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Conflicto

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Comportamiento Organizacional

Comportamiento Organizacional

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Transcript

  • 1. CONFLICTO, GRUPOS Y ORGANIZACION
  • 2.
      • ¿Qué es un conflicto?
      • … Alteración de la conducta normativa…
      • … Ataques a la estabilidad…
    • El conflicto es definido como una controversia o diferencia explícita (de información, de intereses o de valores) que ocurre entre, al menos, dos grupos interdependientes que compiten entre sí por los mismos recursos escasos o que persiguen metas incompatibles de manera que las opiniones, decisiones y conductas de un grupo respecto a tales recursos y metas, afectan necesariamente las opiniones, decisiones y conductas de otro grupo.
    Robbins: Diferencias incompatibles percibidas que originan interferencia u oposición. El hecho de que las diferencias sean reales o no es irrelevante. Si los integrantes de un grupo perciben que existen diferencias, entonces hay conflicto.
  • 3. Aspectos comunes en definiciones de conflicto : -Debe ser percibido por las partes. -Supone oposición entre esas partes. -Esa oposición supone bloqueo de una parte sobre la otra. -Viene suscitada por una situación previa (la existencia de recursos escasos)
  • 4. TIPOS DE CONFLICTOS: - Intrapersonal (proceso psicológico interno) - Interpersonal (enfrentamiento entre diversos individuos dentro de la organización). El interpersonal a su vez se divide en tres: -Conflicto intragrupo (dentro del mismo grupo o departamento) -Conflicto intergrupo (entre departamentos) -Conflicto interoganizacional (entre organizaciones)
  • 5.
    • Los elementos básicos de los conflictos o de situaciones conflictivas son:
    • La existencia de, por lo menos, dos grupos interdependientes.
    • La interdependencia se define como la capacidad de afectar las opiniones, decisiones y conductas del otro grupo a través de las propias.
    • La existencia de una controversia explícita.
    • Para que el conflicto se constituya como tal es necesario que, al menos uno de los grupos, manifieste abiertamente la controversia. De lo contrario, el conflicto permanecerá latente.
    • La percepción de metas incompatibles. En cambio, si un grupo percibe que el logro de sus metas se ve afectado por el logro de las metas del otro grupo, lo más probable es que ocurra un conflicto entre ambos.
  • 6. La percepción de recursos escasos. Aunque dos grupos perciban que sus metas son compatibles y tengan la intención de unirse para alcanzarlas, la inexistencia de recursos suficientes para satisfacerlas podría generar un conflicto. Diferentes urgencias en la búsqueda de solución al conflicto . Generalmente, una de las partes tiene mayor interés en la resolución pronta de un conflicto, por los costos económicos, sociales, políticos, etc. que puede involucrar la prolongación de una situación conflictiva.
  • 7. CARACTERIZACIONES ALREDEDOR DEL CONFLICTO - Conflictos Funcionales: apoyan los objetivos de un grupo y mejoran su desempeño. - Conflictos Disfuncionales: Impiden a un grupo lograr sus objetivos. TIPOS DE CONFLICTOS - Conflicto de Tareas: Tiene que ver con el contenido y los objetivos del trabajo. -Conflicto de relaciones: Se centra en las relaciones interpersonales. - Conflicto de procesos: Se refieren a cómo se realiza el trabajo. Los conflictos de relaciones, casi siempre son disfuncionales
  • 8.
      • Factores que inciden en un conflicto
    • En términos generales, se puede afirmar que las posturas contrapuestas en un conflicto, varían en intensidad de acuerdo a:
    • Diversidad de visiones. Un mismo conflicto puede ser interpretado de diferentes formas, dependiendo de la visión de mundo, las ideas, creencias, valores y estilos de vida de cada actor involucrado en él. Estos factores se vinculan a las decisiones que se toman en relación el conflicto.
    • Disparidad en los niveles de ingreso y acceso a instancias de toma de decisiones . Entre los actores involucrados se presentan, en ocasiones, diferencias de recursos, poder e influencia, lo cual implica relaciones socialmente asimétricas entre ellos, las que generan situaciones de resentimiento, desmotivación y descrédito al momento de involucrarse en procesos de resolución de conflictos.
    • Conocimiento e interpretaciones disímiles sobre cuerpos legales y normas aplicables . En algunos casos, la poca claridad de los cuerpos legales y el bajo nivel de conocimiento sobre materias normativas, puede llevar a interpretaciones equivocadas y agudizar un conflicto.
  • 9. Diferentes actitudes para la búsqueda de solución al conflicto . Apertura. Las partes están abiertas y dispuestas al diálogo para buscar un acuerdo, por lo que la resolución adecuada del conflicto, mediante la facilitación o mediación, puede ser beneficiosa y expedita. Antagonismo. Las partes visualizan que el conflicto puede resolverse sólo a favor de una parte u otra, privilegiando así las decisiones administrativas o la intervención de un tercero. Apatía. Las partes no visualizan una modalidad específica para resolver un conflicto y por ello estiman que éste perdurará y no será resuelto. La transición de una actitud de apatía o antagonismo hacia una actitud de más apertura, depende de la sensibilidad que vayan adquiriendo los actores sobre la situación conflictiva y la necesidad de resolverla. Esta transición puede ser sugerida o inducida por el mediador, en la medida en que logre que las partes se sensibilicen con el proceso de lograr una mejor solución a su conflicto.
  • 10. NEGOCIACION: VIA PARA SOLUCIONAR CONFLICTOS
    • Se trata de analizar la información, el tiempo y el poder a fin de afectar comportamientos, y satisfacer necesidades, con el objetivo que las cosas se hagan tal como uno quiere” (Cohen, 1990).
    • Para que sea exitosa (Rodríguez, 2002) la negociación requiere el acercamiento entre dos partes opuestas hacia una posición mutuamente aceptable (Kennedy, 1990). Debe existir la voluntad para el encuentro y además la disposición, la voluntad para trabajar en procura de un acuerdo que implique concesiones mutuas. Se trata de resolver diferencias personales y/o situaciones concretas, imposibles de lograr sin negociación (Altschul, 1997).
    • Para negociar se necesitan tres elementos:
    • Información
    • Capacidad de Influir en el otro (Poder)
    • Tiempo
  • 11. Tácticas que se emplean Exigir lo imposible . Fuera de las posibilidades del otro. Pedir y Pedir . Exprimir al otro para obtener concesiones. No dar nada a cambio . Como mucho dar uno por cada diez que da el otro. Usar recursos emocionales . Gritar, enojarse, subir el tono de voz, insultar, despreciar al otro. Anunciar término de la negociación . Amenazar en forma permanente de abandono unilateral. Ignorar fechas límites . Actuar como si la variable tiempo no existiera. Negociación por posiciones Ganar / perder
  • 12. Lograr confianza mutua. Actuar en forma amistosa, honesta, coherente. Destacar los vínculos . Enfatizar lo que acerca a los negociadores. Suavizar intereses. Cuando son muy distintos, volver a plantearlos para generar aproximaciones. Usar la creatividad . Encontrar alternativas aceptables para ambos. Compartir información . Un recurso aportado por los dos. Resumir puntos de acuerdo . A medida que se van produciendo. Negociaciones por intereses Ganar / ganar
  • 13. convivenciasustentable.cl/subidos/documentos/guia_construccion_consensos.doc - FUENTES: -http://online-psicologia.blogspot.com/2007/11/el-conflicto-en-la-organizacion.html -Robbins y Coulter. Administración. Pearson. 8ava edición. 2005. - http://www.inap.uchile.cl/gobierno/dad12.pdf

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