Makalah sdm
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Makalah sdm

on

  • 34,117 views

 

Statistics

Views

Total Views
34,117
Views on SlideShare
34,117
Embed Views
0

Actions

Likes
5
Downloads
657
Comments
2

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Microsoft Word

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Makalah sdm Makalah sdm Document Transcript

  • BAB I PENDAHULUAN1.1. Latar Belakang Masalah Sumberdaya manusia dalam konteks manajemen adalah ”people who are ready,willing,and able to contribute to organizational goals (Wherther and Davis, 1993:635).Oleh karena itu Sumberdaya Manusia dalam suatu organisasi termasuk organisasipendidikan memerlukan pengelolaan dan pengembangan yang baik dalam upayameningkatkan kinerja mereka agar dapat memberi sumbangan bagi pencapaian tujuan.Meningkatnya kinerja Sumber Daya Manusia akan berdampak pada semakin baiknyakinerja organisasi dalam menjalankan perannya di masyarakat. Pengertian manajemen sumber daya manusia bila dikaitkan dalam bidang pendidikanadalah ilmu dan seni yang mengatur proses pamanfataan sumber daya manusia dalaminstitusi pendidikan seperti kepala sekolah, guru dan sumber-sumber lainnya secara efektifdan efisien untuk mencapai suatu tujuan pendidikan secara optimal. Dengan manajemenSDM di bidang pendidikan, pencapaian tujuan pendidikan khususnya di sekolah akanterwujud. Dengan manajemen SDM di bidang pendidikan akan dihasilkan outputpendidikan yang memiliki life skill yang tinggi serta memiliki kompetensi di bidangakademik maupun non-akademik.
  • Profesionalisme guru dan tenaga kependidikan masih belum memadai utamanya dalamhal bidang keilmuannya diberengi dengan Ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK) daninformasi dalam berbagi hal kehidupan manusia terus menerus berkembang dengan pesatnya,secara langsung berdampak terhadap dunia pendidikan. Berkembang cepatnya IPTEK daninformasi dimaksud tidak jarang para ilmuan mengalami kesulitan menghadapi dampak dantantangan nyata yang timbul sebagai akibat dari berbagai macam teori dan praktek sertapersepsi yang dikembangkannya. Kendati perbedaan itu timbul, sudah banyak pula dirasakanmanfaatnya bagi dunia pendidikan. Fungsi dan makna pendidikan pada umumnya bertujuanuntuk membantu individu mengembangkan ilmu pengetahuan dan atau teknologi sertainformasi. Ani M Hasan (2003) menyatakan tantangan yang dihadapi para penyelenggarapendidikan di sekolah dewasa ini adalah kemampuan dalam memahami, menyerap sertamenerapkan paradigma baru di bidang pendidikan. Jadi dengan demikian perlumemberdayakan Musyawarah Kerja Guru sebagai motor penggerak. Perubahan danperbaikan mutu pendidikan dituntut untuk memiliki daya mampu dan daya lebih dalammenjawab tantangan Sokoguru yang menopang kokoh dan tegak berdirinya satu UnjukKerja/ Kinerja Profesional adalah para penyelia dan penyelenggara pendidikan sekolah . Menteri Pendidikan Nasional (Mendiknas), Mohammad Nuh mengatakan, KementerianPendidikan Nasional (Kemdiknas) dalam rancana pembangunan jangka menengah nasional(RPJMN) 2010-2014, salah satu program prioritas adalah peningkatan kualitas dankesejahtaraan pendidik dan tenaga kependidikan. Untuk itu, Kemdiknas memprogramkanagar setiap tahun ada 20 ribu pendidikan dan tenaga kependidikan yang diupgradekemampuannya. "Upgrade ini bertujuan untuk meningkatkan kompetensi guru maupuntenaga kependidikan lainnya sehingga harapan menggapai pendidikan yang berkualitas danbermutu dapat terwujud," ungkap M. Nuh dalam sambutannya ketika meluncurkan programGerakan Nasional Percepatan Rehabilitasi Gedung SD/SMP Tahun 2011 di Gedung A,Kemdiknas, Jakarta, Senin (26/9). Dari kuota sertifikasi untuk 300.000 guru tahun 2011, hanya satu persen yang dijatahlulus lewat penilaian portofolio. Umumnya yang lulus merupakan guru-guru berprestasimenonjol. Sebagian besar guru akan mengikuti pendidikan dan latihan profesi guru (PLPG)selama sepuluh hari di lembaga pendidikan tenaga pendidikan (LPTK) negeri dan swastayang ditunjuk pemerintah. Para guru yang disertifikasi lewat jalur PLPG itu akan diujikompetensi standar yang disiapkan Kementerian Pendidikan Nasional (Kemendiknas) dan
  • analisis kasus. Berdasarkan Nomor Unik Pendidik dan Tenaga Kependidikan (NUPTK)November 2010, ada 2.791.204 guru dan baru 746.700 yang lulus sertifikasi. Program ituharus selesai tahun 2015. Menurut Unifah, uji kompetensi guru yang terstandar nasionalmulai tahun ini dibutuhkan untuk pemetaan kompetensi guru. Artinya, pendidikan danpelatihan bagi guru harus sesuai kebutuhan untuk memperbaiki kompetensi yang masihkurang. Dian Mahsunah, Ketua Tim Sertifikasi pada Pusat Pengembangan Profesi Pendidik,menambahkan, penilaian kinerja guru harus dilakukan kepala sekolah dan penilai daerah. Ituuntuk membuat guru terus meningkatkan kualitas dirinya. ―Jika hasil penilaian kinerja gurubelum memuaskan, ada sanksinya, termasuk menahan sementara tunjangan profesi guru ataumengurangi jam belajar. Namun, guru tetap dalam binaan dalam rangka meningkatkan lagikinerjanya,‖ katanya. Rektor Universitas Negeri Yogyakarta Rochmat Wahab mengatakan,PLPG memang cara yang lebih baik untuk meningkatkan mutu guru melalui sertifikasi guru.Namun, perlu direncanakan dengan matang karena perlu juga kesiapan LPTK untuk bisamelaksanakan dengan baik.Dari uraian diatas maka judul dalam pembahasan makalah ini adalah ―MODELPELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DALAMPENINGKATAN PROFESIONALISME DAN KOMPETENSI TENAGA PENDIDIK DISEKOLAH‖1.2. Rumusan PermasalahanBerdasarkan latar belakang permasalan diatas, maka perumusan permasalahan adalah : a. Apakah perbedaan pelatihan dan pengembangan SDM itu? b. Bagaimana kompetensi Guru di sekolah pada saat ini? c. Profesionalisme SDM Guru seperti apa yang diharapkan pada masa depan? d. Bagaimana Strategi pelatihan dan pengembangan SDM guru yang akan dilakukan?1.3. Tujuan Tujuan dari dibuatnya makalah ini adalah untuk penyerapan ilmu mata kuliahmanajemen SDM khususnya dalam hal peranan pelatihan dan pendidikan yang juga berperanpada pengembangan SDM yang merupakan bagian dari Manajemen SDM itu sendiri. Tujuan
  • khusus dalam pembuatan malkalah ini adalah melengkapi tugas dalam mata kuliahManajemen Sumber Daya Manusia.1.4. Kegunaan/Manfaata. KegunaanKegunaan yang bersifat teoritis, dimana dalam makalah ini banyak hal yang sangatbermanfaat tentunya dalam penulisan serta teori – teori yang dimasukkan dan menambahwawasan kami dalam menyusun makalah ini. Kegunaan praktis yang merupakan sebagaihasil dari kemampuan yang ada dalam mempelajari teori – teori yang kami dapatkan sertahasil studi dari riset pustaka.b. Manfaat1. Secara akademis sebagai bahan masukan yang didapat dari kajian literatur ilmiah bagiinstansi terkait tentang pentingnya peranan Pendidikan dan Pelatihan terhadapPengembangan SDM.2. Sebagai bahan masukan yang dapat dimanfaatkan oleh penulis selanjutnya untukdikembangkan dalam penulisan makalah ini.3. Menambah wawasan penulis dalam mengembangkan sumber daya manusia.
  • BAB II LANDASAN TEORI2.1. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan Wexley dan Yukl (1976 : 282) mengemukakan : “training and development are termsreffering to planned efforts designed facilitate the acquisiton of relevan skills, knowledge,and attitudes by organizational members”. Dapat diartikan : Pelatihan dan Pengembanganadalah kondisi yang tepat untuk berencana upaya mendisain memudahkan acquisiton dariketerampilan relevan, pengetahuan, dan sikap oleh anggota organisasi. Selanjutnya Wexley dan Yukl menjelaskan pula : “development focusses more onimproving the decision making and human relation skills of middle and upper levelmanagement, while training involves lower level employees and the presentation of morefactual and narrow subject matter”. (pengembangan difokuskan untuk meningkatkanhubungan pembuatan keputusan dan keterampilan manusia dari tingkat tengah dan bagianatas manajemen, sementara pelatihan melibatkan tingkat karyawan yang lebih rendah danperwakilan berdasarkan fakta dan pembahasan objek yang kecil). Pendapat Wexley dan Yukl tersebut lebih memperjelas penggunaan istilah pelatihandan pengembangan. Mereka berpendapat bahwa pelatihan dan pengembangan merupakanistilah-istilah yang berhubungan dengan usaha-usaha berencana, yang diselenggarakan untukmencapai penguasaan skill, pengetahuan, dan sikap-sikap pegawai atau anggota organisasi.Pengembangan lebih difokuskan pada peningkatan kemampuan dalam pengambilankeputusan dan memperluas hubungan manusia (human relation) bagi manajemen tingkat atasdan manajemen tingkat menengah sedangkan pelatihan dimaksudkan untuk pegawai padatingkat bawah (pelaksana). Istilah pelatihan ditujukan pada pegawai pelaksana untuk meningkatkan pengetahuandan keterampilan teknis, sedangkan pengembangan ditujukan pada pegawai tingkatmanajerial untuk meningkatkan kemampuan konseptual, kemampuan dalam pengambilankeputusan, dan memperluas human relation. Mariot Tua Efendi H (2002) latihan dan pengembangan dapat didefinisikan sebagaiusaha yang terencana dari organisasi untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dankemampuan pegawai.
  • Selanjutnya mariot Tua menambahkan pelatihan dan pengembangan merupakan dua konsepyang sama, yaitu untuk meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan. Tetapi,dilihat dari tujuannya, umumnya kedua konsep tersebut dapat dibedakan. Pelatihan lebihditekankan pada peningkatan kemampuan untuk malakukan pekerjaan yang spesifik pada saatini, dan pengembangan lebih ditekankan pada peningkatan pengetahuan untuk melakukanpekerjaan pada masa yang akan datang, yang dilakukan melalui pendekatan yang terintegrasidengan kegiatan lain untuk mengubah perilaku kerja. Pengembangan manajemen merupakan suatu usaha untuk meningkatkan kinerjamterial dengan menanamkan pengetahuan, merubah sikap atau meningkatkan keahlian(Dessler, 2000). Tujuan akhir pengembangan manajemen adalah meningkatkan kinerjaorganisasi itu sendiri di masa yang akan datang.2.2. Kompetensi GuruKompetensi berarti kewenangan (kekuasaan) untuk menentukan atau memutuskan sesuatu.Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005, pasal 28 ayat 3 dicantumkan bahwakompetensi sebagai agen pembelajaran pada jenjang pendidikan dasar dan menengah sertapendidikan anak usia dini meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian,kompetensi profesional dan kompetensi sosial.Direktorat Jenderal Profesi Pendidik PMPTK (2007: 5-9) menjelaskan bahwa kompetensiyang harus dikuasai oleh guru meliputi kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial, danprofesional.
  • 1. Kompetensi PedagogikKompetensi pedagogik meliputi pemahaman guru terhadap peserta didik, perancangan danpelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untukmengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya. Secara rinci setiap bagian kompetensidijabarkan menjadi indikator esensial sebagai berikut. 1. Memahami peserta didik secara mendalam memiliki indikator esensial: memahami peserta didik dengan memanfaatkan prinsip-prinsip perkembangan kognitif; memahami peserta didik dengan memanfaatkan prinsip-prinsip kepribadian; dan mengidentifikasi bekal-ajar awal peserta didik. 2. Merancang pembelajaran, termasuk memahami landasan pendidikan untuk kepentingan pembelajaran memiliki indikator esensial: memahami landasan kependidikan; menerapkan teori belajar dan pembelajaran; menentukan strategi pembelajaran berdasarkan karakteristik peserta didik, kompetensi yang ingin dicapai, dan materi ajar; serta menyusun rancangan pembelajaran berdasarkan strategi yang dipilih. 3. Melaksanakan pembelajaran memiliki indikator esensial: menata latar (setting) pembelajaran; dan melaksanakan pembelajaran yang kondusif. 4. Merancang dan melaksanakan evaluasi pembelajaran memiliki indikator esensial: merancang dan melaksanakan evaluasi (assessment) proses dan hasil belajar secara berkesinambungan dengan berbagai metode; menganalisis hasil evaluasi proses dan hasil belajar untuk menentukan tingkat ketuntasan belajar (mastery learning); dan memanfaatkan hasil penilaian pembelajaran untuk perbaikan kualitas program pembelajaran secara umum. 5. Mengembangkan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensinya, memiliki indikator esensial: memfasilitasi peserta didik untuk pengembangan berbagai potensi akademik; dan memfasilitasi peserta didik untuk mengembangkan berbagai potensi non-akademik. 2. Kompetensi KepribadianKompetensi kepribadian merupakan kemampuan personal yang mencerminkan kepribadianyang mantap, stabil, dewasa, arif, dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, danberakhlak mulia. Secara rinci bagian kompetensi tersebut dapat dijabarkan sebagai berikut.
  • 1. Kepribadian yang mantap dan stabil memiliki indikator esensial: bertindak sesuai dengan norma hukum; bertindak sesuai dengan norma sosial; bangga sebagai guru; dan memiliki konsistensi bertindak sesuai dengan norma. 2. Kepribadian yang dewasa memiliki indikator esensial: menampilkan kemandirian dalam bertindak sebagai pendidik dan memiliki etos kerja sebagai guru. 3. Kepribadian yang arif memiliki indikator esensial: menampilkan tindakan yang didasarkan pada kemanfaatan peserta didik, sekolah, dan masyarakat serta menunjukkan keterbukaan dalam berpikir dan bertindak. 4. Kepribadian yang berwibawa memiliki indikator esensial: memiliki perilaku yang berpengaruh positif terhadap siswa dan perilaku yang disegani. 5. Akhlak mulia dan dapat menjadi teladan memiliki indikator esensial: bertindak sesuai dengan norma religius (iman dan taqwa, jujur, ikhlas, suka menolong), dan memiliki perilaku yang diteladani peserta didik. 3. Kompetensi ProfesionalKompetensi profesional merupakan penguasaan materi pembelajaran secara luas danmendalam, yang mencakup penguasaan materi kurikulum mata pelajaran di sekolah dansubstansi keilmuan yang menaungi materinya, serta penguasaan terhadap stuktur danmetodologi keilmuannya. Setiap bagian kompetensi tersebut memiliki indikator esensialsebagai berikut. 1. Menguasai substansi keilmuan yang terkait dengan bidang studi memiliki indikator esensial: memahami materi ajar yang ada dalam kurikulum sekolah; memahami struktur, konsep dan metode keilmuan yang menaungi atau koheren dengan materi ajar; memahami hubungan konsep antarmata pelajaran terkait; dan menerapkan konsep-konsep keilmuan dalam kehidupan sehari-hari. 2. Menguasai struktur dan metode keilmuan memiliki indikator esensial menguasai langkah-langkah penelitian dan kajian kritis untuk memperdalam pengetahuan/materi bidang studi.
  • 4. Kompetensi SosialKompetensi sosial merupakan kemampuan guru untuk berkomunikasi dan bergaul secaraefektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga kependidikan, orangtua/wali pesertadidik, dan masyarakat sekitar. Kompetensi ini memiliki bagian kompetensi dengan indikatoresensial sebagai berikut. 1. Mampu berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan peserta didik memiliki indikator esensial: berkomunikasi secara efektif dengan siswa didik. 2. Mampu berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan sesama pendidik dan tenaga kependidikan.3) Mampu berkomunikasi dan bergaul secara efektif dengan orang tua/wali peserta didik dan masyarakat sekitar.Keempat kompetensi tersebut dalam praktiknya merupakan satu kesatuan yang utuh.Pemilahan menjadi empat ini, semata-mata untuk kemudahan memahaminya. Beberapa ahlimenyatakan istilah kompetensi profesional sebenarnya merupakan ―payung‖, karena telahmencakup semua kompetensi lainnya. Sedangkan penguasaan materi ajar secara luas danmendalam lebih tepat disebut dengan penguasaan sumber bahan ajar (disciplinary content)atau sering disebut bidang studi keahlian. Hal ini mengacu pandangan yang menyebutkanbahwa sebagai guru yang berkompeten memiliki (1) pemahaman terhadap karakteristikpeserta didik, (2) penguasaan bidang studi, baik dari sisi keilmuan maupun kependidikan, (3)kemampuan penyelenggaraan pembelajaran yang mendidik, dan (4) kemauan dankemampuan mengembangkan profesionalitas dan kepribadian secara berkelanjutan.Spencer and spencer (Hamzah B Uno, 2007: 63) membagi lima karakteristik kompetensi,yaitu: (a) Motif yaitu sesuatu yang dipikirkan dan diinginkan oleh seseorang yang dapatmenyebabkan sesuatu. (b) Sifat yaitu karakteristik fisik tanggapan konsisten terhadap situasiatau informasi. (c) Konsep diri yaitu sikap, nilai, dan image diri seseorang. (d) Pengatahuanyaitu informasi yang dimiliki seseorang dalam bidang tertentu. (e) Keterampilan yaitukemampuan untuk melakukan tugas-tugas yang berkaitan dengan fisik dan mental.Semua hal yang disebutkan di atas merupakan hal yang dapat menunjang terbentuknyakompetensi profesional guru. Dengan kompetensi profesional tersebut dapat berpengaruhterhadap proses pengelolaan pendidikan sehingga dapat melahirkan keluaran pendidikan yangbermutu. Keluaran yang bermutu dapat dilihat pada hasil langsung pendidikan yang berupanilai yang dicapai siswa dan dapat juga dilihat melalui dampak pengiring, yakni di
  • masyarakat, sebab di antara yang berpengaruh pada pendidikan adalah komponen input,proses, dan keluaran pendidikan serta berbagai sistem lain yang berkembang di masyarakat.2.3. Kualifikasi SDM Guru yang diperlukan masa depan Tuntutan kebutuhan masyarakat yang akan datang ditandai dengan dominasiteknologi komunikasi, sebagian besar pekerjaan terletak pada sektor jasa dan informasi.Informasi merupakan kekuatan dan kekuasaan pada zaman pasca modern. Dunia sedangbergulat dalam masa transisi menuju ekonomi jasa. Teknologi komunikasi menghilangkanbatas ruang dan waktu. Pertukaran informasi di antara penduduk dunia berlangsung dengancepat dalam jumlah yang banyak. Manusia harus bereaksi dengan cepat, padahal alternatifyang tersedia sangat beragam. Karena luasnya perubahan yang terjadi seluruh aspekkehidupan kita terpengaruh keluarga, pekerjaan, pendidikan, rekreasi, bahkan kehidupanberagam. Profesionalisme guru adalah kemampuan guru untuk melakukan tugas pokoknyasebagai pendidik dan pengajar meliputi kemampuan merencanakan, melakukan, danmelaksanakan evaluasi pembelajaran (Jamaah Yakub, 2008: 47). Profesionalisme gurumenurut para ahli dapat didefinisikan bermacam-macam. Salah satu pendapat dikemukakanoleh Fullan, M (1997: 142) sebagai berikut: The professionalization reforms at the national and state levels center on teachers’ demonstrated knowledge base (as reflected in standards for teacher education program accreditation and candidate assessment), on conditions surrounding teacher certification and licensure, and on the structure of career opportunities in teaching. At the local level, professionalization tends to take the form of extended assistance to new teachers, and experiments in side-based decision making. Profesionalisasi merubah dasar pengetahuan guru pada tingkat nasional dan pusatsebagai cerminan/refleksi dalam standar akreditasi program pendidikan dan penilaian calonguru, sertifikasi guru dan lisensi kesempatan karir dalam mengajar. Pada tingkat daerah,profesionalisasi cenderung untuk meningkatkan bantuan pada guru baru, memberikankesempatan berkarir bagi guru yang berpengalaman dan mengadakan percobaan bagipembuat kebijakan (pemerintah).
  • Menurut Sudarwan Danim (2002: 23) menyatakan bahwa profesionalisme berasal dari kataBahasa Inggris Professionalism yang secara leksikal berarti sifat profesional. Orang yangprofesional memiliki sikap-sikap yang berbeda dengan orang yang tidak profesionalmeskipun dalam pekerjaan yang sama atau katakanlah berada pada satu ruang kerja.Profesionalisme dapat diartikan sebagai komitmen para anggota suatu profesi untukmeningkatkan kemampuan profesionalnya dan terus-menerus mengembangkan strategi-strategi yang digunakannya dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan profesinya. Profesionalisasi merupakan proses peningkatan kualifikasi atau kemampuan paraanggota penyandang suatu profesi untuk mencapai kriteria standar ideal dari penampilan atauperbuatan yang diinginkan oleh profesinya itu. Profesionalisasi mengandung makna duadimensi utama, yaitu peningkatan status dan peningkatan kemampuan praktis.Implementasinya dapat dilakukan melalui penelitian, diskusi antar rekan seprofesi, penelitiandan pengembangan, membaca karya akademik kekinian, dan sebagainya. Kegiatan belajarmandiri, mengikuti pelatihan, studi banding, observasi praktikal, dan lain-lain menjadi bagianintegral upaya profesionalisasi itu. Peraturan Pemerintah Nomor 19 Tahun 2005, pasal 28 ayat 1, 2, dan 4 menjelaskanbahwa, pendidik yang mempunyai keahlian harus dibuktikan dengan memiliki kualifikasiakademik dan kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani, sertamemiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Kualifikasi akademikmerupakan tingkat pendidikan minimal yang harus dipenuhi oleh seorang pendidik yangdibuktikan dengan ijasah atau sertifikat keahlian yang relevan sesuai ketentuan perundang-undangan yang berlaku. Jika tidak, tetapi memiliki keahlian khusus yang diakui dandiperlukan dapat diangkat menjadi pendidik setelah melewati uji kelayakan dan kesetaraan.Jabatan guru merupakan jabatan profesional dan sebagai jabatan profesional, pemegangnyaharus memenuhi kualifikasi tertentu. Oleh karenanya menurut Soetjipto dan Raflis Kosasi(1994: 37) menyatakan bahwa: Jabatan guru tersebut harus memenuhi kriteria jabatan profesional, antara lain bahwa jabatan itu melibatkan kegiatan intelektual, mempunyai batang tubuh ilmu yang khusus, memerlukan latihan dalam jabatan yang berkesinambungan, merupakan karier hidup dan keanggotaan yang permanen, mementingkan layanan, mempunyai organisasi profesional, dan mempunyai kode etik yang ditaati oleh anggotanya.
  • Menurut Isjoni (2006: 21) menjelaskan bahwa dalam rangka untuk melaksanakantugas-tugasnya, guru profesional haruslah memiliki berbagai kompetensi. Kompetensi-kompetensi guru profesional antara lain meliputi kemampuan untuk mengembangkan prestasipeserta didik, khususnya kemampuan intelektual. Dalam rangka melaksanakan tugas tersebut,seorang guru profesional tentunya harus menguasai falsafah pendidikan nasional, menguasaipengetahuan yang luas khususnya bahan pelajaran yang akan disampaikan kepada pesertadidik, serta memiliki kemampuan teknis dalam penyusunan program pengajaran danmelaksanakannya. Sebagai seorang pendidik, seorang guru profesional adalah seorangkomunikator yang dapat berkomunikasi dengan peserta didiknya dalam upaya untukmengembangkan kepribadian peserta didiknya. Selanjutnya, sebagai suatu profesi yang terusberkembang, seorang guru profesional hendaknya mampu mengadakan penelitian-penelitianyang berkaitan dengan peningkatan profesional seorang pendidik. Pengertian di atas menunjukkan bahwa guru profesional adalah orang yang memilikikemampuan dan keahlian khusus dalam bidang keguruan sehingga mampu melakukan tugasdan fungsinya sebagai guru dengan kemampuan maksimal. Dengan kata lain, guruprofesional adalah orang yang yang terdidik dan terlatih dengan baik, serta memilikipengalaman yang kaya di bidangnya. Terdidik dan terlatih bukan hanya memperolehpendidikan formal, tetapi juga harus menguasai berbagai strategi atau teknik di dalamkegiatan belajar mengajar, serta menguasai landasan-landasan kependidikan.
  • 2.4. Strategi Pelatihan dan Pengembangan Profesionalisme SDM Guru Konsep pengembangan profesionalisme menurut para ahli dapat didefinisikanbermacam-macam. Salah satu pendapat dikemukakan oleh Alba, G.D & Sandberg (2006:384) sebagai berikut. The concept of professional development is not clearly delimited. A profession traditionally is defined as being based on systematic, scientific knowledge. Preliminary development of professional skill has occurred largely through designated higher education programs, with subsequent development taking various forms. Konsep pengembangan profesional tidaklah dengan jelas dibatasi. Suatu profesidigambarkan sebagai dasar pengetahuan sistematis dan pengetahuan ilmiah. Pengembanganketrampilan profesional telah dirancang luas melalui program-program pendidikan lebihtinggi dengan berbagai bentuk pengembangan. Guru adalah tenaga profesional yang melaksanakan proses pembelajaran. Jika gurudapat menciptakan dan memelihara hubungan antara sesama, baik kepala sekolah, guru,
  • siswa, dan staf, berdasarkan lingkungan kerja maupun di dalam hubungan keseluruhan makaakan tercipta lingkungan kerja yang nyaman. Sebagai jabatan profesional, guru harusmeningkatkan pengetahuan, sikap, dan ketrampilan secara terus-menerus. Di samping guruharus menjawab tantangan perkembangan masyarakat, jabatan guru harus selaludikembangkan. Usaha meningkatkan kualitas guru ditingkat yang paling nyata berada di sekolah.Setiap sekolah seharusnya mengadakan in service training. In service training tidak hanyapada wilayah prinsip-prinsip pendidikan (pengajaran), melainkan juga pada wilayah teknispragmatis dan aktivitas pengajaran sehari-hari. Itu artinya, dalam hal ini adalah guru dituntutuntuk selalu membaca, dan belajar, serta memburu ilmu-ilmu pendidikan yang setiap saatberkembang untuk kemudian diterapkan dalam pelaksanaan pengajaran sehari-hari. Pengembangan profesionalisme guru menurut The State of Queensland (Departmentof Education, Training and the Arts) (2006) adalah: The Professional Development and Leadership Institute has been established in recognition that professional development is fundamental to the professional practice of teachers, to ensure that students benefit from dynamic and futures-oriented professional development experiences. Support for ongoing teacher professional development is central to quality schooling and promoting professionalism and a sense of scholarship within the teaching community. Both forms of professional development play important and independent roles in improving school organisational capacity and in enhancing teacher capital. Taken together, study findings on professional development and individual teacher capital suggest that a systemic focus on increasing individual teacher capital through professional development will improve schools organisational capacity to deliver improved student outcomes. Pengembangan profesional adalah dasar dari praktek profesional guru untukmemastikan bahwa para siswa bermanfaat secara dinamis dan berorientasi pada pengalamanprofesionalisasi masa depan. Dukungan pengembangan profesional guru yang berkelanjutanadalah terpusat pada kualitas sekolah dan mempromosikan profesionalisme serta pemberianpenghargaan dalam lingkungan mengajar. Kedua bentuk pengembangan profesional berperanpenting dalam meningkatkan kapasitas organisasi sekolah dalam meningkatkan kualitas guru.
  • Studi penemuan pada pengembangan profesional dan peningkatan guru secara individumenyatakan bahwa sebuah sistem memusat dalam meningkatkan kualitas guru secaraindividu melalui pengembangan profesional akan meningkatkan mutu organisasi sekolahuntuk meningkatkan kualitas lulusan siswa. Pengembangan profesionalisme adalah usaha profesionalisasi yaitu setiap kegiatanyang dimaksudkan untuk meningkatkan profesi mengajar dan mendidik. Usahamengembangkan profesi ini bisa timbul dari dua segi, yaitu dari segi eksternal, yaitupimpinan yang mendorong guru untuk mengikuti penataran atau kegiatan akademik yangmemberikan kesempatan guru untuk belajar lagi, sedangkan dari segi internal, guru dapatberusaha belajar sendiri untuk dapat berkembang dalam jabatannya. Dalam kaitan denganusaha profesionalisasi jabatan guru ini perlu dikembangkan usaha pemeliharaan danperawatan profesi guru. Dengan demikian guru akan lebih efektif dan efisien dalammelakukan tugas profesi. Pengembangan profesi adalah kegiatan guru dalam rangka pengamalan ilmu danpengetahuan, teknologi dan ketrampilan untuk meningkatkan mutu, baik bagi proses belajarmengajar dan profesionalisme tenaga kependidikan lainnya. Macam kegiatan guru yangtermasuk kegiatan pengembangan profesi adalah: (1) mengadakan penelitian dibidangpendidikan, (2) Menemukan teknologi tepat guna dibidang pendidikan, (3) membuat alatpelajaran/peraga atau bimbingan, (4) menciptakan karya tulis, (5) mengikuti pengembangankurikulum (Zainal A & Elham R, 2007: 155). Pembinaan guru jika dipandang dari MSDM, secara terminologis sering diartikansebagai serangkaian usaha bantuan kepada guru, terutama bantuan yang berwujud layananprofesional yang dilakukan oleh kepala sekolah, penilik sekolah, dan pengawas, sertapembina lainnya untuk meningkatkan proses dan hasil belajar. Jika yang dimaksudkanpembinaan guru sesungguhnya adalah supervisi, para pakar yang memberikan pengertianberbeda dengan inti yang sama. Batasan pembinaan guru merupakan perencanaan programperbaikan pengajaran (Ali Imron, 1995: 9). Supervisi menurut Piet A. Sahertian (2000: 19) adalah usaha memberi layanan kepadaguru-guru, baik secara individual maupun secara kelompok dalam usaha memperbaikipengajaran. Kata kunci dari pemberi supervisi pada akhirnya ialah memberikan layanan danbantuan. Dengan demikian jelas bahwa tujuan supervisi adalah memberikan layanan dan
  • bantuan untuk meningkatkan kualitas belajar siswa. Supervisi tujuannya tidak hanya untukmemperbaiki kemampuan mengajar tetapi juga untuk pengembangan potensi kualitas guru. Supervisi ialah suatu aktivitas pembinaan yang direncanakan untuk membantu paraguru dan pegawai sekolah lainnya dalam melakukan pekerjaan mereka secara efektif. Fungsisupervisi dalam pendidikan bukan hanya sekedar kontrol melihat apakah segala kegiatantelah dilaksanakan sesuai dengan rencana atau program yang telah ditetapkan, tetapi supervisidalam pendidikan mengandung pengertian yang luas. Supervisi mencakup penentuan kondisi-kondisi personel maupun material yang diperlukan untuk terciptanya situasi belajar mengajaryang efektif dan usaha memenuhi syarat-syarat tersebut (M. Ngalim Purwanto, 2003: 76). Pembinaan profesional melalui supervisi menurut Trimo (2008) (http://re-searchengines.com/trimo70708.html) kegiatan supervisi pengajaran merupakan kegiatan yangwajib dilaksanakan dalam penyelenggaraan pendidikan. Pelaksanaan kegiatan supervisidilaksanakan oleh kepala sekolah dan pengawas sekolah dalam memberikan pembinaankepada guru. Hal tersebut karena proses belajar-mengajar yang dilaksanakan guru merupakaninti dari proses pendidikan secara keseluruhan dengan guru sebagai pemegang perananutama. Proses belajar mengajar merupakan suatu proses yang mengandung serangkaianperbuatan guru dan siswa atas dasar hubungan timbal balik yang berlangsung dalam situasiedukatif untuk mencapai tujuan tertentu. Oleh karena itu, kegiatan supervisi dipandang perluuntuk memperbaiki kinerja guru dalam proses pembelajaran. Penjelasan di atas dapat diambil suatu pengertian bahwa pengembanganprofesionalisme guru terdiri dari atas dua bentuk, yaitu pembinaan dan pengembangan.Pembinaan yang dimaksud adalah berbagai kegiatan yang tidak sebatas pelatihan, tetapiberbagai kegiatan sebagai upaya yang ditujukan untuk para guru dalam hubungannya denganpeningkatan kemampuan profesionalisme saat ini, segera dan berjangka pendek. Tujuanutama kegiatan adalah meningkatkan efektivitas dan efisiensi kerja setiap guru.Pengembangan adalah usaha yang terus-menerus dalam rangka menyesuaikan kemampuanguru terhadap pengembangan ilmu dan teknologi serta mengembangkan ilmu dan teknologiitu sendiri khususnya dalam kegiatan pendidikan. Kajian ini tidak memandang secara kategorial pembagian program-programpengembangan sumber daya manusia dalam bentuk pembinaan dan pengembangan. Apakahtermasuk pembinaan ataukah pengembangan? Berdasarkan survei di lapangan, satu program
  • pengembangan sumber daya manusia yang ditujukan kepada guru dapat berupa bentukpembinaan dan pengembangan. Untuk mengatasi hal tersebut maka segala kegiatan disekolah yang dapat dimasukkan ke dalam pengembangan sumber daya manusia dalam rangkameningkatkan profesionalisme guru. Untuk itu, ketercapaian pengembangan profesionalismeguru membutuhkan upaya-upaya manajerial yang terencana secara baik. Artinya, dibutuhkanmanajemen pengembangan sumber daya manusia dimulai dari perencanaan sampai kegiatanevaluasi pelaksanaan pengembangan profesionalisme guru tersebut dengan baik. Menurut Sudarwan Danim (2002: 51) menjelaskan bahwa pengembanganprofesionalisme guru dimaksudkan untuk memenuhi tiga kebutuhan. Pertama, kebutuhansosial untuk meningkatkan kemampuan sistem pendidikan yang efisien dan manusiawi sertamelakukan adaptasi untuk penyusunan kebutuhan-kebutuhan sosial. Kedua, kebutuhan untukmenemukan cara-cara untuk membantu staff pendidikan dalam rangka mengembangkanpribadinya secara luas. Ketiga, kebutuhan untuk mengembangkan dan mendorong kehidupanpribadinya, seperti halnya membantu siswanya dalam mengembangkan keinginan dankeyakinan untuk memenuhi tuntutan pribadi yang sesuai dengan potensi dasarnya. Berdasarkan tujuan-tujuan tersebut dapat diidentifikasikan fungsi-fungsi pembinaanguru. Fungsi-fungsi tersebut meliputi memelihara program pengajaran sebaik-baiknya,menilai, dan memperbaiki faktor-faktor yang mempengaruhi hal belajar dan memperbaikisituasi belajar siswa. Oleh karenanya, fungsi pembinaan guru adalah menumbuhkan iklimbagi perbaikan proses dan hasil belajar melalui serangkaian upaya pembinaan terhadap gurudalam wujud layanan profesional.
  • BAB III STUDY KASUS3.1. Penetapan MasalahBerikut ini adalah masalah-masalah pengembangan staff yang berkembang saat ini: Mengalokasikan sumber-sumner pengembangan staff tanpa mengetahui anggaran yang tersedia/ada Menolak konsep pengembangan staff sebagai alat untuk meningkatkan strategi pengembangan SDM Memandang pengembangan staff sebagai suatu akhir bukannya sebagai alat untuk mencapai tujuan akhir Melaksanakan program-program pengembangan staff yang tidak terorganisir dan tidak terbimbing Mengabaikan kebutuhan profesionalisme agen perubahan internal Lebih mengutamakan pengembangan individu bukannya menyambungkannnya individu, kelompok dan system Menggangap pasti bahwa terdapat kecocokan antara program yang dilaksanakan dengan kebutuhan grup dan individu Gagal menerapkan strategi rekrutmen, seleksi dan induksi dalam usaha untuk menemukan, menarik dan mempertahankan calon yang tepat Mengurangi pentingnya memfalidasi keterkaitan pekerjaan dari program-program pengembangan staff Menawarkan program pengantian biaya pendidikan tanpa dihubungkan dengan kebutuhan jabatan Mengabaikan penilaian kebutuhan ketika memberikan dana untuk perencanaan pengembangan yang self-nomination Menganggap bahwa koreksi terhadap masalah pengembangan staff akan menyelesaikan masalah-maslah organisasi yang besar Kekurangan model untuk menganalisa apakah program-program yang dijalnka menciptakan perubahan, apakah program-program tersebut diminati, dan apakah perubahan-perubahan dalam kinerja memenuhi kebutuhan yang ditargetkan. Menganggap pengembangan staff sebagai liburan/waktu untuk santai, rekreasi. Gagal untuk mengarahkan proses pengembangan staf pada tujuan-tujuan prilaku yang spesifik diawal program
  • Lebih menekankan pada aktivitas program dibanding memfasilitasi belajar dan prilaku yang dihasilkan dari program itu. Menambah ketentuan akan manfaat dari kontrak-kontrak yang dinegoisasikan tanpa melakukan review yg serius terhadap tujuan, biaya, hasil atau kaitan dengan maksud dari perencanaan sdm yang strategis Menghalangi pengawasan dari pusat yang lebih besar terhadap efektivitas biaya dari program pengembangan staffPertanyaanya adalah : 1. Apakah system sekolah memiliki keahlian professional yang cukup untuk merancang dan menjalankan program pengembangan staff? 2. Apakah system sekolah menegetahui bagaimana cara mengeluarkan biaya pengembangan staff? 3. Dalam hal apa karyawan berpartisipasi dalam proses perancangan dan pembuatan keputusan untuk pengembangan staff? 4. Sejauh mana perubahan sosial dan politik menganggu atau meningkatkan pengembangan program? 5. Apakah modifikasi prilaku merupakan satu konsep yang terikat dengan struktur program pengembangan staff? 6. Apakah agen perubahan secara kontinyu focus terhadap pemisahan kelelmahan dalam perencanaan pengembangan staf/sdm untuk diperbaiki agar efektif sesuai dengan yg diharapkan? 7. Apakah hasil program yang diharapkan terlihat dalam betuk prilaku?Faktor –faktor Penyebab Salah satu tren pengembangan SDM saat ini ialah memandang para pengembang sdmsebagai ahli pengembangan organisasi, yang menempatkan in-service education dalamperspektif yang lebih luas. Faktor penyebab yang lainya adalah pendekatan system yangmengaitkan fungsi sdm pada rencana peningkatan institusi yang comprehensive.Tabel 6.2 Setiap individu adalah bagian dari keseluruhan – tindakan individu mengandung konsekwensi terhadap system secara keseluruhan.
  • Untuk merubah outcomes suatu organisasi sistemnya harus dirubah jangan parsial Organisasi harus fokus pada akar masalah dan tujuan jangka panjang serta konsekwensinya, bukan pada gejala. Perubahan yang efektif terjadi dengan cara memahami system dan prilakunya, dan bekerja sejalan dengan system, bukannya melawan system. Pengembangan SDM yang efektif untuk suatu pendekatan system meliputi: Pelatihan dalam konsep, nilai, dan perangkat pemikiran system yang spesifik Proses yang berjalan melibatkan semua segmen organisasi dalam sebuah dialog sehingga terdapat pengembangan sdm yang kolektif tdk individual. Fokus pada penerapan keyakinan/nilai2 dan perangkat system dalam konteks kegiatan harian di sekolah dan system sekolah. Mempertanyakan da menguji asumsi-asumsi dan keyakinan yang ada3.2. Alternatif Solusi Hal penting /cirri kunci suatu budaya organisasi yang berdasarkan pada philosophypengembangan yang berkelanjutan adalah sbb: Mengevaluasi secara kontinyu bagaiamana program penegembangan staff yang ada dilaksanakan, dengan tujuan untuk peningkatan performa system unit dan individual. Mendata aktivitas –aktivitas pengembangan yang tidak efektif dan efisien untuk dipertimbangkan mana yang akan dihilangkana Merancang program-program pengembangan untuk mencapai tujuan mendapatkan sdm yang strategic Mendefinisikan tujuan-tujuan pengembangan staff dengan suatu cara yang membentuk formasi proses pengembangan Mengaitkan berbagai sub proses fungsi –fungsi sdm, seperti: informasi, rekruitmen , seleksi, induksi, dan penilaian kinerja, terhadap proses pengembangan staff. Memandang pengembangan staff sebagai kendaraan penting untuk perencanaan pengembangan karir Mempertimbangkan pentingnya perubahan-perubahan di lingkungan internal dan eksternal sebagai suatu hal yang strategis. Misalnya bagaiamana perubahan-
  • perubahan internal dan eksternal berpengaruh terhadap kebutuhan pengembangan masa depan, program, dan tangung jawab manejemen terhadap pengembangan SDM. Menciptakan budaya perencanan yang bersifat mengantisipasi bukannya bereaksi terhadap kebutuhan pengembangan Membuat program-program pengembangan staff berdasarkan asumsi bahwa kebutuhan system sekolah (tersendiri) adalah hal yang terpenting dan kritis dari setiap usaha pengembangan. Meng-upgrade investasi dalam pengembangan staff di bagian-bagian yang dianggap memiliki dampak yang paling besar terhadap peningkatan kinerja Membuat master plan yang menghasilkan aktivitas pengembangan yang memiliki dampak besar , dan megidentikasi outcome/hasil dan biaya yang dibutuhkan untuk mencapai hasil yang optimal.Tabel 6.3Perangkat perencanaan yang bisa digunakan untuk mengkondisikan outcomes pegembangansdm Menandai sumber sumber dana untuk program pengembangan yang disetujui sebagai bagian dari integral proses penganggaran tahuna dan jangka panjang. Mencantumkan semua karyawan yang ada dalam daftar gaji dalam program pengembangan untuk peningkatan kompetensi kinerja Menyediakan berbagai kesempatan /peluang pengembangan untuk menjalankan tanggung jawab saat ini dan di masa depan secara efektif Merencanakan program-program pengembangan sdm yang berbasis teknologi yang terus berkembang untuk mengakomodasi kebutuhan belajar setiap individu baik siswa maupun staff Merancang sdm untuk berinisiatif melakukan review terhadap kinerja mereka dan kualifikasi untuk jabatan baru atau kososng Merancang program-program dan proyek pengembangan untuk mempromosikan perkembangan kepribadian, pengembangan profesi, problem solving, tindakan perbaikan meningkatkan mobilitas dan mengamnakan posisi. Mengharuskan perancang program dan agen perubahan untuk memasukkan format persetujuan anggaran termasuk komponen komponen yang berkaiatan seperti: tujuan program, isi, setting dan sumber daya2.
  • Menyusun proses pengembangan sdm dan menyertakan tahapan-tahapan diagnose, desain, operasi dan evaluasi. Menempatkan evaluasi program pengembangan sdm sebagai suatu langkah untuk mengukur efektivitas provisi untuk kebutuhan individu, kelompokdan sisitem/organisasi; efektivitas kecukupan mekanisme operasional; k ualitas monitoring perkembangan; dan tingkat umpan balik akan pencapaia outcomes, masalah yang muncul, control yang dibtuhkan dan tindakan atau langkah koreksi yang harus dilakukan Menjadikan perubahan grup dan organisasi yang pertam dan perubahan individu yang kedua. Menjalankan intervensi sistem dalam hal perubahan dalam hal kebijakan, struktur, staf, program, dan tanggung jawab jika dibutuhkan Menyelenggarakan training etika bagi karyawan atau staff yang terpilih untuk memecahkan dilemma / masalah dalam hal etika yang ada disetiap kultur organisasi. Hal ini mencakup: pembuatan keputusan , pertimbangan dan pelaksanaan pengembangan sdm yang memenuhi standar prilaku yang benar yang dianut dalam kode etik sistem3.3. Pelaksanaan Program Pengkajian ulang tentang model proses pembangunan staff diuraikan pada gambar 6.5menunjukan bahwa selesainya tahap 2 (desain program mengarah ketahap 3) pelaksananakegiatan pengembangan fase 3 terjadi ketika desain program dibentuk menjadi strukturoperasional. Dan ketika keputusan perencanaan diberlakukan itu adalah saat ketika fase danfase 2 menyatu untuk menghubungkan individu, unit dan pengembangan organisasi. Karenaprogram pengembangan individu tidak dapat dipisahkan dan program lebih luas danperubahan organisasi dan perbaikan. pada dasarnya kegiatan pembangunan merupakan saranauntuk mencapai tujuan organisasi dan hasil yang diinginkan. Perkembangan organisasi danindividu dipandang sebagai saling mendukung, tidak dapat sepenuhnya efektif tanpa adanyayang lain. Program pengembangan yang dirancang dengan baik untuk meningkatkanketerampilan konseptual, teknis dan interpersonal akan gagal jika system organisasi tidakkondusif untuk perbaikan perilaku seperti juga semua proyek dan kegiatan dalam system
  • sekolah, program-program pengembangan dipantau. Ulasan dan dievaluasi sejauhmanatujuan yang diinginkan. Program pembangunan sebagai istilah yang digunakan disini adalah kumpulankegiatan yang terorganisir. Disatukan oleh sebuah rencana yang konfrensif untuk mencapaitujuan tertentu sesuai dengan kebijakan dan alokasi anggaran. Ini melibatkan penentuanspesifik tentang bagaimana masing-masing akan dilakukan dalam satuan system sekolah,pemilihan kegiatan tujuan jangka waktu untuk masing-masing beberapa program, personilyang terlibat, bagaimana uang tersebut akan digunakan fasilitas fisik yang diperlukan,prosedur penilaian dan struktur yang diperlukan disetiap unit untuk memberlakukan program. Kriteria yang ditawarkan oleh bishop untuk tahap pelaksanaan programpengembangan individu meliputi : Administrasi dan dukungan kebijakan harus jelas Yang rasional dan tujuan harus jelas Anggota staff yang professional harus tau bagaimana berpartisipasi dan berhubungan dengan program Harus ada kecukupan kualitas dan koordinasi dalam bahan yang akan digunakan Relevasnsi dan realisme untuk professional (serta untuk belajar) diperlukan Rencana masuk akal untuk mencapai tujuan yang akan dicapai Kepemimpinan dan peran tanggung jawab (ekpetasi kerja) untuk semua anggota staff harus didefinisikan Aliran kominikasi dan umpan balik harus bagian dari program Pendukung dan modifikasi harus dapat teramati dalam setiap komponen dalam system Focus dalam merencanakan pengembangan dapat dicatat pada unit operasi (garis, staffatau unit pendukung) ini berarti bahwa meskipun program pengembangan akan diinisiatipada level atas dari sebuah system. Umumnya bertanggung jawab pada perencanaan danimplementasi program spesifik. Akan istirahat dengan kepala unit seperti pimpinan, kepaladepartemen, supervasior, director, dan coordinator. Hipotesis ini terjaga dengan unit masing-
  • masing unit yang harus memahami aturan organisasinya, ideal dan actual, dan menjadi jelasbahwa pengembangan harus ditempatkan pada pribadi-pribadi sebagai untuk meningkatkandari keterlambatan kepada kondisi. Secara teoritis banyak bukti perubahan dalam perilakuindividu akan menjadi hasil dari kualitas hubungan antara atasan dan bawahan. Konferensiyang meringkas kinerja bawahan dan membuat rencananya pertumbuhannya berada diatasproses. Itu adalah sebuah artikel iman diantara eksekutif bahwa pola prilaku personil dapatdimodifikasi dalam arah yang diinginkan oleh system melalui program pengembangan yangefektif. Dua akibat wajar ini adalah (a) line, staf, dan unit pendukung dalam system sekolahmemiliki tanggung jawab utama untuk advokasi dan melaksanakan program pembnagunandan (b) kepala unit merupakan penentu utama dari efektifitas program. Jika kita berpegang pada asumsi bahwa kepala unit adalah tokoh kunci dalammemodifikasi perilakunya bawahan dalam arah yang diinginkan, maka berikut bahwa sistemharus memberikan pemikiran yang cukup besar untuk pengembangan semua administratordalam system yang langsung kerja orang dewasa lainnya. Itu adalah kepala unit (misalnyakepala sekolah) yang inducts personel ke dalam system, melakukan tindak lanjut wawancara,menentukan kekuatan dan kelemahan mereka, belajar untuk memahami perasaan danmasalah mereka, menyampaikan kepada mereka perlunya pembangunan, set disepakatibersama tujuan pembangunan, cek kemajuan kea rah pencapaian tujuan berfungsi sebagaiguru dan pelatih, dan mengakui pekerjaan yang dilakukan. Dalam penambahan, kepala unit menyarankan administrasi pada pusat pengembangankebijakan dan program tertentu dan membuat yang perlu adalah menjadi kegiatan yangditerapkan dan program sedang dilaksanakan efektif. Implikasi yang dia adalah yang harusperilaku system program pengembangan untuk administrator, yang bertujuan untukmeningkatkan pemahaman mereka tentang proses pembangunan staf, termasuk cara adalahkebutuhan diindentifikasi, bagaimana teori yang terkait tujuan pembangunan, dan bagaimanasukses pembangunan yang upaya ditaksir.
  • 3.4. Evaluasi Program Phase 4 : Mengevaluasi Program Pengembangan Staf Proses pembangunan, seperti yang diperkenalkan pada gbr. 6.5., termasuk fase 4(evaluasi) sebagai langkah mencapai pencaknya, karena kegiatan yang berkaitan dengannyamelibatkan pengeluaran usaha manusia dan sumber daya fisik dari system. Dewanpendidikan, agen, dan masyarakat pada umumnya mengharapkan pengembalian yang adilpada sumber daya yang diinvestasikan dalam kegiatan ini. Dua jenis pertanyaan yangbiasanya mengangkat tentang operasi dari setiap aktivitas organisai berhubungan denganadministralive dan rasionalitas. Jenis pertama dari pertanyaan mencari informasi tentangsejauh mana administrasi tahu bagaimana diterapkan pada proses pembangunan, yaitu carayang direncanakan, diorganisir, diarahkan, dan dikendalikan. Pertanyaan kedua mencariinformasi tentang tingkat efektivitas yang pengetahuan teknis yang tersedia diterapkan untukproses. Misalnya, system sekolah mungin ingin tahu apakah teori terbaik untuk belajar yangdigunakan untuk memodifikasi perilaku personel dalam program ini dan apakah cara untukmenentukan kebutuhan pembangunan berlaku. Tambahan, pertanyaan final dan jauh lebih sulit adalah apakah program pembangunanbenar-benar membantu adalah organisasi untuk mewujudkan harian, tahunan dan tujuanjangka panjang. Menentukan apa keuntungan terukur yang telah dibuat oleh apa yang orangdalam apa kegiatan adalah keterampilan organisasi sebagian besar belum menguasai. Sebagaipencarian cara-cara ditingkatkan untuk menilai hasil pembangunan berlangsung, systemdapat menilai program pembangunan untuk dampaknya pada pencapaian tujuan perilaku olehpersonel, tanggapan kepala unit untuk hasil dicapai, dan kontribusi program untuk efektivitassystem. Upaya pembangunan telah dikritik sering karena mereka tidak focus pada kebutuhanindividu atau organisasi yang signifikan, mereka menyerang masalah yang salah, atau merekamencoba untuk memecahkan masalah yang benar dengan teknik instruksional yang tidaktepat. Dua kekurangan tambahan program-program pembangunan harus diperhatikan : (a)dalam beberapa system sekolah, evaluasi tidak terjadi sama sekali, dan (b) evaluasi seringterjadi untuk peencana sebagai renungan. Rencana evaluasi harus dikembangkan bersamaan dengan definisi perubahan perilaku,pilihan isi, dan desain metodologi instruksional. Rencana harus mencakup pengumpulan data
  • tentang apakah masalah dimana proyek pengembangan difokuskan telah diselesaikan danapakah transaksi belajar membawa hasil yang diinginkan dalam kinerja posisi. Jikapendekatan pembangunan untuk mengarah pada perbaikan yang diinginkan dalam rangka. Patut memperkuat titik bahwa program kontet (apa untuk mengajar) dan program metode(bagaimana harus diajarkan) merupakan keputusan penting untuk desain dan evaluasiprogram pengembangan staf. Proses belajar dengan perilaku yang baru (keterampilan,pengetahuan, kemampuan dan sikap) yang diperoleh melibatkan berlatih perilaku tersebutdengan tujuan agar mereka menghasilkan perubahan yang relative abadi. Ada berbagai atau set ide-ide tentang cara dimana pembelajran berlangsung. Teori belajarada sering disebutkan dalam literature adalah perilaku (belajar melalui trial and error), social(belajar dari orang lain) dan kognitif atau gestalt (belajar dipengaruhi oleh berbagai factor).Implikasi teori pembelajaran untuk pengembangan personil termasuk identifikasi perilakukunci yang akan diperoleh, mendaftar kerjasama pelajar, menunjukan kepada pelajar sifat danpenting nya perilaku, memberikan kesempatan berlatih, memperkuat perilaku yang benar,memberikan umpan balik, dan mengkui dan bermanfaat permanen dari yang diinginkanperubahan. Jenis pertanyaan yang digunakan untuk mengevaluasi apakah atau tidak dimaksudkantujuan dari proyek pembangunan telah dicapai meliputi : Peserta dampak-apa yang telah dilakukan proyek untuk mengubah perilaku peserta? Posisi dampak-melakukan kinerja peserta meningkatkan dalam pengaturan posisi? Dampak-organisasi dengan cara apa dan sampai sejauh mana melakukan upaya pembangunan kontribusi pada pencapaian tujuan organisasi? Pemeriksaan pertanyaan-pertanyaan ini membawa ke focus kebutuhan untuk hati-hatimenetukan tujuan dari program pengembangan dan kriteria terkait dengan mana mereka akandiukur. Jika tujuan tidak jelas, kesulitan dalam memilih atau merancang teknik pengukuranyang sesuai atau dalam menilai apakah hasil yang diharapkan dicapai yang mendatang.Misalnya, sistem sedang mempertimbangkan apakah akan memberikan sejumlah X dolaruang sekolah untuk setiap guru menyelesaikan jam X kredit pascasarjana. Jelas bahwa biayaefektifitas biaya program ini akan sulit untuk mengevaluasi sampai tahu apa hasil yangspesifik yang diantisipasi oleh pejabat pemerintahan. Demikian, lulusan kursus yang biaya
  • $1,000 per guru tapi tidak mengandung ketentuan untu tujuan pembangunan tertentumungkin dianggap tinggi dalam biaya (dolar-berbaring) dan rendah efektitas (kontribusiuntuk tujuan usaha yang spesifik per dolar dikeluarkan). Perimbangan evaluasi yang penting. Setiap sistem sekolah dihadapkan bervariasi kalidengan keputusan yang berkaitan dengan seleksi, adaptation, dukungan, nilai, kelanjutan danremediasi program pengembangan staf. Keputusan yang rasional dapat dibuat dengankeyakinan besar jika ada beberpa dasar untuk menetukan apakah program peningkatan telahatau akan efektif dan efisien. Pertanyaan yang berhubungan dengan perubahan sejauh apayang telah terjadi dalam pengetahuan, keterampilan, sikap, perilaku posisi dan dampakorganisasi yang mana-mana. Disamping itu, penyelidikan orang yang berpikiran ingin tahuapakah perubahan dalam variable yang tercantum dapat dikaitkan dengan programpengembangan staf. Jika tahap evaluasi dihilangkan dari proses pengembangan staf (tahap 4 dari figure6.5) ada kekurangannya umpan balik untuk memperbaiki cacat program yang sedikitinformasi yang berguna untuk meningkatkan pengambilan keputusan, dan tidak ada fondasiuntuk meningkatkan upaya pembangunan total. Ada banyak kendala yang terlibat dan banyakhambatan untuk mengatasi dalam evaluasi program pengembangan staf. Selain itu, adaberbagai sudut pandang tentenag perlunya, pendekatan untuk efek, dan nilai-nilai yangberasal dari evaluasi. Namun demikian, pendapat kolektif mendukung proposisi bahwapeningkatan pengembangan staf. Selain itu, ada berbagai sudut pandang tentang perlunya,pendekatan untuk, efek, dan nilai-nilai yang berasal dari valuasi. Namun demikian, pandapatkolektif mendukung proposisi bahwa peningkatan pengembangan staf tanpa evaluasi sangattidak mungkin. Apalagi, ada kesepakatan yang cukup bahwa kesadaran factor penting dalamtahap evaluasi dari proses pengembangan staf memungkinkan untuk mengindari evaluasiberguna dan meningkatkan kemungkinan berasal informasi yang akan membentu dalammemberikan arah perencanaan pengembangan staf. Itu dalam hubungan ini membawapertimbangan kunci yang terlibat dalam evaluasi program pengembangan staf diuraikandalam table 6.5.
  • Table 6.5., Pertimbangan utama dalam evaluasi program pengembangan staffaktor Ilustrasi pertanyaanTujuan Evaluasi Apa yang harus dievaluasi?(tujuan program metode?program?orang proses?produk?)Prinsip-prinsip evaluasi Akan evaluasi didasarkan pada prinsip-prinsip? (sistematis? Objektivitas? Relevansi? Verifikasi kelayakan? Spesifisitas?Tipe Evaluasi Efektivitas biaya?) Program evaluasi spesifikasi? Teknik spesifik? Total upaya program? Formatif? Sumatif? )Kriteria Reaksi kriteria? Kombinasi keduanya?Kriteria pengukuran Mengukur kriteria apa yang akan dipekerjakan? (teknik observational tes? Rating? Sistem catatan kinerja?Data evaluasi Wawancara?) Bagaimana data disimpan? Dianalisis? Ditafsirkan? Dihargai?Hasil Apa jenis hasil akan dievaluasi? (kompetensi professional mendapatkan pembelajar? Program perbaikan? validitas pelatihan? Validitas kinerja? Validitas intraorganisasional? Validitas intraorganisasional?) Analisis isi dalam table 6.5 membawa mempertimbangkan pengamatan ini : Proses evaluasi yang kompleks, luas, dan membutuhkan kompetensi canggih untuk memulai, melaksanakan, dan mengkoordinasikan semua aspek tersebut.
  • Tahap evaluasi dari proses pengembangan staf membutuhkan pengetahuan, keterampilan, sikap, dan perilaku posisi yang mewakili konten untuk program pengembangan staf untuk meningkatkan kemampuan evaluasi sistem itu Tujuan evaluasi merupakan sehingga untuk berbicara, mesin, yang menarik kereta evaluasi, metode evaluasi, kriteria, ukuran kriteria, dan pengumpulan dan penyempurnaan data berasal dari tujuan evaluasi. Kita dapat meringkas ini pada tahap evaluasi pengembangan staf denganmenyarankan bahwa memelihara sumber dya manusia organisasi merupakan tanggung jawabkepemimpinan utama. Melekat dalam kewajiban ini adalah investasi organisasi waktu, uang,dan bakat untuk penyelesaian masalah evaluasi utama. Masalah ini baik dengan desain ataudefault telah serius diabaikan dan akan menjadi bahkan lebih kritis dalam terang perubahansocial, perkembangan teknologi, dan erosi dari pandangan public kualitas dan efektivitassekolah Negara. Tinjauan Pratinjau Bab ini maju proposisi bahwa system sekolah yang menganut kebijakan pembangunanberkelanjutan adalah salah satu yang menyediakan dirinya dengan keuntungan strategispenting. Fitur kunci dari ini meliputi : Perbaikan sekolah meskipun pengembangan personil paling baik dilakukan dalam unit kehadiran di sekolah dan system sekolah. Duplikasi praktek-praktek terbaik atau tradisional yang kurang memuaskan pendekatan untuk menghasilkan program-program pengembangan staf yang efektif Proses pengembangan staf mencakup identifikasi kebutuhan, menetapkan tujuan program, membuat rencana untuk mencapai tujuan (termasuk metode pengiriman instruksional) dan mengevaluasi hasil program Pengembangan desain program formal terdiri dari isi program, metode, pengaturan, partisipasi, dan sumber daya Pengembangan staf mencakup pengembangan anggota individu, kelompok, system dan papan
  • Kriteria untuk mengevaluasi program-program pengembangan staf termasuk peserta, posisi, kelompok kerja, dan dampak organisasi Factor utama yang harus dipertimbangkan dalam penilaian keburuhan personil adalah lingkungan eksternal dan internal, sistem sekolah, posisi, pemegang posisi, pertandingan posisi orang, konteks posisi dan kelompok kerja. Isyarat untuk merancang program dapat diturunkan dari sistem, kebijakan dan praktek, tren nilai, thap karir, dan lingkungan eksternal. Dalam bab 7 proses penilaian akan diperlakukan sebagai salah satu yang terkait eratdengan proses pengembangan staf, dan satu dari mana informasi yang berarti dapatditurunkan untuk membantu pengambil keputusan menyelesaikan pertanyaan-pertanyaanyang berkaitan dengan pelaksanaan, pemilihan, dan evaluasi dari kedua metodepengembangan dan seluruh upaya pembangunan.
  • BAB V PENUTUP5.1. Kesimpulana. Kondisi saat ini menunjukkan bahwa SDM aparatur yang ada sangat jauh dari apa yangdiharapkan. Potret SDM aparatur saat ini yang menunjukkan profesionalisme rendah,banyaknya praktek KKN yang melibatkan aparatur, tingkat gaji yang tidak memadai,pelayanan kepada masyarakat yang berbelit-belit, kurang kreatif dan inovatif, bekerjaberdasarkan juklak dan juknis.Hal ini dikarenakan dengan sering terjadi perubahan terhadappelaksanaan pemerintahan, sehingga terjadi perubahan terhadap aturan – aturan yangmendasari pelayanan publikb. Dengan keadaan sekarang dikhawatirkan akan tidak adanya terjadi perubahan, maka dimasa yang akan datang maka SDM aparatur harus ditingkatkan, bermacam cara untukmeningkatkan aparatur SDM baik di tingkat pusat maupun daerah salah satu cara yang tepatadalah melalui pendidikan dan pellatihan pada saat memulai kerja, atau sedang dalam masakerja tersebut baik terhadap pegawai yang baru bahkan sampai level pegawai yang palingtinggi guna untuk meningkat kompetensi dan mendukung pengembangan SDM aparatur itusendiric. Pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia, mempunyai posisi yang sangat dibutuhkandalam upaya menjembatani perkembangan dunia yang semakin transparan dan global. Untukitu perlu ada strategi untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusianya, yang mengarahpada pembangunan sumber daya manusia yang seutuhnya baik pembangunan dalam bidangjasmani maupun rohani. Hal itu dilakukan melalui proses pendidikan,pelatihan danpembinaan serta menciptakan kondisi yang dibangun oleh setiap manajer dalam suatuorganisasi baik bisnis maupun organisasi publik secara terstruktur dan profesional.5.2. Saran a. oleh karena profesionalisme aparatur SDM yang diharapkan sangat tinggi, maka hendaknya pemerintah pusat maupun daerah hendaknya lebih bijak menghadapi permasalahan ini karena masyarakat membutuhkan pelayanan yang terbaik, bukan hanya sekedar pembangunan yang baik. Dengan cara meningkatkan pembinaan dan evaluasi baik terhadap pegawai ditingkat paling rendah maupun pejabat yang memegang peranan penting.
  • b. Para aparatur harus siap dengan kemajuan, baik dengan cara personal maupun organisasi harus mendukung kemanjuan tersebut serta menjembatani agar para pegawai tidak kaku, canggung terhadap kemajuan teknologi guna pembangunan yang lebih baik serta pelayanan masyarakkat yang terbaik. Agar para pegawai menjadi pegawai yang tepat diharapkan yang mampu menyesuaiakan diri dalam keadaan apapun.c. Cara yang paling tepat dengan mengadakan kegiatan pembelajaran personal atau dengan pendidikan pelatihan yang mendukung kemajuan teknologi global. Pendidikan dan pelatihan dimaksud agar dapat disusun sesuai dengan konsep dan teori yang ada juga disesuaikan dengan kondisi dan keadaan yang sekarang berjalan. Sesuai dengan strategi pengembangan yang tentunya melalui pendidikan dan pelatihan terhadap aparatur SDM pemerintah pusat maupun daerah.
  • DAFTAR PUSTAKADessler, G., Human Resource management. 8thEdition. New jersey: Prentice-Hall.Inc, 2000———–, Human resource management /gary dessler : alih bahasa, benyamin Molan ;penyunting, Triyana Iskandarsyah. Ed7, Jakarta: PT. Prenhallindo, 1997Siagian, Sondang P., Manajemen Sumber Daya Manusia Ed. 1, cet. 15. Jakarta: PT. BumiAksara, 2008———-, Organisasi, kepemimpinan dan Perilaku Administrasi. Jakarta: C.V. HajiMasagung, 1986Susilo, Heru, Mencari Starategi Pengembangan Sumberdaya manusia dalamOrganisasi,Malang ,FIA Unibraw dan IKIP Malang, 1995Tim Studi Pengembangan Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (2000),Manajemen Pemerintahan Baru, Badan Pengawas Keuangan dan Pembangunan, Jakarta,2000———-,Manajemen Sumber Daya A paratur Pemerintah Daerah (Pusat KajianPemerintahan STPDN), Fokus Media kerjasama dengan Pusat kajian Pemerintahan STPDN,Cetakan Pertama, Bandung, 2002Usmara, A, Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Amara books,2002Iswanto, Yun, Materi Pokok Manajemen Sumber Daya Manusia;1-9;EKMA4214/3sks, cet.6,Universitas Terbuka, Jakarta, 2009A. Aziz Sanapiah, Makalah ―STRATEGI PENINGKATAN KOMPETENSI SUMBERDAYA MANUSIA APARATUR MELALUI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN‖http://www.unidar.ac.id/2011/05/22/sertifikasi-guru-diubah-melalui-pendidikan-dan-latihan.html didownload 29 september 2011 waktu 9.20 wib