Artículo de Alberto Mariñas, director de Estudio de Comunicación, habla acerca del papel que juega la Comunicación en los procesos de flexibilización laboral y recomienda llevar la iniciativa. Además, destaca que la Comunicación Interna es el único elemento con el que la empresa puede abordar el lado humano y del proceso y disminuir la incertidumbre de los empleados.

1. Tribuna
Comunicación en flexibilizaciones
laborales
José Alberto Mariñas
Madrid
20-06-2013 18:00
Después de la oleada de ERE que han marcado el acontecer del mundo empresarial-
laboral en España en los últimos años, vivimos ahora un momento ligeramente más
esperanzador en el que la flexibilización sustituye, en algunos casos, a la regulación de
empleo.
Cuando uno u otro proceso se da, la comunicación cobra un papel esencial que, sin
embargo, es, a menudo, olvidado por los gestores empresariales. Es más, alguno se
preguntará: pero, ¿es realmente importante la comunicación en flexibilizaciones y
regulaciones? ¿Merece la pena dispersar energías en ella cuando hay que diseñar
medidas de carácter técnico, llevar a cabo negociaciones, determinar el número de
afectados, calcular los costes…? ¿Tiene impacto negativo en nuestra imagen un proceso
laboral más de los muchos que inundan los periódicos?
La respuesta a todas estas preguntas es simple y rotunda: sí, no cabe la menor duda. Pero
merece la pena explicar el porqué.
Regulaciones y flexibilizaciones son para los directivos de las empresas procesos
fundamentalmente técnicos, económicos y organizativos. Se barajan alternativas, se
calculan costes, se decide cuándo y cómo, y se toman iniciativas rodeados por asesores
externos y equipos internos.
Por el contrario, para el trabajador, la situación es muy distinta. La decisión afecta a su
vida, escapa a su control; él carece de iniciativa y puede o no tener asesores (abogados,
sindicatos, etc.).
En una situación tan asimétrica, la comunicación es precisamente el único terreno en el
que la empresa puede abordar el lado humano del proceso y conectar con la necesidad
más acuciante de sus empleados: disminuir la incertidumbre. Al hacerlo logrará, además,
un mayor control sobre los factores más volátiles de la situación: los emocionales.
Desde que la noticia es conocida por la base social de la empresa es como si se hubiera
desatado un tsunami. Ninguna ocupación o tarea del día a día se le puede igualar en
intensidad e implicación, está en juego su futuro y sus condiciones, no ya laborales, sino
de vida. Y, en tal situación, solo una buena comunicación por parte de la empresa,
significativa y puntual, es capaz de amainar esa marea.
¿Actúan en consecuencia las empresas? Según un estudio llevado a cabo hace algún
tiempo por Estudio de Comunicación en colaboración con CincoDías, la respuesta es
mayoritariamente negativa.
Solo un 32% de trabajadores afectados por ERE habían sido informados directamente por
la empresa a través de directivos o mandos intermedios sobre el desarrollo del proceso. El
resto se enteraba por comités de empresa, sindicatos o, incluso, por los medios de
comunicación.

2. Un error de bulto, porque la comunicación es un vehículo insustituible para lograr lo que la
empresa necesita poner sobre la mesa y hacer andar: el cambio en la organización.
Por tanto, cabe preguntarse cuál es la mejor manera de actuar; y, aún a riesgo de
simplificar en exceso, me atrevería a responder en tres palabras: discreción, planificación y
coordinación.
Las reestructuraciones y flexibilizaciones son situaciones de crisis en las que la empresa
lleva la iniciativa. Puede decidir el qué y el cuándo.
Por ello, es aconsejable no perder el efecto sorpresa que nos permite estar preparados y
haber sopesado previamente hasta el más mínimo detalle cuando la contraparte aún no ha
empezado siquiera a pensar en ello.
Para conservar esta ventaja es primordial algo que muchas veces se olvida: la discreción.
Mantener el asunto en un círculo reducido, evitar visitas de asesores a las oficinas,
codificar documentos… pasos sencillos, pero que hay que aplicar con rigor.
Si llevamos la iniciativa podremos también planificar. Definir los escenarios, diseñar los
mensajes para cada uno de ellos, elaborar las preguntas y respuestas, preparar los
soportes, formar a los portavoces… en definitiva, estar preparados para el día D y no dejar
espacio para la improvisación o las decisiones impulsivas.
Y, finalmente, llegado el momento de la puesta en marcha del proceso, la coordinación es
la clave del éxito.
Entre equipos externos e internos –jurídicos, de comunicación, de recursos humanos- y,
fundamentalmente, en la cadena de mando.
La cúpula directiva y los mandos intermedios tienen que tomar la voz –con absoluta unidad
de mensaje- a la hora de transmitir las novedades a todos los empleados, que han de
enterarse por ellos de un proceso tan sustancial para sus vidas.
Tomar en cuenta estas pautas hará sin duda un importantísimo servicio a la reputación de
la compañía, porque todo lo interno se convierte en externo e incide en la imagen pública y
en la marca.
J. Alberto Mariñas es director Estudio de Comunicación
http://cincodias.com/cincodias/2013/06/20/empresas/1371744047_489543.html