Be the Change Tampereen materiaali /osa 2
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Like this? Share it with your network

Share

Be the Change Tampereen materiaali /osa 2

on

  • 607 views

Be the Change koulutuksen materiaali osa 2

Be the Change koulutuksen materiaali osa 2

Osa 1 löytyy täältä: http://www.slideshare.net/Ekonomiliitto/be-the-change-tampereen-materiaali

Statistics

Views

Total Views
607
Views on SlideShare
607
Embed Views
0

Actions

Likes
0
Downloads
12
Comments
0

0 Embeds 0

No embeds

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Be the Change Tampereen materiaali /osa 2 Document Transcript

  • 1. MUUTOKSEN TYÖKALUPAKKI Be the Change © Humap Oy, www.humap.com sivu 126.8.2011TYÖKALUJEN TARKOITUS MUUTOSTYÖKALUJEN TARKOITUS ON SYNNYTTÄÄ KESKUSTELUJA Osallistuminen ja •  Muutos elää keskusteluissa. osallistamisen •  Muutos on oppimista. periaatteet •  Muutos syntyy kytkemällä ihmiset toisiinsa ja Jokainen haluaa: haasteeseen. •  tulla kuulluksi •  Osallisuus saa asiat tapahtumaan. •  saada arvostusta •  saada autonomiaa sovituissa kehyksissä12.3.2013 sivu 2 1
  • 2. TYÖKALUJEN TULOKSET JOKAINEN KESKUSTELU TAI MUUTOSFOORUMISSA: 1. Syntyy päätöksiä sekä sovittuja ja vastuutettuja tekoja -> Action Points ja toimintasuunnitelma 2. Vaikutetaan osallistujien omaan toimintaan -> Miten sovellan ja toimin ajattelun mukaisesti? 3. Sovitaan viesti seuraaviin foorumeihin -> Mitä kerromme muille? 4. Rakentaa luottamusta läsnäoleviin ihmisiin ja tulevaisuuteen -> Ymmärrämme toisiamme?12.3.2013 sivu 3 Tärkeitä puheenaiheita muutostilanteessa, esim: Hyvä keskustelu ei ole mekaaninen kaava. 1.  Keskustelun tavoite ja konteksti 2.  Tunteet: miltä muutos on tuntunut? Hyvä keskustelu rakentaa luottamusta, mutta ei 3.  Faktat: esim palkkaturva, sovitut synnytä salaisuuksia. pelisäännöt jne Hyvässä keskustelussa otetaan esille faktat ja 4.  Ajattelu, toiveet ja motiivit (perustelut) hyväksytään erilaiset -  vaihtoehdot tunteet. -  kysymykset Hyvä keskustelu auttaa toista pohtimaan omaa 5.  Osaamisen kehittäminen; mitä edellyttää? tilannetta ääneen ja 6.  Mitä jos asiat ei mene niinkuin haluaa? moninäkökulmaisesti. 7.  Aikataulut ja eteneminen Kuinka paljon tarvitset faktaa että voit käydä 8.  Foorumit: missä asioista voi puhua? keskusteluja tulevaisuudesta? 9.  Mitä odotat esimieheltäsi jatkossa? Milloin on hyvä aika? 10. Miten jatketaan, milloin palataan asiaan? 2
  • 3. MUUTOKSESSA JOHTAMISEN TYÖKALUT MINÄ: ORGANISAATIO: Oma muutoksen (kasvun) Työkalut organisaation tutkimisen työkalut muutoksenhallintaan - itsetuntemus ja reflektio - esimiesten yht periaatteet - omat ajatukset, tunteet, arvot - foorumien organisointi INTERVENTIO- - oman ammattimaisen - strategiatyö, seuranta TYÖKALUT: johtajaroolin tunnistaminen - suhteet omaan johtoon Kun rajat ylittyvät: - toistuvan havaitseminen YKSILÖ: RYHMÄT/TIIMIT: - puheeksiottaminen Työkalut jokaisen Työkalut ryhmän muutoksen - pysäytys yksilön kohtaamiseen fasilitointiin - muut keinot muutoksessa - fasilitointi ja osallistaminen - uteliaisuus, tunteenpurku - eri näkökulmien esiintuominen - valmentaminen, dialogi - yhteisen ajattelun - tulevaisuuden rakentaminen tavoitteiden löytäminen - yhteistyön organisointimaaliskuu 12, 2013 © Humap Oy, www.humap.com sivu 5 MINÄ © Humap Oy, www.humap.com sivu 626.8.2011 3
  • 4. ESIMIESTEN ROOLI VAIKEASSA MUUTOSTILANTEESSA Tukee ihmisiä: työnsä menettäviä/ Varmistaa muuttavia ja liiketoiminnan Käsittelee omat työpaikalle jääviä jatkuvuuden tunteet ja ajattelun AMMATTIMAINEN ESIMIES – Ymmärrys, tuki, tulevaisuus – Avoimuus, luja ja ymmärtävä ote Mihin rooliin ajaudut tai tietoisesti liikut? Mikä rooli houkuttaa? OMAN EDUN TAVOITTELU NEGATIIVINEN VOIVOTTELU – Mahdollisuus edetä – Pisteiden kalastus – Mahdollisuus kostaa – Yhtiön haukkuminenESIMIESTYÖ JA ESIMIEHEN ROOLI MUUTOKSESSAEsimiestä ja hänen toimintaansa katsotaan muutostilanteessa uudella tavalla.Johtamistyöhön liittyy tällöin monia odotuksia. Muutosjohtajan rooliodotustenkartta: toimeenpanija: Mitä edellisistä rooliodotuksista toteuttaa johdon olet eniten/vähiten kokenut messias: valmistelee ja haluamat muutokset muutostilanteessa? ratkaisee puolestamme kuuntelija: kuuntelee asiat, kertoo mitä Mikä rooleista on vahvuutesi? minun huoleni ja tehdään kysymykseni Missä kaipaat kehitystä? ”Muutos- lähetti: tuo meille koko Mitä et ehkä ole huomannut? huolehtija: varmistaa tilanteessa ajan faktoja muutoksen että perustehtävä tulee Mitä odotuksia puuttuu esimieheen etenemisestä ajatuskartasta? tehdyksi ja asiakas saa palvelunsa kohdistuvia rooliodotuksia” pysäyttäjä: rauhoittaa ja kokoaa ihmiset puolustaja: pitää yhteen tutkimaan meidän puolta tässä tilannetta mylläkässä innostaja: auttaa avittaja: auttaa meitä oppimaan ja katsomaan ajattelemaan tilannetta tulevaisuuden rakentavasti mahdollisuuksiinmaaliskuu 12, 2013 © Humap Oy, www.humap.com sivu 8 4
  • 5. MUUTOKSESSA ELÄMISEN TAIDOT Pysähtymisen taito (pohdin itseäni – Tutkimisen taito: tutkimme yhdessä) eri näkökulmien Tunteiden käsittelyn tarkastelun taito TAITOJEN SATEENVARJO: ja ymmärtämisen taito (omat tunteet, Keskeisiä taitoja muutoksessa ja muiden tunteet) jatkuvasti muuttuvassa työympäristössä työskentelyyn. Priorisoimisen taito itse ja yhdessä Arvioi itseäsi: (Ei:n rakentava Missä olet mielestäsi hyvä = 3?Ideoimisen sanominen) Missä tarvitset kehittymistä = 0?taito - piirrä sateenvarjosi 3 2 1 0 TYÖKALU TAITOJEN TUTKIMISEEN JA NIISTÄ KESKUSTELUUNMahdollisuuksien Luopumisen taito -näkemisen taito aloittamisen taito Rakentavan vuorovaikutuksen Luottamus omaan Keskeneräisyyden taito: kysymisen, osaamiseen ja sen sietokyky - kuuntelun, kehittämiseen keskeneräisyydessä kannustamisen ja toimintakyvyn rakentamisen taito säilyttäminenmaaliskuu 12, 2013 © Humap Oy, www.humap.com sivu 9KOKEMUKSET – AJATUKSET - TEOT1. KOKEMUKSET 2. AJATUKSET & TUNTEET 3. TEOT -  Mitä on tapahtunut? - Millaisia ajatuksia minulla on ollut - Minkälaisia tunteita eri tavalla -  Mikä auttaisi minua tässä muutoksessa? tekeminen minussa herättää? -  Mistä tärkeää puhua? -  Mitä olen tehnyt? Millainen asenne minulla on? Kuinka tietoinen olen kyvystäni tehdä havaintoja ilman selityksiä? Tunnistanko miten ne vaikuttavat ajatteluuni? © Humap Oy, www.humap.com sivu 10 5
  • 6. YKSILÖN KOHTAAMINEN © Humap Oy, www.humap.com sivu 1126.8.2011Muutoksessa johtamisen työkalut: 1 - 1 Muutoskeskustelu yökaluja jokaisen yksilön kohtaamiseen ja tukemiseen Tärkeät puheenaiheet: Kohtaa toinen ihmisenä: pysähdy, oma agenda sivuun, kiinnostu Katsekontakti, ystävällisyys, asiallisuus, palvelu...kysy, kuuntele, - Keskustelun tavoitteesta Miten tämä keskustelu voisi auttaa meitä eteenpäin? - Tunteista Kerro lisää, tarkenna, kuulin sinun sanovan, auta minua ymmärtämään? - Ajatuksista ja ymmärryksestä - Roolista muutoksessa Kysymyksiä tunteista ja järjestä: - Etenemisen vaiheista, Miltä muutos on tuntunut? Mikä on vaivannut mieltäsi? Mistä olet tyytyväinen? aikatuluista Mitä ajatuksia syntynyt? Miten ymmärrät/hyväksyt tämän muutoksen? - Tulevaisuuden tekemisistä Mitä et ymmärrä? Mitä haluaisit tietää? Miten voisin auttaa että sinua toimimaan tässä muutoksessa? Kerro mitä tiedät muutoksesta ja sen etenemisestä: Faktat, Vaiheistus, Aikataulut, Sovitut periaatteet... Kerro myös se mitä et tiedä... Kysymyksiä roolista, asenteesta ja prioriteeteistä Minkä ajattelet asiakkaillemme olevan muutosvaiheessa tärkeää? Mikä on nyt meille tärkeää? Miten sisnun nyt kannattaa asennoitua? Minkä ajattelet olevan muutosvaiheessa sinun roolisi? INTERVENTIO- Mitä sinulta nyt odotetaan? TYÖKALUT: Kun rajat ylittyvät: Kysymyksiä tulevaisuudesta: Mitä haluasit tietää muutoksen etenemisestä? - toistuvan Minkä tekeminen on tulevaisuudessa tärkeää? Millaisia tehtäviä olisi tärkeää ja haluaisit tehdä havaitseminen tulevaisuudessa? Mihin sinun kannttaa asiakkaan näkökulmasta keskittyä tulevaisuudessa? - puheeksiottaminen Mitä kannattaa tehdä heti / kohta / myöhemmin? - pysäytys Miten voit edistää että muutos rakentuu hyvällä tavalla? Miten voin auttaa sinua tekemään hyvää työtä tässä muutoksen keskellä? - muut keinot Millaisia vaiheita näet että on tulossa?maaliskuu 12, 2013 © Humap Oy, www.humap.com sivu 12 6
  • 7. PUHUMISEN TAPA : MISTÄ PUHUTAAN?Kumpi kehittämisen ajatus ohjaa keskustelua ja oppimista? ONGELMAT ONNISTUMISET Se kumpaa ajatusta seurataan, vaikuttaa SE MIKÄ EI TOIMI OSAAMISET energiaan ja SE MITÄ PITÄÄ KEHITTÄÄ VAHVUUDET motivaatioon. VAIKEUDET MAHDOLLISUUDET EPÄKOHDAT TOIMIVAT ASIAT KONTROLLI LUOTTAMUS IKUISUUSASIAT UUDET, SYNTYVÄT ASIAT Arvostava haastattelu muutosjohtamisessa: Tutki onnistumisia! Valitse pari/esimieskollega. Järjestäkää rauhallinen tila ja asettakaa tuolinne lähekkäin. Valitkaa roolit: Sparraaja (kysyjä) ja sparrattava PERUSKYSYMYKSET (oman johtamistyön pohtija). 1.  Missä asiassa olet onnistunut? Sparraaja haastattelee / ajatteluttaa oheisen 2.  Mitä teit hyvin? Mikä tai mitkä tekosi vaikuttivat onnistumiseesi? kysymysrakenteen mukaan. Tee syventäviä kysymyksiä tarvittaessa mutta pysy asiassa ja 3.  Mikä sinun osaaminen, ominaisuus tai asenteesi mahdollisti rakenteessa. onnistumisen? Älä tuo omia kokemuksiasi, mutta vahvista jos olet aidosti samaa mieltä. 4.  Mikä on keskeinen haasteesi lähitulevaisuudessa? Vaihtakaa roolit 5.  Miten voit käyttää onnistumisen kokemustasi ja siihen johtanutta Lopuksi käykää reflektio: osaamistasi/ominaisuuttasi kohdatessasi tuon haasteen? - Oliko kysymysprosessi hyödyllinen - Toimisiko se omassa johtamistyössä?maaliskuu 12, 2013 © Humap Oy, www.humap.com sivu 14 7
  • 8. RYHMÄN AJATTELUN JOHTAMINEN © Humap Oy, www.humap.com sivu 1526.8.2011MUUTOSTYÖPAJAN TYÖKALUT : NYKYTILA A & TAVOITETILA B NYKYTILA (A) TAVOITETILA (B) •  Mikä pakottaa, kutsuu, haastaa •  Miten ymmärrämme tämän organisaatiotamme tähän muutoksen ja sen tavoitteet? muutokseen? •  Mitä toivomme tältä muutokselta? Vetäjä kirjoittaa taululle ison A- kirjaimen. Osallistujat kirjoittavat Työskentelytapa sama kuin edellä omille post it -lapuilleen mieleensä (nykytilan kartoitus), tavoitetilaa tulevia syitä ja muutospaineita, yksi kuvataan B-kirjaimella. asia kullekin lapulle. Liimatkaa laput seinälle A-kirjaimen ympärille. Kun kaikki laput on liimattu, lukekaa ne ääneen ja ryhmitelkää toisiinsa kuuluvat asiat yhteen. Keskustelkaa syistä yhdessä.maaliskuu 12, 2013 © Humap Oy, www.humap.com sivu 16 8
  • 9. Mihin voimme vaikuttaa Kun muutos on alussa, Mihin emme voi Mihin ehkä Mihin varmasti työyhteisön kanssa on hyvä vaikuttaa voimme vaikuttaa voimme vaikuttaa tehdä oheinen analyysi ja -> Hyväksyttävä -> Ryhdy toimiin pohdinta. -> Selvitä Listatkaa ryhmissä asioita oheisiin sarakkeisiin. Energiaa kannattaa kohdistaa sellaisiin asioihin joihin aidosti voi vaikuttaa. Toki muutoksen syyt kannattaa ymmärtää. Miksi näin on....? Siis mitä voimme tehdä, tai alkaa tekemään....MUUTOSTYÖPAJAN TYÖKALUT : MUUTOSVOIMAT Kirjatkaa fläppipaperille T- kaavio, jonka vasemmalle VASTUSTAVAT VOIMAT EDISTÄVÄT VOIMAT puolelle kirjatkaa Muutosta vastustavat voimat. Kaavion oikealle puolelle kirjatkaa Muutosta vetävät/edistävät voimat. Näillä voimilla tarkoitetaan kaikkia niitä faktoja, ilmiöitä, rakenteita ja asenteita, jotka voivat vaikuttaa muutoksen etenemiseen ja onnistumiseen. Aluksi jokainen miettii itsekseen ja tuottaa ainakin yhden post it -lapun kumpaankin sarakkeeseen. Keskustelkaa lopuksi kaaviosta yhdessä.maaliskuu 12, 2013 © Humap Oy, www.humap.com sivu 18 9
  • 10. Esimies muutosjohtajana, T-työkaluja: Lisää esimerkkejä MIKÄ ON NYT MIKÄ ON NYT MIHIN VOIMME MIKÄHYÖDYLLISTÄ HYÖDYTÖNTÄ LUOTTAA ASKARRUTTAASidosryhmäanalyysi:Nimetkää keskeiset muutoksen sidosryhmät. Nimeämällä ja tutkimallaMiten ryhmittelisitte eri sidosryhmät? sidosryhmiä ja niidenMitä tietoa sidosryhmistä voisi kerätä? odotuksia/tarpeita voidaan löytää keinojaSidosryhmä Tavoite tai Miten voi Ketkä ovat Osallistamisen tuoda informaatiota ja eri odotus vaikuttaa/antaa avainhlöt? tapa / näkökulmia. suhteessa edistymiseen? Keskeiset suunnitelma muutokseen Osaaminen/ kysymykset.. resurssit Tutkimisen pohjalta voidaan saada eri ryhmät muutoksen rakentajiksi. Mieti mitkä ovat hyvät kysymykset sidosryhmäanalyysiin. 10
  • 11. MUUTOSTYÖPAJAN TYÖKALUT : TIEKARTTA ü  Millaisia tekoja tarvitaan? ü  Millaisia foorumeja järjestettävä? (keitä mukaan) Tiekartan avulla voi miettiä: •  Minkälaisia tekoja ja asioita tarvitaan heti 3 kk 6kk 12kk -  mitä on hyvä tehdä, hoitaa tai mihin on tartuttava, jotta muutos etenee parhaalla mahdollisella tavalla? •  Millaisia foorumeita on järjestettävä -  ketkä keskustelevat, kenen kanssa, mistä? •  Aikatauluttaa -  mitä tehdään nyt/ heti, kohta ja myöhemminmaaliskuu 12, 2013 © Humap Oy, www.humap.com sivu 21 PUHEEN TUTKIMINEN – VINKKI (KOHINASÄÄDIN) PUHUTAAN PALJON PUHUTAAN VÄHÄN, EI PUHUTA, OLISI TÄRKEÄÄ PUHUA LISÄÄ MUTTA PITÄISI NOSTAA KESKUSTELUUN 11
  • 12. MITEN JATKETAAN - VINKKI ONNISTUMINEN Missä Mitä haluan onnistuimme kokeilla? hyvin? WAU IDEA MENNYT TULEVA HUPS APUA Mikä haastoi? Missä tarvitsen erityisesti toisia onnistuakseni? EPÄONNISTUMINEN OTA PUHEEKSI – VALMISTAUTUMISEN TUKI 1.  Faktat 2. Tunteet 3. Olettamukset Mitä todella on tapahtunut? Onko tämä tilanne helppo vai vaikea? Mistä luulet että tässä on kysymys? Mitä itse olet havainnut? Millaisia tunteita sinulla liittyy tähän Voiko tilanteelle olla jokin Mitä olet kuullut? tilanteeseen? vaihtoehtoinen selitys? Mitä tietoa sinulla on olemassa? Entä toisella työntekijällä? Onko henkilö vaikea? Mitä tietoa sinulla ei ole? Entä muilla työntekijöillä? Onko ihmisen elämäntilanne vaikea? Miten vaikuttaa työn tekemiseen? Kiusallisuus? Mikä rooli on organisaatiolla tai Epävarmuus? työyhteisöllä, esimiestyöllä? 12
  • 13. Muutoksen mittaaminen Työkaluesimerkki: Tämä työkalu mahdolistaa tutkimisen: •  Miten muutosprojekti on ymmärretty? •  Miten eri osapulet näkevät sen? Millainen se on? Maine Onko projekti tunnettu? Saavutettavuus Viehatys Onko projekti Tekeeko projekti realistinen? kateelliseksi? Tarpeellisuus Onko projekti todella tarpeellinen?MUUTOSJÄNNITTEIDEN TUNNISTAMINEN Nimetyt jännitteet Ei jännitettä Heikko jännite Hyvin vahva jännite 1. Epävirallisen ja virallisen organisaation jännite 2. Vertikaalinen hajaannus 3. Horisontaalinen hajaannus 4. Osallisten/tietävien ja osattomien/tietämättömien jännite 5. Sisällöllinen poteroituminen 6. Perustehtävän ja kehittämisen välinen jännite 7. Pysyvien prosessien ja uusien prosessien välinen jännite 8. Nopean ja hitaan päätöksen jännite 9. Valmiiden suunnitelmien ja matkalla ilmaantuvan uuden jännite 10.Poliittinen vs toiminnasta lähtevä jännite vai vaikutusmahdollisuuksien ja mahdottomuuksien jännite: ihmisillä on tunne että ei voi vaikuttaa 11. Ajattelun ja suorittamisen kulttuurin, lähtee työstä ja työn tavoitteesta. erilaisten työkulttuurien väliset jännitteet 12. Kokonaisuuksien ja yksityiskohtien jännitemaaliskuu 12, 2013 © Humap Oy, www.humap.com sivu 26 13
  • 14. EXTRAT sivu 27MIKÄ MUUTTUU TYÖSSÄ? MIHIN OLEN MISSÄ OLEN Mistä voin luopua? MATKALLA? OLLUT? Mistä joudun luopumaan? Mitä saan tilalle? Mikä säilyy ja mistä voin pitää kiinni? Mitä tästä voi oppia? Mitä on vaikea hyväksyä? Mitä voin tehdä juuri nyt? Keihin voin liittyä ja keiltä saan tukea? 14
  • 15. MITEN MUUTOS ETENEE IHMISEN MIELESSÄ MENETELMÄ Kuulla Paperi tai mutta ei ymmärtää lattiatyöskentelynä Merkitse fläppipaperille Ymmärtää tai asetu mutta ei hyväksyä nelikentälle. Missä ihmiset ovat Hyväksyä mutta ei sitoutua muutoksen kanssa ajattelussaan? Mistä johtuu, että Sitoutua joku kuullut, joku jo mutta ei toimia hyväksynyt asian? --------------------------- Toimia, muuttaa toimintatapaansa Tästä johtuu joskus tunne, että asiat eivät etene. Ollaan jääty jumiin johonkin vaiheeseen!12.3.2013 sivu 29ESIMIEHISYYDEN MUUTOKSEN KOLME TYÖTÄ Mistä luopua kokonaan? Mitä Mitä täysin uutta? säilyttää Mitä vähentää? − ennallaan? + Mitä vahvistaa/lisätä? 15