Gestión por Objetivos

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Direccion por Objetivos. Objetivos. Administracion.

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Gestión por Objetivos

  1. 1. Eco. Enrique Muedas Guzmán
  2. 2. S 06 <ul><li>CONCEPTOS </li></ul><ul><li>GENERALES DE </li></ul><ul><li>GESTION POR </li></ul><ul><li>OBJETIVOS </li></ul>Eco. Enrique Muedas Guzmán
  3. 3. <ul><li>Es un cargo que ocupa el director de una empresa lo cual tiene dentro de sus múltiples funciones, representar a la sociedad frente a terceros y coordinar todos los recursos a través del proceso de planeamiento, organización dirección y control a fin de lograr objetivos establecidos. </li></ul>La Gerencia
  4. 4. Historia <ul><li>La Gestión por objetivos o Administración por resultados constituye un modelo administrativo bastante difundido y plenamente identificado con el espíritu pragmático y democrático de la teoría neoclásica. Su aparición es reciente: en 1954 Peter F. Drucker, considerado el creador de la APO, publicó un libro en el cual la caracterizó por primera vez. </li></ul><ul><li>La administración por objetivos surgió como método de evaluación y control sobre el desempeño de áreas y organizaciones en crecimiento rápido. Inicialmente constituyo un criterio financiero de evaluación y de control. Como criterio financiero fue válido pues los criterios de ganancia y de costo no son suficientes para explicar la organización social y humana. </li></ul>
  5. 5. Dirección Por Objetivos D.P.O. <ul><li>Es un enfoque gerencial, mediante el cual el sujeto y el objeto de dirección, conjuntamente, definen y estructuran los objetivos del sistema y establecen las áreas de responsabilidad de cada cual, como base para la medición y evaluación de los resultados a alcanzar. </li></ul>
  6. 6. DPO Principios Básicos <ul><li>Dirección orientada a los resultados </li></ul><ul><li>Comportamiento humano </li></ul><ul><li>Deber y responsabilidad de cada directivo: prepararse para asimilar los conocimientos y habilidades en estas técnicas </li></ul>
  7. 7. DPO ¿Qué es? Y ¿qué no es? Dirección por Objetivos = Dirección por Resultados = Medición de esfuerzos
  8. 8. DPO <ul><li>Consecuencias de la no aplicación: </li></ul><ul><li>Se repiten esfuerzos </li></ul><ul><li>Se dejan de materializar objetivos </li></ul><ul><li>Se distraen recursos en actividades y tareas no relacionadas con la finalidad del sistema </li></ul>
  9. 9. Objetivo: <ul><li>Finalidad......propósito..........meta. </li></ul><ul><li>Evaluar estos “objetivos”: </li></ul><ul><li>- mejorar el estado de salud de la comunidad </li></ul><ul><li>- reducir los costos de las intervenciones quirúrgicas </li></ul><ul><li>- disminuir el consumo de combustibles </li></ul>
  10. 10. <ul><li>DISEÑO DE LOS OBJETIVOS </li></ul>¿Qué? ¿Quién? ¿Cuándo? ¿Dónde? ¿Con qué? ¿Cómo? Lo que se quiere alcanzar Protagonistas de su materialización Plazo o momento para lograrlo Lugar o nivel en el que se ejecutarán las acciones Recursos que se invertirán Forma de ejecución, monitoreo y evaluación
  11. 11. Establecimiento de Objetivos <ul><li>Los individuos y grupos no pueden desempeñarse eficaz y eficientemente bien sin un propósito claro. </li></ul><ul><li>Objetivos Cuantitativos y Cualitativos. </li></ul><ul><li>Para ser medibles los objetivos deben ser verificables , es decir debemos estar en condiciones de saber al final del periodo si se cumplió o no el objetivo. </li></ul><ul><li>Ejemplo: </li></ul><ul><li>Objetivo no Verificable Objetivo Verificable </li></ul>Obtener utilidades razonables Obtener un rendimiento sobre la inversión de 12% al final del año .
  12. 12. <ul><ul><li>Pertinentes </li></ul></ul><ul><ul><li>Medibles </li></ul></ul><ul><ul><li>Factibles </li></ul></ul><ul><ul><li>Aceptables </li></ul></ul><ul><ul><li>Flexibles </li></ul></ul><ul><ul><li>Motivadores </li></ul></ul><ul><ul><li>Comprensibles </li></ul></ul><ul><ul><li>Comprometedores </li></ul></ul>Requisitos
  13. 13. <ul><li>Establecimiento de Objetivos Preliminares en la Cima. </li></ul><ul><li>El director general deberá establecer la misión de la organización y las metas mas importantes para cierto periodo. </li></ul><ul><li>Establecimiento de Objetivos de los Subordinados. </li></ul><ul><li>Los administradores de nivel superior preguntan a los subordinados que metas creen son capaces de cumplir , en cuanto tiempo y con cuales recursos. A continuación, los subordinados exponen ideas sobre lo que imaginan es posible de cumplir para la Empresa, Gerencia y/o Departamento vinculándolos con los objetivos generales . </li></ul>Objetivos de la Empresa Objetivos Gerenciales Objetivos del Subord. El Proceso de Gestión por Objetivos
  14. 14. Gestión por Objetivos Beneficios y Desventajas <ul><li>Beneficios </li></ul><ul><li>Mejorar la administración gracias a la planeación orientada a los Resultados. </li></ul><ul><li>Estimulo al compromiso personal tanto con los objetivos propios como con los organizacionales. </li></ul><ul><li>Precisión de las funciones y estructuras organizacionales y de la delegación de autoridad en consonancia con los resultados esperados de las personas que ejercen las funciones respectivas. </li></ul><ul><li>Desarrollo de controles eficaces, lo que permite medir el resultado y emprender acciones correctivas. </li></ul><ul><li>Desventajas </li></ul><ul><li>Las ineficiencias en cuanto a la enseñanza de la filosofía. </li></ul><ul><li>La omisión de pautas a quienes deben establecer los objetivos. </li></ul><ul><li>La dificultad de establecer metas verificables dentro de ciertos limites. </li></ul><ul><li>Se corre el riesgo de subrayar los objetivos de corto plazo a expensas de la solidez de la organización a largo plazo. </li></ul><ul><li>Los riesgos de inflexibilidad que pueden hacer que los Adm. Vacilen en modificar los objetivos aun si fuese necesario. </li></ul><ul><li>Abuso de metas cuantificables. </li></ul>

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