Robbins 10 _ Manajemen Sumber Daya Manusia

20,022 views
19,742 views

Published on

Robbins, P. Stephen & Coulter Mary. 2010. Manajemen, Edisi Ke 10, Jilid 1. Jakarta : Erlangga.

5 Comments
53 Likes
Statistics
Notes
No Downloads
Views
Total views
20,022
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
13
Actions
Shares
0
Downloads
15
Comments
5
Likes
53
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Robbins 10 _ Manajemen Sumber Daya Manusia

  1. 1. ninth STEPHEN P. ROBBINS edition MARY COULTERChapter Manajemen Sumber10 Daya Manusia PowerPoint Presentation by mukhtar Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
  2. 2. Pentingnya Manajemen sumberdaya • Sebagai bagian dari fungsi organisasi manajemen.  Seleksi, pelatihan, dan evaluasi angkatan kerja. • Sebagai alat strategis yang penting.  MSDM membantu membangun kelestarian daya saing organisasi. • Menambah nilai pada perusahaan  Praktek Kinerja tinggi mengarah ke kinerja individual dan kinerja organisasi tinggi.Akuntansi-Untirta
  3. 3. Exhibit 12–1 Contoh Praktek Kinerja Tinggi.• Tim-tim yang dikelola sendiri• Pengambilan keputusan yang bersifat desentralisasi• Program pelatihan untuk mengembangkan pengetahuan, kemampuan, dan keahlian• Penugasan kerja yang fleksibel• Komunikasi terbuka• Kompensasi berdasarkan kinerja• Kepegawaian berdasarkan kecocokan personel – pekerjaan dan personel – organisaasi.Source: Based on W. R. Evans and W. D. Davis, ―High-Performance Work Systems andOrganizational Performance: The Mediating Role of Internal Social Structure,‖ Journal ofManagement, October 2005, p. 760.
  4. 4. Proses MSDM• Fungsi proses MSDM.  Memastikan bahwa tenaga kerja yang kompeten dipilih dan pilih.  Menyediakan karyawan dengan pengetahuan dan keahlian mutakhir untuk melakukan pekerjaan.  Memastikan bahwa organisasi dapat mempertahankan karyawan dengan kinerja dan tinggi yang mampu mengerjakan kinerja tinggi.
  5. 5. Perencanaan Mengidentifikasi danSumber Daya Rekrutmen Seleksi Menyeleksi karyawan yang Manusia kompeten Penolakan Memberi karyawan Orientasi Pelatihan Keterampilan dan Pengetahuan terkini Mempertahankan karyawanManajemen Kompensasi dan Pengembangan Yang kompeten dan berkinerja Kinerja Manfaat Karier tinggi
  6. 6. Faktor Lingkungan yang MempegaruhiHRM.• Serikat Pekerja / buruh.  Organisasi yang mewakili pekerja dan mencari keamanan keperntingan mereka melalui peanwaran kolektif.  Kesepakatan peranawaran kolektif. – Kesepakatan kontraktual antara suatu perusahaaan dan sautu serikat yang terpilih untuk mewakili sautu unit penawaran karyawan perusahaan untuk gaji, jam dan kondisi kerja..• Hukum dan Regulasi Pemerintah.  Membatasi kebijakan manajerial dalam mengankat, memprosmosikan, dan mengeluarkan karyawan.  Tindakan Affirmatif: permintaan atas organisasi mengambil langkah proaktif untuk memastikan partisipasi penuh untuk melindungi angkatan kerja.
  7. 7. Mengelola Sumberdaya Manajemen.• Perencanaan sumberdaya Manusia.  Proses ketika manajer memastikan bahwa karyawan memiliki jumah dan jenis orangnya tepat pada waktu dan tempat yang tepat, yang mampu secara efektif dan efisien melaksanakan tugas mereka.  Membantu menghidari kekurangan dan kelebihan tenaga ahli.  Langkah Dalam Perencanaan MSDM:  Memperkirakan sumberdaya manusia terkini.  Memperkirakan kebutuhan untuk sumberdaya manusia.  Membangun program untuk memenuhi kebutuhan masa depan.
  8. 8. Penilain Saat Ini.• Persediaan Sumberdaya Manausia.  Penelaahan status sumberdaya manusia organisasi terkini.  Job Analysis _ Analisis Pekerjaan  Penilaian yang mendifinisikan pekerjaan dan perilaku yang dibutuhkan utnuk melaksanakan pekerjaan. – Pengetahuan, keahlian, dan kemampuan (KSAs)  Membutuhkan pelaksanaan interview, melaksanakan observasi langsung, dan mengkoleksi laporan mandiri karyawan dan manajernya.
  9. 9. Current Assessment (cont’d)• Job Description  Suatu pernyataan tertulis atas apa yang harus dilakukan pemegang pekerjaan, bagaimana pekerjaan itu dilakukan, dan mengapa pekerjaan itu harus dilaksanakan.• Job Specification  Pernyataan tertulis kualifikasi minimum yang harus dimiliki untuk melakukan pekerjaan yang dilakukan dengan sukses.
  10. 10. Memenuhi Kebutuhan SDM di Masa Mendatang Supply of Employees Demand for Employees Factors Affecting Staffing Strategic Goals Forecast demand for products and services Availability of knowledge, skills, and abilities
  11. 11. Recruitment and Decruitment• Recruitment  Proses mencari, mengidektifikasi, dan menarik pelamar pada perusahaan.• Decruitment  Proses mengurangi surplus karyawan dalam angkatan kerja organisasi.• E-recruiting  Recruitment karyawan melalui internet.  Organizational web sites  Online recruiters
  12. 12. Exhibit 12–4 Sumber-sumber Rekrutmen Sumber Keunggulan Kelemahan Menghasilkan banyak Menjangkau banyak kalangan, bisaInternet kandidat yang kurang mendapat umpan balik langsung berkualitas Mengetahui tentang seluk beluk organisasi dari karyawan yang merujuknya; bisa Mungkin tidak akanRujukan memberikan kandidat potensial karena menambah keragaman dankaryawan rujukan yang baik mencerminkan yang bauran karyawan merekomendasikannya. Menghasilkan banyakWeb site Distribusinya luas; bisa ditargetkan kepada kandidat yang kurangperusahaan kelompok tertentu berkualitasRekrutmen Banyak kandidat yang terpusat di satu Terbatas hanya pada posisimelalui kampus tempat karier awalOrganisasi Mengetahui dengan baik tantangan dan Sedikit berkomitmen padarekrutmen kebutuhan industri organisasi yang spesifikprofesional
  13. 13. Exhibit 12–5 Opsi-Opsi Derekrutmen Opsi DeskripsiPemecatan Pemberhentian permanen serta tidak sukarela Pemberhentian temporer secara tidak sukarela; bisa dalamPHK tempo beberapa hari atau bertahun-tahun Tidak memenuhi lowongan kerja yang tercipta dariAtrisi pengunduran diri secara sukarela atau pensiun biasa Memindahkan karyawan secara lateral atau ke bawah, biasanya tidak mengurangi biaya tetapi dapat mengurangiTransfer ketidakseimbangan permintaan – penawaran di dalam organisasi Mengurangi jumlah jam kerja karyawan per minggunya,Pengurangan Jam berbagi tugas pekerjaan, atau melakukan pekerjaan secaraKerja paruh waktu Memberikan insentif kepada karyawan senior dan yang lebihPensiun Dini tua untuk mengambil pensiun sebelum tanggal pensiun normal merekaBerbagi Tugas Karyawan berbagi satu posisi secara purna waktu
  14. 14. Seleksi• Proses Seleksi  Proses memilah pelamar pekerjaan untuk memastikan di angkatnya kandidat yang tepat.• Apakah Seleksi?  Suatu aktivitas dalam memprediksi pelamar mana, jika di terima, akan (atau tidak akan) sukse dalam melaksanakan pekerjaan pada kriteria yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja.  Kesalahan Seleksi:  Menolak kesalahan untuk mendapatkan pelamar yang sukses.  Menerima kesalahan untuk kinerja yang jelek.
  15. 15. Exhibit 12–6 Hasil Keputusan Seleksi Keputusan Seleksi Kinerja dalam Bekerja Nantinya Menerima Menolak Berhasil Keputusan Kesalahan Tepat Penolakan Tidak berhasil Kesalahan Keputusan Penerimaan Tepat
  16. 16. Validitas dan Reliabilitas• Validitas (of Prediction)  Hubungan antara alat seleksi yang digunakan dan beberapa kriteria untuk kinerja sukses dalam organisasi yang dapat dibuktikan  Skor tes tinggi sebanding dengan kinerja pekerjaan yang tinggi, skor rendah berhubungan dengan kinerja yang rendah.• Reliabilias (of Prediction)  Tingkat konsistensi dengan diukur dengan alat ukur yang berbeda.  Skor tes individual diperoleh dengan suatu alat seleksi konsistern pada beberapa test.
  17. 17. Exhibit 12–7 Alat Seleksi • Formulir Aplikasi • Tes Tertulis • Tes Simulasi Kinerja • Wawancara • Investigasi Latar Belakang • Pemeriksaan Fisik© 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 12–17
  18. 18. Tes Tertulis• Tipe Tes  Inteligensi : Seberapa pintar kah anda?  Bakat : Apakah kamu dapat belajar untuk mengerjakannya?  Sikap : Bagaimana perasaan anda tentang hal itu?  Kecakapan : Dapat kah kamu mengerjakannya sekarang?  Minat : Apakah kamu mau mengerjakannya?• Legal Challenges to Tests  Kurangnya keterkaitan antara item tes atau pertanyaan wawancara dengan persyaratan pekerjaan  Diskriminasi dalam kesempatan kerja yang sama terhadap anggota kelompok tertentu yang dilindungi © 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 12–18
  19. 19. Performance Simulation Tests • Menguji kemampuan pelamar untuk menunjukkan perilaku kerja yang sebenarnya, menggunakan ketrampilan khusus dan menunukkan pengetahuan khusus tentang pekerjaan.  Work sampling  Mewajibkan pelamar untuk benar-benar melakukan serangkaian tugas yang menjadi pusat keberhasilan kerja.  Assessment centers  Fasilitas khusus dimana calon karyawan menjalani serangkaian tes simulasi kinerja untuk menilai potensi manajerial mereka.© 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 12–19
  20. 20. Other Selection Approaches • Interviews  Walaupun teknik ini merupakan teknik yang paling umum digunakan, manajer harus lebih hati-hati dalam melakukan pendekatan wawancara. • Background Investigations  Memeriksa kembali data pelamar (verifikasi data) • Pemeriksaan Fisik  Kegunaan persyaratan fisik adalah untuk tujuan asuransi yang berkaitan dengan kondisi kesehatan si pelamar sebelumnya.© 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 12–20
  21. 21. Exhibit 12–8 Suggestions for Interviewing1. Membuat seperangkat pertanyaan yang tersturuktur untuk semua pelamar.2. Memiliki informasi mengenai jabatan yang dilamar oleh si pelamar kerja yang akan diwawancarai.3. Minimalisasi semua info yang anda ketahui mengenai si pelamar. Misalnya: latar belakang, pengalaman, minat, skor tes, dan karakteristik lainnya.4. Berikan pertanyaan mengenai perilaku yang mewajibkan pelamar memberikan jawaban terperinci mengenai perilaku kerja mereka yang sebenarnya.5. Gunakan bentuk penilaian yang sudah terstandarisasi6. Buat catatan selama wawancara7. Hindari wawancara singkat yang menghasilkan keputusan yang prematur. 12–21
  22. 22. Exhibit 12–9 Examples of ―Can’t Ask and Can Ask‖ Interview Questions for Managers* Can’t Ask Can Ask • Kapan kamu lahir? Atau • Apakah usia kamu diatas Berapa usia kamu 18 tahun? sekarang? • Apakah kamu tinggal • Apa status kamu? Atau menetap? Apakah kamu memiliki • Apakah kamu memiliki rencana untuk izin bekerja di USA? berkeluarga? • Apakah anda pernah • Apa bahasa daerah dihukum karena [isi kamu? dibagian titik-titik]?— • Apakah kamu pernah Kasus kriminal yang diisi dipenjara? harus berkaitan dengan perilaku kerja.© 2007 Prentice Hall, Inc. All rights reserved. 12–22
  23. 23. Orientasi• Transisi karyawan Baru kedalam suatu organisasi.  Orientasi unit-kerja  Mengenalkan karyawan baru dengan tujuan unit kerja.  Memperjelas bagaimana pekerjaannya memberi kontribusi kepada pekerjaan.  Mengenalkan nya keteman kerjanya.  Orientasi Orgnisasi.  Memberitahukan karyawan baru tentang tujuan, sejarah, pilsofi, prosedur, dan peraturan.  Termasuk tur keseluruh facilitas.
  24. 24. Exhibit 12–11 Tipe Pelatihan Type Meliputi Keterampilan komunikasi, program dan aplikasi sistem komputer, layanan pelanggan, pengembangan eksekutif, Umum pengembangan dan keterampilan manajerial, pengembangan diri, penjualan, keterampilan supervisi, dan pengetahuan dan keterampilan teknologi. Keterampilan pekerjaan / hidup dasar, kreativitas, pendidikan konsumen, kesadaran budaya / keanekaragaman, perbaikan penulisan, perubahan tata Khusus kelola, kepemimpinan, wawasan produk, kemampuan presentasi / berbicara di depan publik, keamanan, etika, pelecehan seksual, kemampuan membangun tim, kesehatan dan sebagainya.
  25. 25. Exhibit 12–12 Metode Pelatihan Karyawan • Metode Pelatihan • Metode Pelatihan Tradisional Berbasis Teknologi  On-the-job  CD-ROM/DVD/videotapes/ audiotapes  Job rotation  Videoconferencing/  Mentoring and coaching teleconferencing/  Experiential exercises satellite TV  Workbooks/manuals  E-learning  Classroom lecturesAkuntansi-Untirta
  26. 26. Exhibit 12–12 Metode Pelatihan KaryawanMetode Pelatihan Tradisional On the job _ Karyawan belajar untuk melakukan tugas-tugas dengan mempraktikkannya, biasanya setelah pengenalan terlebih dahulu terhadap tugas yang bersangkutan. Rotasi kerja _ Karyawan bekerja di berbagai bidang pekerjaan, sehingga mengenali beragam tugas. Mentoring dan Coaching _ Karyawan bekerja dengan karyawan yang berpengalaman yang memberikan informasi, dukungan, dan dorongan; disebut juga apprenticeship di berbagai industri tertentu. Manual / Buku kerja _ Karyawan merujuk pada buku pelatihan dan manual untuk mendapatkan informasi. Kelas pelatihan _ Karyawan menghadiri suatu kelas yang dirancang untuk penyampaian informasi yang spesifik.Metode Pelatihan Berbasis Teknologi• CD-ROM / DVD / Rekaman Video / Audio / Podcast _ Karyawan mendengarkan atau menonton media tertentu yang berisikan informasi atau mempertunjukkan teknik-teknik tertentu.• Videoconference / Teleconference / TV Satelit _ Karyawan mendengarkan atau berpartisipasi ketika informasi tersebut disampaikan atau suatu teknik diperlihatkan.• E-Learning _ pembelajaran berbasis internet dimana karyawan berpartisipasi dalam simulasi multimedia atau modul interaktif lainnya.
  27. 27. Manajemen Kinerja Karyawan.• Manajemen Kinerja Karyawan.  Proses mengembangkan standar kinerja dan penilaia kinerja agar sampai pada sasaran keputusan sumberdaya manusia dan untuk menyediakan dokumentasi dalam dukungannya terhadap keputusan tersebut.
  28. 28. Exhibit 12–13 Metode Penilaian KinerjaMethod Advantage DisadvantageMenulis Esai Mungkin malah menjadi ukuran Mudah digunakan kemampuan penulisan evaluator ketimbang kinerja aktual karyawanPeristiwa Contoh yang banyak, Memakan waktuPenting berdasarkan perilaku karyawan Tidak bisa dikuantifikasiSkala Penilaian Memberikan data kuantitatif Tidak memberikan informasi mendalamGrafis Tidak memakan waktu mengenai perilaku kerjaBARS Berfokus pada perilaku kerja Memakan waktu yang spesifik dan bisa diukur Sulit dikembangkanPerbandingan Membandingkan satu karyawan Sulit dilakukan apabila jumlahnya banyakMultikaryawan dengan karyawan lain Terkait aspek hukumMBO Fokus pada sasaran Memakan waktu Berorientasi hasilPenilaian 360 Menyeluruh Memakan waktu
  29. 29. Kompensasi dan Manfaat• Keuntungan dari sistem kompensasi yang wajar, efektif, dan tepat.  Membantu menarik dan mempertahankan kinerja tinggai karyawan.  Pengaruh pada kinerja strategis perusahaan.• Tipe Kompensasi.  Dasar upah dan gaji.  Gaji dan upah dengan tambahan  Pembayaran insentif.  Pembayaran berdasarkan keahlian.  Pembayaran variabel.
  30. 30. Exhibit 12–14 Factors That Influence Compensation and Benefits
  31. 31. Pengembangan Karir• Definisi Karir  Urutan posisi yang dipegang oleh sesorang selama hidupnya.  Dulunya  Pengembangan karir – Membantu menarik dan mempertahankan orang-orang berbakat.  Sekarang – inividual—bukan organisasi—bertanggungjawab untuk mendesain, mengarahkan, dan mengembangkan karir mereka.  Karir Tanpa Batas.  Suatu karir dimana seorang individual, bukan organisasi, karir mendefinisikan perkembangan karir dan kesetiaan organisasi.
  32. 32. Exhibit 12–16Beberapa Saranuntuk manajemenkarir yang sukses.

×