Your SlideShare is downloading. ×
قدرت و سیاست
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

قدرت و سیاست

272
views

Published on

Published in: Education

0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
272
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
8
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. ‫فصل 41:‬ ‫قدرت و سیاست‬ ‫استاد:جناب آقای دکتر کریم حمدی‬ ‫ارائه : ابوالفضل حاجی امینی ؛ حامد جباریان‬
  • 2. ‫:تعريف قدرت‬ ‫الف_ظرفيت تحقق )اثرگذاري( بر هدفهاي سازمان‬ ‫ب-توانايي تاثير گذاردن بر جريان امكانات و منابع به سمت يك سلسله اهراف‬ ‫مورد نظر بر خلف اهداف ديگر مي باشد.‬ ‫ج-نيرويي كه اگر به كار گرفته شود بتواند احتمال انجام رفتار خاصي را بال ببرد‬ ‫و اگر به كار گرفته نشود رفتار به شكل ديگري انجام مي شود‬ ‫د-توانايي بالقوه يك فرد و يا يك گروه براي نفوذ در فرد يا گروه ديگر‬
  • 3. ‫:)مباني قدرت )فرنچ و راون‬ ‫مباني پنج گانه قدرت سازماني:‬ ‫1( قدرت قانوني‬ ‫2( قدرت پاداش‬ ‫3( قدرت اجباري‬ ‫4( قدرت تخصص‬ ‫5( قدرت مرجعيت‬ ‫1( قدرت قانوني:‬ ‫اها اط ااه و اتكاء مقام ساازماني اها اصاا اعطاء اي ا شود. بنابرا انا منشاا اين قدرت‬ ‫اا ا‬ ‫ي‬ ‫م‬ ‫ب شخ‬ ‫اا ا‬ ‫ب واس ا‬ ‫سازمان ا ست . سازمان اشخاص خا صي را انتخاب و به آن ها اجازه مي د هد به طور قانوني‬ ‫فعاليتهاي ديگران را هدا يت كنند. حدود ا انا حق قانو ني هم بو سيله ماه يت رسمي مقام‬ ‫ي‬ ‫سازماني و هم بوسيله هنجار ها و سنت هاي غير رسمي مشخص مي شود‬
  • 4. ‫:قدرت پاداش)2‬ ‫اين قدرت بر حسب درجه كنترل يك شخص بر پاداشهايي كه براي ديگران با ارزش مي باشند سنجيده مي شود.‬ ‫قدرت پاداش علوه بر پاداشهاي مادي شا مل دي گر پاداش ها هم ميشود : همانطور كه مي دان يم تن ها براي گرفتن حقوق‬ ‫افراد كار نمي كنند بلكه دليل بيشماري براي كاركردن است از جمله شهرت،موقعيت اجتماعي و....‬ ‫مدير سازماني تا آنجايي از قدرت پاداش برخوردار بود كه بتواند براي ارضاي اين نيازها اقدام مناسب را به عمل آورد.‬ ‫3( قدرت اجباري:‬ ‫اجبار زما ني پد يد مي آ يد كه شخ صي از توانا يي ت نبيه و يا وارد كردن لط مه ج سمي و يا‬ ‫رواني به شخص ديگر برخوردار باشد.‬ ‫قدرت اجبار ش كل هاي خا صي دارد،م ثل انتقال افراد و يا تهد يد آن ها به ب خش يا محلي‬ ‫ناخوشاي ند از سازمان كه براي ا ستراحت ك ساني ا ست كه آينده اي در سازمان براي خود‬ ‫قائل نيستند.‬ ‫بدي هي ا ست هر قدر مجازا تي كه ش خص مي توا ند در مورد ديگران اعمال ك ند شد يد تر‬ ‫باشد ، قدرت اجبار او بيشتر خواهد بود.‬
  • 5. ‫4( قدرت تخصص‬ ‫:‬ ‫نظارت بر كار متخ صصان و به عبارت دق يق تر اعمال كنترل بر اطلعات مي توا ند منبع ايجاد قدرت‬ ‫باشد.‬ ‫قدرت تخ صص مي توا ند در جايگاه هاي مخت لف سازماني ظا هر شود . به بيان دي گر مي تواند بر مقام‬ ‫ها و شغل ها اولويت پيدا كند.‬ ‫از طرف دي گر مم كن است راب طه ي قدرت تخ صص با اختيار رسمي به مراتب كمتر باشد . مديران سطح‬ ‫بالي سازمان در مورد يك موضوع م هم و حيا تي سازمان ت صميم مي گير ند و لي كاركنان سطح پايين تر‬ ‫سازمان مم كن ا ست داراي تخ صصي باش ند كه مديران سطح بال براي ت صميم گيري به آن نياز داشته‬ ‫باشند . در اين موقع است كه كاركنان مي توانند براي گرفتن اطلعات مديران را به خود وابسته كنند.‬
  • 6. ‫5(قدرت مرجعيت:‬ ‫قدرت مرجع يت به طور عمده از يصيي يي يي مي شود . اگر شخصي مورد احترام‬ ‫ناش ي‬ ‫شخ‬ ‫ديگري باشد آنگاه آن شخص مي تواند به او اعمال قدرت كند .‬ ‫قدرت مرجع يت به نو عي با قدرت كاريز ما شبا هت دارد و نا شي از صفات ذاتي فرد و‬ ‫موهبت الهي است مانند: الهام،اعجاز،نبوغ و ساير خصوصياتي كه از ديگران برتر است.‬ ‫قدرت مرجع يتي بيش يري ياي اعتماد ، تشا يهي،پذيرش،مح يتي،م يلي يهي تقل يدي و تعلق هاي‬ ‫ي‬ ‫ي ب‬ ‫ب‬ ‫ب‬ ‫ت ب‬ ‫ي‬ ‫روحي همراه مي باشد.‬
  • 7. ‫نوع پیامد‬ ‫منبع نفوذ رهبر‬ ‫تعهد‬ ‫پذیرش‬ ‫مقاومت‬ ‫قدرت مرجعیت‬ ‫محتمل‬ ‫ممکن‬ ‫ممکن‬ ‫قدرت تخصص‬ ‫محتمل‬ ‫ممکن‬ ‫ممکن‬ ‫قدرت قانون‬ ‫ممکن‬ ‫محتمل‬ ‫ممکن‬ ‫قدرت پاداش‬ ‫ممکن‬ ‫محتمل‬ ‫ممکن‬ ‫قدرت زور‬ ‫بسیار غیرمحتمل‬ ‫ممکن‬ ‫محتمل‬
  • 8. ‫قدرت مقاوم در برابر قدرت‬ ‫:شخصي‬ ‫قدرت مقاوم صرفنظر از اين كه چه شخ صي ت صدي ش غل را به عهده داش ته با شد ،به مقام‬ ‫سازماني تعلق دارد .‬ ‫ب نا بر ا ين ،قدرت قانو ني،پاداش و بع ضي از جن به هاي قدرت اجبار و قدرت مرجع يت مي‬ ‫توانند به قدرت مقام كمك كنند و بر همين اساس قدرت مقام شبيه اختيار است‬ ‫ضمنا قدرت مقام مدير داراي محدوديتهايي است و مدير نمي تواند انجام فعاليتهايي را كه‬ ‫از حيطه اقتدارو قانوني او خارج است صادر كرده يا آنها را كنترل كند.‬
  • 9. ‫:قدرت شخصي‬ ‫صرفنظر از مقام سازماني شخص ، قدرت شخصي به خود شخص تعلق دارد. بنابر اين مبناي اوليه قدرت‬ ‫شخصي،قدرت مرجعيت و شكل هايي از قدرت تخصص ،اجبار و پاداش است كه از راه ترغيب و يا راه‬ ‫اثرگذاري بر شباهت هاي زير دستان با شخص حاصل مي شود.‬ ‫وجود قدرت شخصي باعث مي شود كاركنان وفاداري و از خود گذشتگي بيشتري از خود نشان دهند.‬ ‫:كاربردهاي قدرت‬ ‫:الف( تعهد‬ ‫هنگامي كه فرد،رهبر را مي پذيرد و خود را با يكي مي داند به احتمال زياد با كوشش هاي‬ ‫رهبر براي اعمال قدرت تلش مي كند. چنين فردي در برابر خواست هايي كه به نظر او‬ ‫براي رهبر مهم هستند انگيزش باليي دارد.‬
  • 10. ‫ب( اجابت:‬ ‫يعني اينكه زير دست خواسته هاي رهبر را تا جايي انجام مي دهد كه‬ ‫نياز به تلش و صرف نيروي خارج از وقت مقرر نداشته باشد.‬ ‫ج( مقامت:‬ ‫يعني اينكه زير دست با خواسته هاي رهبر در ستيز است و حتي‬ ‫ممكن است آن كار و پروژه را ناديده بگيرد تا كار مطابق‬ ‫خواست رهبر پيش نرود.‬
  • 11. ‫قدرت مرجعیت‬ ‫رفتار منصفانه با زیردستان‬ ‫از خواسته های آنها دفاع کنید‬ ‫نسبت به نیازهای آنها حساس باشید‬ ‫زیر دستانی مانند خود انتخاب کنید‬ ‫در شکل دهی نقش دخالت کنید‬ ‫قدرت تخصص‬ ‫تخصص خود را ارتقاء دهید‬ ‫اعتبار خور را حفظ کنید‬ ‫با اطمینان و قاطعیت اقدام کنید‬ ‫دایما مطلع باشید‬ ‫ ٌ‬ ‫مسایل مورد توجه کارکنان را تشخیص دهید‬ ‫از خدشه دار کردن منزلت افراد پرهیز کنید‬ ‫صمیمی و مودبانه رفتار کنید‬ ‫قدرت قانون‬ ‫اعتماد داشته باشید‬ ‫واضح صحبت کنید و تا رسیدگی را تا روشن شدن موضوع ادامه دهید‬ ‫اطمینان پیدا کنید که خواسته شما بجاست‬ ‫دلیل خواسته خود را توضیح دهید‬ ‫میل به پذیرش را تقویت کنید‬ ‫مجاری مناسب را انتخاب کنید‬ ‫بطور منظم از قدرت استفاده کنید‬ ‫میل به پذیرش را تقویت کنید‬ ‫نسبت به علقه کارکنان حساس باشید‬ ‫میل به پذیرش در افراد را بررسی کنید‬ ‫قدرت پاداش‬ ‫خواسته های ممکن و منطقی داشته باشید‬ ‫فقط خواسته های منطقی داشته باشید‬ ‫پاداش های مورد درخواست زیردستان را به آنها بدهید‬ ‫فقط پاداش های معتبر را بدهید‬ ‫زیردستان را با مقررات و جریمه ها آشنا کنید‬ ‫قدرت زور‬ ‫قبل از تنبیه به انها اخطار بدهید‬ ‫تنبیه را بطور یکسان اجرا کنید‬ ‫قبل از اقدام شرایط را بسنجید‬ ‫همواره قابل اعتناد بودن را مد نظر قرار دهید‬ ‫تنبیه را متناسب با تخلف اعمال کنید‬ ‫اتبیه را دور از دیگران اعمال کنید‬
  • 12. ‫:) تعریف سیاست سازمانی) از دیدگاه جفری ففر‬ ‫مجموع فعالیتهای که به وسیله اشخاص برای به دست آوردن ، افزایش و به کارگیری قدرت‬ ‫و دیگر منابع انجام می شود تا از آن طریق بتوانند در موقعیتهای عدم اطمینان و نا‬ ‫. هماهنگی به هدفهای دلخواه خود برسند‬ ‫: رفتار سیاسی‬ ‫ابزاری است که اشخاص با استفاده از آن سعی در به دست آوردن و استفاده از قدرت‬ ‫دارند) یعنی یافتن راهی انحصاری(‬
  • 13. ‫: گستردگی روابط سیاسی‬ ‫طبق نظر سنجی های صورت گرفته مدیران عنوان نمودند:‬ ‫الف( رفتار سیاسی بر تصمیمهای سازمانی مدیران در زمینه حقوق و دستمزد اثر گذاشته اند‬ ‫ب( رفتار سیاسی بر تصمیمهای سازمانی مدیران در خصوص استخدام نیرو تحت تاثیر بوده است‬ ‫ج( رفتار سیاسی در سطوح بالی سازمان نسبت به سطوح پایین تر متداول تر است یعنی:1/3 پاسخ‬ ‫دهندگان رفتار سیاسی را نا خوشایند،بد، نا سالم و غیر عقلیی دانستند‬ ‫بیشتر پاسخ دهندگان رفتار سیاسی را لزمه موفقیت مدیران دانستند‬ ‫البته بعضی صاحبنظران ) کاوانف و همکارانش( این امر را منوط به دو شرط ذیل می دانند:‬ ‫الف( اگر به حقوق همه طرفهایی که سود می برند،احترام بگذارد‬ ‫ب( قضاوت بر مبنای عقل سلیم به منظور رعایت انصاف و برابری‬
  • 14. ‫: مدیریت رفتار سازمانی‬ ‫شرط لزم برای کسب موفقیت و اداره سیاست سازمانی سه مورد ذیل می باشد‬ ‫1( دلیل رفتار سیاسی‬ ‫2( فنون متداول برای اعمال رفتار سیاسی‬ ‫3( راه حل های اصولی برای محدود کردن اثرهای رفتار سیاسی‬ ‫دلیل رفتار سیاسی: ) از دیدگاه رابرت مایلز(‬ ‫1( هدفهای مبهم‬ ‫2( کمبود منابع‬ ‫3( تکنولوژی و محیط‬ ‫4( تصمیمهای برنامه ریزی نشده‬ ‫5( تغییر سازمانی‬
  • 15. ‫مدل رفتار اخلق سیاسی‬ ‫آیا راه کار سیاسی منافع داخلیوو خارجی‬ ‫آیا راه کار سیاسی منافع داخلی خارجی‬ ‫.سازمان را بحد کافی تامین می کند‬ ‫.سازمان را بحد کافی تامین می کند‬ ‫نه‬ ‫نه‬ ‫بله‬ ‫بله‬ ‫بله‬ ‫بله‬ ‫آیا در راه کار سیاسی منافع همه طرفهای‬ ‫آیا در راه کار سیاسی منافع همه طرفهای‬ ‫.ذینفع رعایت شده است‬ ‫.ذینفع رعایت شده است‬ ‫بله‬ ‫بله‬ ‫آیا راه کار رفتار سیاسیبابا قوانین قضائی‬ ‫آیا راه کار رفتار سیاسی قوانین قضائی‬ ‫.مطابقت دارد‬ ‫.مطابقت دارد‬ ‫بله‬ ‫بله‬ ‫آیا موانعی وجود دارد که بهینه نشدن اهدافوو‬ ‫آیا موانعی وجود دارد که بهینه نشدن اهداف‬ ‫رضایت را توجیه کند‬ ‫رضایت را توجیه کند‬ ‫نه‬ ‫نه‬ ‫نه‬ ‫نه‬ ‫بله‬ ‫بله‬ ‫رد کردن راه‬ ‫رد کردن راه‬ ‫حل سیاسی‬ ‫حل سیاسی‬ ‫آیا موانعی وجود دارد که لغو حقوق دیگران را‬ ‫آیا موانعی وجود دارد که لغو حقوق دیگران را‬ ‫.توجیه کند‬ ‫.توجیه کند‬ ‫نه‬ ‫نه‬ ‫نه‬ ‫نه‬ ‫رد کردن راه حل‬ ‫رد کردن راه حل‬ ‫سیاسی‬ ‫سیاسی‬ ‫بله‬ ‫بله‬ ‫آیا موانعی وجود دارد که نقض قوانین قضائی را‬ ‫آیا موانعی وجود دارد که نقض قوانین قضائی را‬ ‫.توجیه کند‬ ‫.توجیه کند‬ ‫نه‬ ‫نه‬ ‫راه کار رفتار‬ ‫راه کار رفتار‬ ‫سیاسی را‬ ‫سیاسی را‬ ‫.بپذیرید‬ ‫.بپذیرید‬ ‫راه کار رفتار‬ ‫راه کار رفتار‬ ‫سیاسی را رد‬ ‫سیاسی را رد‬ ‫.کنید‬ ‫.کنید‬
  • 16. ‫:فنون رفتار سیاسی‬ ‫در رفتار سیاسی فنون متعددی به کار گرفته می شود که عبارتند‬ ‫از:‬ ‫الف( کنترل اطلعات‬ ‫ب( استفاده از متخصصان خارج از سازمان مانند مشاوران یا‬ ‫مستشاران‬ ‫ج( کنترل دستور جلسه‬ ‫د( بازی سیاسی یکی از فنون پیچیده است که می تواند شکلهای‬ ‫مختلفی به خود بگیرد‬ ‫ه( تغییرتصورهای دیگران که نوع ظریف بازی سیاسی است‬
  • 17. ‫محدود کردن اثرهای رفتار‬ ‫:سیاسی‬ ‫‪ ‬ارتباطات آشکارا از فنون بسیار موثر در محدود‬ ‫کردن رفتار سیاسی است‬ ‫‪‬‬ ‫اطمینان اقدام در جهت کاهش عدم‬ ‫‪‬‬ ‫را اگر مدیرها علتها و رفتار سی‬ ‫( بشناسند) آگاهی‬ ‫رفتار‬ ‫رفتار‬ ‫سیاسی‬ ‫سیاسی‬ ‫فنون محدود کننده‬ ‫فنون محدود کننده‬ ‫ارتباطات آشکار‬ ‫ارتباطات آشکار‬ ‫کاهش عدم‬ ‫کاهش عدم‬ ‫اطمینان،آگاهی‬ ‫اطمینان،آگاهی‬ ‫اثرات‬ ‫اثرات‬ ‫رفتار‬ ‫رفتار‬ ‫سیاسی‬ ‫سیاسی‬

×