Ledarskap och feedback sem 20100929 julia norinder

Ledarskap och feedback
Erfarenheter och reflektioner
Julia Norinder 2010-09-29

Innehåll
Utgångspunkter och förutsättningar
Vår modell för feedback på Preera
Konkreta exempel på feedbacksituationer
- 2 -

Reflektion
Vad var egentligen Rabbinens gåva till munkarna och vad kan den här historien lära oss om feedback?
- 3 -

- 5 -
Vad vill jag skapa med mitt ledarskap?
Djup förståelse för och stark tro på Preera-idén
Inre motivation och mening
Reflektion, lärande och utveckling
Trygghet att vara sig själv
Välfungerande samarbete på alla nivåer
Vilja och förmåga att förverkliga vår strategi i vardagen

Det handlar om människorna
- 6 -

Min grundläggande feedbackfilosofi
Välfungerande feedback som bygger en positiv samarbetskultur:
Syftar till att utveckla individer, relationer och samarbete
Är kärleksfull och grundar sig i en djup respekt för den andre
Är ömsesidig
Handlar lika mycket om den som ger som den som tar emot
- 7 -

Feedback: en gåva för att hjälpa varandra att växa – som människa, som grupp och som organisation.
- 8 -

MÅL
!
Feedback som ett förstärkande system
Genom återkoppling och lärdomar från resultat – feedback – stärks relationerna mellan individer i organisationen. Starkare relationer skapar förutsättningar för individerna att tänka bättre; enskilt och tillsammans. Bättre tänkande leder till bättre handlingar som i sin tur ger bättre resultat.
Alltså är feedback en del i att skapa bättre resultat från verksamheten, men framför allt ett sätt att stärka relationer i organisationen.
- 9 -

Innehåll
- 10 -

Olika situationer men samma grundfilosofi
Chef – Medarbetare
Projektledare – Projektmedarbetare
Medarbetare – Medarbetare
- 11 -

Hur såg det ut när vi började?
Osäkerhet och rädsla kopplat till feedback
Ingen gemensam struktur/modell för att underlätta systematisk feedback
Få personer hade utbildats i/tränat på att ge och ta feedback
För få chefer/ledare
Otydlighet i mål och förväntningar
Bristande strukturkapital för utvecklingssamtal
- 12 -

Vad gjorde vi?
Utvecklade en modell för systematisk feedback i våra uppdrag
Genomförde flera utbildningar i att ge och ta feedback med konkret träning
Utvecklade en modell för professionell utveckling med tydliga förväntningar inom ett antal olika områden
Började arbeta med Individuella Utvecklingsplaner
Decentraliserade personalansvaret
Började arbeta mer aktivt med feedback i ledningen
- 13 -

Feedbackmodell som gav stöd och struktur
Efter större möte / workshop
LEVERANS
KREATIVITET
Kvalitet på lösningar som gör skillnad på riktigt
Beteendeförändringar som håller i sig
Kvalitet på materialframtagande
Reflektion ws internt
Mod att tänka nytt
Ansvar att tänka utifrån och in
Nyfikenheten i alla situationer
Utmana etablerade synsätt
Reflektion wsmed kund
ENGAGEMANG
Engagemang i frågan/ uppdraget
Engagemang i att hjälpa andra att utveckla sig själva
Brinner för att göra skillnad
Viljan att mötas
Ödmjukt lyssnande
Säg vad du menar och mena vad du säger…
Tillit till andras kompetens
Förmåga att skapa förtroende hos kund
Balans i livet
Förmågan att avtäcka det ”verkliga problemet”
Fackkompetens
Förändringsledning
Processledning / facilitering
Tidsplanering
Feedback och återkoppling
KOMPETENS OCH ARBETSSÄTT
RELATION
- 14 -

Mål med Preeras feedbackmodell
Detta vill vi uppnå
Feedback som en naturligt del i vardagen.
Gåva för att hjälpa varandra att växa som människor.
Stimulera professionell och personlig utveckling på individnivå och lärande och utvecklat samarbete på gruppnivå.
Minska negativ stress genom tydliga förväntningar på roll och kontinuerliga avstämningar.
Detta vill vi undvika
Tillrättavisande.
Betygsystem.
Ökat prestationskrav.
För tung arbetsbörda / administration.
- 15 -

16
SBI-modellen
SITUATION
När och var ägde det aktuella beteendet rum?
KONSEKVENS
Vad känner jag när jag hör och ser detta? Vilka konsekvenser får beteendet på mig? Vad skulle jag önska istället?
BETEENDE
Vilka beteenden har jag observerat?
Source: Center for Creative Leadership

Lathund: Att ge feedback
När jag ger feedback bör den vara:
• Relevant och möjlig för mottagaren att ta emot
• Genomtänkt och ödmjuk
Tydlig och specifik
• Balanserad: positiv och konstruktiv feedback (80/20)
• Kärleksfull och respektfull!
Rikta in dig på:
• Beteenden, vad en person gör, inte på personen
• Beskriv vad du såg, hur du reagerade och vilka konsekvenser det får för dig
(Ex, När du kör så fort blir jag rädd och vill inte åka med dig igen)
• Var konkret och ge exempel
• Koncentrera dig på det viktigaste
- 17 -

Lathund: Att ta emot feedback
När jag tar emot feedback:
Lyssna med öppet sinne
Ta till dig den positiva feedbacken utan att förminska den
Undvik att förkasta, försvara eller förklara dig avseende konstruktiv feedback
Försök så långt som möjligt att förstå vad den andre säger – du behöver inte hålla med.
Fråga, be om förtydliganden och detaljer. Men diskutera inte feedbacken.
Fråga också andra för att få en rikare, mer nyanserad bild.
Bedöm sedan i lugn och ro de synpunkter du får. Vilket intryck har du gjort på andra och hur vill du förhålla dig till det?
Ge feedback på feedback! – Det är ett ömsesidigt givande och tagande.
- 18 -

Ny organisation med decentraliserat personalansvar
- 19 -
Konsultchef
VD
Teamledare
Teamledare
Teamledare
Max 10 FTE per teamledare

Större tydlighet i arbetsområden och förväntningar
- 20 -

Bättre struktur i utvecklingssamtal och IUP för alla
- 21 -
FRAMTID
Drömmar och visioner
Målbild – 3 år (resultat, roll, uppdrag, kompetens och relationer)
Målbild – 1 år (resultat, roll, uppdrag, kompetens och relationer)
UTVECKLINGSPLAN
Långsiktiga mål
Konkreta mål
Drömuppdrag
Utvecklingsområden
Konkreta aktiviteter/åtgärder
NULÄGE
Roll
Uppdrag
Resultatuppföljning
Kompetens
Relationer
Balans
Styrkor
Utvecklingsbehov
DRIVKRAFTER och VÄRDERINGAR
Mening och drivkrafter
Värderingar
Synsätt

Innehåll

Ledningskonferensen
360-utvärderingen
Utvecklingssamtalet
Dagen efter personalfesten
- 23 -
PREERA I Affärsplan 09

Resultat
Generellt väl fungerande samarbete
Medarbetare som känner sig sedda i relativt hög utsträckning…
…men också mycket kvar att göra
- 24 -

Ledarskap och feedback sem 20100929 julia norinder

by Netsurvey on Sep 29, 2010

Accessibility

Categories

Upload Details

Usage Rights

Statistics

Ledarskap och feedback sem 20100929 julia norinder — Presentation Transcript