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  1. 1. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado . Instituto latinoamericano de la Comunicación Educativa Centro de Investigación y Desarrollo de la Formación para el Trabajo Diplomado en Investigación Educativa La evaluación del desempeño docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua Propuesta de intervención educativa Presenta: Amado Pérez Nava Centro de Capacitación para el Trabajo Industrial No. 196 Valle de Chalco Solidaridad, Estado de México 14 de marzo de 2012
  2. 2. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. La evaluación del desempeño docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua .Propuesta de intervención educativa ÍNDICE 1. Resumen......................................................................................................................................................2 2. Introducción...............................................................................................................................................3 3. Diagnóstico.................................................................................................................................................4 3.1 Características del entorno..........................................................................................................................5 3.2 Tipo de enfoque. ...............................................................................................................................................6 3.3 Beneficios de la investigación......................................................................................................................7 4. Fundamentación teórica y metodológica................................................................................... 11 4.1 Fundamento normativo..............................................................................................................................11 4.2 Fundamento teórico-metodológico........................................................................................................11 4.3 Pregunta inicial de investigación............................................................................................................15 4.4 Objetivo de investigación. ..........................................................................................................................15 4.5 Hipótesis de investigación. ........................................................................................................................15 4.6 Población. ........................................................................................................................................................17 4.7 Tipo de estudio...............................................................................................................................................19
  3. 3. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 4.8 Instrumentos...................................................................................................................................................20 5. Estrategia de desarrollo..................................................................................................................... 23 5.1 Planeación y estrategias para la recopilación de información....................................................23 5.2 Tipos de muestras dirigidas o no probabilísticas..............................................................................26 5.3 Proceso de recopilación..............................................................................................................................26 6.-Muestra y concentrado de información de las entrevistas................................................ 28 6.1 Muestra de participantes...........................................................................................................................28 6.2 Métodos de recolección de información ..............................................................................................29 6.3 Registro resumen de observación general...........................................................................................30 6.4 Registros de las entrevistas.......................................................................................................................32 6.5 Concentrado de resultados de entrevistas...........................................................................................35 7. Concentrado y gráficas de los factores de desempeño docente....................................... 46 8. Análisis de los resultados obtenidos............................................................................................ 64 8.1 Frecuencia, porcentaje y descripción de los factores de desempeño docente.........................65 8.2 Categorías de factores de desempeño docente a evaluar...............................................................88 9.-Propuestas............................................................................................................................................... 92 10.- Conclusiones.....................................................................................................................................105 11.- Referencias........................................................................................................................................106 12.- Anexos.................................................................................................................................................108
  4. 4. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 2 1. Resumen La formación para el trabajo que realizan los instructores-docentes en los Centros de Capacitación para el Trabajo Industrial esencial para formar recursos humanos competentes que satisfagan las necesidades del sector productivo, desarrollando en el capacitando el saber, el saber hacer y el saber ser, en un periodo de tiempo muy corto, por lo que se tienen que hacer grandes esfuerzos que permitan una formación dinámica, eficiente y flexible, que responda a los cambios tan vertiginosos que vivimos día con día. Por ello, la interacción entre el instructor-docente y los capacitandos no se limita a los procesos de capacitación que tienen lugar dentro de las aulas y talleres, si no que incluye también la intervención pedagógica que ocurre antes y después del trabajo frente a grupo. En la presente investigación se buscó determinar los factores de desempeño que permitan a los capacitandos y al Jefe del Área de Capacitación evaluar, de manera integral, la práctica educativa de los docentes mediante la aplicación de cuestionarios. Estos instrumentos fueron respondidos por los capacitandos para evaluar el desempeño docente antes, durante y después de un curso de capacitación. Asimismo, se consideró la participación del Jefe de Capacitación para determinar la interacción educativa dentro y fuera de los talleres. Nuestra propuesta considera que los programas de evaluación del desempeño docente representan una oportunidad para retroalimentar y mejorar el desempeño de la práctica docente, así como facilitar la toma de decisiones en nuestra Institución Educativa, a fin de mejorar el servicio de formación para el trabajo que se ofrece a la sociedad.
  5. 5. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 3 2. Introducción. El presente estudio de investigación tuvo como finalidad identificar los factores de desempeño docente en la formación para el trabajo que permitan garantizar el nivel de calidad dentro de nuestro subsistema. Para ello, se consultó a expertos, docentes sobresalientes, ya cierto número de capacitandos, quienes conforman el sector más importante de nuestro quehacer educativo. Consideramos entonces que el análisis y la evaluación de las acciones docentes debe realizarse en dos vertientes importantes: primeramente por parte de los capacitandos, quienes interactúan con el docente en la impartición de la capacitación; y, en segundo término, por el Jefe del Área de Capacitación, quien incide en la planeación de clases, el cumplimiento de la gestión educativa y escolar, y es un referente ineludible en la valoración de los resultados alcanzados. Para conocer los factores que los capacitandos consideran más importantes se implementaron técnicas de observación y de entrevistas. La información obtenida se analizó para tener la base de los factores de desempeño docente que se tienen que evaluar para poder establecer, en una etapa posterior, instrumentos estandarizados que evalúen el desempeño docente en la formación para el trabajo y que sirvan para promover la retroalimentación en los instructores-docentes de los Centros de Capacitación para el Trabajo Industrial, impulsando de esta manera los cambios orientados a la mejora de la práctica docente de formación para el trabajo.
  6. 6. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 4 3. Diagnóstico En la actualidad en el Centro de Capacitación para el Trabajo Industrial No. 196 se presenta un problema de desempeño docente ya que gran parte de los instructores no preparan sus clases conforme a los nuevos programas de estudio bajo Normas Técnicas de Competencia Laboral (NTCL). La gran mayoría no preparan ni imparten sus clases bajo el enfoque de Educación Basada en Competencias (EBC), no planean sus sesiones, desatienden a los alumnos por falta de orientación y mal empleo o desconocimiento de técnicas didácticas, improvisación de clases, falta de control de grupo, ausencia del uso de materiales didácticos, falta de instrumentos de evaluación previamente elaborados, incumplimiento de los programas de estudio, el comportamiento y desempeño docente bajo el síndrome de hacer lo mínimo necesario, y en general carencias en la implementación de estrategias didácticas. Por ello resulta necesario evaluar el desempeño docente, a fin de implementar las medidas correctivas necesarias que optimicen la formación de los capacitandos en el saber, saber hacer y saber ser, en un mínimo de tiempo. Se han proporcionado a los docentes varias herramientas de apoyo para impartir cursos de capacitación y actualización técnica, quedando pendiente realizar el seguimiento al cumplimiento del desempeño docente por parte de los capacitandos y de la parte directiva, en específico del área de capacitación, para fomentar la implementación de la planificación de la enseñanza-aprendizaje, la interacción educativa dentro de los talleres y el cumplimiento de la gestión docente. El desempeño docente en la formación para el trabajo es uno de los factores principales para ofrecer un servicio de calidad a los capacitandos que tienen como interés el incorporarse al mercado laboral con los conocimientos, habilidades y destrezas necesarias para poder competir y desempeñar una función productiva. De ahí, la importancia de evaluar sistemáticamente su desempeño e identificar los
  7. 7. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 5 factores que determinan la función docente exitosa para mejorar la calidad de la formación para el trabajo. El contar con instrumentos que evalúen el desempeño docente, permitirá valorar la calidad de los servicios que se ofrecen en nuestra institución educativa, por lo que es una tarea primordial para el logro de los objetivos, conjuntamente con la identificación de las áreas de oportunidad para implementar estrategias, programas de mejoramiento, la profesionalización e investigación de la calidad de la función docente. 3.1 Características del entorno Inicialmente empezaremos la investigación en el Centro de Capacitación para el Trabajo Industrial No. 196, ubicado en Av. Ignacio Comonfort No. 344, Col. Santa Cruz, Valle de Chalco Solidaridad, Estado de México. En caso de requerirse se podrán utilizar otros planteles en el Estado de México y del Distrito Federal. El CECATI No. 196 cuenta con 12 especialidades autorizadas mediante Oficio Núm. 254.10/01676, de fecha 24 de septiembre del 2010 (“Asistencia Ejecutiva”, “Confección Industrial de Ropa”, “Contabilidad”, “Diseño Gráfico”, “Electrónica”, “Estilismo y Bienestar Personal”, “Informática”, “Inglés”, “Inglés en línea”, “Mantenimiento Automotriz”, “Puericultura”, y “Servicios Turísticos”) y 13 Instructores, 10 de los cuales están certificados en la norma de “Impartición de Cursos de Capacitación Grupales y Presenciales”, así como también 2 de 4 directivos certificados. En el ciclo escolar 2010-2011 se atendieron 2691 capacitandos.
  8. 8. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 6 3.2 Tipo de enfoque. Nuestra investigación se desarrolló dentro del enfoque cualitativo, en donde se aplicaron entrevistas a diferentes actores, a fin de determinar los factores de desempeño docente a evaluar en la formación para el trabajo. Esto, con el fin de que en otras etapas posteriores se pueda integrar un cuestionario que sirva como instrumento de evaluación para que los capacitandos evalúen dichos factores de sus docentes, lo que permitirá mostrar a los docentes e institución educativa mediante un reporte los resultados obtenidos. Para esto, no descartamos utilizar al final un proceso estadístico para el análisis de los resultados de los cuestionarios aplicados a los alumnos. En nuestra investigación se buscó principalmente la ampliación de la información, mediante la reflexión y el punto de vista de los actores estudiados, considerando que la realidad percibida actualmente puede cambiar por las observaciones y la recolección de los datos. Buscamos partir de lo particular a lo general y no limitarnos al objeto de estudio establecido inicialmente, sino actuar con flexibilidad, para generar la teoría a partir de los datos empíricos analizados y obtener resultados de forma integral. Actualmente consideramos necesario realizar una evaluación del desempeño docente por parte del Jefe de Capacitación del plantel, para cubrir otros aspectos fuera de los talleres de capacitación, para que de esta manera se pueda contar con una evaluación integral que nos proporcione mayores datos para la retroalimentación docente y para la toma de decisiones institucional. Esta investigación es factible en cuanto a tiempo, si consideramos el calendario del ciclo escolar 2011-2012 y la planeación del diplomado, se considera el estudio de bajo costo económico, es viable el diseño de los cuestionarios que determinen los factores del desempeño docente a evaluar y sobre todo se cuenta con el apoyo de la institución educativa para la realización de la investigación, la cual con la implementación de etapas posteriores proporcionará información para la toma de
  9. 9. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 7 decisiones y permitirá establecer líneas de acción para la mejora continua. Por lo que fue posible llevar a cabo el estudio de investigación. 3.3 Beneficios de la investigación Facilitar la elaboración de reportes de desempeño individual e institucional. Retroalimentación a docentes para mejorar su desempeño. Mejorar la calidad de la formación que se ofrece en la institución educativa. Formación competitiva de los capacitandos. Facilidad de los capacitandos de insertase en el mercado laboral. Satisfacer las necesidades del sector productivo con el perfil de los egresados. Facilitar la información a directivos para la toma de decisiones que permitan el mejoramiento del desempeño docente. Propuestas de líneas de acción para implementarse institucionalmente. Anteriormente, del docente sólo interesaba que impartiera una buena clase y transmitiera sus conocimientos de forma clara, situación que en la actualidad ha cambiado, ya que ahora se espera que además diseñe estrategias que permitan a los estudiantes aprender a plantear y resolver problemas, a pensar en forma crítica y a ser creativos. En este sentido, la evaluación de la docencia constituye un recurso fundamental para la mejora de los procesos educativos, en la medida en que se conceptualice como una oportunidad de reflexionar y cuestionar las características que se consideran esenciales en las experiencias de enseñar y aprender.
  10. 10. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 8 El docente es el facilitador del aprendizaje, lo que implica asignarle un papel mucho más complejo del que lo concibe como transmisor de conocimientos. La transformación que implica este cambio exige una mayor apertura para entender sus necesidades y también para ofrecer diversas opciones didácticas, así como una constante actualización y, sobre todo, un compromiso con nuestros docentes, para:  Poseer una formación académica, docente, tecnológica y cultural acorde con la función educativa que desempeñan.  Tener disposición para el trabajo colaborativo e interdisciplinario, y ser abiertos a la crítica.  Apreciar su trabajo docente, proyectar actitudes positivas en sus estudiantes y obtener el reconocimiento de la comunidad.  Poseer autoridad moral para transmitir valores.  Dominar los procesos que favorecen la generación, apropiación y aplicación del conocimiento.  Satisfacer las necesidades de aprendizaje, con atención y respeto a las particularidades de los estudiantes.  Despertar en los estudiantes el interés, la motivación y el gusto por aprender, y estimular la curiosidad, la creatividad y el pensamiento complejo.  Fomentar la comunicación y el trabajo en equipo.  Orientar y apoyar a los estudiantes, con base en la comprensión de las características y actitudes propias de los jóvenes.  Hacer un uso intensivo de las tecnologías de la información y la comunicación, y promover su aplicación responsable dentro y fuera del aula.
  11. 11. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 9  Desarrollar acciones formativas para sus estudiantes, en vinculación con los sectores público, privado y social.  Desarrollar sus actividades docentes de acuerdo con los principios de la formación tecnológica.  Participar activamente en programas de actualización y superación docente. Un modelo de evaluación del desempeño docente debe contemplar diversas fuentes e insumos de información, y en este sentido, el cuestionario de opinión de los estudiantes y la Guía de Observación de parte del Jefe de Docentes, constituyen un dispositivo para obtener información que aporte elementos consistentes y sistemáticos, para reflexionar y promover un cambio en los procesos de enseñanza y de aprendizaje, mejorando la práctica docente. Los objetivos generales de la Evaluación del Desempeño Docente son:  Obtener y brindar a los docentes una valoración de su desempeño, que les permita retroalimentar su práctica docente, promover su reflexión y autoanálisis sobre sus fortalezas y áreas de oportunidad.  Comunicar a las autoridades educativas los resultados de la evaluación del desempeño de sus docentes, con el propósito de brindar elementos para la toma de decisiones, planeación y concreción de acciones en apoyo al personal docente y la mejora de su práctica. A su vez estas evaluaciones brindarán información útil a las autoridades educativas, la cual le permitirá:  Conocer y comprender el desarrollo de la práctica docente;  Planear estrategias para apoyar al quehacer docente;
  12. 12. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 10  Orientar la capacitación, actualización y formación profesional;  Apoyar el proceso de enseñanza y de aprendizaje;  Mejorar el desempeño de los docentes y por ende de la educación media superior. La evaluación desde la opinión de los estudiantes permitirá:  Contar con una valoración del desempeño docente, desde la óptica de los estudiantes, que les permita retroalimentar su práctica docente.  Brindar elementos claros, coherentes y útiles, que permitan la reflexión por parte de los docentes a partir de los resultados obtenidos, con el propósito de reconocer sus fortalezas e identificar sus áreas de oportunidad.
  13. 13. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 11 4. Fundamentación teórica y metodológica 4.1 Fundamento normativo. Algunos autores (Rueda y Torquemada, 2004) señalan que paralelamente a los orígenes de la escuela, surgió la necesidad de la evaluación. En este sentido, las políticas públicas en el sector educativo juegan un papel importante, particularmente cuando se han servido de la evaluación para atender el asunto de la calidad en las instituciones. Particularmente, en las escuelas públicas mexicanas se han puesto en práctica políticas educativas que retoman la evaluación como instrumento o recurso para guiar las acciones en diferentes niveles, como el institucional, el de los programas y particularmente, el de los docentes. Resulta importante citar que el Programa Sectorial de Educación 2007-2012 refrenda el compromiso con la calidad de la educación y la evaluación docente. En la vertiente de la evaluación se advierte que “La evaluación será un instrumento fundamental en el análisis de la calidad, la relevancia y la pertinencia del diseño y la operación de las políticas públicas en materia de educación” y que ésta deberá contemplarse desde tres dimensiones: como ejercicio de rendición de cuentas, como instrumento de difusión de resultados a padres de familia y como sustento del diseño de las políticas públicas. 4.2 Fundamento teórico-metodológico. En el proceso de formación para el trabajo, el factor docente juega un papel fundamental en el desarrollo de competencias que integran conocimientos, habilidades y actitudes en los capacitandos, con el fin de propiciar que los individuos sean capaces de buscar la información necesaria, seleccionarla, procesarla, interpretarla y utilizarla para resolver las situaciones que se les presenta a lo largo de la vida y del trabajo. Su desempeño, de naturaleza compleja y multidimensional, no sólo incluye el proporcionar información sino, además, la asesoría; ser facilitador del
  14. 14. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 12 aprendizaje, creador de recursos, evaluador y modelo del comportamiento ético y profesional, entre otras actividades y funciones. La práctica de los docentes es una actividad dinámica y reflexiva, que comprende todos los acontecimientos en la interacción maestro y alumnos. El concepto de docencia no se limita a los procesos educativos que tienen lugar dentro del salón de clases, si no que incluyen la intervención pedagógica ocurrida antes y después de los procesos interactivos en el aula. Por lo que en un sistema de evaluación docente, se deben considerar sus desempeños antes, durante y después de una sesión de clase. La evaluación es el enjuiciamiento sistemático de la valía o el mérito de un objeto (Stufflebeam y Shinkfield, 1993). Implica un proceso sistemático de verificación y cumplimiento a partir de la realidad, que orienta la toma de decisiones con el objetivo de provocar cambios positivos. Parte de la recopilación y el análisis de información del contexto educativo, se orienta a la emisión de juicios de valor respecto de algún sujeto, objeto o intervención educativa. En los últimos años, se han multiplicado los esfuerzos por evaluar la calidad de la enseñanza e identificar los elementos que definen la función docente exitosa. Para ello se han empleado instrumentos que recaban la opinión del estudiante sobre el desempeño de sus docentes (Martínez, Lifshitz, Ponce y Aguilar, 2008). Una de las dificultades en la tarea de la evaluación de la docencia radica en el reconocimiento de su complejidad y en la polémica de cuáles podrían ser los indicadores más adecuados del desempeño docente. La calidad de la evaluación es mayor si se utilizan diferentes fuentes de información. En general, los programas de evaluación de la docencia incorporan datos recopilados de varias fuentes: como la evaluación a partir de la opinión de los estudiantes y la evaluación hecha por un experto como lo es el Jefe del Área de Capacitación.
  15. 15. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 13 El modelo basado en la opinión de los alumnos, es uno de los modelos más utilizados y considera a los estudiantes como la mejor fuente de información del proceso de enseñanza–aprendizaje. Su metodología se basa fundamentalmente en el paradigma del buen docente que la institución o el programa educativo tengan establecido. Entre las ventajas que presenta, puede mencionarse el hecho de que sirve para retroalimentar el trabajo dentro del aula. Si existe consistencia de los juicios de los alumnos a través del tiempo y entre grupos respecto a un mismo profesor, es posible decir que es un modelo confiable. Los estudiantes pueden ser buenos jueces del docente, pues observan el desempeño de diversos profesores a lo largo de su vida estudiantil y son capaces de diferenciar a profesores que son buena gente de aquellos que tienen un buen desempeño docente. De igual forma, la opinión de los estudiantes permite obtener resultados sobre el desempeño del docente en corto plazo y realizar comparaciones del desempeño de un profesor, así como entre profesores. Estos instrumentos, genéricamente referidos como cuestionarios de evaluación de la docencia por los alumnos, buscan obtener evidencia basada en los juicios de los alumnos acerca de la efectividad docente; y se han convertido en una de las estrategias internacionalmente más investigada y empleada en este campo (Lancaster, Ross y Smith, 1988; Luna y Torquemada, 2008). Presentan las ventajas de ser confiables, responden más al desempeño del docente que a las características del curso que se enseña, guardan una buena relación con una diversidad de indicadores de la enseñanza efectiva, de manera general, no se ven afectados por variables que pudieran limitar su validez y, cuando se les acompaña de medidas adecuadas, son útiles para mejorar la calidad de la enseñanza (Marsh, 1987; Marsh y Roche, 1997) gracias a su valor en la reinformación (Slotnick, Rusell y Durkovich,1975; Fallon, Croen y Shelov,1987; Mullan, Wolf y Ertel,1989; Greenwald, 1997).
  16. 16. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 14 A pesar de sus bondades, el modelo presenta limitaciones, ya que los estudiantes pueden tener impedimentos como jueces del ejercicio docente, debido a que no son expertos en la disciplina, y por lo tanto no cuentan con la capacidad para juzgar metodologías de enseñanza para una disciplina en particular. Por lo que este aspecto se complementa con la aplicación de una guía de observación aplicada por un experto, como lo es el Jefe del Área de Capacitación. El modelo de evaluación por el Jefe de Docentes, parte del hecho de que los Jefes del Área de Capacitación son expertos en el campo de la enseñanza y de algunas disciplinas, lo que permitirá realizar una evaluación objetiva; estos directivos tienen el conocimiento de las experiencias, prioridades y valores similares, lo cual facilita el proceso evaluativo mediante el uso de un instrumento (guía de observación) que asegure la objetividad de los juicios emitidos. En la parte de revisión documental, se solicita al profesor la entrega de documentos relacionados con sus actividades académicas, además de establecer previamente los criterios de desempeño docente dentro del aula, recordando que, como en todo proceso evaluativo, el profesor debe recibir una retroalimentación oportuna sobre su actuación en el aula. Las evaluación por parte de un experto, ofrece la ventaja de brindar información que, en general, no puede ser proporcionada por la opinión de los alumnos, como la pertinencia del uso de métodos didácticos para una determinada disciplina; cuando se utiliza la metodología de revisión documental, estas evaluaciones suelen ser consistentes y sirven para retroalimentar oportunamente al profesor para que su aplicación esté libre de problemas políticos, que es algo importante que no debemos de olvidar. Asimismo, ofrece la ventaja de reunir diversas evidencias que permiten conocer los recursos con los cuales el docente realiza su enseñanza y evaluar diversas habilidades que no necesariamente se ven reflejadas en el aula (Martin-Kniep, 2001). La evaluación del desempeño docente nos permite detectar necesidades en la formación docente, prevenir problemas en el logro de los objetivos de formación y preparación de estudiantes y, en general, obtener indicadores del desempeño
  17. 17. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 15 docente que permitan hacer comparaciones entre varios planteles CECATI y con otras instituciones educativas. 4.3 Pregunta inicial de investigación. ¿Cuáles son los factores de desempeño académico de los docentes en la formación para el trabajo, que permitan evaluar la práctica docente? 4.4 Objetivo de investigación. Determinar los factores de desempeño docente en la formación para el trabajo, que permitan evaluar la práctica docente por parte de los alumnos y del Jefe de Capacitación. 4.5 Hipótesis de investigación. En los estudios cualitativos, por lo regular no se formulan hipótesis antes de recolectar datos, aunque no siempre es el caso. Su naturaleza es más bien inducir las hipótesis por medio de la recolección y el análisis de los datos. Pero considerando nuestro tema de investigación un caso didáctico para poner en práctica lo aprendido, presentaremos una primera versión de la hipótesis. Hi: “La evaluación de los factores de desempeño docente en la formación para el trabajo, mediante la aplicación de cuestionarios a alumnos y jefe de capacitación, permite mejorar el desempeño docente mediante la retroalimentación y facilita la toma de decisiones a nivel institucional”. Ver figura 1.
  18. 18. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 16 Fig. 1 Relación de variables. En el enfoque cualitativo, las hipótesis, más que para probarse, sirven para incrementar el conocimiento de un evento, un contexto o una situación. Su simple generación ayuda a dar mayor sentido al entendimiento del fenómeno analizado. Pero también, cuando en diversos estudios cualitativos se refuerza una hipótesis, resulta sumamente fructífero para el desarrollo de cualquier ciencia o disciplina. DEFINICIÓN DE VARIABLES. VARIABLE DEFINICIONES CONCEPTUALES DEFINICIONES OPERACIONALES Evaluación de alumnos Percepción de los alumnos acerca de la práctica docente. Reporte de los cuestionarios de evaluación* del desempeño docente aplicado a los alumnos. Evaluación del Jefe de Capacitación Obtener evidencia basada en el juicio del Jefe de Capacitación acerca de la práctica docente. Reporte de la Guía de Observación* del desempeño docente aplicado a los Jefes de Capacitación. Mejorar el desempeño docente mediante la retroalimentación Actividad sistemática de información de los resultados de la evaluación del desempeño docente para mejorar la calidad y niveles de satisfacción. Revisión del reporte de resultados individual de la evaluación docente por alumnos y jefe de capacitación durante el ciclo escolar. Facilitar la toma de decisiones a nivel institucional Proporcionar información útil para el seguimiento y evaluación de programas educativos, que permita identificar las áreas de oportunidad para mejorar la calidad educativa de la institución. Revisión del reporte de resultados general e individual de la evaluación docente por alumnos y jefe de capacitación durante el ciclo escolar. * El cuestionario de evaluación docente para alumnos y guía de observación del Jefe de Capacitación, será desarrollado en una etapa posterior. X1 Evaluación de alumnos X2 Evaluación del Jefe de Capacitación Y1 Mejora el desempeño docente mediante la retroalimentación Y2 Facilita la toma de decisiones a nivel institucional
  19. 19. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 17 4.6 Población. La investigación se realizó en el Centro de Capacitación para el Trabajo Industrial No. 196, ubicado en Av. Ignacio Comonfort No. 344, Col. Santa Cruz, Valle de Chalco Solidaridad, Estado de México. El CECATI No. 196 cuenta con 12 especialidades autorizadas mediante Oficio Núm. 254.10/01676, de fecha 24 de septiembre del 2010 (“Asistencia Ejecutiva”, “Confección Industrial de Ropa”, “Contabilidad”, “Diseño Gráfico”, “Electrónica”, “Estilismo y Bienestar Personal”, “Informática”, “Inglés”, “Inglés en línea”, “Mantenimiento Automotriz”, “Puericultura”, y “Servicios Turísticos”)y 13 Instructores, 10 de los cuales están certificados en la norma de “Impartición de Cursos de Capacitación Grupales y Presenciales”, así también como 2 de 4 directivos certificados. Con quienes se atendieron en el ciclo escolar pasado un total 2691 alumnos. Las entrevistas se relacionaron con los objetivos de la investigación para ayudar a descubrir los aspectos que se han de tomar en consideración para ampliar o rectificar el campo de investigación y complementar las lecturas. Para definir a las personas con quiénes resultó provechoso entrevistar, se consideraron las siguientes categorías: Primera categoría: Investigadores especializados y expertos en el campo, relacionados con la pregunta inicial. Segunda categoría: Testigos privilegiados cuya actividad se relaciona directamente con el objeto de estudio. Tercera categoría: Interlocutores útiles, en este caso a los docentes relacionados con el estudio. Para la etapa de las entrevistas se seleccionaron a tres expertos y tres docentes sobresalientes, los cuales se mencionan a continuación:
  20. 20. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 18 No. NOMBRE FORMACIÓN ACADÉMICA CARGOS DESEMPEÑADOS 1. Verónica Roque Serrano. Licenciatura en Educación. Jefe del Área de Apoyo Técnico Académico de la Subdirección de la Coordinación de Enlace Operativo de la DGCFT en el Estado de México y anteriormente Jefe de Capacitación en el CECATI No. 66. 2. Roberto Herrera Mejía. Ingeniería Industrial Maestría en Administración Pública. Director del CECATI No. 90, docente del Instituto Politécnico Nacional y anteriormente Jefe de Capacitación del CECATI No. 3. 3. Guadalupe Daniel Orona. Licenciatura en Educación. Jefe del Área de Capacitación en el CECATI No. 196 y anteriormente responsable de Carrera Magisterial a nivel Nacional en la Dirección General de Centros de Formación para el Trabajo (DGCFT) 4. Hortencia Rojas Rodríguez. Licenciatura en Educación. Trabajadora Social. Instructora sobresaliente de la especialidad de Asistencia Educativa y certificada en el estándar de Impartición de Cursos de Capacitación. Martha Espinoza Hernández. Licenciatura en Sociología. Técnico en informática. Instructora sobresaliente de la especialidad de Informática y certificada en la NTCL en Impartición de Cursos de Capacitación Grupales y Presenciales. Elva Amparo Arellano Osorio. Licenciatura en Educación. Técnico en Belleza. Instructora sobresaliente de la especialidad de Estilismo y Bienestar Personal. Para la selección de las personas a entrevistar, se trató de tener a profesores sobresalientes, como la Lic. Hortencia Rojas Rodríguez, la Lic. Martha Espinoza Hernández y la Lic. Elva Amparo Arellano Osorio, y expertos en el tema como la Lic. Verónica Roque Serrano, el Mtro. Roberto Herrera Mejía y la Lic. Guadalupe Daniel Orona, quienes están relacionados directamente con el tema de estudio, de acuerdo con las funciones directivas que realizan. Otro elemento importante fueron las entrevistas a los capacitandos, quienes se seleccionaron por parte de sus docentes de entre los más destacados, responsables y
  21. 21. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 19 centrados de sus grupos, considerando que los alumnos mantienen una relación muy cercana con los docentes dentro de los talleres y a los que debemos el servicio que se ofrece en el plantel. Los resultados de las entrevistas exploratorias nos sirvieron para encontrar puntos de análisis, reflexión de ideas, ampliar los horizontes de lecturas y dimensionar la problemática en los cuales no pensamos. Esto nos permitió abrir nuestras mentes al escuchar otros puntos de vista y de nuevas formas de plantear el problema. MÉTODOS EXPLORATORIOS COMPLEMENTARIOS. Simultáneamente a las entrevistas exploratorias se realizó un trabajo de observación y de análisis de documentos proporcionados. Se escuchó todo lo que se decía alrededor, se tomaron notas y se analizaron los ambientes, las facetas más reveladoras y los modos de aproximación más esclarecedores. 4.7 Tipo de estudio. Consideramos que la clasificación del problema de investigación recae en dos tipos de estudio, el primero corresponde a “Estudios que buscan el cambio y la transformación” (Sánchez, 1993), ya que consideramos que la retroalimentación que recibe el docente, a partir de la evaluación del desempeño docente por parte de los alumnos y del jefe de capacitación, le permitirá mejorar continuamente el proceso de enseñanza-aprendizaje, lo que generará un cambio en su práctica docente. Así mismo, consideramos que de acuerdo con el criterio de ordenamiento del grado de concreción del problema de investigación tiene un nivel microsocial en el orden individual. En lo individual, ya que la evaluación del desempeño docente se realizará para cada uno de los docentes por parte de los alumnos y del Jefe del Área de Capacitación.
  22. 22. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 20 4.8 Instrumentos. Los instrumentos, resultado de la investigación fueron las guías de las entrevistas que se aplicaron a los alumnos y expertos, para determinar los factores del desempeño docente a evaluar en la formación para el trabajo. Se buscó obtener los datos e información de las personas involucradas en el desempeño docente dentro del CECATI No. 196, utilizando básicamente dos de los principales métodos para recabar datos cualitativos; la observación y la entrevista a profundidad. 4.8.1 Técnica de observación. Se utilizó la observación no estructurada para recopilar información de los factores a evaluar en el desempeño docente, en escenarios reales del fenómeno a estudiar, en diferentes instalaciones del plantel principalmente en aulas y talleres. Se observó el ambiente físico del plantel, social y humano del personal docente, así como actividades individuales y colectivas, y hechos relevantes relacionados con la práctica docente. Nos concentramos en observar a profundidad las situaciones, detalles, sucesos, eventos e interacciones relacionadas con la investigación de los factores a evaluar y mantuvimos una participación activa, así como una reflexión permanente. Aplicando la observación para determinar los factores principales del desempeño docente, en su ambiente natural, se logró determinar los elementos a los que nos enfocaremos para evaluar el desempeño docente y permita la retroalimentación para mejorar su práctica docente. El planteamiento del problema y su evolución, nos ayudó a determinar las observaciones día a día, y decidimos como investigadores que era más conveniente observar qué otras formas de recolección de datos era necesario aplicar para obtener más datos, siempre con mente abierta a nuevos temas, debido a que la investigación cualitativa es inductiva. Las notas y observaciones se realizaron en una bitácora de campo a fin de no olvidar los aspectos importantes que se observaron en cada sesión, registrando fecha, hora,
  23. 23. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 21 lugares, duración, observaciones, reflexiones, etc., para lo cual nos apoyamos de notas y fotografías. El paso posterior, fue integrar las conjeturas de las observaciones confirmadas mediante las entrevistas. 4.8.2 Técnica de entrevista. Coincidimos y consideramos que en nuestra investigación de tipo cualitativo, las primeras entrevistas deben ser abiertas (Hernández, Fernández y Baptista, 2006) y posteriormente pasar a entrevistas semiestructuradas conforme avance el trabajo de campo, de tal forma que los participantes expresen de la mejor manera sus experiencias, sin ser influidos por la perspectiva del investigador o por los resultados de otros estudios. Las entrevistas se realizaron en varias etapas a fin de analizar los resultados y ajustar o corregir las siguientes etapas. Se intentó que las preguntas y el orden se adecuaran a los participantes, compartiendo con el entrevistado el ritmo, la dirección de la entrevista y el lenguaje. Durante esta etapa se decidió entrevistar a tres expertos, a tres instructores destacados y a un grupo de siete capacitandos, quienes se seleccionaron de entre los más destacados, responsables y centrados de sus grupos. El propósito de las entrevistas fue obtener respuestas sobre el tema de investigación enfocado a la evaluación del desempeño docente en los términos, lenguaje y la perspectiva del entrevistado. Se consideraron dentro de la entrevista preguntas generales para iniciar, las cuales fueron grabadas para facilitar la dinámica de la entrevista, contando previamente con la autorización del entrevistado.
  24. 24. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 22 En esta etapa se solicitó información al entrevistado con base en su experiencia, con el objetivo de obtener datos acerca de los factores que se deben evaluar en el desempeño docente dentro de la formación para el trabajo, e interpretar aspectos que no se percibieron por la observación, por lo que las preguntas de la entrevista se elaboraron a partir de los resultados de la observación y los registros en el diario de campo. Para este proceso, se recopilaron datos de la primera entrevista (muestra inicial) y se analizaron los resultados obtenidos; simultáneamente se evaluó si la información fue apropiada de acuerdo con el planteamiento del problema y de la pregunta inicial. De la misma forma se realizaron las siguientes entrevistas, analizando y considerando si resultó adecuada la información obtenida. Ver figura 2. Fig. 2 Planteamiento de recolección de datos mediante entrevistas. Por último se realizó el análisis cualitativo, lo que implicó organizar los datos obtenidos, transcribirlos a texto y codificarlos, por lo que al final de cada jornada de trabajo se llenó la bitácora o diario de campo, para vaciar las anotaciones, reflexiones, puntos de vista, conclusiones preliminares, hipótesis iniciales, dudas e inquietudes. Entrevista 1 Entrevista 2 Entrevista KEntrevista 3 Recolección de datos Recolección de datos Recolección de datosRecolección de datos Análisis datos 1 Análisis datos KAnálisis datos 3Análisis datos 2 Evaluación de la muestra inicial: Confirmación o ajustes Evaluación de la muestra: Confirmación o ajustes Evaluación de la muestra: Confirmación o ajustes Evaluación de la muestra: Confirmación o ajustes
  25. 25. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 23 5. Estrategia de desarrollo. Se realizaron diversas entrevistas con expertos en el campo, testigos privilegiados e interlocutores útiles, en este caso a los docentes relacionados con el presente estudio y a los capacitandos, a fin de determinar los factores que se deberán evaluar en el desempeño docente. Una vez que se cuentan con los factores de desempeño docente a evaluar, se podrán diseñar en una etapa posterior los cuestionarios y Guía de Observación, que se utilizarán para evaluar el desempeño docente dentro del aula y talleres, por parte de los alumnos y del Jefe del Área de Capacitación, correspondientemente. Con los resultados obtenidos de los cuestionarios aplicados a los alumnos y de la Guía de Observación aplicada por parte del Jefe de Capacitación, se podrán diseñar formatos que puedan servir para que en el futuro, sean aplicados y cuyos resultados puedan reportárselos, a fin de retroalimentar al instructor-docente acerca de su práctica docente y proporcionar información para la toma de decisiones a nivel institución. 5.1 Planeación y estrategias para la recopilación de información En todo el proceso de inmersión inicial en el campo, inmersión total, elección de las unidades o casos y de la muestra tomamos en cuenta al planteamiento del problema, el cual constituye el elemento central que guió todo el proceso. 5. 1.1 Unidades de análisis y casos iniciales La esencia del muestreo cualitativo es seleccionar ambientes y casos que nos ayuden a entender con mayor profundidad los factores a evaluar del desempeño docente y aprender de este. El tamaño de muestra no es importante y tenemos que considerar los factores que intervienen para determinar el número de casos que compondrán la muestra. A este respecto,
  26. 26. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 24 Mertens (2005) señala que en el muestreo cualitativo es usual comenzar con la identificación de ambientes propicios, luego de grupos y finalmente de individuos. El universo de la población en el CECATI No. 196, para el ciclo escolar 2011-2012, se integra por 8 especialidades, impartidas por 13 docentes frente a grupo, atendiendo a 724 alumnos inscritos en 27 grupos durante el primer periodo, en 9 talleres, coordinados por un Jefe del Área de Capacitación en el plantel. Las personas relacionadas con el área de estudio son: capacitandos, docentes y expertos en el área de estudio. El tiempo aproximado para la recopilación de la información fue de 2 semanas, con un periodo comprendido del 5 al 15 de diciembre de 2011. El tamaño de la muestra no fue importante en este estudio cualitativo para determinar los factores de evaluación del desempeño docente, ya que nuestro interés no es generalizar los resultados del estudio a una población más amplia; lo que se buscó en la indagación fue la profundidad. Se pretendió la calidad en la muestra, más que la cantidad. A continuación se especifica la cantidad de entrevistados:  Dos capacitandos de las especialidades de Asistencia Educativa, Estilismo y Bienestar Personal y tres de Informática, totalizando 7 alumnos.  Tres docentes sobresalientes de la especialidad de Asistencia Educativa, Estilismo y Bienestar Personal e Informática.  Un Jefe de Área de Capacitación (por organigrama, el plantel sólo puede tener uno para ambos turnos)  Dos expertos relacionados con el tema de desempeño docente. Consideramos que estos casos nos ayudarían a entender el fenómeno de estudio y a responder las preguntas de investigación. Se tuvieron en consideración los siguientes factores para
  27. 27. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 25 determinar el número de casos:  Capacidad operativa de recolección y análisis; es decir, el número de casos que podíamos manejar de manera realista, de acuerdo con el tiempo y los recursos disponibles.  El entendimiento del fenómeno, el número de casos inicialmente que nos permitiera responder a las preguntas de investigación, hasta llegar a la “saturación de categorías”, adicionando o eliminando casos.  La naturaleza del fenómeno bajo análisis, considerando que los casos eran frecuentes, accesibles y contábamos con el tiempo suficiente para recolectar la información. Consideramos que no hay parámetros definitivos para el tamaño de la muestra, los estudios cualitativos son artesanales, como “trajes hechos a la medida de las circunstancias”. Su principal objetivo es que los casos nos proporcionen un sentido de comprensión profunda del ambiente y del problema de investigación. 5. 1.2 Dinamismo del proceso cualitativo y revisión de unidades de análisis Conforme avanzó el estudio se podían ir agregando otros tipos de unidades o reemplazando las unidades iniciales. La definición tentativa de la muestra inicial estaba sujeta a la evolución del proceso inductivo, ya que el muestreo cualitativo es propositivo. Conscientes que la indagación de nuestra investigación es de tipo cualitativo, el tamaño de la muestra no se fijó definitivamente, previo a que la recolección de datos y la muestra final se conoce cuando los casos que van adicionándose no aportan información o datos novedosos, por lo que en ese momento se consideró la saturación de categorías. En nuestro estudio, la muestra planteada inicialmente pudo ser distinta a la muestra final, ya que pudimos reformular la muestra y agregar casos que no habíamos contemplado o excluir a otros que si teníamos programados.
  28. 28. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 26 5.2 Tipos de muestras dirigidas o no probabilísticas. 5.2.1 La muestra de expertos. Consideramos necesaria la opinión de individuos expertos en el área de desempeño docente y que estas muestras frecuentes en estudios cualitativos y exploratorios, nos servirían para generar hipótesis más precisas y proporcionar la información para ajustar el diseño de los cuestionarios. 5.2.1 MUESTRAS HOMOGÉNEAS. Los capacitandos seleccionados poseen un mismo perfil o características, o bien, comparten rasgos similares. El propósito de este tipo de muestra fue centrarse en el tema a investigar de los factores a considerar en la evaluación del desempeño docente en la formación para el trabajo y resaltar las situaciones, procesos o episodios del grupo de estudiantes. 5.3 Proceso de recopilación El diseño de la estrategia del proceso de recopilación de la información, de acuerdo con la muestra o población y con los instrumentos seleccionados o elaborados para el proyecto de investigación, se muestra en el siguiente cronograma de actividades del estudio.
  29. 29. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 27 ONOGRAMA DE ACTIVIDADES DEL ESTUDIO “LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DOCENTE EN LA FORMACIÓN PARA EL TRABAJO, PARTE FUNDAMENTAL DE LA MEJORA CONTINUA” INVESTIGADOR: AMADO PÉREZ NAVA. No. ACTIVIDADES NOV-2011 DIC-2011 ENE-2012 FEB-2012 MAR-2012 OBSERVACIONES S E M A N A S 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1.- Planeación de actividades del proyecto. Del 1º al 13 de noviembre de 2011, planeación de actividades y cronograma. 2.- Diseño de cuestionarios para entrevistas. Del 14 al 20 de noviembre de 2011, elaboración de formatos para entrevistas. 3.- Contactos con participantes. Del 21 al 27 de noviembre de 2011, se enviarán invitaciones y se solicitarán autorizaciones para entrevistas. 4.- Observación de docentes en talleres. Del 5 al 15 de diciembre de 2011, en 4 talleres: Asistencia Educativa, Estilismo y Bienestar Personal, Contabilidad e Informática. 5.- Aplicación de entrevistas. Del 5 al 15 de diciembre de 2011, se entrevistarán a 13 personas. 6.- Concentración de resultados. Del 3 al 15 de enero de 2012, se concentrarán resultados en tablas. 7.- Análisis de resultados. Del 16 al 29 de enero de 2012, análisis de resultados obtenidos. 8.- Propuestas de cuestionarios y guía de observación. Del 1º al 5 de febrero de 2012, se elaborará cuestionario para alumnos y guía de observación para jefe de capacitación. 9.- Integración de reporte final. Del 7 al 12 de febrero de 2012, integración del reporte final. 10.- Retroalimentación y corrección de reporte final. Del 13 al 26 de febrero de 2012, retroalimentación y corrección. 11.- Entrega del reporte final. El 11 de marzo de 2012 a las 20 hrs., entrega del reporte final en la plataforma.
  30. 30. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 28 6.-Muestra y concentrado de información de las entrevistas. 29 6.1 Muestra de participantes No. Nombre Código Alumno Docente Experto Comentarios 1.- Arce García José Grenoble Zenón AGJGZ X Especialidad de Mantenimiento Automotriz, turno vespertino. 2.- Arellano Osorio Elva Amparo AOEA X Especialidad de Estilismo y Bienestar Personal, turno matutino. 3.- Daniel Orona Guadalupe DOG X Jefe del Área de Capacitación-CECATI No. 196 4.- Espinoza Hernández Martha EHM X Especialidad de Informática, turno vespertino. 5.- Herrera Mejía Roberto HMR X Director del CECATI No. 90, Netzahualcóyotl. 6.- Huerta Chávez Claudia HCC X Especialidad de Estilismo y Bienestar Personal, turno matutino. 7.- Martínez González Juan MGJ X Especialidad de Informática, turno vespertino. 8.- Minero Cruz Brenda Karina MCBK X Especialidad de Informática, turno vespertino. 9.- Miranda Zarate Nancy María Isabel MZNMI X Especialidad de Asistencia Educativa, turno matutino. 10.- Moreno Bautista Isabel MBI X Especialidad de Informática, turno vespertino. 11.- Peralta Santiago Grisel Paola PSGP X Especialidad de Estilismo y Bienestar Personal, turno matutino. 12.- Rojas Rodríguez Hortencia RRH X Especialidad de Asistencia Educativa, turno matutino. 13.- Roque Serrano Verónica RSV X Jefe del Área de Apoyo Técnico Académico-SCEO 14.- Valverde González Indira Evelyn VGIE X Especialidad de Asistencia Educativa, turno matutino.
  31. 31. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 29 6.2 Métodos de recolección de información No. Nombre Código Observación Entrevista Fecha Hora Comentarios 1.- Rojas Rodríguez Hortencia RRH X 07-Dic-2011 07:50 Instructora de la especialidad de Asistencia Educativa. 2.- Arce García José Grenoble Zenón AGJGZ X 08-Dic-2011 13:50 Instructor de la especialidad de Mantenimiento Automotriz. 3.- Espinoza Hernández Martha EHM X 08-Dic-2011 17:00 Instructora de la especialidad de Informática. 4.- Arellano Osorio Elva Amparo AOEA X 09-Dic-2011 08:00 Instructora de la especialidad de Estilismo y Bienestar Personal. 5.- Rojas Rodríguez Hortencia RRH X 12-Dic-2011 10:47 Instructora de la especialidad de Asistencia Educativa. 6.- Valverde González Indira Evelyn VGIE X 14-Dic-2011 10:06 Alumna de la especialidad de Asistencia Educativa. 7.- Miranda Zarate Nancy María Isabel MZNMI X 14-Dic-2011 10:55 Alumna de la especialidad de Asistencia Educativa. 8.- Peralta Santiago Grisel Paola PSGP X 14-Dic-2011 12:36 Alumna de la especialidad de Estilismo y Bienestar Personal. 9.- Huerta Chávez Claudia HCC X 14-Dic-2011 13:00 Alumna de la especialidad de Estilismo y Bienestar Personal. 10.- Martínez González Juan MGJ X 14-Dic-2011 17:00 Alumno de la especialidad de Informática. 11.- Minero Cruz Brenda Karina MCBK X 14-Dic-2011 17:24 Alumna de la especialidad de Informática. 12.- Moreno Bautista Isabel MBI X 14-Dic-2011 17:51 Alumna de la especialidad de Informática. 13.- Espinoza Hernández Martha EHM X 14-Dic-2011 18:15 Instructora de la especialidad de Informática. 14.- Arellano Osorio Elva Amparo AOEA X 15-Dic-2011 12:47 Instructora de la especialidad de Estilismo y Bienestar Personal. 15.- Daniel Orona Guadalupe DOG X 15-Dic-2011 14:59 Jefe del Área de Capacitación-CECATI No. 196 16.- Roque Serrano Verónica RSV X 16-Dic-2011 10:00 Jefe del Área de Apoyo Técnico Académico-SCEO 17.- Herrera Mejía Roberto HMR X 16-Dic-2011 12:00 Director del CECATI No. 90, Netzahualcóyotl.
  32. 32. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 30 6.3 Registro resumen de observación general Estudio sobre los factores a evaluar en el desempeño docente en la formación para el trabajo. Observaciones: 1, 2, 3 y 4. Fecha: 9 de diciembre de 2011. Lugar: CECATI No. 196. Ubicación: Av. Ignacio Comonfort No. 344, Col. Santa Cruz, Valle de Chalco Solidaridad, Estado de México, C.P.56617. Participantes: Profesora Hortencia Rojas Rodríguez. Especialidad: Asistencia Educativa. Profesor José Grenoble Zenón Arce García. Especialidad: Mantenimiento Automotriz. Profesora Martha Espinoza Hernández. Especialidad: Informática. Profesora Elva Amparo Arellano Osorio. Especialidad: Estilismo y Bienestar Personal. Observador: Amado Pérez Nava. Cargo: Investigador Educativo. 6.3.1 Factores de desempeño docente destacados: Durante el proceso de recopilación de información mediante el proceso de observación, se utilizaron los formatos de “Bitácora de Campo” (ver anexo 12.1) y formato del “Registro Resumen de Observación General” (ver anexo 12.2), en donde se analizaron casos de docentes. En la “Bitácora de Campo para el proceso de Observación” (ver anexo 12.7) se establece que en los casos destacados de profesores sobresalientes, como la Profra. Hortencia Rojas Rodríguez, de la especialidad de “Asistencia Educativa”, la Profra. Martha Espinoza Hernández, de la especialidad de “Informática” y la Profra. Elva amparo Arellano Osorio, de la especialidad de “Estilismo y Bienestar Personal”, se observaron los siguientes factores comunes de desempeño docente que hacen sobresaliente su labor a diferencia de los demás docentes del plantel (ver anexo 12.8, Registro Resumen de Observación General):  Puntualidad.  Atención a los alumnos.  Registro de asistencia.
  33. 33. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 31  Aplicación y desarrollo de prácticas previamente diseñadas  Fomento a la participación, la evaluación y retroalimentación continua.  Indicaciones claras y precisas para el desarrollo de las prácticas.  Seguimiento en el desarrollo de las prácticas.  Atención inmediata de dudas durante los temas.  Verificación del aprendizaje.  Fomento del trabajo en equipo.  Relación entre temas abordados.  Integración de un resumen del tema anterior.  Registro de participaciones de los alumnos.  Fomento a la lectura.  Reconocimiento al desempeño de los capacitandos.  Manejo de grupo.  Elaboración y uso de material didáctico.  Integración del portafolio de evidencias.  Aplicación del conocimiento en ejercicios y prácticas.
  34. 34. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 32 6.3.2 Áreas de oportunidad: En el caso opuesto, existen áreas de oportunidad como: mejorar la puntualidad; la limpieza, el orden del taller; no asignar la responsabilidad a alumnas para pasar lista; coordinar y calificar trabajos; prohibir la venta de dulces dentro del salón ya que se distraen los alumnos en horario de clase; mejorar la atención individual y grupal en la capacitación y el desarrollo de prácticas; controlar mejor al grupo; diseñar e implementar estrategias didácticas; diseñar y utilizar material didáctico; apoyarse de dinámicas grupales; motivar e incentivar a los capacitandos; elaborar un resumen de la clase anterior y verificar entre otros el avance de las competencias, etcétera. 6.3.3 Conclusiones: Como resultado de las observaciones realizadas a diversos docentes se determinaron los factores de desempeño que caracterizan el éxito de su práctica docente y las diferencias entre los casos extremos. Se corroboró así la necesidad de evaluar su desempeño, permitiendo retroalimentar la práctica docente y facilitar la toma de decisiones institucional. 6.4 Registros de las entrevistas. Antes de iniciar con el proceso de entrevistas, se realizaron pláticas con expertos en donde se determinaron las categorías de los factores de desempeño docente que sirvieron para diseñar la estructura de las entrevistas con las siguientes secciones:  Factores de gestión administrativa que debe realizar el docente antes de iniciar un curso de capacitación.  Factores de desempeño docente que se deben evidenciar al inicio del curso de capacitación.  Factores de desempeño docente que se deben evidenciar durante las sesiones de un curso de
  35. 35. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 33 capacitación.  Actividades complementarias de formación que debe fomentar el docente para lograr una capacitación integral.  Factores de desempeño docente necesarios para llevar acabo prácticas de formación para el trabajo en los talleres.  Factores de desempeño docente necesarios para llevar a cabo una buena evaluación teórica de los capacitandos.  Factores de desempeño docente que se deben evidenciar al finalizar un curso de capacitación.  Valores y actitudes que debe poseer un instructor-docente en la formación para el trabajo.  Factores de gestión administrativa que debe realizar el docente después de finalizar un curso de capacitación. Para realizar el proceso de entrevistas con expertos, docentes relacionados con el estudio y capacitandos destacados, se utilizaron los formatos de “Consentimiento para la Entrevista” (ver anexo 12.3), la “Guía de Entrevista sobre el Desempeño Docente” (ver anexo 12.4), el formato de “Evaluación de la Entrevista” (ver anexo 12.5) y el formato de “Carta de Agradecimiento” (ver formato 12.6), para determinar los factores que se evaluarán en el desempeño docente. El propósito de las entrevistas fue obtener respuestas sobre el tema de investigación enfocado a la evaluación del desempeño docente en los términos, lenguaje y la perspectiva del entrevistado. Se procuró escuchar con atención y cuidado, ganar la confianza del entrevistado, y realizar la entrevista en un lugar con las condiciones idóneas para el diálogo fluyera con profundidad. Se consideraron dentro de la entrevista preguntas generales para iniciar y preguntas de
  36. 36. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 34 estructura, las cuales se grabaron para facilitar la dinámica de la entrevista, consultar “Grabaciones de las entrevistas”. Con la información obtenida se realizó un análisis cualitativo, lo que implicó organizar los datos obtenidos, transcribirlos a texto y codificarlos, así como reflexionar los diferentes puntos de vista, que se presentan a continuación.
  37. 37. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 35 6.5 Concentrado de resultados de entrevistas “FACTORES DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA QUE DEBE REALIZAR EL DOCENTE ANTES DE INICIAR UN CURSO DE CAPACITACIÓN” No. Código Factor 1 Factor2 Factor3 Factor4 Factor5 Factor6 Factor7 Factor8 1.- AOEA Programación de cursos Fechas de inicio y termino de cada tema Listas de asistencia Material didáctico Papelería para trabajar 2.- DOG Programar cursos Realizar plan de sesión del curso, respetando horas Todo lo necesario para iniciar el curso Prácticas Listas de cotejo, guías de observación y cuestionarios Material didáctico Materiales a utilizar 3.- EHM Lista de asistencia Número de participantes Evaluación diagnostica Preparar equipos y materiales Conocer discapacidades físicas y mentales de alumnos Preparar estrategias para discapacitados 4.- HMR Elaborar el plan de sesión Programar cursos en el ciclo escolar Diseñar instrumentos de evaluación Elaborar material didáctico Preparar equipos, materiales e instalaciones Conocer características de alumnos como edades, discapacidades, etc. Estrategias didácticas acordes a los alumnos Desarrollar temas del curso HMR Elaborar prácticas Encuadre de grupo 5.- HCC Lista de materiales Programar actividades Respetar programación 6.- MGJ Examen diagnóstico Planear clases Complementar al alumno 7.- MCBK Primero preparación Capacitado Planeación Organización Material didáctico 8.- MZNMI Planeación Determinar objetivos y metas 9.- MBI Materiales didácticos Capacitación del tema y curso 10.- PSGP Preparar temas Tomar cursos de actualización para impartir cursos 11.- RRH Elaborar plan de sesión Programar cursos Diseño de instrumentos de evaluación Elaborar material didáctico Preparar equipo y materiales a utilizar Conocer si hay alumnos discapacitados y que discapacidad Diseñar estrategias para discapacitados Necesidades de capacitación RRH Preparar temas del curso Establecer encuadre Elaborar prácticas 12.- RSV Plan de sesión Programación anual de cursos Diseño de instrumentos de evaluación Elaboración de material didáctico Preparar equipo, herramienta e instalaciones previo al curso Conocer características del grupo (discapacidades y enfermedades) Diseñar estrategias didácticas para discapacitados Actualización, capacitación y certificación RSV Preparar temas para las sesiones Preparar encuadre de grupo Elaborar prácticas. 13.- VGIE Repasar temas y curso Buscar información Programar evaluaciones Establecer forma de trabajo
  38. 38. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 36 “FACTORES DE DESEMPEÑO DOCENTE QUE SE DEBEN EVIDENCIAR AL INICIO DE UN CURSO DE CAPACITACIÓN” No. Código Desempeño 1 Desempeño 2 Desempeño 3 Desempeño 4 Desempeño 5 Desempeño 6 Desempeño 7 Desempeño 8 Desempeño 9 Desempeño 10 1.- AOEA Evaluación diagnóstica Que prácticas se van a Hacer Portafolios de evidencias Proporcionar copias Formatos para cada práctica Encuadre del curso Nota informativa Trabajar compromisos 2.- DOG Presentarse Dinámica para romper el hielo Objetivos del curso Temas a ver Forma de evaluar Reglamento interno 3.- EHM Diagnóstico físico Plan de sesión de clases Planteamiento de objetivos generales Planteamiento de contenido de unidades Encuadre grupal Dar a conocer temario Normas Básico y avanzados Explicar forma de evaluación teórica y práctica 4.- HMR Explicar encuadre del curso Integración del portafolio de evidencias Expectativas del alumno Presentarse ante el grupo Presentación del grupo Reglamento del taller Plan de sesión Listado de materiales y herramienta a utilizar Temario del curso Objetivos del curso HMR Evaluación diagnóstica Perfil del egresado 5.- HCC Introducción del curso Alcances del curso Comprar materiales Opinión de lo que se va a hacer Presentarse Conocer al grupo Expectativas del curso 6.- MGJ Presentación del docente Dinámica grupal para conocer a los alumnos Trabajo en equipo Explicar el objetivo Llevarlo acabo Supervisar al alumno Teórico práctico Recordar que necesita Orientar al alumno Trabajos en función del programa 7.- MCBK Presentarse Forma de trabajar Presentarse a los alumnos Perfil Objetivo 8.- MZNMI Iniciativa Carácter Responsabilidad Entrega Actitudes Presentación Reglamento interno Objetivo del curso Compromisos 9.- MBI Presentación a los alumnos Dinámicas grupales Porcentaje de asistencias Valor del examen Número de prácticas Introducción al curso 10.- PSGP Presentarse Habilidades que desarrollarán Temas Técnica de trabajo Como evaluar Como se va a trabajar 11.- RRH Dar a conocer el encuadre del curso Conocer las expectativas de los alumnos Dar a conocer el objetivo del curso Explicar cómo se integra el portafolio de evidencias Presentarse ante el grupo Realizar dinámicas para que se presente el grupo Dar a conocer los temas del curso Dar a conocer el reglamento interno Solicitar materiales a utilizar 12.- RSV Dar a conocer el encuadre de grupo Aplicar evaluación diagnóstica Objetivo del curso Presentarse al grupo Presentación grupal Expectativas de los participantes Perfil de egreso Presentar plan de sesión Reglamento interno Contenido de temas del curso RSV Listado de materiales a utilizar Uso de equipo y material didáctico 13.- VGIE Explicar de qué trata el curso Ver panorama general Que se va a ver Objetivo del curso Perfil de egreso
  39. 39. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 37 “FACTORES DE DESEMPEÑO DOCENTE QUE SE DEBEN EVIDENCIAR DURANTE LAS SESIONES DE UN CURSO DE CAPACITACIÓN” No. Código Desempeño 1 Desempeño 2 Desempeño 3 Desempeño 4 Desempeño 5 Desempeño 6 Desempeño 7 Desempeño 8 1.- AOEA Lista de prácticas establecidas Carpeta de prácticas establecidas Evidencias de trabajo 2.- DOG Retomar el último tema Reafirmar temas Aclarar dudas Objetivo del siguiente tema Plan de sesión del curso Plan de sesión del tema Material didáctico Evaluación 3.- EHM Objetivo de la sesión Tema específico Resumen breve del tema anterior Presentar nuevo tema Desarrollar nuevo tema Objetivo del tema Prácticas del tema Ejercicios en computadora EHM Ejercicios teóricos Verificar si se comprendió el tema Practicar para la evaluación 4.- HMR Desarrollar sesiones Objetivo del tema Demostraciones prácticas Resolver dudas Resumen del tema Logros y faltantes por cubrir Aplicación de estrategias didácticas Uso de lenguaje acorde a los alumnos HMR Requerimientos de la sesión Ambiente participativo Asistencia Explicar plan de sesión Utilización de ejemplos prácticos y reales Verificar comprensión de temas Respetar reglas establecidas Uso de materiales didácticos HMR Evaluar el aprendizaje Entregar resultados de evaluaciones oportunamente Comunica avances de los participantes Introducción de la siguiente sesión Trabajo en equipo Orienta a los alumnos Integración del portafolio de evidencias Resumen del tema anterior HMR Desarrollar prácticas Inculcar hábitos y valores Califica ejercicios Trabajos y tareas acorde al programa 5.- HCC Explicar qué hacer Desarrollar la clase Resuelve dudas Explica prácticas Revisa y califica actividades Explica cómo hacerlo Atiende a los alumnos Explica que se va a hacer la clase siguiente 6.- MGJ Enfocarse al trabajo práctico Preparar prácticas Preguntar 7.- MCBK Desarrollar clases Preparar materiales Preparar temas a impartir Preparar prácticas Preparar evaluaciones Resolver dudas Ayudar a alumnos Aplicar 8.- MZNMI Coherencia Exigencias en forma de trabajo Coherencia con el objetivo Respetar compromisos Resolver dudas Disposición para aclarar dudas Recibir actividades en tiempo y forma Calificar de acuerdo al trabajo y calidad del mismo MZNMI Responsabilidad de estudiantes Ser menos tolerante Tomar tiempo en la calidad del trabajo 9.- MBI Atender dudas Fortalecer los temas con la práctica Evaluaciones escritas y por computadora Objetivos por sesión 10.- PSGP Exigir prácticas Hacerlo bien Calificar Dar clases Resolver dudas Resolver dudas en las prácticas Darse cuenta para corregir Preparar prácticas PSGP Material a tiempo Reglamento del taller Como evaluar
  40. 40. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 38 “FACTORES DE DESEMPEÑO DOCENTE QUE SE DEBEN EVIDENCIAR DURANTE LAS SESIONES DE UN CURSO DE CAPACITACIÓN” No. Código Desempeño 1 Desempeño 2 Desempeño 3 Desempeño 4 Desempeño 5 Desempeño 6 Desempeño 7 Desempeño 8 11.- RRH Verificar requerimientos para la sesión Crear ambiente participativo Explicar plan de sesión Desarrollar actividades para incrementar la participación Utilizar ejemplos reales y relacionados Verificar comprensión de los temas Desarrollar sesiones de acuerdo al plan de sesión Explicar el objetivo de la sesión RRH Cumplimiento de reglas establecidas Realizar demostraciones prácticas Resolver dudas Realizar resumen del tema Aplicar estrategias didácticas y dinámicas grupales Registrar asistencia Utilizar lenguaje acorde a los alumnos Uso de los materiales didácticos RRH Evaluación del aprendizaje Entregar resultados de evaluaciones Recomienda cursos a seguir Introducción a la siguiente clase Trabajo en equipo Guía al alumno Integra el portafolio de evidencias Realiza un resumen de la clase anterior RRH Realiza prácticas acorde al tema Revisa y califica ejercicios Solicita material a tiempo Inculca valores en los alumnos 12.- RSV Verificar requerimientos de la sesión Explicar plan de sesión Desarrollar la sesión Objetivo del tema Crear ambiente participativo Facilita el aprendizaje con ejemplos Verifica comprensión de los temas Demostración práctica RSV Aclara dudas Estrategias didácticas Lenguaje sencillo Registrar asistencia Resumen del tema Logros y faltantes del tema Hacer respetar las reglas Evaluación del aprendizaje RSV Entregar resultados de evaluación oportunamente Introducción de la sesión siguiente Fomentar el trabajo en equipo Orienta a los alumnos Asigna trabajos y tareas acorde al programa Integra el portafolio de evidencias Resumen del tema anterior Aplicar prácticas acorde al objetivo de la sesión RSV Revisa y califica ejercicios Solicita material oportunamente Fomenta hábitos y valores 13.- VGIE Buen manejo del grupo Proporcionar información Resolver dudas Evaluación continua
  41. 41. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 39 “FACTORES DE DESEMPEÑO DOCENTE NECESARIOS PARA LLEVAR A CABO UNA BUENA EVALUACIÓN TEORICA DE LOS CAPACITANDOS” No. Código Desempeño 1 Desempeño 2 Desempeño 3 Desempeño 4 Desempeño 5 Desempeño 6 Desempeño 7 Desempeño 8 1.- AOEA Evaluaciones teóricas de opción múltiple 2.- DOG Cuestionarios para cada uno de los temas Aplicar para teórico 3.- EHM Ser objetivos en las evaluaciones Aplicar listas de cotejo Diseñar objetivos Evaluaciones imparciales, claras y precisas Evaluar un solo reactivo Aplicar en grupo y en tiempos iguales Analizar casos especiales para discapacitados Medible en cantidad y calidad EHM Cubrir criterios de la NTCL Considerar Iniciativa, asistencia, oportunidad y puntualidad Entregar resultados en tiempo y forma 4.- HMR Aplicar cuestionarios de evaluación en cada tema Supervisar evaluaciones Considerar casos especiales para discapacitados 5.- HCC Prácticas Trabajos de investigación Tareas ilustradas Portafolios de evidencias Asistencia cuenta para acreditar 6.- MGJ Clases preparadas Material de apoyo Material didáctico Alumnos dar clase y docente complementa 7.- MCBK Exámenes impresos con indicaciones claras Conocimiento de lo visto 8.- MZNMI Estar presente en el momento de las prácticas Resolver dudas Crear responsabilidad en cada uno de los compañeros No dejar a cargo a cualquier alumno sin antes de estar bien adiestrado Supervisar siempre Desarrollar temas Dejar evaluaciones teóricas 9.- MBI Evaluación práctica o escrita relacionado Prepararse previamente 10.- PSGP Que se quiere Que se va a calificar Regresa prácticas evaluadas 11.- RRH Aplicar evaluación teórica en cada tema Incluir indicaciones claras y duración adecuada Considerar condiciones para discapacitados 12.- RSV Evalúa mediante cuestionarios cada uno de los temas Incluye indicaciones y duración Considera estrategias para discapacitados Supervisa prácticas Cubre criterios de la NTCL Cubre objetivos del tema 13.- VGIE Exámenes Cuestionarios Exposiciones Reportes Mapas mentales
  42. 42. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 40 “FACTORES DE DESEMPEÑO DOCENTE NECESARIOS PARA LLEVAR A CABO PRÁCTICAS DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO EN LOS TALLERES” No. Código Desempeño 1 Desempeño 2 Desempeño 3 Desempeño 4 Desempeño 5 Desempeño 6 Desempeño 7 Desempeño 8 1.- AOEA Práctica demostrativa con alumnos Realizar prácticas entre alumnos y luego con modelos 2.- DOG Realizar listas de cotejo y guías de observación Verificar conocimientos del alumno Verificar cumplimiento de objetivos 3.- EHM Ser objetivos en las evaluaciones Aplicar listas de cotejo Diseñar objetivos Evaluaciones imparciales, claras y precisas Evaluar un solo reactivo Aplicar en grupo y en tiempos iguales Analizar casos especiales para discapacitados Medible en cantidad y calidad EHM Cubrir criterios de la NTCL Considerar Iniciativa, asistencia, oportunidad y puntualidad Entregar resultados en tiempo y forma 4.- HMR Preparar prácticas acordes al objetivo de los temas Supervisar prácticas Entregar resultados oportunamente Realizar prácticas demostrativas Regresar prácticas evaluadas y con comentarios Instrucciones claras 5.- HCC Preparar prácticas Resumir lo que hacen 6.- MGJ Dar tema y luego ejemplos Establecer duración Especificar características 7.- MCBK Practicas relacionadas al tema Prácticas claras Duración adecuada Acorde a los objetivos Considerar el material requerido 8.- MZNMI Guías de práctica Duración acordes Planear en función del tiempo Mucha prioridad a manualidades y en lo práctico Dar más tiempo a lo práctico Supervisión del docente Apegarse a los temas Claridad, precisión y anticipación MZNMI Apegarse a los objetivos y contenidos del curso 9.- MBI Prácticas previamente elaboradas Saber qué hacer Aclarar dudas de la evaluación antes de iniciar 10.- PSGP Hacerlo tal y como dice la maestra Dos o tres prácticas Duración adecuada Modelos suficientes Material necesario Bien elaboradas Muy completo Material accesible 11.- RRH Explicar prácticas Preparar prácticas Evaluar las prácticas Supervisar la práctica Realizar práctica demostrativa Considerar casos especiales para discapacitados Entregar resultados de las prácticas oportunamente 12.- RSV Preparar prácticas acorde al objetivo y al tema Regresar prácticas evaluadas Realiza práctica demostrativa con alumnos Considera prácticas para discapacitados Supervisa prácticas Resuelve dudas en prácticas Explica instrucciones en prácticas 13.- VGIE Pasos a seguir Desarrollar prácticas En cualquier momento Programar prácticas Verificar requerimientos de material previamente Evaluar calidad en los trabajos Prácticas personales Instrucciones claras VGIE Retroalimentación de evaluaciones Entrega de resultados a tiempo Resolver con todo el grupo y aclarar dudas
  43. 43. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 41 “CÓMO DEBE TRATAR UN INSTRUCTOR-DOCENTE A SUS ALUMNOS” No. Código Desempeño 1 Desempeño 2 Desempeño 3 Desempeño 4 Desempeño 5 Desempeño 6 Desempeño 7 1.- AOEA Mucho respeto Paciencia Tolerancia Paciencia a sus alumnos Trabajar con características de los alumnos para explicar o usar otros métodos 2.- DOG Con paciencia Disposición para apoyar Compromiso del docente 3.- EHM Actitud de respeto Relación alumno- instructor 4.- HMR Iniciativa Carácter Responsabilidad Entrega Actitud Amabilidad Coherente HMR Tolerancia Manejo de grupo Puntualidad Respeto Paciencia Disposición Compromiso HMR Imparcial Líder 5.- HCC Que no los regañe Respeto Amable Que no se moleste si preguntan 6.- MGJ Respeto Equitativo, sin preferencias 7.- MCBK Respeto Amabilidad 8.- MZNMI Respeto Amabilidad Educación Tolerancia Igualdad 9.- MBI Amabilidad Respeto 10.- PSGP Respeto Amabilidad En el pedir está el dar Paciencia 11.- RRH Respeto Imparcialidad Paciencia 12.- RSV Iniciativa Carácter Responsabilidad Entrega Actitud Amabilidad Tolerante RSV Manejo de grupo Puntual Respetuoso Coherente Disposición Paciente Compromiso RSV Imparcial Líder 13.- VGIE Respeto mutuo Autoridad sobre el grupo Liderazgo Guía Dispuesto a aprender
  44. 44. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 42 “ACTIVIDADES COMPLEMENTARIAS DE FORMACIÓN QUE DEBE FOMENTAR EL DOCENTE PARA LOGRAR UNA CAPACITACIÓN INTEGRAL” No. Código Desempeño 1 Desempeño 2 Desempeño 3 Desempeño 4 Desempeño 5 Desempeño 6 1.- AOEA Servicio a la comunidad Prácticas en primarias Prácticas de corte de cabello y peinados Prácticas de cortes y permanentes más amplios Teoría y Práctica Practicas extra 2.- DOG Programar visitas Prácticas complementarias en empresas para adaptarse al sector productivo 3.- EHM Salir a laborar en institución o empresa Prácticas complementarias Compartir experiencias entre alumnos Concursos diseñados a la práctica Prácticas en puntualidad y tiempo corto para involucrarse 4.- HMR Prácticas complementarias Prácticas extra clase Visitas a empresas Concursos de habilidades Asistir a conferencias Elaborar trabajos de investigación HMR Actividades cívicas, deportivas y culturales Exposiciones asistir a expos de especialistas 5.- HCC Prácticas complementarias Calificar Exposiciones Conferencias Trabajos de investigación Exposiciones a otras personas 6.- MGJ Concursos Participación Pruebas Exámenes Al exterior, competencias Prácticas en empresas MGJ Prácticas en negocios Investigación en bibliotecas 7.- MCBK Práctica personal Prácticas complementarias Temas de investigación 8.- MZNMI Inculcar valores Hábitos Técnicas Desarrollar habilidades y destrezas Actividades culturales Actividades deportivas MZNMI Actividades sociales Prácticas fuera del plantel 9.- MBI Exposiciones ilustradas Cuestionarios o prácticas para el demás grupo Trabajos de investigación No tantas tareas Prácticas complementarias 10.- PSGP Jornadas de apoyo a la comunidad Prácticas de corte de cabello Costos Nuevos productos Investigar en libros e internet 11.- RRH Prácticas complementarias Conferencias Trabajos de investigación Actividades cívicas y artísticas Visitas a exposiciones 12.- RSV Prácticas complementarias Concurso de habilidades laborales Expo´s Conferencias Trabajos de investigación Actividades cívico, culturales, deportivas y recreativas 13.- VGIE Prácticas en guarderías Practicar con niños reales Prácticas con bailables, villancicos, manualidades Nuevas técnicas
  45. 45. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 43 “FACTORES DE DESEMPEÑO DOCENTE QUE SE DEBEN EVIDENCIAR AL FINALIZAR UN CURSO DE CAPACITACIÓN” No. Código Desempeño 1 Desempeño 2 Desempeño 3 Desempeño 4 Desempeño 5 Desempeño 6 Desempeño 7 1.- AOEA Retomar evaluaciones teóricas y prácticas Lista de prácticas al inicio del curso Cambiar práctica cada 8 días y actualizarla Lunes cambiar la lista de prácticas establecidas 2.- DOG Evaluación final del curso Verificar cumplimiento del curso Cumplimiento del objetivo del curso Cumplimiento de expectativas y de lo que sigue para interesarlos 3.- EHM Informe final del curso Evaluación final Portafolio de evidencias Revisión de trabajo Calificaciones cuantitativas Autoevaluación Preguntar mediante lluvia de ideas EHM Preguntarle al alumno si aprendió Preguntar si se cumplieron sus expectativas Introducción al siguiente curso Preguntar si se cumplió con el objetivo general 4.- HMR Resumen del curso Evaluar el cumplimiento del objetivo Expectativas de los alumnos Satisfacción sobre el curso Evaluar cumplimiento de reglas Entregar calificaciones 5.- HCC Entregar calificaciones Quienes se esfuerzan Acreditar a quien realmente lo merece Cumplimiento del objetivo Cumplimiento de temas Cumplimiento de expectativas 6.- MGJ Ultima prueba teórica- práctica Convivencia sana 7.- MCBK Sinopsis del curso Cumplimiento del objetivo 8.- MZNMI Exposiciones para desarrollar lo aprendido Concursos para desarrollar lo aprendido Prácticas para desarrollar lo aprendido Exposiciones para ver si se cumplió con el objetivo del curso Expectativas Entrega de calificaciones 9.- MBI Puntos malos para mejorar Repaso Examen de todo el curso Cumplimiento de objetivos 10.- PSGP Verificar si se cumplieron las expectativas de los alumnos Verificar si se cumplió el objetivo Resolver dudas Resultado de calificaciones 11.- RRH Hacer resumen en conjunto del curso Evaluar cumplimiento de reglas Analizar expectativas de alumnos Evaluar satisfacción del grupo Evaluar cumplimiento del curso Elaborar informe final del curso Entregar calificaciones- acreditados 12.- RSV Resumen general del curso Evaluar cumplimiento de las reglas Evaluar expectativas de los clientes Evalúa satisfacción del curso Evalúa cumplimiento del objetivo Evaluación final del curso Informes y recomendaciones para el siguiente curso RSV Entregar calificaciones a los alumnos Visitas a empresas Practicas extra clase 13.- VGIE Abarcar todo lo que se prometió Cumplir con el objetivo del curso No divagar Cumplir con la programación de planes de sesión Resolver dudas
  46. 46. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 44 “FACTORES DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA QUE DEBE REALIZAR EL DOCENTE DESPUÉS DE FINALIZAR UN CURSO DE CAPACITACIÓN” No. Código Desempeño 1 Desempeño 2 Desempeño 3 Desempeño 4 Desempeño 5 1.- AOEA Entrega de calificaciones Trámite de diploma al área administrativa 2.- DOG Entrega de documentación al terminar Listas de asistencia Papelería con evaluaciones finales Tramitar diplomas en tiempo y forma 3.- EHM Entrega de calificaciones Trámite de diplomas Informar que sigue para inscripciones Entrega de diplomas a tiempo Entregar información a tiempo 4.- HMR Elaborar un informe final del curso Reporte de solicitud de servicio y requerimientos de equipo, herramientas, materiales e instalaciones Requerimientos de actualización, capacitación y certificación Entregar listas de asistencia Entregar calificaciones 5.- HCC Entrega de calificaciones para trámite de diplomas Autoevaluación docente Autoevaluación de alumnos 6.- MGJ Entregar calificaciones Desempeño Determinar lo que le hace falta (capacitación, cursos) 7.- MCBK Entrega de calificaciones Revisar material Revisar talleres Revisar equipos 8.- MZNMI Entregar calificaciones Dar calificaciones Entregar documentación en tiempo y forma Portafolio de evidencias 9.- MBI Semana de anticipación para entregar calificaciones y al corriente 10.- PSGP Entregar calificaciones Trámite de diplomas a tiempo 11.- RRH Entrega de calificaciones a control escolar Entrega informe final del curso Entrega lista de asistencia y papelería Requerimientos de actualización y capacitación Reporte de equipo e instalaciones 12.- RSV Entregar documentación de aprobados Elabora informe final del curso Entrega listas de asistencia Solicita cursos de capacitación, actualización y certificación Entrega reporte del estado de material, herramienta y equipo de talleres 13.- VGIE Entregar calificaciones Cotejar resultados y calificaciones
  47. 47. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 45 Como parte final de la entrevista se contempló una sección de comentarios generales en donde los participantes realizaron los comentarios que consideraron pertinentes, los cuales se presentan a continuación tal y como quedaron registrados en la entrevista: “COMENTARIOS GENERALES” No. Código Comentario 1 Comentario 2 Comentario 3 Comentario 4 Comentario 5 Comentario 6 1.- AOEA No 2.- DOG Sin comentarios 3.- EHM Asignación de un asistente en cada horario Actividades de grupo para integrar a los alumnos Trabajos de integración Ejercitación que integre como grupo Fiestas, convivios, torneos deportivos, concursos, promoción, juegos 4.- HMR 5.- HCC Anticipar los materiales requeridos Solicitud de material con anticipación para prepararse 6.- MGJ 7.- MCBK Muy a gusto con el curso Muy a gusto con la escuela Muy a gusto con el trabajo Buenos profesores 8.- MZNMI Valorar el perfil y edad de cada persona para cada carrera Compromiso de alumnos en conjunto con el profesor 9.- MBI Todo ha estado bien Hay seguridad en la escuela Tenemos buena maestra 10.- PSGP Contenta y satisfecha con su docente Exige, responde y guía. 11.- RRH 12.- RSV 13.- VGIE Temas abarcados adquiridos a fondo bien abarcados Temas balanceados No divagar Grupos numerosos Grupo difícil por las diferencias de edad Los jóvenes afectan a las que quieren ser formales
  48. 48. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 46 7. Concentrado y gráficas de los factores de desempeño docente “FACTORES DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA QUE DEBE REALIZAR EL DOCENTE ANTES DE INICIAR UN CURSO DE CAPACITACIÓN” No. CÓDIGO PLANDESESIÓN (80%Práctica-20% Teoría) PROGRAMACIÓNDE CURSOS DISEÑODE INSTRUMENTOSDE EVALUACIÓN ELABORACIÓNDE MATERIALDIDÁCTICO SOLICITUDDE PAPELERÍA(LISTAS ASISTENCIA) PREPARAREQUIPOSY MATERIALES *CONOCER ENFERMEDADESY CAPACIDADES DIFERENTESDELOS ALUMNOS *DISEÑAR ESTRATEGIAS DIDÁCTICASPARA ALUMNOSCON CAPACIDADES DIFERENTES ACTUALIZACIÓN, CAPACITACIÓNY CERTIFICACIÓN PREPARARTEMASDEL CURSO PREPARARENCUADRE DEGRUPO ELABORARPRÁCTICAS 1.- AOEA X X X X X 2.- DOG X X X X X 3.- EHM X X X X 4.- HMR X X X X X X X X X X 5.- HCC X 6.- MGJ X X X X X 7.- MCBK X X X 8.- MZNMI X 9.- MBI X X X 10.- PSGP X X 11.- RRH X X X X X X X X X X X 12.- RSV X X X X X X X X X X X 13.- VGIE X X X X TOTAL: 10 5 7 8 3 5 4 3 6 6 4 4 *Los factores de desempeño docente “conocer enfermedades y capacidades diferentes de los alumnos” y “diseñar estrategias didácticas para alumnos con capacidades diferentes”, se consideran un resultado importante del estudio, ya que por lo general en cada grupo hay una persona con capacidades diferentes o con algún tipo de enfermedad, que es importante conocer para establecer las medidas requeridas. Por lo que resulta necesario que los docentes se informen si en sus grupos se encuentran personas con estas características.
  49. 49. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 47 “FACTORES DE DESEMPEÑO DOCENTE AL INICIO DEL CURSO” No. CÓDIGO DARACONOCER ENCUADREDEL CURSO EXPECTATIVASDE LOS PARTICIPANTES PERFILDEEGRESO APLICACIÓNDE EVALUACIÓN DIAGNÓSTICA OBJETIVOSDEL CURSO INTEGRACIÓNDEL PORTAFOLIODE EVIDENCIAS PROPORCIONAR INFORMACIÓN IMPRESA PRESENTARSEAL GRUPO DINÁMICADE PRESENTACIÓN GRUPAL CONTENIDODE TEMASDELCURSO REGLAMENTO INTERNO PRESENTARPLAN DESESIÓN LISTADODE MATERIALESA UTILIZAREN PRÁCTICAS 1.- AOEA X X X X 2.- DOG X X X X X X 3.- EHM X X X X X X 4.- HMR X X X X X X X X X X X X 5.- HCC X X X X X X 6.- MGJ X X X X 7.- MCBK X X X X 8.- MZNMI X X X X 9.- MBI X X X 10.- PSGP X X X X X 11.- RRH X X X X X X X X X X X 12.- RSV X X X X X X X X X X X 13.- VGIE X X X TOTAL: 10 4 7 6 9 3 1 10 6 9 7 3 4
  50. 50. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 48
  51. 51. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 49 “FACTORES DE DESEMPEÑO DOCENTE DURANTE LAS SESIONES” No. CÓDIGO VERIFICAR REQUERIMIENTOS DELASESIÓN CREARAMBIENTE PARTICIPATIVO EXPLICARPLANDE SESIÓN FACILITAEL APRENDIZAJECON EJEMPLOS VERIFICAR COMPRENSIÓNDE LOSTEMAS DESARROLLAR SESIÓNDELTEMA ACORDEAL OBJETIVO(80% PRÁCTICO,20% TEORÍA) OBJETIVODELTEMA HACERRESPETAR LASREGLAS ESTABLECIDAS DEMOSTRACIÓN PRÁCTICA ACLARARDUDAS RESUMENDELTEMA LOGROSY FALTANTESPOR CUBRIR ESTRATEGIAS DIDÁCTICASY DINÁMICAS GRUPALES REGISTAR ASISTENCIA 1.- AOEA 2.- DOG X X X X X 3.- EHM X X X X 4.- HMR X X X X X X X X X X X X X X 5.- HCC X X X 6.- MGJ X X X X X 7.- MCBK X X X X X 8.- MZNMI X X X X 9.- MBI X X X X 10.- PSGP X X 11.- RRH X X X X X X X X X X X X X X 12.- RSV X X X X X X X X X X X X X X 13.- VGIE X X X TOTAL: 4 4 6 3 7 11 6 4 3 10 5 3 8 3 CONTINÚA… …CONTINÚA
  52. 52. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 50 “FACTORES DE DESEMPEÑO DOCENTE DURANTE LAS SESIONES” No. CÓDIGO LENGUAJEACORDEA LOSPARTICIPANTES USODEEQUIPOY MATERIALES DIDÁCTICOS EVALUACIÓNDEL APRENDIZAJE (TEÓRICO-PRÁCTICO) ENTREGA RESULTADOSDE EVALUACIONES OPORTUNAMENTE COMUNICAAVANCES DELOSPARTICI- PANTES RECOMIENDACURSOS PARACONTINUAR INTRODUCCIÓNDELA SESIÓNSIGUIENTE FOMENTARTRABAJO ENEQUIPO ORIENTAALOS ALUMNOSENFUNCIÓN DESUS CARACTERÍSTICAS TRABAJOSYTAREAS ACORDEAL PROGRAMA INTEGRAR PORTAFOLIODE EVIDENCIAS RESUMENDELTEMA ANTERIOR APLICARPRACTICAS ACORDEALOBJETIVO YCORRIGE REVISAYCALIFICA EJERCICIOS SOLICITAMATERIAL OPORTUNAMENTE FOMENTARHÁBITOSY VALORES 1.- AOEA X X 2.- DOG X X X 3.- EHM X X X X X 4.- HMR X X X X X X X X X X X X X X 5.- HCC X X X 6.- MGJ X X X 7.- MCBK X 8.- MZNMI X X 9.- MBI X X 10.- PSGP X X X X 11.- RRH X X X X X X X X X X X X X X 12.- RSV X X X X X X X X X X X X X X 13.- VGIE X TOTAL: 3 4 8 5 1 1 4 4 4 3 7 5 7 5 3 4
  53. 53. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 51
  54. 54. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 52 “FACTORES DE DESEMPEÑO DOCENTE AL FINAL DEL CURSO” No. CÓDIGO RESUMENGENERAL DELCURSO EVALUAR CUMPLIMIENTODE REGLAS EVALUAR EXPECTATIVASDELOS PARTICIPANTES EVALUASATISFACCIÓN SOBREELCURSO EVALUAR CUMPLIMIENTODEL OBJETIVO EVALUACIÓNFINAL DELCURSO RECOMENDACIONESE INFORMESPARA SIGUIENTESCURSOS ENTREGADE CALIFICACIONESA ALUMNOS 1.- AOEA 2.- DOG X X X X 3.- EHM X X X 4.- HMR X X X X X X 5.- HCC X X X X X 6.- MGJ X 7.- MCBK X X 8.- MZNMI X X X 9.- MBI X X X 10.- PSGP X X X X 11.- RRH X X X X X X X 12.- RSV X X X X X X X X 13.- VGIE X X X X X TOTAL: 7 3 9 5 11 6 4 6
  55. 55. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 53
  56. 56. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 54 “FACTORES DE GESTIÓN ADMINISTRATIVA QUE DEBE REALIZAR EL DOCENTE AL FINALIZAR UN CURSO DE CAPACITACIÓN” No. CÓDIGO ENTREGAR DOCUMENTACIÓNDE CALIFICACIONES INFORMEFINALDEL CURSO ENTREGADELISTASDE ASISTENCIA SOLICITARTRÁMITEDE DIPLOMAS REQUERIMIENTOSDE CAPACITACIÓN, ACTUALIZACIÓNY CERTIFICACIÓN REPORTEDEESTADO DEHERRAMIENTA, MATERIAL,EQUIPOSE INSTALACIONESEN TALLERES 1.- AOEA X X X 2.- DOG X X X 3.- EHM X X X 4.- HMR X X X X X 5.- HCC X X X 6.- MGJ X X 7.- MCBK X X 8.- MZNMI X X 9.- MBI X 10.- PSGP X X 11.- RRH X X X X X 12.- RSV X X X X 13.- VGIE X TOTAL: 13 5 6 5 3 4
  57. 57. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 55
  58. 58. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 56 “FACTORES DE DESEMPEÑO DOCENTE NECESARIOS PARA LLEVAR A CABO PRÁCTICAS DE FORMACIÓN PARA EL TRABAJO EN LOS TALLERES” No. CÓDIGO DEFINIRLISTADE MATERIALESNECESARIOS ESTABLECER CARPETADEPRÁCTICAS DISEÑODEFORMATOS PARAPRÁCTICAS DEFINIRDURACIÓN ACORDEALAPRÁCTICA EXPLICAR CARACTERÍSTICASDELAS PRÁCTICAS-INSTRUCCIONES CLARAS PREPARARPRÁCTICAS ACORDESALOBJETIVODE LOSTEMASYCURSOYNTCL (LCYGO) CALIFICARDEACUERDOA CRITERIOSY ESPECIFICACIONES(NTCL) RESOLVER DUDASENPRÁCTICAS SUPERVISARPRÁCTICAS REGRESAPRÁCTICAS EVALUADASY COMENTARIOS REALIZAPRÁCTICA DEMOSTRATIVACON ALUMNOS ANALIZACASOSESPECIALES PARAPERSONASCON CAPACIDADESDIFERENTES ENTREGARESULTADOS OPORTUNAMENTE 1.- AOEA X X X X 2.- DOG X X 3.- EHM X X X X X 4.- HMR X X X X X X 5.- HCC X X X 6.- MGJ X X X X 7.- MCBK X X X X 8.- MZNMI X X X X X 9.- MBI X X X 10.- PSGP X X X X X X X X X 11.- RRH X X X X X X X 12.- RSV X X X X X X X 13.- VGIE X X X X X X X TOTAL: 4 2 2 4 11 12 6 4 4 3 6 3 5
  59. 59. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 57
  60. 60. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 58 “FACTORES DE DESEMPEÑO DOCENTE NECESARIOS PARA LLEVAR A CABO UNA BUENA EVALUACIÓN TEÓRICA DE LOS CAPACITANDOS” No. CÓDIGO EVALUACIONES TEÓRICASDEOPCIÓN MÚLTIPLE CUESTIONARIOSPARA CADAUNODELOS TEMAS ENFOCADOAEVALUAR LATEORÍA EVALUACIONES OBJETIVAS ESPECIFICAR INDICACIONESY DURACIÓN CONSIDERARCASOS ESPECIALESPARA DISCAPACITADOS SUPERVISAR EVALUACIONES PRÁCTICAS CUBRIRCRITERIOSDE LANTCL CONSIDERAR INICIATIVA, ASISTENCIA, PARTICIPACIÓNY PUNTUALIDAD CUBRIROBJETIVOSDEL TEMA 1.- AOEA X 2.- DOG X 3.- EHM X X X X X X 4.- HMR X X X 5.- HCC 6.- MGJ 7.- MCBK X 8.- MZNMI X X X X 9.- MBI X 10.- PSGP X X X X 11.- RRH X X X X 12.- RSV X X X X X X 13.- VGIE X X TOTAL: 2 6 3 1 6 4 3 3 1 4
  61. 61. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 59 “VALORES Y ACTITUDES QUE DEBE POSEER UN DOCENTE”
  62. 62. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 60 “VALORES Y ACTITUDES QUE DEBE POSEER UN DOCENTE” No. CÓDIGO INICIATIVA CARÁCTER RESPONSA- BILIDAD ENTREGA ACTITUD AMABLE COHERENTE TOLERANTE MANEJODE GRUPO PUNTUAL RESPETUOSO PACIENTE DISPOSICIÓN COMPROMISO IMPARCIAL LIDERAZGO 1.- AOEA X X X 2.- DOG X X X 3.- EHM X X X X 4.- HMR X X X X X X X X X X X X X X X X 5.- HCC X X X 6.- MGJ X X 7.- MCBK X X 8.- MZNMI X X X X X X X X X X 9.- MBI 10.- PSGP X X X 11.- RRH X X X 12.- RSV X X X X X X X X X X X X X X X X 13.- VGIE X X X X X TOTAL: 4 3 3 3 4 6 3 5 3 3 11 6 4 4 5 3
  63. 63. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 61
  64. 64. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 62 “ACTIVIDADES COMPLEMENTARIAS DE FORMACIÓN QUE DEBE FOMENTAR EL DOCENTE PARA LOGRAR UNA CAPACITACIÓN INTEGRAL” No. CÓDIGO SERVICIOALA COMUNIDAD/JORNA DASDEAPOYO PRÁCTICAS EXTRACLASE PROGRAMARVISITAS AEMPRESAS PRÁCTICAS COMPLEMENTARIAS SECTOR PRODUCTIVO CONCURSOS HABILIDADES LABORALES CONFERENCIAS TRABAJOSDE INVESTIGACIÓN ACTIVIDADES CÍVICAS, DEPORTIVAS, CULTURALESY RECREATIVAS CASOSEXITOSOS EXPOSICIONES EXTERNASPOR EMPRESAS“EXPO´s” 1.- AOEA X X 2.- DOG X X 3.- EHM X X X 4.- HMR X X X X X X X X 5.- HCC X X X X 6.- MGJ X X X 7.- MCBK X X X 8.- MZNMI X X X X 9.- MBI X X X 10.- PSGP X X X X 11.- RRH X X X X X 12.- RSV X X X X X X X X 13.- VGIE X X X X TOTAL: 2 7 3 11 5 4 8 5 1 7
  65. 65. La evaluación del docente en la formación para el trabajo, parte fundamental de la mejora continua. Pérez Nava, Amado. 63

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