Les Réseaux Sociaux Numériques d’Entreprise : Liberté d’expression des salariés et modalités de contrôle
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Les Réseaux Sociaux Numériques d’Entreprise : Liberté d’expression des salariés et modalités de contrôle Les Réseaux Sociaux Numériques d’Entreprise : Liberté d’expression des salariés et modalités de contrôle Document Transcript

  • Projet Final Droit lié aux TIC EM715M33Les Réseaux Sociaux Numériques d’Entreprise :Liberté d’expression des salariés et modalités de contrôle Sujet traité par : Elodie HEITZ Professeur : Pascal REYNAUD 1
  • Table des matières Introduction  .................................................................................................................... 3  .I.  Les régimes de responsabilité et mise en place d’un R.S.E. ............................ 4 A.  L’entreprise, les dirigeants .................................................................................................................................. 4  1. L’information aux salariés .......................................................................................................................................... 4  2. La consultation du Comité d’Entreprise ........................................................................................................... 4  .B.  Les salariés ................................................................................................................................................................. 5 C.  Focus ; la Charte de bon usage ....................................................................................................................... 6 II. Liberté d’expression des salariés et pouvoir de modération de l’entreprise  .. 7  .A.  Liberté d’expression et restrictions contractuelles (salarié/ entreprise) ...................................... 7  1. La liberté d’expression du salarié ......................................................................................................................... 7  2. Les limites légales et contractuelles à la liberté d’expression ............................................................. 7 B.  Le pouvoir de modération et de contrôle de l’entreprise ..................................................................... 8  1.  Le rôle de modération de l’entreprise ............................................................................................................ 8  2.  Le pouvoir de restrictions et sanctions en cas de dérives ........................................................................... 9 Conclusion .................................................................................................................... 10 Bibliographie .................................................................................................................... 11  2
  • Introduction Il y a quelques années, l’arrivée généralisée d’Internet au sein des entreprisesapportait ses difficultés juridiques telles que les aspects de cyber surveillance dessalariés, ou du rétrécissement de la frontière entre données privées et donnéesprofessionnelles (donc, appartenant à l’entreprise).Puis ce fut l’avènement du web 2.0, également nommé web collaboratif. Si ce termea priori technique semble abstrait, il est en fait le point de départ d’un phénomènemondial ; les réseaux sociaux numériques. Ces plateformes sociales apparues il y aune dizaine d’années sont depuis devenues des moyens de communication et departage d’informations incontournables. A tel point que ces réseaux sociaux s’invitent aujourd’hui dans les entreprisespour permettre d’adapter les bénéfices collaboratifs de ces outils aux besoins dessalariés et de l’entreprise.Ces outils appelés réseaux sociaux numériques d’entreprise n’ont pas pour vocationà être des copies conformes de Facebook ni de Twitter, mais bel et bien de résoudredes problématiques de lien social en entreprise, et surtout de créer une dynamiqued’intelligence collective, pour créer des effets de synergie et apporter des solutionsmétiers via ces échanges.Parmi les principaux usages que compte un réseau social d’entreprise type, onretrouve la fonction de création de profil en ligne, d’ajout de contacts, de blogging, ouencore la possibilité de commenter des publications.Seulement, qu’il s’agisse de réseau sociaux grand public ou d’entreprise, leurutilisation doit être régulée afin d’éviter les abus. Qu’il s’agisse de protéger les partiesprenantes ou de les punir.Il s’agit alors de savoir où se placent les responsabilités, et surtout dans quel cadreles salariés, acteurs et principaux bénéficiaires de ces réseaux sociaux d’entreprisepeuvent-ils s’exprimer librement, a quels moments et sous quelles formesl’employeur peut-il censurer ou réprimer l’employé ? Si oui, comment ?Afin de répondre à ces questionnements de manière efficace, nous définirons lesresponsabilités de chaque partie avant de centrer notre analyse sur les salariés, sesdroits et ses devoirs lors de l’utilisation d’un réseau social d’entreprise. 3
  • I. Les régimes de responsabilité et mise en place d’un R.S.E. A. L’entreprise, les dirigeantsQue ce soit avant ou pendant l’implémentation d’un réseau social numériqued’entreprise, ou lors du suivi de l’évolution de cet outil, l’entreprise est soumise à desprécautions et obligations légales, et ce à plusieurs niveaux d’application. 1. L’information aux salariés  Un réseau social d’entreprise, bien qu’à but professionnel, demeure un réseausocial. Or, l’essence de ce type de plateforme est la collecte de données le plussouvent personnelles, pour l’élaboration de profils utilisateurs par exemple. Aussi,l’employeur se doit de communiquer les nouvelles modalités de recueild’informations personnelles, et de l’implémentation du nouvel outil auprès de chaquesalarié1. Ces nouvelles modalités sont diffusées avant la mise en place du réseausocial d’entreprise, comme le prévoit le Code du travail, à travers l’article L. 1221-9.1.lanotion de communication individuelle est ici capitale aux yeux de la CNIL, qui insistesur la bonne réception de chaque partie prenante, de l’information la concernant. Ceciafin qu’elle puisse exercer son droit de contrôle, d’approbation ou de réprobation desdonnées personnelles ainsi récoltées, stockées ou communiquées.De plus, l’employeur doit également s’assurer que les salariés aient accès à leurdonnées publiées, et que chacun dispose de la possibilité de correction, voire desuppression des informations le concernant. a. Les dispositions de la loi Informatique et LibertésLe traitement des informations et données personnelles suppose par ailleurs quel’employeur s’assure de la qualité légale des nouvelles modalités de traitement desdonnées salariées.La loi informatique et Liberté dispose pour cela de conditions spécifiques dans sonvolet « Gestion du personnel » (norme simplifiée n°46). Concrètement, il s’agit d’unedéclaration de conformité effectuée par l’employeur. 2. La consultation du Comité d’Entreprise Avant de mettre l’outil collaboratif en place, la direction de l’entreprise a pourobligation de consulter et d’informer le comité d’entreprise (C. trav. art. L2323-13).Eneffet, comme un réseau social d’entreprise constitue une nouvelle technologieimpactant la gestion du personnel et le traitement de l’information au sein del’entreprise, il est « susceptible d’avoir des conséquences sur l’emploi, la qualification,la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel » (C. trav., art.L. 2323-13). En l’occurrence, il s’agit ici de conséquences quant ‘aux conditions detravail du personnel, puisque rappelons le, un réseau social d’entreprise à pour butde favoriser le travail collaboratif et donc, de modifier les habitudes des salariés lors 4
  • de la gestion de leurs projets et autres tâches quotidiennes, inhérentes à leurfonction.Tout comme l’information faite aux salariés, celle fournie au Comité d’Entreprise doitintervenir en amont de l’implémentation de l’outil, et doit se présenter sous la formed’un écrit daté et signé du principal sponsor de la démarche (la plupart du temps, ledirigeant de l’entreprise, ou le Directeur des Systèmes d’Information). Ces dernierspoints sont spécifiés dans le Code du travail, aux articles L. 2323-32 et L. 2323-4 .Cependant, si le Comité d’Entreprise doit être avisé de la mise en place d’un réseausocial d’entreprise, l’acceptation ou le refus de cette entité représentative n’a qu’unevaleur consultative. Elle ne pourra influer sur la décision finale de l’entreprise.En revanche, l’absence de consultation peut entraîner la suspension ou l’annulationdu projet de Réseau Social d’Entreprise. B. Les salariésL’arrivée d’un réseau social d’entreprise peut être plus ou moins bien perçu parmi lessalariés. En effet, qu’il s’agisse du facteur d’âge, d’habitudes professionnellesincompatibles ou de réticences face à l’outil, les facteurs de résistance auchangement peuvent être légion. Car même si le réseau social d’entreprise vise à encourager la démarchecollaborative de l’entreprise, la prise en main de l’outil nécessite du temps, del’information et des bénéfices bien communiqués aux salariés et, si nécessaire, dessessions de formation à l’outil pour que chacun puisse monter en compétence, s’il lesouhaite.En effet, un réseau social d’entreprise ne doit en aucun cas apparaître comme unecontrainte sous peine de rejet massif et catégorique. De ce fait, l’employeur ne peutévaluer (de manière positive ou négative) ses salariés ni sur l’utilisation quantitatif, niqualitatif du nouvel outil. Il s’agirait d’une entrave à la libre volonté de ces derniers, etles effets seraient proportionnellement inverses à ceux recherchés par l’installationde l’outil.Toutefois, pour les salariés volontaires et acceptant de prendre part à la démarche2.0 de l’entreprise, leur responsabilité doit être clairement définie. S’engager sur unréseau social d’entreprise comporte des droits, mais aussi des devoirs en tant quecontributeur, mais également que salarié sous contrat avec l’entreprise. En d’autres termes, les règles d’utilisation doivent être fixées dès le départ,acceptée par tout utilisateur et respectées.Il existe à ce sujet plusieurs modes de modérations possibles ; la confiance (chaquecontributeur est son propre modérateur et veille à la modération globale, fait partd’éventuels abus), ou la modération effectuée par des personnes désignées. Il peuts’agir d’animateurs de communauté ou tout salariés s’étant vu attribuer des droitsadministrateurs sur le réseau social interne.A titre d’exemple, le Groupe France Télécom / Orange a implanté un réseau sociald’Entreprise il y a tout juste un an.En plus de l’information et de la concertation préalable avec les parties prenantes,des sessions de formation avaient été organisées lors du lancement de la plateforme.Le choix avait par ailleurs été laissé à chaque salarié de s’inscrire ou non sur le 5
  • réseau social, lui précisant que tant qu’il ne s’y connectait pas, aucune donnéepersonnelle ne serait visible ni diffusée sur la plateforme.Quant ‘à la modération, elle est laissée à la responsabilité de chaque utilisateur quide par son bon sens et son éthique, gère le contenu qu’il apporte et qui est apportépar ses collègues.Résultat, sur les 100 000 salariés du territoire Français, on compte aujourd’hui prèsde 40 000 inscrits, dont 32 000 actifs, et pas moins d 582 communautés en ligne.Il est également important de mentionner qu’à la première connexion d’un salarié,celui-ci s’engage à respecter une charte d’utilisation (cf. annexe 1) C. Focus ; la Charte de bon usageAfin de déterminer et délimiter les usages d’un Réseau Social d’Entreprise, il estconseillé aux employeurs d’élaborer une charte d’utilisation à destination des salariés,ou de tout utilisateur susceptible d’avoir accès au réseau social.Cette charte ainsi soumise aux employés comporte plusieurs avantages : - Elle prévient l’employeur d’éventuels litiges l’opposant à ses employés (cyberdroit 32.13 – « Chartes » et Code du travail). - Elle remplit l’obligation d’information vis à vis des employés et des instances représentatives du personnel (ici, le Comité d’Entreprise). - Elle permet aux salariés d’être avisés du positionnement légal et éthique de l’entreprise vis à vis de l’outil. - De par cette charte, l’entreprise informe également les salariés des buts et des raisons d’implémentation du réseau social d’entreprise. - Le salarié est également informé des sanctions applicables en cas de débordements ou de non respect de ladite charteMais la charte d’utilisation comporte également les spécificités techniques, durées deconservation des données et profils et potentielles de la technologie, comme l’exigela CNIL. 6
  • II. Liberté d’expression des salariés et pouvoir demodération de l’entreprise A. Liberté d’expression et restrictions contractuelles (salarié/ entreprise) 1. La liberté d’expression du salarié Bien qu’ayant lieu dans le contexte particulier qu’est celui de l’entreprise, leséchanges ayant lieu via un réseau social interne relèvent de la liberté d’expression(C. trav. art. L1121-1).A priori, cet article implique que tout salarié puisse s’exprimer librement sur laplateforme sociale de l’entreprise, échanger avec ses collaborateurs sans êtreinquiété ni réprimé ou encore publier des articles, blogs ou autre contribution en lignequi soit visible de tous ou une partie des membres du réseau.Ainsi, la loi du 4 Août 1982 reconnaît au salarié «un droit à l’expression directe etcollective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail »A titre d’exemple, tout salarié peut s’exprimer et donner son point de vue sur un sujetanodin, tout comme polémique sans que ses idées aient de répercutions sur saprogression au sein de l’entreprise, ni sur ses conditions de travail (rémunération,rythme etc.).Les seules limites fixées demeurent le respect des lois, du code du travail, durèglement intérieur et bien entendu, de la charte d’utilisation que le salarié aura lui-même signé lors de son inscription au réseau social, ou éventuellement lors del’acceptation du règlement intérieur, si la charte est annexée à ce dernier règlement.Notons aussi que le salarié bénéficie d’un droit de correction et de suppression desdonnées et de ses publications. Il ne peut être inquiété d’une publication, mêmecontraire à l’éthique ou à la charte d’utilisation, pour peu qu’il l’a supprimée ourectifiée avant qu’un tiers (et/ou les éventuelles personnes visées) puissent avoiraccès à la publication.  2. Les limites légales et contractuelles à la liberté d’expression Le réseau social d’entreprise, comme sa dénomination l’indique, est cependantsoumis aux règles inhérentes à l’entreprise, ce qui comporte plusieurs types deconséquences restrictives quant’ aux libertés et droits d’expression du salarié.D’une part, parce que le salarié a un devoir de loyauté envers l’entreprise. Celasignifie que l’employé est tenu de respecter et d’honorer le contrat signé avecl’employeur lors de son embauche. Le salarié doit non seulement effectuer le travail 7
  • pour lequel il a été intégré à l’entreprise selon les normes fixées, mais il doitégalement respecter les valeurs de l’entreprise, et les normes et lois sociales qui larégissent.La jurisprudence tend en ce sens à se placer du côté des entreprises, compte tenudu nombre d’abus constatés par les salariés.L’exemple souvent cité est l’arrêt de la cour d’appel d’Aix-en-Provence du 25novembre 2003. Cet arrêt précise que « l’ensemble des textes nationaux ouinternationaux visant à protéger la vie privée notamment des salariés sur leur lieu detravail ne saurait créer une zone d’immunité ou d’impunité pour des fautes commisesà l’encontre de son propre employeur ou de tiers »Le salarié n’est donc pas impuni pour des déclarations pouvant porter préjudice à sahiérarchie ou à ses collègues, y compris et surtout lorsqu’il s’agit de publication enligne, visibles par un grand nombre de personnes de manière instantanée.L’employé n’est pas disposé à diffuser les informations personnelles dont il n’est paspropriétaires, c’est à dire des informations ne le concernant pas. Le seul casd’exception serait que la personne concernée ait donné à cet employé l’expresseprocuration ou autorisation, et que celui-ci mentionne ladite autorisation lors de ladiffusion des informations.Autre cas de figure limitant la liberté d’expression de l’employé ; l’abus de droit pourlequel le salarié se pose en critique de l’entreprise, mettant cette dernière ensituation délicate. Il en est de même lorsque l’employé émet un point de vue critiquesur un sujet dit difficile, et pouvant heurter les collaborateurs, où remettre en causeles valeurs éthiques de l’entreprise elle-même. B. Le pouvoir de modération et de contrôle de l’entreprise 1. Le rôle de modération de l’entreprise Selon le Code du travail, l’employeur ou le manager doit s’assurer de la bonnesanté physique, morale et mentale de ses salariés. De ce fait, l’entreprise détient unrôle de veille sur les échanges qui ont lieu au sein de l’entreprise et du climat socialqui y règne. Or, le Réseau Social de l’Entreprise bien que dématérialisé, fait partieintégrante du capital de l’entreprise. Il doit donc être contrôlé par la direction afin deveiller au bon fonctionnement des espaces d’échanges, et d’être réactif en cas dedysfonctionnement.Bien entendu, il ne s’agit pas pour la direction de délaisser ses activitésmanagériales au profit de la surveillance du réseau social d’entreprise. Le travaild’animation et de veille peut d’ailleurs être confié à une ou plusieurs personnesdétachées des fonctions de productions ou désignées au sein des équipes. Le seulprérequis pour le choix de ces modérateurs est la proximité avec la direction. 8
  • Prérequis établi dans le soucis de réactivité de la direction ; l’information critique, ledysfonctionnement ou l’abus d’usage de la part de salariés doit remonter rapidementafin que les managers puissent prendre les décisions qui s’imposent dans les plusbrefs délais.A noter que si la vie privée du salarié doit être respectée au même titre que sa libertéd’expression, comme nous l’avons souligné plus haut, les outils et le patrimoineinformatique mis à la disposition de l’employé demeurent la propriété de l’entreprise. Par conséquent, l’employeur peut accéder au poste de travail, comme auxdonnées à tout moment si le besoin est caractérisé. La nuance devra être faite lorsde l’exploitation de ces données, qui sont quant ‘à elles interdites de par leurcaractère privé.La Responsabilité de l’entreprise est par ailleurs engagée en cas de conflit entredeux ou plusieurs salariés. En tant que patrimoine de l’entreprise, l’employeur pourraêtre tenu pour responsable du litige, car il aura failli à son devoir de surveillance. Lanégligence est de plus en plus réprimée par la justice, d’autant que la frontière entreignorance réelle et négligence volontaire est difficile à distinguer. 2. Le pouvoir de restrictions et sanctions en cas de dérives Harcèlement, diffamation, usurpation d’identité … Autant de délits qui se multiplientau sein des entreprises « grâce » à la multiplication des outils en ligne ces dernièresannées. A ce titre, le réseau social d’entreprise n’échappe pas à la règle malgré lesnombreuses précautions prises par les dirigeants.Outre les actions en justice, l’entreprise peut également prononcer des sanctions etmettre en place des contrôles en profondeur afin d’éviter ou de réparer ces dérives.Le Conseil des prud’hommes de Boulogne a ainsi prononcé le licenciement d’unsalarié suite aux propos injurieux qu’il a tenu envers des collaborateurs via un réseausocial. (source Cnil)Cet exemple permet d’illustrer d’une part que les actions virtuelles donnent lieu à desconséquences juridiques réelles, mais aussi que l’entreprise ne dispose pasd’instruments probant face aux dérives pouvant exister sur les réseaux sociauxd’entreprise.En effet, les problématiques émergeant de cet outil collaboratif sont au final, lesmêmes que les dysfonctionnement sociaux pouvant avoir lieu au sein d’uneentreprise traditionnelle ou plus généralement, en société. Les instruments légaux etde contrôle, voire de sanction dont dispose l’entreprise sont donc liés à la gestionmanagériale classique ; entretien, blâme, sanction, licenciement …Les dérives sont donc plus difficiles à contrôler car l’aspect virtuel complexifie leséchanges, et le management se trouve décentralisé par ces nouveaux outilscollaboratifs. 9
  • Conclusion Les réseaux sociaux d’entreprise sont de nouveaux outils qui tendent àgagner en popularité dans le monde professionnel. Les nombreux avantagescollaboratifs procurent non seulement une efficacité pour les salariés mais égalementun sentiment de liberté et de maîtrise de fait, tant ces réseaux sociaux d’entreprisesemblent similaires aux plateformes grand public, massivement adoptées.Cependant, l’entreprise est une structure spécifique, comportant ses propres besoinsde sécurité, tant au niveau des données sensibles que personnelles pour mener àbien la mission de création de valeur qui lui incombe.Aussi, l’implémentation d’une nouvelle plateforme collaborative, ou plusgénéralement l’adoption d’une démarche d’intelligence collective doit s’accompagnerde règles et de prérequis clairement définis, pouvant se présenter sous forme decharte. Quel qu’en soit le contenu, il doit présenter la technologie, ses raisons d’être,ses buts mais aussi ses capacités de divulgation interne des données personnellesdes parties prenantes, qu’il s’agisse de salariés, ou partenaires externes, comme leprévoient le code du Travail, ainsi que les arrêts de la CNIL.L’entreprise a donc une obligation et un pouvoir de modération des réseaux sociauxd’entreprise, et de sanctions en cas de non respects de la charte d’utilisation, durèglement intérieur de l’entreprise et/ou du contrat de travail signé et approuvé parles parties concernées. 10
  • Bibliographie Textes de référenceCyberdroit ;3. La cybersurveillance dans l’entreprise 32. Principe de transparence 31.11 Obligation d’information des employés 31.21 Obligation générale de loyauté 32.12 Obligation d’information et de consultation du comitéd’entreprise 32.13 « Chartes » et Code du travail 32.14 « Chartes » et CNIL 32.15 « Chartes » et statut juridiqueSites web et articles en ligne ;Feral Schuhl / Sainte Marie – Cabinet d’avocatsLe Journal du net : Réseaux Sociaux d’Entreprise – quels sont les risquesjuridiques ?Editions Tissot – Actualités Droit 11