Your SlideShare is downloading. ×

Han Mesters - ABN AMRO - Trendrede eRecruitment 2014

628

Published on

Published in: Recruiting & HR
0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
628
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2
Actions
Shares
0
Downloads
16
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. Trendrede: Van een „Brand‟ naar een „Stand‟ Recruitment gaat over emotie Emerce e-recruitment Amsterdam, 17 April 2014 Han Mesters, Sector banker zakelijke dienstverlening
  • 2. Inhoudsopgave 1 Facts of life Recruitment….voor welke banen dan? Recruitment gaat over emoties 2 3 Bevindingen4
  • 3. 1. Facts of life
  • 4. 2 facts of life: 1. Change is exponential (Kurzweil) 2. The Internet revolution has only just begun (ongoing „Ryanisation‟ of business models) Computing (processing) Communication (bandwidth) Storage Content Moore’s Law Fiber Law Disk Law Community Law (Metcalf’s Law) Doubles every 18 months Doubles every 9 months Doubles every 12 months 2n (where n= # of People)
  • 5. Vaste activa zijn zo….80-ger jaren
  • 6. De kern van het probleem
  • 7. 7 Externe expertise steeds belangrijker voor organisaties Onderscheidend vermogen steeds meer in dingen die moeilijk te meten zijn!!! Flex ( )
  • 8. • Economic shifts De opkomst van Azië als centrum van economische en culturele bedrijvigheid en een verandering van economie rond tastbare producten naar service en creativiteit • Virtual increasingly replaces face-to-face Kijk naar de opkomst van LinkedIn, Facebook, Twitter en Hyves. • Workers are changing rapidly Parttime, meerdere beroepen, meer flexibele inhuur, meer freelancers • Sustainability will be the focus Simpel is goed en de nadruk komt op de 4 r’s: re-use, recycle, retain en refresh. • Gen Y values will be mainstream values De focus zal meer liggen op kansen, niet op carrières. /-worker Organisaties zijn de afgelopen eeuw gebouwd rond ‘control’, efficiency en hiërarchie. Ze zullen zich nu moeten aanpassen. Als belangrijke verandering in de werksfeer benoemt Kevin Wheeler de zogenaamde /- worker (slash worker). Het gevolg van deze veranderingen is volgens Kevin Wheeler dat grote organisaties nu per definitie niet de beste graduats krijgen door hun verouderde selectiemechanismen 5 grote trends: 5 jaar geleden
  • 9. 2. Recruitment….voor welke banen dan?
  • 10. September 2013…. 10 Bron: Oxford
  • 11. War for Talent? CBS beeld
  • 12. ‘War for Talent’ nu. Het ‘pensioeneffect’
  • 13. Opleiding steeds belangrijker
  • 14. Evolutie van de flexibele schil/nieuw bloed: op naar hybride organisaties? Fase 2: Bron van innovatie en verandering Fase 3: Leerschool voor instituten over werking Netwerkeconomie (Fuzzy Firm) Fase 4: Het netwerk is de nieuwe organisatie? Fase 1: Piek en ziek
  • 15. ‘Death by KPI’: Mensen zijn de aanjagers van winst ‘Cultuur trekt de juiste mensen aan, de juiste mensen genereren winst’
  • 16. Recruitment: van een Brand naar een ‘Stand’ (waar sta je voor als bedrijf)
  • 17. Recruiter’s roadmap: 4 soorten bedrijven m.b.t. onderscheidend vermogen in ‘ethos’ Soulfulexcellence Operational excellence High High Castle in the sky Camelot Plantation Fortress Hero Distinctive General Competitive Boss Reactive Guru Differentiated
  • 18. 3. Recruitment gaat over emoties
  • 19. 19 Niet alleen recruitment: To boldly go where no man has gone before
  • 20. Wat is de toekomst van recruitment?
  • 21. Sommigen voorspellen het einde van de wereld voor recruitment Duidelijke shift naar strategisch Talentadvisor in de zin van advies hoe een vacature in te vullen, of al kandidaten te hebben voordat de vacature ontstaat. Einde van klassiek recruitment, start van strategische talent acquisition
  • 22. Zijn recruiters nog nodig in een wereld van (on line) technologie? Meer “nerds” nodig om met beste systeem beter te zoeken dan de warme search.. Kandidatentrend: „wij spreken liever rechtstreeks met de manager dan met een recruiter!‟
  • 23. De ervaren talent pool krimpt
  • 24. Niet iedereen zoekt naar een nieuwe baan.....
  • 25. De beste kandidaat is nu niet noodzakelijk ingeschreven bij een werving en selectie bureau...... Nog maar 10% van onze werving is via buro. Trend is zelf doen via eigen netwerk (referal o.a.)
  • 26. …..of bij een a job board! ...zoekt wellicht helemaal niet op job boards..... ....is misschien gewend aan persoonlijke benadering... Directe posting op Job boards is bij ABN AMRO bijna 100% verdwenen Geen medium voor de toekomst meer
  • 27. Hoe goed kent u uw kandidaten en weet u wat hen echt beweegt?
  • 28. De beste kandidaat heeft misschien zelfs nooit gehoord van uw bedrijf…
  • 29. De uitdaging is ze te vinden, een relatie op te bouwen met ze en er voor te zorgen dat iets hebben met een bedrijf (merk)
  • 30. Het gaat er om dat je emotionele relaties opbouwd met talent
  • 31. Trend is ook 3 soorten medewerkers op recruitment: • De nerds = de sourcers • De salesman/vrouw = aquisition • De psycholoog = de interviewer en selecteur
  • 32. Recruitment 3.0 gaat over verbinden, betrokkenheid en het creeren van emotie En DIALOOG, live en via social media Vandaar VERTEL! Campagne ABNAMRO
  • 33. 4. Bevindingen
  • 34. • Technologie heeft grote impact op organiseren van arbeid • Specialisme neemt steeds meer toe en vaste contracten bij een werkgever passen daar niet bij • Van ‘vaste kern met flexibele schil’ naar ‘flexibele kern met vaste schil?’ • De mensen met hoge arbeidsmarktwaarde zijn steeds minder te binden door middel van vaste contracten • Werknemers met een MBO diploma krijgen het moeilijk op de arbeidsmarkt • Kent u uw eigen bedrijfscultuur? Weet u wie u bent, wat uw DNA is? • Weet u wie u wilt zijn als bedrijf, wat u wilt uitstralen en welke mensen daar bij horen? • Cultuur wordt het onderscheidende vermogen van bedrijven: Hoe krijg je de ‘bevlogen professional’ binnen? • Gegeven het belang van de match van de kandidaat met de bedrijfscultuur: kunnen extene recruiters de eigen cultuur goed naar buiten vertegenwoordigen? • Recruiters moeten hun focus meer naar buiten verleggen en empatische waarden worden cruciaal

×