1385595187 702 _sesion%252_b9%252badministracion%252bde%252brecursos%252bhumanos
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

1385595187 702 _sesion%252_b9%252badministracion%252bde%252brecursos%252bhumanos

on

  • 469 views

 

Statistics

Views

Total Views
469
Views on SlideShare
469
Embed Views
0

Actions

Likes
0
Downloads
5
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

1385595187 702 _sesion%252_b9%252badministracion%252bde%252brecursos%252bhumanos 1385595187 702 _sesion%252_b9%252badministracion%252bde%252brecursos%252bhumanos Presentation Transcript

  • ESCUELA SUPERIOR POLITECNICA DEL LITORAL ADMINISTRACION DE EMPRESAS GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS MBA Ing. Holger Raúl Barriga Medina Guayaquil, Noviembre 2013 1 FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
  • CONTENIDO 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 2 Por qué la gerencia de Recursos Humanos? El proceso de la gerencia de Recursos Humanos Planeación de Recursos Humanos Reclutamiento y reducción de personal Selección de personal Inducción de personal Capacitación de los empleados Compensación y prestaciones FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
  • CONTENIDO 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 3 Por qué la gerencia de Recursos Humanos? El proceso de la gerencia de Recursos Humanos Planeación de Recursos Humanos Reclutamiento y reducción de personal Selección de personal Inducción de personal Capacitación de los empleados Compensación y prestaciones FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS View slide
  • GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS Una vez que se ha definido la estructura de una organización, es necesario encontrar a la gente que ocupará los puestos de trabajo creados. Se hace necesario en esta parte la administración de los recursos humanos. Esta tarea consiste en conseguir el número correcto de personas adecuadas en el lugar apropiado y en el momento oportuno. Por qué es importante la administración de recursos humanos? Es importante por 3 razones principales: • Primera, varios estudios han concluido que puede ser una importante fuente de una ventaja competitiva, y esto es cierto para todas las organizaciones del mundo. Los departamentos de RH orientados a la gente generan valor para la organización al crear un valor superior a los accionistas. 4 FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS View slide
  • GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS • Segunda, es una parte importante de la estrategia de la organización. Lograr un éxito competitivo a través de la gente significa que los gerentes deben modificar su manera de pensar con respecto a sus empleados y a la forma en que ven la relación de trabajo. • Tercera, se ha descubierto que la manera en que una organización trata a su gente afecta en gran manera su desempeño. Algunos estudios reportaron que al mejorar las prácticas laborales en las empresas, se podía incrementar el valor en el mercado de las empresas (acciones). A las prácticas laborales que llevaron a mejorar tanto el desempeño laboral individual como organizacional, se las conoce prácticas laborales de alto rendimiento. 5 FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
  • ESTRUCTURA MECANICISTA Y ORGANICA Prácticas laborales de alto rendimiento • Equipos autodirigidos • Toma de decisiones descentralizada • Programas de capacitación para desarrollar conocimientos, habilidades y capacidades • Asignación flexible de posiciones • Comunicación abierta • Compensación basada en desempeño • Empleos basados en perfil persona-trabajo y personaorganización 6 FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
  • GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS A más de estas tres razones se debe indicar que si una organización no usa prácticas laborales de alto rendimiento, existen actividades en la administración de RH que se deben llevar a cabo para garantizar que la organización cuente con el personal calificado para realizar el trabajo que debe hacerse. Las actividades del proceso de administración de recursos humanos son: • • • • • • • • 7 Planeación de los RH Reclutamiento Selección Orientación Capacitación Manejo del desempeño Compensación y Beneficios Desarrollo de Carrera FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
  • GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS Proceso de la Administración de los RH Planeación de recursos humanos Reclutamiento Selección Identificación y selección de empleados competentes Recorte de personal Orientación Manejo del Desempeño 8 Establecimiento de la misión, visión y las metas Actualización de los Capacitación empleados en cuanto a habilidades y conocimiento Compensación y beneficios Desarrollo de carrera Retención de empleados competentes y de alto desempeño FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
  • GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS Factores externos que afectan el proceso de la administración de los RH Sindicatos Un sindicato es una organización que representa a los trabajadores y busca proteger sus interesa través de la negociación colectiva. En las organizaciones sindicalizadas, muchas decisiones de la administración de RH las dictan las negociaciones colectivas, las cuales por lo general definen asuntos como las fuentes de reclutamiento, los criterios de contratación, las promociones y despidos, la elegibilidad de capacitación y las prácticas disciplinarias Leyes Gubernamentales Las prácticas de la administración de los RH de una organización se ven afectadas por las leyes de un país, que indican que es lo que se debe o no se debe hacer con los RH. 9 FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
  • GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS Factores externos que afectan el proceso de la administración de los RH Sindicatos Un sindicato es una organización que representa a los trabajadores y busca proteger sus interesa través de la negociación colectiva. En las organizaciones sindicalizadas, muchas decisiones de la administración de RH las dictan las negociaciones colectivas, las cuales por lo general definen asuntos como las fuentes de reclutamiento, los criterios de contratación, las promociones y despidos, la elegibilidad de capacitación y las prácticas disciplinarias Leyes Gubernamentales Las prácticas de la administración de los RH de una organización se ven afectadas por las leyes de un país, que indican que es lo que se debe o no se debe hacer con los RH. 10 FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
  • CONTENIDO 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 11 Por qué la gerencia de Recursos Humanos? El proceso de la gerencia de Recursos Humanos Planeación de Recursos Humanos Reclutamiento y reducción de personal Selección Inducción Capacitación de los empleados Compensación y prestaciones FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
  • PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS La planeación de los RH es el proceso mediante el cual los gerentes se aseguran de contar con el número correcto de personas adecuadas, en los lugares apropiados y en los momentos oportunos. A través de la planeación las organizaciones evitan la escasez o abundancia repentina de personal. La planeación de RH supone dos fases: 1) La evaluación de los RH actuales 2) El cumplimiento de las necesidades futuras de RH Evaluación Actual: Los gerentes empiezan la evaluación actual con un inventario de los empleados actuales. Por lo general este inventario incluye información como nombre, educación, capacitación, empleo anterior, idiomas que hablan, habilidades especiales y capacidades especializadas. Una parte importante es el análisis de puestos, es decir una evaluación que define el puesto y el comportamiento necesario para realizarlo. Ejm: Cuáles son las actividades de un ingeniero junior? Cuáles son las actividades de un contador nivel 3? 12 FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
  • PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS Por medio de la información del análisis de puestos, los gerentes desarrollan o revisan la descripción y las especificaciones del puesto. Una descripción de puestos es un documento escrito que delinea el puesto, por lo general el contenido, el ambiente y las condiciones del empleo. Las especificaciones de puestos establecen las cualidades mínimas que debe poseer una persona para realizar el trabajo con éxito. Identifica el conocimiento, las habilidades y las aptitudes necesarias para realizar el trabajo de manera efectiva. Tanto la descripción como la especificación de puestos, son documentos importantes cuando los gerentes reclutan y seleccionan empleados. 13 FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
  • RECLUTAMIENTO Y REDUCCION DE PERSONAL Si hay vacantes de empleo, los gerentes deben utilizar la información obtenida durante el análisis de los puestos para que los guíe durante el reclutamiento. Por otro lado si la planeación muestra que hay un excedente de empleados, es posible que los gerentes deseen reducir la fuerza de trabajo de la organización a través de la reducción de personal El reclutamiento: Algunas organizaciones tienen métodos interesantes para buscar empleados. Aunque el reclutamiento en línea es popular y permite a las organizaciones identificar a los candidatos sin costo y de manera rápida, es posible que la calidad del candidato no sea tan buena como cuando se utilizan otras fuentes. La investigación ha demostrado que las referencias laborales por lo general identifican a los mejores candidatos. ? Por qué ? Porque los empleados actuales conocen tanto el trabajo como a la persona adecuada, y tienden a dar referencias de candidatos que están bien calificados 14 FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
  • RECLUTAMIENTO Y REDUCCION DE PERSONAL La investigación ha demostrado que las referencias laborales por lo general identifican a los mejores candidatos. ? Por qué ? Porque los empleados actuales conocen tanto el trabajo como a la persona adecuada, y tienden a dar referencias de candidatos que están bien calificados Reducción de personal: A más del reclutamiento, otro método para controlar la fuerza laboral es la reducción de personal, ésta no es precisamente una tarea placentera para los gerentes. Aunque es posible despedir empleados, puede haber mejores opciones, sin embargo sin importar como se haga la reducción nunca es fácil reducir la fuerza laboral. 15 FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
  • RECLUTAMIENTO Y REDUCCION DE PERSONAL Fuente Ventajas Desventajas Internet Llega aun gran número de personas Genera muchos candidaos no calificados Referencias laborales Conocimiento sobre la organización proporcionado por empleados actuales Podría no aumentar la diversidad y mezcla de empleados Amplia distribución, se puede dirigir a grupos específicos Genera muchos candidatos no calificados Genera un número centralizado de candidatos Limitado a puestos de nivel básico Buen conocimiento de los desafíos de la industria y de sus requerimientos Poco compromiso con una organización en especial Sitio web de la empresa Reclutamiento universitario Organizaciones profesionales de reclutamiento 16 FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
  • CONTENIDO 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 17 Por qué la gerencia de Recursos Humanos? El proceso de la gerencia de Recursos Humanos Planeación de Recursos Humanos Reclutamiento y reducción de personal Selección de personal Inducción de personal Capacitación de los empleados Compensación y prestaciones FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
  • SELECCION DE PERSONAL Selección de personal: Una vez que se tenga un grupo de candidatos, el siguiente paso de la administración de los RH es la selección de los candidatos, es decir la exposición de los candidatos al puesto, para determinar quién es el más calificado para el trabajo. Pero en qué consiste la seleccción? La selección consiste en la evaluación de los candidatos al puesto para garantizar la contratación de los más adecuados, tiene que ver con predecir cuáles candidatos tendrán éxito si son contratados y en este caso los gerentes necesitan seleccionar cuidadosamente, ya que los errores de selección pueden tener importantes implicaciones. Cualquier tipo de decisión respecto a la selección puede dar como resultado cuatro posibles salidas, de las cuales dos son correctas y dos son incorrectas. 18 FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
  • SELECCIÓN DE PERSONAL 19 Con éxito Decisión correcta Decisión incorrecta Sin éxito Desmpeño laboral posterior Decisión de selección Aceptar Rechazar Decisión incorrecta Decisión correcta FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
  • SELECCION DE PERSONAL Solicitudes y currículum • Ofrecen información elemental acerca del candidato • Nombre, edad, estado civil, nacionalidad, formación académica, experiencia laboral, diplomas, etc. Entrevistas • Se utilizan casi universalmente • Es necesario saber que se puede preguntar y qué no • Existen entrevistas estructuradas: de tipo situacional y de descripción conductual (las mismas para todos los candidatos). • Pueden ser útiles para puestos gerenciales Revisión de referencias • Miden un poco la honestidad del candidato • Algunos candidatos suelen esconder antecedentes personales • La revisión de referencias pueden ser de empleos previos, de la universidad donde se graduaron 20 FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
  • SELECCION DE PERSONAL Revisión de antecedentes: • Permiten un mejor escrutinio del candidato • Verificación del número social, empleos y escolaridad anteriores, antecedentes personales (cometimiento de délitos) Pruebas de personalidad • Algunos tipos de personalidad se asocian con una mayor satisfacción en el trabajo, lo cual las hace válidas. • Se miden sociabilidad, adaptabilidad y energía, Ejm: te gusta socializar con las personas? Antidoping • Es un instrumento cada vez más frecuente sobre todo en países desarrollados, para verificar el uso de drogas ilegales. 21 FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
  • SELECCION DE PERSONAL Pruebas de habilidad cognitiva • Permiten medir habilidades intelectuales, como comprensión verbal (vocabulario y lectura) y aptitudes numéricas (cálculos matemáticos) Pruebas de rendimiento • En este caso el candidato ejecuta una función muestra del trabajo. • Se usan mucho sobre todo par aposiciones de asistente administrativo o auxiliar Prueba de integridad • Es un instrumento para evaluar la honestidad e integridad ética de los solicitantes o candidatos. • Se suelen usar el polígrafo y pruebas escritas. 22 FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
  • SELECCION DE PERSONAL Verbal Cuantitativo 23 FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
  • SELECCION DE PERSONAL Razonamiento Mecánico 24 FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
  • SELECCION DE PERSONAL Dadas las leyes y regulaciones actuales sobre los RH, los errores de rechazo pueden ser más costosos que las evaluaciones necesarias para encontrar candidatos apropiados. Validez de la selección: Para que un mecanismo de selección sea válido debe existir una relación probada entre el mecanismo de selección y algunos criterios relevantes. Un mecanismo de selección válido mide lo mismo de manera consistente. En una prueba confiable, el puntaje debe permanecer consistente en el tiempo, si se asume que las características a medir son estables. Ningún mecanismo de selección se puede aplicar si no es confiable. 25 FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
  • SELECCION DE PERSONAL Tipos de herramientas de selección: Las herramientas de selección más conocidas incluyen los formatos de solicitud , pruebas escritas de simulación de desempeño, entrevistas, investigaciones de empleos anteriores, y en algunos casos exámenes físicos. Proyección realista del puesto: Una forma que los gerentes deben observar cuidadosamente es la forma en que retratan a su organización y el trabajo que hará el candidato. Si sólo les dicen a los candidatos las cosas buenas, es probable que tengan una fuerza laboral insatisfecha y propensa a una alta tas de rotación. Para aumentar la satisfacción del empleado y reducir la rotación del personal, los gerentes deben considerar el uso de una sinopsis de trabajo realista (STR) la cual incluye tanto la información positiva como la negativa del puesto y de la compañía. 26 FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
  • SELECCION DE PERSONAL 27 FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
  • INDUCCION U ORIENTACION DE PERSONAL La inducción: Una persona que comienza en un nuevo puesto, necesita que alguien le informe respecto a su trabajo y que sea presentada ante el resto de la organización. Este tipo de introducción inicial a su trabajo y a la organización se conoce como orientación o inducción. Hay dos tipos de orientación: 1) La orientación sobre la unidad de trabajo, familiariza al nuevo trabajador con las metas de la unidad de trabajo, clarifica la manera en que su trabajo contribuye a estas metas y normalmente la hace el jefe inmediato o gerente de dicha unidad. 2) La orientación organizacional informa a un empleado nuevo respecto de las metas de la compañía, su historia, su filosofía, sus procedimientos y reglas. Esta inducción debe contener también las políticas de recursos humanos y debe incluir un recorrido por las instalaciones de la empresa; normalmente la hace el gerente de recursos humanos. 28 FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
  • CAPACITACION DE PERSONAL La capacitación de los empleados es una importante actividad de la administración de RH. Si el trabajo demanda un cambio, las habilidades y conocimientos del empleado deben cambiar. “Las compañías no han invertido los suficiente en la gente. En lugar de entrenarlos, los dejan ir. Nuestra gente es nuestro capital. Cuánto más invirtamos en ellos, más efectivos serán” Nandan Nilekani, presidente de Infosys Technologies. Tipos de capacitación Básicamente existen dos tipos de capacitación: 1) General: cubre habilidades de comunicación, aplicación y programación de sistemas de cómputo, servicio al cliente, desarrollo ejecutivo, habilidades gerenciales y desarrollo, crecimiento personal, ventas, habilidades de supervisión, habilidades tecnológicas y de conocimiento. 2) Específica: cubre habilidades básicas de trabajo-vida, creatividad, concientización de la diversidad cultural, manejo del cambio, conocimiento del producto, habilidades para hablar y presentaciones en público, seguridad ética, acoso sexual, creación de equipos, aceptación y otros. 29 FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
  • CAPACITACION DE PERSONAL Métodos de capacitación: Aunque la capacitación se puede hacer de la manera tradicional, muchas empresas se apoyan cada vez más en métodos de capacitación basados en la tecnología, debido a su accesibilidad, costo y capacidad para proporcionar información. • • • • • • Métodos tradicionales En el trabajo Rotación de puestos Mentoreo y entrenamiento Ejercicios de experiencia Manuales / cuadernos de trabajo Conferencias en el salón de clase 30 Métodos basdados en tecnología • CD-ROM, DVD, cintas de video, cintas de audio, podcasts • Videoconferencia, teleconferencia TV vía satélite • Aprendizaje en línea FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
  • CONTENIDO 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 31 Por qué la gerencia de Recursos Humanos? El proceso de la gerencia de Recursos Humanos Planeación de Recursos Humanos Reclutamiento y reducción de personal Selección de personal Inducción de personal Capacitación de los empleados Compensación y prestaciones FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
  • COMPENSACION Y PRESTACIONES Cuando una empresa ha invertido una cantidad de dinero significativa en reclutamiento, la selección, orientación y capacitación de los empleados, los quiere conservar, principalmente a los empleados que son competentes y de alto desempeño. Dos actividades de la administración de los RH que juegan un papel importante en la retención de estos empleados son el manejo del desempeño y el desarrollo de un apropiado plan de beneficios y compensación. Manejo del desempeño: El sistema de manejo de desempeño mide si los empleados realizan su trabajo de manera eficiente y efectiva o si se necesita de una mejora. Más del 70% de los gerentes tienen problemas para hacer una revisión crítica del desempeño e un empleado de bajo desempeño. Los gerentes necesitan medir este desempeño usando algún método 32 FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
  • METODOS PARA MEDIR DESEMPEÑO 33 FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
  • METODOS PARA MEDIR DESEMPEÑO 34 FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
  • COMPENSACION Y PRESTACIONES La compensación y los beneficios: Los sistemas de compensación y beneficios son una parte importante del proceso de administración de RH puesto que pueden lograr atraer y retener a individuos competentes y talentosos que ayuden a la organización a lograr su misión y sus metas. Adicionalmente se ha demostrado que el sistema de compensación de una organización tiene efecto en el desempeño estratégico. La compensación de la organización puede incluir muchos tipos diferentes de incentivos, como sueldos y salarios base, sueldos y salarios adicionales, pagos como incentivos y otros beneficios y servicios. Algunas empresas ofrecen beneficios especiales a sus empleados, por ejemplo en Timberland, los empleados reciben un subsidio de $3000 USD para comprar un automóvil híbrido. 35 FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
  • PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS 36 FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS
  • TEMAS CONTEMPORANEOS DE ADMINISTRACION DE RH • Recorte de personal • Manejo de la diversidad cultural (reclutamiento, selección, orientación y capacitación) • Manejo del acoso sexual • Romances en el lugar de trabajo • Manejo del equilibrio trabajo-vida • Control de costos de los RH (costo de los servicios médicos y plan de pensiones de empleados). 37 FACULTAD DE CIENCIAS SOCIALES Y HUMANISTICAS