y la forma en que éstas cambian. Por ello los
administradores deben demostrar que los aspectos positivos de la aportación individual a la organización, en forma
de desempeño y dedicación, superan los negativos.
 La eficiencia se puede alcanzar cuando se han inculcado en las personas actitudes favorables hacia la
organización y el trabajo.

15. COMPONENTES DE LAS ACTITUDES

16. DESARROLLO Y CAMBIO DE ACTITUDES
 Cambiar las actitudes depende de dos factores generales:
a. la confianza en el mensajero: Si las personas no confían en su gerente, no aceptarán el mensaje y no cambiarán
de actitud. Cuanto mayor sea el prestigio del comunicador, mayor será la probabilidad del cambio
b. la confianza en el valor del mensaje: Si el mensaje no fuera adecuado, tampoco habría cambio de actitud. Las
actitudes influyen poderosamente en las decisiones de las personas.

17. PRINCIPALES ACTITUDES EN EL TRABAJO
1. SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
 El término satisfacción en el trabajo se define
como una sensación positiva sobre el trabajo
propio, que surge de la evaluación de sus
características.
 Una persona con alta satisfacción en el trabajo
tiene sentimientos positivos acerca de éste, en
tanto que otra insatisfecha los tiene negativos.
 Cuando la gente habla de las actitudes de los
empleados, es frecuente que se refieran a su
satisfacción en el empleo.

18. PRINCIPALES ACTITUDES EN EL TRABAJO
2. INVOLUCRAMIENTO EN EL TRABAJO
 Éste mide el grado en que una persona se
identifica psicológicamente con su empleo y
considera el nivel de su desempeño percibido
como benéfico para ella.
 Los empleados con un nivel alto de
involucramiento en el trabajo se identifican con
la clase de labor que realizan y realmente les
importa.
 Un concepto que se relaciona de cerca con el
anterior es el de otorgar facultad de decisión en
forma psicológica, que consiste en la creencia
de los empleados en el grado en que influyen
en su ambiente de trabajo, competencia y
significancia de su puesto, y la autonomía que
perciben en su trabajo.

19. PRINCIPALES ACTITUDES EN EL TRABAJO
3. COMPROMISO ORGANIZACIONAL
 La tercera actitud es el compromiso organizacional, que se define como el grado en que un empleado
se identifica
con una organización en particular y las metas de ésta, y desea mantener su relación con ella.
 Por tanto, involucramiento en el trabajo significa identificarse con un trabajo específico, en tanto que el
compromiso organizacional es la identificación del individuo con la organización que lo emplea.
 Componentes del compromiso organizacional:
a) Compromiso afectivo: Carga emocional hacia la organización y la creencia en sus valores.
b) Compromiso para continuar: Valor económico que se percibe por permanecer en una organización
comparado con el de dejarla. Una trabajadora quizá se comprometa con su empleador porque éste le
paga bien y ella siente que su familia se vería perjudicada si renunciara.
c) Compromiso normativo: Obligación de permanecer con la organización por razones morales o
éticas. Por ejemplo, un empleado que encabeza con fervor una iniciativa nueva tal vez permanezca en
la empresa porque sienta que “la dejaría mal parada” si se fuera.

20. PERCEPCIÓN DEL APOYO ORGANIZACIONAL
• La percepción del apoyo organizacional (PAO)
es el grado en que los empleados creen que la
organización valora su contribución y se ocupa
de su bienestar (por ejemplo, un empleado
piensa que su organización lo reacomodaría si
tuviera un problema con el cuidado de sus
niños, o que lo perdonaría si cometiera un error
sin dolo de su parte).
• Las investigaciones muestran que las personas
tienen la percepción de que sus organizaciones
les dan apoyo cuando las recompensas se
entregan con justicia, los empleados tienen voz
en las decisiones y sus supervisores son vistos
como individuos que brindan apoyo.

21. IDENTIFICACIÓN DEL EMPLEADO
• Un concepto muy nuevo es la identificación del
empleado, que se define como el
involucramiento, satisfacción y entusiasmo de
un individuo con el trabajo que realiza.
• Por ejemplo, se preguntaría a los empleados
sobre la disponibilidad de recursos y las
oportunidades de aprender aptitudes nuevas, si
sienten que su trabajo es importante y
significativo, y si sus interacciones con sus
colegas y superiores son satisfactorias.
• Los empleados con mucha identificación
sienten pasión por su trabajo y una conexión
profunda con su empresa; los empleados sin
identificación en esencia aportan en esencia
“horario”: –dan tiempo pero no energía o
atención en su trabajo.

22. SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
• Robbins: La satisfacción en el trabajo como el sentimiento positivo que resulta de la evaluación de las
características del que se desempeña.
• Amorós: “La satisfacción en el trabajo, se puede definir de manera muy genérica, como la actitud general de la
persona hacia su trabajo.
• Los trabajos que las personas desempeñan son mucho más que actividades que realizan, pues además requiere
interacción con los colegas y con los gerentes, cumplir con los reglamentos organizacionales así como con sus
políticas, cumplir con los estándares de desempeño, sobrevivir con las condiciones de trabajo, entre muchas otras
cosas.
• Con esto lo que se quiere expresar es que la evaluación de la satisfacción de un empleado, es una suma
complicada de un número de elementos del trabajo”.