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    • República Bolivariana De VenezuelaMinisterio Del Poder Popular Para La Educación Superior Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez Núcleo Los Teques Administración de Recursos Humanos Cuestionario N° 1 Participantes: María I. de Abreu C.I.: 21.118.548 Yusdelis Ruiz C.I: 17.371.998 Yeidy Salazar C.I: 14.216.120 Jorge Díaz C.I: 21.025.512 Michael Vielma C.I: 16.590.074 Sección: C Facilitador: Duran Luisa 16 de Noviembre de 2011
    • Cuestionario N° 1En este espacio diga cual Sub- Sistema agrupa todos estos aspectos que acontinuación se le solicita: ______________. 1. Elabore un análisis sobre los Perfiles típicos de puesto, una vez analizado elabore una matriz de perfil típico de cada uno de los siguientes puestos: a) Dirección De Recursos Humanos. b) Gerencia de Ventas. c) Gerente de Créditos Especiales. d) Secretaria Ejecutiva. e) Obrero de Planta de una empresa Manufacturera. 2. Elabore un cuadro comparativo de los siguientes tópicos: a) Análisis de Cargo. b) Descripción de Cargo. c) Clasificación de Cargo. Aunado a lo antes solicitado, deberá incorporar un ejemplo de cada uno en función de los siguientes cargos: a. Análisis de Cargo de un Asistente Administrativo b. Descripción de Cargo de un Gerente de Finanzas. c. Clasificación de un Cargo de una Dirección de Mercadeo y un Supervisor de Servicios Generales. 3. Analice los Fines del Reclutamiento y como afecta esto a otras actividades organizativas, porque las organizaciones buscan externamente, mientras otras lo hacen internamente. 4. Por qué es importante orientar adecuadamente a los empleados, analice los obstáculos habituales de la planificación e incorpore sus efectos y causas.
    • 5. ¿Cuáles son los elementos legales que deben incluirse en una contratación, cuales los administrativos y cuales los políticos-institucionales? Analice y sustente su respuesta.6. Las Decisiones adecuadas sobre selección y ubicación a menudo dependen de otras actividades relacionadas con los RR.HH. Diga cuales son estas actividades y explique su relación con la selección y ubicación de los empleados, así como la aplicación de las entrevistas y técnicas de selección.
    • Respuestas1) Pregunta: Dirección de Recursos Humanos: Se define a la Dirección de Recursos Humanos como la función por la cual los gerentes reclutan, capacitan y desarrollan al personal de una organización, así como descubrir su potencial oculto, estimularlo, ofrecerle paquetes de compensación, que se hagan extensivos al bienestar de la familia y, sobretodo mantener una relación agradable que propicie el buen rendimiento y la disciplina. Perfil Típico: Persona con experiencia en el proceso de planeamiento de los Recursos Humanos, Reclutamiento, Fuentes de reclutamiento, La selección, Inducción y orientación, Capacitación y desarrollo, Técnicas de capacitación gerencial en el puesto, Compensaciones, incentivos, prestaciones y servicios. Gerencia de Ventas: La Gerencia de Ventas tiene que llevar la consecución de los objetivos, tanto comunes a la empresa, propios del Departamento de Marketing y Ventas, y personales de cada vendedor, para así lograr la meta y ser prósperos en el mercado. La gerencia de ventas es la encargada de dirigir, organizar y controlar un cuerpo o departamento de cuentas. El buen gerente de ventas debe agrupar todas las cualidades de un verdadero líder, como son la honestidad, ser catalizador, tomar decisiones, ejecutarlas, en fin un gerente deber ser muchas cosas, para muchas personas. Perfil Típico: Preparar planes y presupuestos de ventas, de modo que debe planificar sus acciones y las del departamento, tomando en cuenta los recursos necesarios y disponibles para llevar a cabo dichos planes. Establecer metas y objetivos. Calcular la demanda y pronosticar las ventas.
    • Determinar el tamaño y la estructura de la fuerza de ventas. Saber sobrereclutamiento, selección y capacitación de los vendedores. Delimitar elterritorio, establecer las cuotas de ventas y definir los estándares dedesempeño. Conducir el análisis de costo de ventas. Evaluar el desempeñode la fuerza de ventas.Secretaria Ejecutiva: Una secretaria, que además de manejaradecuadamente las relaciones humanas, trato con el personal, clientes,debe saber administrar adecuadamente la agenda diaria de la gerencia,jerarquizar aquellas acciones, compromisos prioritarios de acuerdo a lasexigencias que el cargo origina en su operatividad , debe saber jerarquizarlas necesidades, darles preferencias a las más prioritarias, ser objetiva ensu planificación. Manejo de agenda y correspondencia interna y externa,soporte en tareas administrativas. Organización de reuniones, viajes,archivos Debe la secretaria ejecutiva saber que constituye un determinantepunto de apoyo para la gerencia, compenetrarse con aquellas acciones queson determinantes en el desempeño exitoso de esta en su diario actuar,planificar, organizar sus acciones y establecer controles que les permitangarantizar resultados beneficiosos que favorezcan a la gerencia y todo loque involucre a la empresa. No se puede improvisar en el contrato de la secretaria de la gerencia,dándole preferencia a los compromisos de amistad, políticos, familiares,deben ser seleccionadas personas que reúnan condiciones básicas en elalcance, repercusiones efectos de los principios básicos de laadministración; de los acontecimientos del diario vivir en los escenarioseconómicos y administrativos, integrada a los avances, beneficios, ventajasque genera la telemática, Internet, así como la destreza, habilidad en elmanejo de las relaciones humanas , presencia física, emprendedora,manejo de idiomas, preferentemente el inglés, organizada, metódica,
    • ejecutiva, con capacidad para adaptarse a los cambios organizacionales Una secretaria que esté plenamente identificada con las necesidades de logro, eficiente, puntual, con ser cada vez mejor con ánimo de superarse, responsable, motivada, asertiva, autoestima alta, creativa, innovadora, servicial, identificada con la organización y sus compromisos, con la colaboración eficaz de hacer que la gerencia a quien le presta sus servicios, alcance su gestión, rendimiento, logros exitosamente.o Perfil Típico: Capacidad para adaptarse a los cambios, sin morir en el intento. Privilegiar las relaciones interpersonales y el conocimiento justo a tiempo de técnicas y principios de gestión. Estudiosa y lectora de todo tipo de libros y material sobre el cambio y mejoramiento organizacional. Tolerante a la incertidumbre con que se mueven los negocios. Con capacidad de crear, innovar e implementar. Con visión global del negocio de la empresa. Hablar a lo menos inglés. Manejar la tecnología informática moderna para obtener información y conocimiento de valor agregado. Carácter, personalidad, hábitos y estilos proactivos y de alto estándar profesional. De secretaria de un ejecutivo a un área o gerencia, a una administradora de procesos en estructuras desmontables, descartables, desechables, transportables o virtuales. Obrero de Planta Manufacturera: La Manufactura es una fase de la producción económica de los bienes. Consiste en la transformación de materias primas en productos elaborados o productos terminados para su distribución y consumo.
    • 2) Pregunta:Ítems Análisis de Cargo Descripción de Cargo Clasificación de CargoConcepto Es un procedimiento Se analiza el Es el conjunto de procesos para determinar los contenido del puesto articulados que la gerencia de deberes y lade manera recursos humanos, desarrolla naturaleza de los impersonal y se con el propósito de ordenar los puestos como de las relaciona con el puestos en atención a su competencias que título del puesto, el importancia organizativa, deben poseer las objetivo del mismo y posición que ocupan, funciones personas que van a se identifican las y responsabilidades que le ocuparlos. actividades que corresponden. comprende el puesto.Características Analiza el contenido Se analiza cual es Clasificar es integrar puestos de de un puesto. el puesto de valoración similar Permite efectuar trabajo a (independiente de su correcciones. actualizar, denominación) en grupos Confecciona perfiles considerando la ocupacionales, para darles un de búsquedas estructura tratamiento igual para el ingreso organizacional. y desarrollo de la carrera. Se analiza cual es Clasificación de Puestos: el objetivo del Por Jerarquía: clasificación o puesto. posición que se le asigna a un Se identifican las puesto. actividades que Por su Naturaleza: son aquellos corresponden a puestos que desarrollan cada puesto de funciones de naturaleza, apoyo trabajo. y con contenidos organizativos. 3) Pregunta: Los fines del reclutamiento dentro de una organización es lograr un buenrecurso humano dentro de esta, para de esta forma alcanzar los objetivospropuesto por dicha organización; puede afectar en otras actividades organizativasen el sentido de que se puede tener al personal con un buen perfil académico peroel área donde se va a desempeñar no está acorde a su nivel de estudio y por lotanto crea un clima laboral no satisfactorio tanto para el trabajador, suscompañeros de trabajo y la organización.
    • Las organizaciones pueden buscar externamente por varias razones: 1- no cuentan con el personal idóneo interno para ocupar los cargos vacante que tiene la organización, por eso reclutan al personal externo. 2- Por creaciones de cargo y por lo tanto necesitan personal nuevo ya que el personal que tienen activo ya poseen cada uno su cargoLas organizaciones buscan internamente: 1- para mejorar las condiciones laborales de los empleados dentro de la institución, ya que esto lo conllevaría a un mejor cargo y a su vez a mejores beneficios socioeconómico 2- de esta manera estimula al trabajador a seguir surgiendo tanto académicamente como profesionalmente, ya que esto lo que lograría es que pueda optar a un cargo superior al que ocupa. Es bueno orientar adecuadamente a los empleados a los empleados dentrode la institución, para de esta forma tener un clima laboral agradable dentro deesta y así evitar malos entendidos entre los trabajadores y los patones yobteniendo de esta forma el logro de todas las metas y objetivos propuesto dentrode la organización. 4) Pregunta:Los obstáculos habituales de la planificación: Contar con un personal que no posea un sentido de pertenencia hacia lainstitución y por lo tanto no se puedan lograr con eficiencia y eficacia los objetivosde la institución o ocasione un mal funcionamiento de las actividades laborales. El efecto seria tener un personal desmotivado, apático y la causa noalcanzar las metas propuesta por la organización.
    • 5) Pregunta:Elementos legales:Edad: Es importante saber la edad del futuro trabajador, ya que si es menor de 16años, la relación de trabajo se regirá por condiciones especiales. Por ejemplo: lajornada no podrá exceder de 6 horas diarias.Posibilidad de embarazo: Si la futura empleada se embaraza, estará incapacitaday, por tanto, no laborará 85 días. Si la empleada se encuentra embarazada almomento de contratarla, el patrón corre el riesgo de tener que pagarle su salariodurante los 85 días de incapacidad.Tiempo que laboró en trabajos anteriores: Cada vez que concluye una relaciónlaboral, existe la posibilidad de que el trabajador presente una demanda laboral. Sisus relaciones de trabajo anteriores han sido de corta duración, es muy probableque ésta también lo sea.Motivo por el cual terminó la relación de trabajo: Normalmente el comportamientodel trabajador es muy similar, si culminó en malos términos con su anterior patrón,es muy probable que vuelva a ocurrir lo mismo.Nombres de las empresas en las que trabajó anteriormente: Saber en dónde haprestado sus servicios el trabajador le dará más luz respecto a su experiencia ycapacidad.A cuánto ascienden sus gastos mensuales: Si el sueldo ofrecido no es suficientepara el trabajador, no desempeñará sus funciones con buena actitud y estará enbúsqueda de nuevas oportunidades, lo cual propiciará que la relación obrero-patronal culmine y por ello el entable una demanda laboral.Carta de antecedentes no penales: Con esto se sabrá si el trabajador ha sidosancionado o ha purgado una condena.
    • 7 útiles acciones previas a la contratación:Pedirle referencias personales y laborales: Siempre es importante saber cómo esel futuro trabajador tanto en el ámbito personal como en el laboral.Firmar el contrato de trabajo: Éste servirá para acreditar, entre otras cosa, la fechaen la que inició la relación obrero-patronal.Aplicar exámenes psicométricos: Los cuales servirán para determinar si la personaes la idónea para el puesto que se oferta.Documentación requerida para el trabajador extranjero: Si el futuro trabajador esextranjero, pedirle el documento migratorio que acredite su legal estancia en elpaís.Realizar llamadas telefónicas a las empresas en donde laboró el trabajador: Esimportante confirmar la información proporcionada por el trabajador, solicitarreferencias, conocer las opiniones que tienen de él sus anteriores patrones, asícomo saber si presentó alguna demanda laboral en contra de su anterior patrón.Pedirle un certificado médico: Conocer el estado de salud del futuro trabajador asícomo la probabilidad de que sufra algún accidente o enfermedad.Aplicarle una entrevista en la cual le realice las preguntas recomendadas: Alentrevistar al futuro trabajador podrá percibir sus reacciones y determinar si esprobable que entable, más adelante, una demanda legal.Elementos administrativos:En los contratos administrativos hallamos los mismos elementos que en los actosadministrativos:1. Sujetos (competencia y capacidad)2. Voluntad
    • 3. Objeto4. Forma.Estos son los elementos esenciales que atañen a la existencia y validez delcontrato.“Las diferencias que existen responden principalmente a la naturaleza bilateral delos contratos. Pero como jurídicamente los actos preparatorios del contrato (actos,simples actos, hechos y reglamentos) son separables, cabe aplicarles las normaspropias contenidas en las respectivas leyes de procedimiento.1. Sujetos:Las partes del contrato. Los sujetos de los contratos públicos son laAdministración Pública en cualquiera de sus grados o clases y los particulares,individual o colectivamente, o también la Administración. En síntesis, pueden sersujetos de la contratación administrativa: las personas físicas o naturales, laspersonas jurídicas privadas y las personas jurídicas públicas, estatales o noestatales.a) La Administración. Pueden ser sujetos de los contratos de la Administracióntodas las personas públicas, es decir: Estado Nacional, provincias, municipios,entidades autárquicas, empresas del Estado, corporaciones públicas, consorciospúblicos, juntas vecinales públicas, y también las personas privadas, que en elcaso ejerzan función administrativa por delegación estatal. En todos los casos losprincipios aplicables son los mismos, las reglas son análogas, pues siempre seráparte un órgano estatal o no estatal en ejercicio de la función administrativa.b) Los contratistas. Pueden ser contratistas de la Administración Pública, laspersonas privadas físicas o jurídicas, nacionales o extranjeras, domiciliadas dentro
    • o fuera del territorio de la República, las personas públicas estatales y laspersonas públicas no estatales.En el contrato de empleo público será siempre una persona física; en el contratode concesión de servicios públicos, obra pública, suministro, etc., generalmente setratará de una persona jurídica, aunque nada obsta para que sea una personafísica.Elementos políticos-institucionales: La opción de contratación directa de la mano de obra, oscila en principio,entre celebrar contrato a término fijo que se vayan prorrogando automáticamenteen el tiempo, o transformarlo en indefinido por mutuo acuerdo durante eldesarrollo del contrato según la valoración de los criterios que adelante seanalizará, o decidir con una vinculación desde elprincipio a término indefinido. Los criterios a seguir para una u otra política tienenque ver mucho con las ventajas y desventajas que una u otra modalidadcontractual tienen para la Empresa y para el trabajador, unas reales y otrasimaginarias o de creencias muy generalizadas en el entorno laboral, como la yacomentada que el contrato indefinido genera mas estabilidad que el contrato atérmino fijo. 6) Pregunta: El reclutamiento y la selección de personal son dos fases de un mismoproceso: consecución de recursos humanos para la organización. El reclutamientoes una actividad de divulgación, de llamada de atención, de incremento en laentrada; es, por tanto, una actividad positiva y de invitación. La selección es unaactividad de impedimentos, de escogencia, de opción y decisión, de filtro deentrada, de clasificación y por consiguiente, restrictiva.Al reclutamiento de personal le corresponde atraer de manera selectiva, mediantevarias técnicas de divulgación, a candidatos que cumplen con los requisitos
    • mínimos que el cargo exige; en la selección se escogen entre los candidatosreclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargoofrecido.El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos masadecuados para satisfacer las necesidades dela organización. En muchos departamentos de personal se integran las funciones dereclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre decontratación. En los departamentos de personal de grandes dimensiones seasigna la función de contratación a un gerente específico. En los más pequeños, elgerente del departamento desempeña esta labor. La función de contratar se asocia con el departamento de personal, peroademás el proceso de selección tiene importante radical en la administración derecursos humanos. Por lo tanto, la selección adecuada es esencial en laadministración de personal e incluso para el éxito de la organización. Los departamentos de personal emplean el proceso de selección paraproceder a la contratación de nuevo personal. La información que brinda elanálisis de puesto proporciona la descripción de las tareas, las especificacioneshumanas y los niveles de desempeño que requiere cada puesto; los planes derecursos humanos a corto y largo plazos, que permiten conocer las vacantesfuturas con cierta precisión , y permiten asimismo conducir el proceso de selecciónen forma lógica y ordenada, y finalmente, los candidatos que son esenciales paradisponer de un grupo de personas entre las cuales se puede escoger. Estos treselementos determinan en gran medida la efectividad del proceso de selección.Hay otros elementos adicionales en el proceso de selección, que también debenser considerados: la oferta limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas dela organización y el marco legal en el que se inscribe toda la actividad. La utilización de las entrevistas como método y evaluación en lasselecciones a puestos de trabajo son universalmente aceptadas por todos y entodos los países industrializados.
    • Una entrevista de trabajo es una actividad clave en el proceso de seleccióndel personal. Se selecciona, como es lógico, a los mejores, y los mejores para lasempresas de éxito son aquellos que a más de saber, saben ser y hacer. En lasempresas pequeñas, los entrevistadores, por lo general, no son especialistas en laselección de personal, buscan gente, únicamente, que sepan hacer, por lo que,puede influir la química personal entre el entrevistador y el entrevistado, hasta sepuede impresionar haciendo algo que sepamos hacer bien; en cambio, en lasempresas grandes o en las consultorías de personal, el entrevistador suele ser unexperto en recursos humanos, en donde, solo conseguiremos el puesto si somosel candidato idóneo que busca la empresa. En cualquier caso, deberíamostransmitir cordialidad, honestidad, afinidad y nuestra valía personal. Las características definidoras de la entrevista de selección son que: a) serealiza a partir de un análisis de puestos, b) es uniforme para todos los candidatos,c) los entrevistadores poseen un alto grado de formación específica y d) ladecisión de contratación se realiza después de haber desarrollado todas lasentrevista.