Your SlideShare is downloading. ×
Ledarskap och feedback julia norinder PREERA seminarium gtbg 20111122
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×

Saving this for later?

Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime - even offline.

Text the download link to your phone

Standard text messaging rates apply

Ledarskap och feedback julia norinder PREERA seminarium gtbg 20111122

942
views

Published on

Julia Norinder, VD på konsultföretaget PREERA, har lyckats väl i den ständiga förbättringen av ledarskapet enligt Netsurveys medarbetarundersökning. Här presenterar hon PREERAS syn på ledarskap och …

Julia Norinder, VD på konsultföretaget PREERA, har lyckats väl i den ständiga förbättringen av ledarskapet enligt Netsurveys medarbetarundersökning. Här presenterar hon PREERAS syn på ledarskap och utveckling under ett av Netsurveys kundseminarier Göteborg 22 november 2011 och Stockholm 16 februari 2012

Published in: Business

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total Views
942
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
19
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. LEDARSKAP OCH FEEDBACK JULIA NORINDER2011-11-22
  • 2. InnehållUtgångspunkter och förutsättningarVår modell för feedback på PreeraKonkreta exempel på feedbacksituationer-2-
  • 3. Reflektion Vad var egentligen Rabbinens gåva tillmunkarna och vad kan den här historien lära oss om feedback?-3-
  • 4. -4-
  • 5. Vad vill jag skapa med mitt ledarskap?• Djup förståelse för och stark tro på Preera-idén• Inre motivation och mening• Reflektion, lärande och utveckling• Trygghet att vara sig själv• Välfungerande samarbete på alla nivåer• Vilja och förmåga att förverkliga vår strategi i vardagen-5-
  • 6. Det handlar om människorna-6-
  • 7. Min grundläggande feedbackfilosofiVälfungerande feedback som bygger en positiv samarbetskultur:• Syftar till att utveckla individer, relationer och samarbete• Är kärleksfull och grundar sig i en djup respekt för den andre• Är ömsesidig• Handlar lika mycket om den som ger som den som tar emot-7-
  • 8. Feedback: en gåva för atthjälpa varandra att växa –som människa, som gruppoch som organisation. -8-
  • 9. Feedback som ett förstärkande system Genom återkoppling och lärdomar från resultat – feedback – stärks relationerna mellan individer i organisationen. Starkare relationer skapar förutsättningar för individerna att tänka bättre; enskilt och tillsammans. Bättre tänkande leder till bättre handlingar som i sin tur ger bättre resultat. Alltså är feedback en del i att skapa bättre resultat från verksamheten, men framför allt ett sätt att stärka relationer i organisationen.-9-
  • 10. InnehållUtgångspunkter och förutsättningarVår modell för feedback på PreeraKonkreta exempel på feedbacksituationer- 10 -
  • 11. Olika situationer men samma grundfilosofi Chef – Medarbetare Projektledare – Projektmedarbetare Medarbetare – Medarbetare- 11 -
  • 12. Hur såg det ut när vi började?• Osäkerhet och rädsla kopplat till feedback• Ingen gemensam struktur/modell för att underlätta systematisk feedback• Få personer hade utbildats i/tränat på att ge och ta feedback• För få chefer/ledare• Otydlighet i mål och förväntningar• Bristande strukturkapital för utvecklingssamtal- 12 -
  • 13. Vad gjorde vi?• Utvecklade en modell för systematisk feedback i våra uppdrag• Genomförde flera utbildningar i att ge och ta feedback med konkret träning• Utvecklade en modell för professionell utveckling med tydliga förväntningar inom ett antal olika områden• Började arbeta med Individuella Utvecklingsplaner• Decentraliserade personalansvaret• Började arbeta mer aktivt med feedback i ledningen- 13 -
  • 14. Feedbackmodell som gav stöd och struktur Efter större möte / workshop Format / frekvens Deltagare Reflektion ws PL, PM Samtal (ca 15 min) i direkt anslutning till möte/ws (helst på Dela kunskap i gruppen. internt plats) kring vad som fungerat bra, kan utvecklas och har Utveckla oss som adderat värde till kunden. processledare. Formulär med stödfrågor finns till hjälp under mötet. Utveckla kommande ws efter Samtalet behöver inte dokumenteras. kundens behov. Reflektion ws PL, Kund Samtal (ca 15 min) i anslutning till möte/ws kring vad Stärka kundrelation. kunden tycker har fungerat bra och kan utvecklas. Utveckla oss som med kund Utvärdering av ws-deltagarna används som underlag till processledare. samtalet. Mall har utvecklats. Utveckla kommande ws efter LEVERANS KREATIVITET Formulär med stödfrågor finns till hjälp under mötet. kundens behov. • Kvalitet på lösningar som gör Samtalet behöver inte dokumenteras. Återföra kunskap till kundteam. skillnad på riktigt • Mod att tänkaDå lämpligt kan samtalet kombineras med den interna nytt reflektionen. • Beteendeförändringar som håller i • Ansvar att tänka utifrån och sig in ENGAGEMANG • Kvalitet på materialframtagande • Nyfikenheten i alla situationer • Engagemang i frågan/ • Utmana etablerade synsätt uppdraget • Engagemang i att hjälpa andra att utveckla sig själva • Förmågan att avtäcka det • Brinner för att göra skillnad • Viljan att mötas ”verkliga problemet” • Ödmjukt lyssnande • Fackkompetens • Säg vad du menar och • Förändringsledning mena vad du säger… • Processledning / facilitering • Tillit till andras kompetens • Tidsplanering • Förmåga att skapa • Feedback och återkoppling förtroende hos kund KOMPETENS OCH ARBETSSÄTT RELATION • Balans i livet- 14 -
  • 15. Mål med Preeras feedbackmodell DETTA VILL VI UPPNÅ DETTA VILL VI UNDVIKA • Feedback som en naturligt del i • Tillrättavisande. vardagen. • Gåva för att hjälpa varandra att • Betygsystem. växa som människor. • Ökat prestationskrav. • Stimulera professionell och personlig utveckling på individnivå och lärande och utvecklat • För tung arbetsbörda / samarbete på gruppnivå. administration. • Minska negativ stress genom tydliga förväntningar på roll och kontinuerliga avstämningar.- 15 -
  • 16. SBI-modellen SITUATION När och var ägde det aktuella beteendet rum? KONSEKVENS Vad känner jag när jag hör och ser detta? Vilka konsekvenser får beteendet på mig? Vad skulle jag önska istället? BETEENDE Vilka beteenden har jag observerat? Source: Center for Creative Leadership16
  • 17. Lathund: Att ge feedbackNär jag ger feedback bör den vara:• Relevant och möjlig för mottagaren att ta emot• Genomtänkt och ödmjuk• Tydlig och specifik• Balanserad: positiv och konstruktiv feedback (80/20)• Kärleksfull och respektfull!Rikta in dig på:• Beteenden, vad en person gör, inte på personen• Beskriv vad du såg, hur du reagerade och vilka konsekvenser det får för dig (Ex, När du kör så fort blir jag rädd och vill inte åka med dig igen)• Var konkret och ge exempel• Koncentrera dig på det viktigaste- 17 -
  • 18. Lathund: Att ta emot feedbackNär jag tar emot feedback:• Lyssna med öppet sinne• Ta till dig den positiva feedbacken utan att förminska den• Undvik att förkasta, försvara eller förklara dig avseende konstruktiv feedback• Försök så långt som möjligt att förstå vad den andre säger – du behöver inte hålla med.• Fråga, be om förtydliganden och detaljer. Men diskutera inte feedbacken.• Fråga också andra för att få en rikare, mer nyanserad bild.• Bedöm sedan i lugn och ro de synpunkter du får. Vilket intryck har du gjort på andra och hur vill du förhålla dig till det?• Ge feedback på feedback! – Det är ett ömsesidigt givande och tagande.- 18 -
  • 19. Ny organisation med decentraliserat personalansvar Konsultchef VD Teamledare Teamledare Teamledare Max 10 FTE per- 19 - teamledare
  • 20. Större tydlighet i arbetsområden och förväntningar
  • 21. Bättre struktur i utvecklingssamtal och IUP för alla NULÄGE UTVECKLINGSPLAN FRAMTID •Roll • Långsiktiga mål •Drömmar och visioner •Uppdrag • Konkreta mål •Målbild – 3 år •Resultatuppföljning • Drömuppdrag (resultat, roll, •Kompetens • Utvecklingsområden uppdrag, kompetens och relationer) •Relationer • Konkreta aktiviteter/åtgärder •Målbild – 1 år •Balans (resultat, roll, •Styrkor uppdrag, kompetens DRIVKRAFTER och och relationer) •Utvecklingsbehov VÄRDERINGAR • Mening och drivkrafter • Värderingar • Synsätt- 21 -
  • 22. InnehållUtgångspunkter och förutsättningarVår modell för feedback på PreeraKonkreta exempel på feedbacksituationer- 22 -
  • 23. Ledningskonferensen 360-utvärderingen Utvecklingssamtalet Dagen efter personalfesten- 23 -
  • 24. Resultat Generellt väl fungerande samarbete Medarbetare som känner sig sedda i relativt hög utsträckning… …men också mycket kvar att göra- 24 -