Ville de Niort pour l'égalite professionnelle

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Rencontre d'actualit" Defis RH 2012 La Rochelle - Powerpoint ville de Niort

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  • Présentation des fonctions et des raisons pour lesquelles j’ai acceptées cette intervention: pas une passionaria, pas une féministe à proprement parler mais l’envie de poser un regard de professionnel RH, de mieux connaitre l’état des lieux dans la Région, de se poser la question des moyens pour agir en faveur de l’égalité professionnelle qui va au-delà de la questions des femmes. Je n’ai pas le temps de citer les chiffres nationaux sur les écarts de rémunération etc, là l’idée c’est d’être au plus près de nos collectivités, de notre territoire.
  • Nombreuses lois depuis 1972, ce qui est relativement récent, inhérent à la banalisation du travail des femmes. Article 6 DDHC : principe d’égal accès aux emplois publics + article 3 du préambule de la constitution de 1946 « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ». 1972: égalité de rémunération dans le code du travail 1983: loi Roudy obligation de rapport annuel sur l’égalité professionnelle pour les entreprises 2001: loi Génisson implique des indicateurs chiffrés dans ce rapport annuel 2006: loi sur l’égalité salariale 2007: mesures de rattrapage sur la formation 2008: parité au niveau des élections 2009: document d’orientation 2010: loi
  • En l’occurrence les femmes. Utilisé ensuite pour d’autres catégories sociales.
  • Compléter avec les autres dispositions de la loi du 12 mars Dans la FPT une déclaration annuelle pour les nouvelles nominations à compter du 1er janvier 2013, déclaration au 30 avril, dans la FPT 2 systèmes: nomination dans l’année si > ou = à 5 ou bien sinon la déclaration l’année où on arrive à 5 nouvelles nominations consécutives. Une nomination sur un autre emploi fonctionnel au sein de la même collectivité ne vaut pas nouvelle nomination même si passage de DGA à DGS. Par contre un poste de DGA dans une nouvelle collectivité vaut nouvelle nomination. Les CG, les EPCI et Villes>80 000 habitants déclarent au Préfet de département, la Région au préfet de Région. L’amende par unité manquante est une dépense obligatoire de 30 000€ en 2013 et 2014 à 90 000€ en 2018. Des données collectées in fine par le ministre de la fonction publique et le 1er ministre. De plus, circulaire du 23 août 2012 relative à la mise en œuvre de la politique interministérielle en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. Un plan d’action interministériel pour 2013-2017 piloté par la ministre en charge des droits des femmes, nomination d’un haut fonctionnaire dans chaque ministère en charge de l’égalité des droits s’assurant du suivi des nominations de femmes dans les emplois supérieurs et proposant toute mesure destinée à améliorer l’égalité professionnelle et la facilitation de la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle. Y compris au sein du ministère de la fonction publique.
  • La Bretagne comme fer de lance
  • Conception sexuée des métiers
  • + question des niveaux de salaire où le 1er salaire féminin arrive souvent bien après les autres Une démarche managériale à mener, les déclencheurs sont le portage, la DG, le bilan pour faire adhérer les cadres qui souvent ne se sentent pas concernés Parité ne doit pas forcément faire l’objet d’un amalgame avec la diversité
  • Etude réalisée par l’observatoire de la parité hommes femmes dans les collectivités affiliées aux centres de gestion de la région Poitou-Charentes dans l’accès aux emplois supérieurs
  • Rochefort, Saintes Ville et communauté de communes,Royan, collectivités d’Aire 198(Poitiers Ville et agglo, Niort Ville et CAN, et agglo, Angoulême) sauf Grand Angoulême, CG79, CG 86 et Région soit au total 14 collectivités. Pas La Rochelle car données partielles il manquait les non titulaires. . Pas le CG 17 malgré de nombreux contacts. Pas le CG 16. Constat: pas de femme DGS alors qu’elles représentent ¼ des DGA et la moitié des cadres A
  • Rochefort, Saintes Ville et communauté de communes,Royan, collectivités d’Aire 198(Poitiers Ville et agglo, Niort Ville et CAN, La Rochelle Ville et agglo, Angoulême et Grand Angoulême) CG79, CG 86, CG 16 et CG17 et Région soit au total 16 collectivités. Pas le CG 17 malgré de nombreux contacts. Constat que les femmes sont représentées dans certains domaines professionnels et pas d’autres.
  • On le voit mieux sur ce graphique.
  • Labellisation pas essentielle, par contre la démarche de diagnostic et de progression est primordiale, pas une réponse unique
  • A Niort en 2013 le rapport sera annexé au bilan social qu’on va présenter chaque année, sous un format différent de celui requis pour la DGCL
  • Ville de Niort pour l'égalite professionnelle

    1. 1. Égalité professionnelle: comment briser le plafond de verre?13 septembre 2012Aurore LAHLOUDRH de la Ville et du CCAS de NiortDéléguée régionale Poitou-Charentes del’Association des administrateurs territoriauxde France (AATF)
    2. 2. Plan de l’intervention Présentation Eléments de définition Evolutions législatives et réglementaires dans la FPT Tour d’horizon de l’égalité professionnelle dans l’encadrement supérieur des collectivités de la Région et comparaison avec l’étude nationale de l’AATF Les moyens d’action: quelles réponses possibles?
    3. 3. Eléments de définition (1/2) Égalité professionnelle  Une notion juridique encadrée par des textes nationaux et européens  Traitement égal entre les femmes et les hommes en matière d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de qualification, de rémunération, de promotion et de conditions de travail  2 principes:  L’égalité des droits: La non discrimination directe ou indirecte entre les sexes  L’égalité des chances pour rétablir les inégalités rencontrées par les femmes
    4. 4. Eléments de définition (2/2) La notion de plafond de verre  Expression d’origine américaine dans les années 1970  Désigne le fait que dans une structure hiérarchique, les niveaux supérieurs ne sont pas accessibles à certaines catégories de personnes.  C’est un obstacle invisible à la progression professionnelle.
    5. 5. Évolutions législatives et réglementaires récentes dansla FPT Loi de rénovation du dialogue social de 2010  Égalité professionnelle identifiée comme un sujet de négociation pouvant faire l’objet d’un accord avec les partenaires sociaux Loi du 12 mars 2012  Un rapport annuel dès 2013 présenté en comité technique  40% de personnes de chaque sexe au sein des CAP pour tout renouvellement après décembre 2013  40% personnes de chaque sexe au sein des jurys de recrutement et de promotion à compter de janvier 2015  Article 56 + Décret 30.04.12 + circulaire du 20 août 2012: Équilibre dans la nomination aux emplois supérieurs  40% de femmes dans les emploi de direction générale en 2018 dans les départements, les régions et les communes > 80 000 habitants  Une application et des pénalité progressives : de 20 000€ à 90 000€ de 2013 à 2018 si la déclaration au Préfet est < au %
    6. 6. Les grandes tendances nationales(1/2) Etude réalisée par l’AATF en 2010  8% des DGS et 21% des DGA des « grandes collectivités » sont des femmes  Mais 39% des équipes de DG ne comprennent aucune femme  Constat que + l’équipe de DG est nombreuse + il y a de femmes  Constat qu’il y a une multitude de plafonds de verre (notamment de DGA à DGS)
    7. 7. Les grandes tendances nationales(2/3)
    8. 8. Les grandes tendances nationales(3/3)
    9. 9. Tour d’horizon dans les collectivités du Poitou-Charentes (1/5)
    10. 10. Tour d’horizon dans les collectivités du Poitou-Charentes (2/5)  Les collectivités affiliées aux centres de gestion (données au 1.01.12)
    11. 11. Tour collectivités de + de 20 collectivités du Poitou- Les d’horizon dans les 000 habitantsCharentes (3/5) Féminisation des emplois de catégorie A et A+ en Poitou-Charentes au 31/12/201260,0% 50,8%50,0%40,0%30,0% 25,5%20,0%10,0% 0,0% 0,0% DGS DGA Tous cadres A et A+ dont DGS et DGA
    12. 12. Se rv ic es te ch n iq ue s ,i nf ra s tr 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 uc tu En r es v - ro ir o nn ut es e m 0 5 en t dé v el op pe mD en év td e lo ur pp Pô ab e le l e m 0 5 en re t ss ou éc o/ rc U es Charentes (4/5) rb (R an H i sm et e/ fin am an én ce ag s) 1 7 em en t/ tr an sp or ts /m ob ili té 2 5 Fi na nc So es l id (s an ar s i té le ,é s du RH ca ) 0 3 ti on ,e ns ei gm en t , je un es se 5 3 RH (s an s le s f in an ce Sé s) cu 1 4 rit é/ Tour d’horizon dans les collectivités du Poitou- tr an q ui lli té pu bl iq ue 0 1 Femmes Hommes
    13. 13. Se rv ic es te ch n iq (5/5) ue s, i nf ra st ru ct ur es En -r vi ou ro te nn s em en t dé 0,0% ve lo pp em en td ur ab l e 0,0% Fi na nc es (s an s le sR H ) Sé cu rit é/ 0,0% tr an q ui lli té pu bl iq ueDé Pô ve le re l op ss pe ou 0,0% m rc es en té ( RH co et /U rb f in an an i sm ce s) e/ am én ag 12,5% em en t/ So tr lid an ar sp i té or ,é ts du ... ca ti on ,e ns 33,3% ei gn em en t ,je un es se 198, les conseils généraux et la Région en Poitou-Charentes au 31/08/2012 % de femmes par domaine de compétences des DGA dans les collectivités dAire RH 62,5% (s an s le s Tour d’horizon dans les collectivités du Poitou-Charentes f in an ce s) 100,0%
    14. 14. Les moyens d’action: quellesréponses possibles? (1/2) Connaître la situation  Élaborer un diagnostic partagé avec les partenaires sociaux et le pérenniser par un suivi d’indicateurs Avoir un portage politique pour y remédier  Des délégations d’élus chargés de la diversité Lancer une réflexion sur les actions correctives à mener  Des collectivités se sont lancées dans le label égalité, d’autres dans le label égalité
    15. 15. Les moyens d’action: quellesréponses possibles? (2/2) Intégrer l’égalité professionnelle dans les démarches transversales  Agenda 21  Schémas directeurs RH  Actions en faveurs de l’égalité et de la diversité Sensibiliser les professionnels du recrutement sur cette question Définir et suivre les indicateurs Faire le bilan des évolutions de l’égalité professionnelle dans le rapport annuel

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