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  • Un trabajador bien informado acerca de la Misión, Visión y Valores de la empresa, es una persona empoderada de autoridad y autonomía que, al sentirse considerado realiza su tarea plenamente; con la sensación de ser parte de algo y nó solo un número de ficha en su empresa.
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  • La actitud del trabajador frente a metas y objetivos de la empresa depende de la satisfacción en la ejecución diaria de su trabajo y del entorno que lo rodea. Este tema nos ayuda a comprender mejor.
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  • 1. SATISFACCIÓNDESEMPEÑO LABORALCONDUCTA ASERTIVA
    Dra. Edith Encarnación G.
  • 2. COMPORTAMIENTOORGANIZACIONAL
    La mayor parte de la investigación en Comportamiento Organizacional se ha interesado en tres actitudes (S. Robbins, 1998):
    Comportamiento Organizacional. Teoría Y Práctica. S. Robbins. Pearson Educación, 2004
  • 3. COMPROMISO CON EL TRABAJO
    Es el grado en el cual una persona se identifica con su trabajo, participa activamente en él y considera su desempeño importante para la valoración propia.
  • 4. COMPROMISOORGANIZACIONAL
    Grado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular, con sus metas y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros.
    Según Robbins, éste es un mejor pronosticador de la rotación que la satisfacción en el trabajo, ya que un empleado podría estar insatisfecho con su trabajo en particular y creer que es una condición pasajera y no estar insatisfecho con la organización.
    Comportamiento Organizacional. Teoría Y Práctica. S. Robbins. Pearson Educación, 2004
  • 5. SATISFACCIÓNLABORAL
    “Actitud del trabajador frente a su propio trabajo”, basada en creencias y valores que el trabajador desarrolla de su propio trabajo. 
    Las 3 clases de características del empleado que afectan las percepciones del "debería ser" son:
    1. Las necesidades
    2. Los valores 
    3. Rasgos personales.
    Las actitudes son determinadas por las características del puesto, como por las percepciones que tiene el trabajador de lo que “deberían ser” (lo que desea un empleado de su puesto).
  • 6. SATISFACCIÓNLABORAL
    Aspectos que afectan las percepciones del “debería ser” son:
    1. Las comparaciones sociales con otros empleados
    2. Las características de empleos anteriores 
    3. Los grupos de referencia.
    Características del puesto que influyen en su percepción:
    1. Retribución
    2. Condiciones de trabajo
    3. Supervisión
    4. Compañeros
    5. Contenido del puesto
    6. Seguridad en el empleo
    7. Oportunidades de progreso
  • 7. SATISFACCIÓNLABORAL
    La satisfacción laboral está relacionada al clima organizacional de la empresa y al desempeño laboral
  • 8. MODELO TENTATIVO DE FACTORES DETERMINANTES DE SATISFACCIÓN LABORAL
  • 9. FACTORESDETERMINANTESDESATISFACCIÓNLABORAL
    Determinantes individuales:
    Años de carrera profesional
    Expectativas laborales.
    Años de carrera profesional: 
    • > Edad: > satisfacción laboral.
    • 10. Lapso 6 m a 2 a: <<< satisfacción laboral.
    Considera que el trabajo no satisfará  todas sus necesidades personales
  • 11. FACTORESDETERMINANTESDESATISFACCIÓNLABORAL
    Expectativas laborales:
    Influenciadas por la información  de sus colegas, de las agencias y por propios conocimientos.
    Realidad Expectativa.
    Satisfacción laboral ??
    Otros factores:
    Control dentro de las organizaciones
    Nivel de responsabilidad  y  de control personal
    Políticas de empleo
  • 12. SATISFACCIÓNLABORAL
    (Robbins, 1998) Factores determinantes:
    Reto del trabajo
    Sistema de recompensas justas
    Condiciones favorables de trabajo
    Colegas que brinden apoyo
    Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo
  • 13. SATISFACCIÓNLABORAL
    Satisfacción con el trabajo en si – Reto del trabajo
    Hackman y Oldham (1975): Encuesta de Diagnóstico en el Puesto. Se identificaron 5 “dimensiones centrales” :
  • 14. SATISFACCIÓNLABORAL
    Satisfacción con el trabajo en si – Reto del trabajo
    Hackman y Oldham (1975): Encuesta de Diagnóstico en el Puesto. Se identificaron 5 “dimensiones centrales” :
  • 15. SATISFACCIÓNLABORAL
    Satisfacción con el trabajo en si – Reto del trabajo
    Hackman y Oldham (1975): Encuesta de Diagnóstico en el Puesto. Se identificaron 5 “dimensiones centrales” :
    • Reto moderado causa placer y satisfacción. 
    • 16. El enriquecimiento del puesto a través de la expansión vertical del mismo puede elevar la satisfacción laboral (> libertad, independencia, variedad de tareas y retroalimentación de su propia actuación).  
    • 17. Un reto demasiado grande crearía frustración y sensaciones de fracaso.
  • SATISFACCIÓNLABORAL
  • 18. SATISFACCIÓNLABORAL
    2. Sistemas de recompensas justas
    Satisfacción con el salario
    Los sueldos, incentivos y gratificaciones son la compensación que los empleados reciben.
    Se garantiza la satisfacción de los empleados, y ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.
    Estudios han demostrado que la compensación es la característica que sea la mayor causa de insatisfacción de los empleados
  • 19. RESULTADO DE LA FALTA DE SATISFACCIÓN POR LA COMPENSACIÓN
  • 20. SATISFACCIÓNLABORAL
    2. Sistemas de recompensas justas
    Satisfacción con el sistema de promociones y ascensos
    Promociones o ascensos: Oportunidad para el crecimiento personal, mayor responsabilidad e incremento del estatus social. 
    La percepción de justicia de la política que sigue la organización (clara, justa y libre de ambigüedades).
    Falta de satisfacción
    Afecta la productividad, produce deterioro en la calidad del entorno laboral.
    < desempeño, > nivel de quejas, > ausentismo o el cambio de empleo
  • 21. SATISFACCIÓNLABORAL
    3. Condiciones favorables de trabajo
    • Ambiente de trabajo que les permita el bienestar personal y les facilite hacer un buen trabajo (ambiente cómodo y adecuado).  
    • 22. Cultura organizacional de la empresa: sistema de valores, metas que es percibido por el trabajador y expresado con el clima organizacional, siempre que consideremos que las metas organizacionales y las personales no son opuestas.
  • SATISFACCIÓNLABORAL
    4. Colegas que brinden apoyo – satisfacción con la supervisión
    El comportamiento del jefe es principal determinante.
    Empleados con líderes más tolerantes y considerados están más satisfechos que con líderes indiferentes, autoritarios u hostiles.
    Los individuos difieren en sus preferencias del líder.
    Tener un líder considerado y tolerante es más importante para empleados con baja autoestima o  que tengan puestos poco agradables o frustrantes (House y Mitchell, 1974).
    Orientación a la tarea por parte del líder formal:
    Papeles ambiguos: desean un supervisor o jefe.
    Tareas claramente definidas y se puede actuar competentemente sin guía e instrucción frecuente, se preferirá  jefe light. 
    “trabajo desagradable”: líder que no presiones para mantener estándares altos de ejecución y/o desempeño.
  • 23. SATISFACCIÓNLABORAL
    5. Compatibilidad entre la personalidad y el puesto
    Holland: “Un alto acuerdo entre personalidad y ocupación da como resultado más satisfacción, ya que las personas poseerían talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos”. 
    Personas que tengan talentos adecuados podrán lograr mejores desempeños en el puesto, ser más exitosos en su trabajo (influyen el reconocimiento formal, la retroalimentación y demás factores contingentes).
  • 24. SATISFACCIÓN LABORAL Y DESEMPEÑO
    Una de las relaciones más importantes es la relación satisfacción laboral  - desempeño.
    Es el rendimiento el que influye en la satisfacción y no viceversa como lo señala inicialmente el modelo de Lawler-Porter
  • 25. INSATISFACCIÓNLABORAL
    Produce una baja en la eficiencia organizacional.
    Puede expresarse a través de conductas de retiro o agresión. 
    La frustración que siente un empleado insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresión directa.
  • 26. RESPUESTAS A LA INSATISFACCIÓN EN EL TRABAJO
  • 27. MEDICIÓN DE SATISFACCIÓN LABORAL
  • 28. Casos prácticos
    ¿Qué tengo que hacer?
    Juan acaba de empezar a trabajar en una empresa.
    Le han contado, sin demasiado detalle, sus funciones, su salario, el horario, etc. Tras organizar sus tareas, se ha dado cuenta de que nadie le ha explicado cómo hacerlas.
    Ha preguntado a algún compañero pero todos están demasiado ocupados como para ayudarle.
    Así que se pasa la mañana buscando a algún responsable que le proporcione información sobre cómo realizar sus tareas.
    ¿Crees que se sentirá motivado en el trabajo?
  • 29. Casos prácticos
    Solución
    La falta de información y ayuda por parte de la empresa, probablemente haga que Juan se vaya sintiendo cada vez más inseguro con lo que hace.
    Esta inseguridad le hará sentirse desmotivado e insatisfecho en el trabajo.
    Si esta situación se prolongase, la desmotivación y la insatisfacción podrían ir en aumento.
    Esta situación puede evitarse si el nuevo empleado recibe una formación inicial desde el comienzo de su actividad en la empresa.
  • 30. Casos prácticos
    1. Señala si son verdaderas o falsas las siguientes afirmaciones:
    El reconocimiento continuo puede dejar de ser motivador.
    La motivación de los trabajadores carece de importancia.
    El hecho de que el buen trabajo se reconozca no afecta al rendimiento del trabajador.
    A todas las personas les motivan las mismas cosas.
    Para los directivos es muy importante que sus trabajadores estén motivados.
    Todos los trabajadores deben tener las mismas responsabilidades sin tener en cuenta sus capacidades.
  • 31. IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL
    Relación entre clima laboral y motivación
    Clima laboral
    Conjunto de condiciones o de circunstancias que rodean a una persona en su entorno laboral.
    Influye de manera directa en el grado de satisfacción y motivación de los trabajadores y en la productividad de las empresas.
  • 32. IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL
    Relación entre clima laboral y motivación
    Clima laboral depende de:
    La forma de hacer de la dirección.
    El comportamiento de los trabajadores:
    en el trabajo
    en su relación con los compañeros y la empresa.
    Las características del lugar en el que se desarrolla el trabajo: iluminación, temperatura, mobiliario, ergonomía, etc.
  • 33. IMPORTANCIA DEL CLIMA LABORAL
    Relación entre clima laboral y motivación
    Las consecuencias van más allá del ámbito profesional.
    Se han regulado jurídicamente los aspectos del clima laboral:
    normas sobre salud laboral
    derechos sindicales y de participación de los trabajadores.
    Se ha regulado la relación de subordinación del trabajador hacia el empresario (derechos del trabajador).
  • 34. RIESGOS PSICOSOCIALES
    Transformaciones en el contexto sociocultural
    Aparición de riesgos psicosociales.
    Leyes orientadas a proteger a los trabajadores.
  • 35. ACOSO LABORAL O MOBBING
    Es la presión y el maltrato psicológico ejercido por una persona o por un grupo hacia otra
    Modo directo o indirecto
    Forma sistemática y durante un tiempo prolongado.
    Finalidad: Socavar la seguridad y autoestima de la víctima para que abandone su trabajo o para que el acosador promocione en detrimento de la víctima.
    El principal motivo: Envidia por la valía de la víctima.
    El mobbing puede darse de subordinados a jefes, y viceversa.
  • 36. ACOSO LABORAL O MOBBING
    El acoso laboral se da cuando la situación de conflicto se convierte en algo habitual.
  • 37. ACOSO LABORAL O MOBBING
    Fases.
    Inicial:
    el acosador despliega capacidades seductoras con la víctima y su entorno
    Fin: conocer las debilidades de la víctima y hacer creer al entorno de que siempre se ha portado bien con la víctima.
    Superada la 1ra fase:
    Surge el conflicto: hecho puntual .
    Se convierte en algo crónico: acoso.
    El acosador humillará y perjudicará a su víctima:
    asignándole trabajos complicados para que falle en su desempeño
    trabajos muy por debajo de su cualificación
    ridiculiza su trabajo delante de compañeros.
    Consecuencia:
    la víctima empezará a perder seguridad en sí misma
    Problemas psicológicos y sociológicos.
    Descansos médicos, Incapacidad laboral de la víctima.
  • 38. El síndrome de burnout se produce por una sobresaturación de tareas. La persona que sufre dicho síndrome no es capaz de realizar la totalidad de su trabajo, lo que le produce insatisfacción e inseguridad.
  • 39. BURNOUT
    Descrito en psiquiatría en 1974.
    Sobrecarga psicológica:
    Agotamiento emocional
    Actitudes negativas
    Falta de realización personal
    Baja autoestima
    Cansancio
    Estrés, cefaleas, malestar general, etc.
    Comportamientos paranoides y agresivos
    Lo sufren más las mujeres, debido a que en la mayoría de los casos son ellas las que también cargan con las obligaciones domésticas y familiares.
    Causas: falta de recursos del trabajador para hacer frente a lo que se exige de él.
    Produce un estado de tensión crónico.
    Provocan cambios de conducta en quien lo padece.
    Quienes lo padecen tienden a negarlo, lo viven y sufren como un fracaso profesional.
  • 40. Casos prácticos
    Vivir con estrés
    Tu compañero de trabajo está de descanso médico y con tratamiento psicológico desde hace diez días.
    El último día que trabajó sufrió una crisis de ansiedad y no podía respirar.
    El comentario generalizado fue: “Es natural, el ritmo de trabajo es demasiado fuerte. Trabajamos con plazos demasiado cortos.”
    ¿Crees que este caso responde a alguno de los riesgos psicosociales estudiados?
    ¿A cuál?
  • 41. Casos prácticos
    Solución
    El caso descrito parece corresponder con el de estrés laboral, que es una de las principales causas de baja laboral en la actualidad y una de las grandes preocupaciones de los principales sindicatos y de las empresas.
    Se han invertido muchos esfuerzos en encontrar formas para solucionarlo y proporcionar a los trabajadores los recursos necesarios para evitarlo, tratando de mejorar las condiciones en las que se desarrolla el trabajo y reduciendo los costes que genera la baja de un trabajador.
  • 42. Casos prácticos
    2. ¿Crees que el número de personas que están de baja por estrés laboral, mobbing o burnout ha aumentado en los últimos años, o que simplemente ahora se conocen más este tipo de riesgos?
    3. Señala si son verdaderas o falsas las siguientes afirmaciones:
    El clima laboral es el conjunto de objetos materiales que rodean a una persona en su entorno laboral.
    El síndrome clínico llamado burnout se relaciona con un maltrato psicológico ejercido por una persona o grupo de personas hacia otra de modo directo o indirecto.
    El clima laboral depende de muchos factores como la forma de trabajar de los directivos y las condiciones físicas del lugar de trabajo.
    Las personas que padecen el síndrome de burnout tienden a negarlo puesto que lo viven como un fracaso profesional.
    El acoso laboral o mobbing es un tipo de presión o maltrato psicológico que no solo se da en sentido vertical descendente, es decir, de jefes a subordinados, sino también en sentido vertical ascendente y en sentido horizontal.
  • 43.
  • 44. "El  Éxito Comienza Con la Voluntad"
    Si piensas que estas vencido, lo estás;
    si piensas que no te atreves, no lo harás; 
    si piensas que te gustaría ganar
    pero que no  puedes, no lo lograrás.
    Si piensas que perderás, ya has perdido.
    Porque en el Mundo encontrarás que el éxito
    comienza con la Voluntad del Hombre.
    Todo está en el estado mental.
    Porque muchas carreras se han perdido
    antes de haberse corrido.
    Y muchos cobardes han fracasado
    antes de haber su trabajo empezado.
    Piensa en grande y tus hechos crecerán.
    Piensa en pequeño y quedarás atrás.
    Piensa que puedes, y podrás.
    Todo está en el estado mental.
    Si piensas que estas aventajado, lo estás.
    Tienes que pensar bien en elevarte.
    Tienes que estar seguro de ti mismo
    antes de intentar ganar un premio.
    La batalla de la vida no siempre la gana
    el hombre mas fuerte o el mas ligero.
    Porque, tarde o temprano, el hombre que gana
    es aquél que cree poder hacerlo.
  • 45. Valores
    • Compromiso con el desarrollo integral de la sociedad
    • 46. Aprendizaje permanente, capacidad crítica y reflexiva, creatividad, innovación, emprendimiento y trabajo en equipo.
    • 47. Equidad, solidaridad, ética, y eficiencia.
    • 48. Pluralismo ideológico y respeto a las leyes.
    • 49. Respeto por el hombre y amor al prójimo.
    • 50. Compromiso con la ecología
  • Conocimiento
    Gestión del conocimiento
    Cultura de aprendizaje continuo
    Plan de Desarrollo del Potencial Humano
  • 51. Clima Organizacional
  • 52. Cultura Organizacional
    Son los valores, creencias y principios fundamentales que constituyen los cimientos del Sistema Gerencial de una organización.
  • 53. Cultura
    Trata a tus empleados como tu deseas ser tratado
    Llegar al trabajo dispuesto a que lo despidan
    Cuestionar las formas de hacer las cosas
    Diviértase en su actividad
    Ser revolucionarios en dar ideas constructivas
  • 54. Empowerment
    Es un método de delegar y confiar en todas las personas de la organización y confesarles el sentimiento de que son dueños de su propio trabajo olvidando las estructuras piramidales.
    El concepto de delegación se basa en la confianza, el respeto y la tolerancia a los errores.
  • 55. LA MOTIVACIÓN
    Impulso al éxito
    Arte de ayudar a la gente a enfocar sus mentes y energía en hacer su trabajo de la forma más efectiva posible.
    Es una tarea incansable de crear condiciones para que gente ordinaria esté dispuesta a lograr resultados extraordinarios.
  • 56. Automotivación
    La derrota no es una opción
    La perserverancia todo lo alcanza
    La mejor competencia son la “Auto-competencia”
    El conformismo es un falso sentido de seguridad
    Cualquier problema es una oportunidad para crecer
  • 57. Círculo de la Motivación
  • 58. Decálogo de la Motivación
    Apoyarse más en la autoridad moral que en el poder formal
    Procurar a los colaboradores los recursos que precisen
    Dirigir con inteligencia emocional
    Enriquecer los puestos de trabajo
    Respetar la dignidad personal y profesional de los colaboradores
  • 59. Decálogo de la Motivación
    6. Facilitar el desarrollo de los colaboradores
    7. Tener presencia auténtica en las relaciones
    8. Impulsar el espíritu de equipo
    9. Atentar la creatividad y la innovación
    10. Permitir la participación en la toma de decisiones.
  • 60. Motivación por reconocimientodel trabajo
    Luego de cubiertas las necesidades primarias, es importante cubrir otras necesidades (sentirse reconocido en el trabajo, etc).
    El cubrir el nivel secundario supone una fuente de motivación superior a la que podría aportar una compensación económica.
  • 61.
  • 62. MOTIVACIÓN
    Fuerza que impulsa al individuo a realizar una actividad o a tener un determinado comportamiento en una situación concreta.
    Actividad motivada es voluntaria.
    Importancia:
    Desarrollo de cualquier actividad individual
    Empresas tratan de motivar a sus empleados para que inviertan esfuerzo e interés en la realización de su trabajo.
    Si el trabajador encuentra satisfechas sus propias necesidades, se implicará aún más en las tareas y generará un buen clima laboral a su alrededor.
  • 63. MOTIVACIÓN
    Las teorías de la motivación establecen 2 niveles básicos:
    Nivel primario (elementales):
    Vestir
    Comer
    beber, etc.
    Nivel secundario:
    reconocimiento social
    Afecto
    prestigio, etc.
  • 64. MOTIVACIÓN
    Antecedentes
    S. XVIII. La industrialización y la desaparición de los talleres artesanos:
    Mayor complejidad en las relaciones personales del entorno laboral, un descenso de la productividad y un aumento de la desmotivación de los trabajadores.
    Solución: Conjugar los intereses de la empresa y de los trabajadores.
    1920. Nace la OIT
    Creada en el Tratado de Versalles (1919) como un organismo especializado de la ONU. Sede en Ginebra.
    Fin: fomentar la justicia social y los derechos humanos y laborales internacionalmente reconocidos. Cobró importancia el bienestar de los trabajadores y se comenzó a legislar al respecto.
  • 65. MOTIVACIÓN
    S. XX. Surgieron teorías que estudiaban la motivación.
    Empezó a relacionar la motivación del trabajador con su rendimiento laboral y su satisfacción personal.
    Conclusiones: “un trabajador motivado es más eficaz y más responsable y, además, genera un buen clima laboral”.
    Empresas analizaban:
    qué buscan las personas en el trabajo
    cuál es su escala de necesidades
    qué deseos, conscientes o inconscientes, quieren satisfacer
    cuáles son sus intereses
    con qué trabajos se sienten más identificados, etc.
    Fin: Conseguir que el trabajador se sintiera realizado como persona y como trabajador mediante la función que desempeñara dentro de la empresa.
  • 66. MOTIVACIÓN
    Factores que favorecen
    La conducta humana está orientada a alcanzar objetivos.
    Si un directivo consigue motivar a un trabajador para alcanzar objetivos en la empresa, estos acabarán formando parte de sus objetivos personales.
    …Un trabajador motivado canalizará sus esfuerzos en alcanzar los objetivos de la empresa, ya que dichos objetivos habrán pasado a formar parte de sus propios objetivos.
  • 67. MOTIVACIÓN
    Dos grandes planteamientos:
    ¿Qué conduce a las personas a actuar de una manera determinada?
    ¿Por qué se trabaja?
    Hay tantas motivaciones como personas o situaciones concretas.
    La motivación de un trabajador puede ir desde obtener dinero para cubrir sus necesidades básicas y las de las personas que están a su cargo, hasta conseguir el reconocimiento social.
    Los elementos motivadores de los trabajadores evolucionan en el tiempo en la medida que el sujeto va cubriendo sus necesidades y deseos.
  • 68. Una persona motivada es capaz de superar cualquier dificultad.
  • 69. MOTIVACIÓN LABORAL
    Para motivar:
    Escala de valores
    Cultura
    Situación económica
    Entorno en el que vive
    Metas u objetivos
    Metas en un país desarrollado ≠ país en vías de desarrollo.
    Personalidad y necesidades.
  • 70. MOTIVACIÓN LABORAL
  • 71. TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN
    En función del objeto de estudio que persiguen:
    Teorías de contenido. Elementos que motivan a las personas.
    Teorías de proceso.
    Proceso de motivación: desarrollo, orígenes, etc.
  • 72. TEORÍAS DE CONTENIDO
    Fundamento: factores de la personalidad humana (determinan la forma de realizar las tareas y la energía con la que se desarrollan).
    Teorías de contenido que destacan:
    Maslow. Teoría de la jerarquía de necesidades.
    Herzberg. Teoría bifactorial.
    McClelland. Teoría de las necesidades aprendidas.
  • 73. TEORÍAS DE CONTENIDO
    Maslow: Teoría de la jerarquía de necesidades (1963)
    Motivación y personalidad
    “Conjunto de necesidades del individuo jerarquizadas en forma de pirámide, según la importancia que cada persona les concede en función de sus circunstancias”.
    En la parte inferior están las necesidades más básicas del individuo y en el nivel superior se sitúan sus últimos deseos o aspiraciones.
    El afán de superación es intrínseco al ser humano.
  • 74.
  • 75. TEORÍAS DE CONTENIDO
    Maslow: Teoría de la jerarquía de necesidades (1963)
    Necesidades fisiológicas.
    Básicas para la supervivencia humana: Alimentarse, saciar la sed, mantener una temperatura corporal adecuada, etc.
    Necesidades de seguridad.
    Protección de los peligros, necesidad de estabilidad laboral.
    Necesidades sociales.
    Necesita sentirse acompañado, ser partícipe de un grupo social, dar y recibir afecto, vivir en relación con otros, comunicarse y entablar amistad.
    Necesidades de reconocimiento o estima.
    Por su grupo social, autovaloración y respeto hacia si mismo.
    Necesidades de autorrealización.
    De autoactualizacióno autosuperación.
  • 76. TEORÍAS DE CONTENIDO
    Herzberg: Teoría bifactorial (1976)
    El autor se basa en dos factores :
    Factores de higiene, asociados con la insatisfacción.
    Factores motivadores, asociados con la satisfacción.
    “debe existir un equilibrio entre los factores de higiene y los motivadores.
  • 77. TEORÍAS DE CONTENIDO
    Herzberg: Teoría bifactorial (1976)
    Se pueden citar:
    Las condiciones de trabajo.
    Los sueldos y salarios.
    La relación con los compañeros y jefes.
    La cultura de la empresa.
    Las normas que rigen el trabajo diario.
    La seguridad en el entorno laboral.
    La privacidad.
    Los factores motivadores se centran en el contenido del trabajo (tareas a desarrollar) por lo que son internos al mismo.
    El reconocimiento.
    Las responsabilidades.
    El crecimiento personal en el trabajo.
    El progreso y el logro.
    El trabajo.
  • 78. TEORÍAS DE CONTENIDO
    Herzberg: Teoría bifactorial (1976)
    “Los factores asociados con la satisfacción en el puesto de trabajo están separados y son diferentes de los que conllevan insatisfacción”.
    El hecho de que los factores de higiene sean adecuados, no garantiza la satisfacción de los trabajadores.
    Desarrollar elementos motivadores que aumenten su satisfacción en el puesto de trabajo.
    Aunque una persona tenga un salario muy alto, si no se siente identificada con el trabajo que realiza, no se sentirá motivada y tenderá a sentirse frustrada.
  • 79. TEORÍAS DE CONTENIDO
    McClelland: Teoría de las necesidades aprendidas (1989)
    “Muchas necesidades de los individuos se adquieren en su interacción con el ambiente social y cultural.
    “Motivador es aquella necesidad que determina la forma de comportarse de una persona”.
    Cuatro factores motivadores:
    Motivador de afiliación. Desarrolla relaciones de cordialidad y satisfacción con otras personas (sentirse parte de un grupo y ser apreciado por los otros).
    Motivador de logro.Mueve a actuar en busca del mayor éxito en lo que desarrollan.
    Motivador de poder.Deseo de controlar a los demás y al entorno que les rodea, adquieren la potestad para modificar situaciones. Puede ser personal (trata de influir o controlar a las personas), o socializado (utiliza su poder para beneficio de su equipo y de la empresa).
    Motivador de la competencia.Desea tener los mejores resultados en las tareas que realiza, y diferenciarse de otros que están en su mismo puesto de trabajo.
    ≠ tipos de motivación, ≠ expectativas laborales.
    Útil al hacer selección de personal (se buscarán personas con distintas expectativas laborales en función de las características específicas de cada puesto de trabajo) y a la hora de hacer promociones laborales entre los trabajadores de una organización.
  • 80. TEORÍAS DE PROCESO
    Analizan el desarrollo de la motivación en el trabajo.
    Destacan:
    Vroom. Teoría de la expectativa.
    Locke. Teoría de la finalidad.
    Adams. Teoría de la equidad o justicia laboral.
  • 81. TEORÍAS DE PROCESO
    Las teorías de proceso estudian el proceso de motivación de la persona en su puesto de trabajo desde el punto de vista de sus expectativas, de la finalidad perseguida y de la justicia laboral.
  • 82. TEORÍAS DE PROCESO
    Vroom: Teoría de la expectativa (1964)
    La motivación depende de los logros u objetivos que quiere alcanzar en su trabajo y de las probabilidades reales de llegar a conseguirlos.
    “La gente se sentirá motivada a realizar las cosas a favor del cumplimiento de una meta si está convencida del valor de ésta y si comprueba que sus acciones contribuirán efectivamente a alcanzarla”.
  • 83. TEORÍAS DE PROCESO
    Vroom: Teoría de la expectativa (1964)
    El resultado final no solamente dependerá del esfuerzo realizado por la persona, sino que también influyen variables externas al trabajador que no están bajo su control.
    Los trabajadores se esfuerzan en trabajar de determinada manera con la expectativa de conseguir ciertos resultados.
    El esfuerzo que desarrollan dependerá de varios factores:
    La significatividad que para el sujeto tenga la recompensa a sus logros y las probabilidades que existen de conseguirla.
    La probabilidad de conseguir el resultado deseado en términos de crecimiento profesional y personal.
  • 84. TEORÍAS DE PROCESO
    Locke: Teoría de la finalidad (1968)
    “La motivación que el trabajador demuestra en su puesto de trabajo es un acto consciente y que su nivel de esfuerzo o ejecución estará en función del nivel de dificultad de las metas que se proponga alcanzar”.
    Esta teoría se aplica en los departamentos de gestión de RRHH porque permite definir claramente los objetivos que se asignan a los trabajadores y persuadirles para que los acepten y trabajen para conseguirlos, adecuando dichos objetivos a las características particulares de los individuos en términos de habilidades, conocimientos y actitudes.
  • 85. TEORÍAS DE PROCESO
    Adams: Teoría de la equidad o justicia laboral (1965)
    Añade: la valoración de las personas respecto a la relación entre los esfuerzos que emplean en la consecución de los objetivos y las recompensas obtenidas por esos logros.
    Comparanlas recompensas que obtienen individualmente de la empresa (nivel interno) con las obtenidas por sus compañeros dentro de la empresa o por trabajadores de su nivel en otras empresas de la competencia (nivel externo).
    Percepciones acerca de la justicia e imparcialidad con que se tratan sus logros en su entorno de trabajo.
    Si la percepción del individuo respecto del esfuerzo personal aportado y los resultados obtenidos es igual a la de sus compañeros, la persona considerará que se da un equilibrio entre ambos y estará motivado.
    Si existe un desequilibrio por sentirse recompensado, en exceso o por defecto, la persona sufrirá desmotivación.
  • 86.
  • 87. LA ASERTIVIDAD COMO ELEMENTO MOTIVADOR
    Asertividad
    Deriva del latín asserere, assertum; significa “afirmar”.
    “afirmación de la propia personalidad, confianza en uno mismo, autoestima, aplomo, comunicación segura y eficiente”.
  • 88. LA ASERTIVIDAD COMO ELEMENTO MOTIVADOR
    El trabajador no debe esperar que su empresa y sus superiores le motiven.
    Debe mostrar actitud proactiva, con capacidad para comprometerse con sus objetivos laborales.
    Importante: Desarrollo de conducta personal asertiva.
    Persona activa (iniciativa propia, con motivación de logro y desarrollo, con capacidad de autogestionarse y automotivarse, responsables de sus actos y de las consecuencias de los mismos, comprometidas con su trabajo y capaces de superar los obstáculos que se interpongan en la consecución de sus metas).
    Asertividad
    Cualidad de una persona de poder expresar sus sentimientos y opiniones de la manera más adecuada e inteligible para los demás, sin ofender o atacar a las personas que tienen distintos puntos de vista.
  • 89. LA ASERTIVIDAD COMO ELEMENTO MOTIVADOR
    Persona asertiva: Capaz de expresar sentimientos, actitudes, deseos y opiniones de un modo apropiado para cada situación, respetando las conductas y opiniones de los demás y resolviendo adecuadamente los posibles problemas que puedan surgir.
    Los trabajadores deben ser asertivos, con sus compañeros, con sus jefes o líderes, en busca de mejorar la calidad y la productividad del trabajo.
    Romper la actitud de temor hacia la autoridad de los superiores, expresar la opinión personal cuando se observe que alguna tarea del equipo no está dando los resultados esperados, informar de los errores que se detecten y buscar soluciones.
  • 90. LA ASERTIVIDAD COMO ELEMENTO MOTIVADOR
    Características básicas de la persona asertiva:
    Libertad de expresión.
    Comunicación directa, adecuada, abierta y franca.
    Facilidad de comunicación en toda clase de personas.
    Comportamiento respetable y acepta sus limitaciones.
    La persona asertiva suele defenderse bien en sus relaciones interpersonales. Está satisfecha de su vida social y tiene confianza en sí misma para cambiar cuando necesite hacerlo. Es expresiva, espontánea, segura y capaz de influenciar a los otros.
  • 91. ASERTIVIDAD
    Expresión directa de los propios sentimientos, deseos, derechos legítimos y opiniones sin amenazar o castigar a los demás y sin violar los derechos de esas personas.
    Implica respeto hacia uno mismo al expresar necesidades propias y defender los propios derechos y respeto hacia los derechos y necesidades de las otras personas.
    El individuo tiene que reconocer cuáles son sus responsabilidades en esa situación y qué consecuencias resultan de la expresión de sus sentimientos.
    En ausencia de la conducta asertiva, aparecen en el individuo la conducta pasiva y la conducta agresiva.
  • 92. CONDUCTA PASIVA
    Trasgresión de los propios derechos, la persona no es capaz de expresar sentimientos, opiniones, o los expresa de manera auto-derrotista, con disculpas, con falta de confianza, los demás pueden no hacerle caso.
    Consecuencias:
    Tener que inferir constantemente o tener que leer sus pensamientos:
    Tarea difícil y abrumadora que puede dar sentimientos de frustración, molestia o incluso ira hacia la persona que se está comportando de forma no asertiva.
  • 93. CONDUCTA AGRESIVA
    Defensa de los derechos personales y expresión de los pensamientos, sentimientos y opiniones de manera inapropiada e impositiva.
    Transgrede derechos de otras personas.
    Componente no verbal:
    Gestos hostiles o amenazantes: esgrimir el puño, miradas intensas, ataques físicos, gestos físicos mientras la persona está distraída, o actos físicos dirigidos hacia otras personas u objetos.
    Agresión verbal indirecta: comentarios sarcásticos y rencorosos, murmuraciones maliciosas.
  • 94. CONDUCTA ASERTIVA
    Se desarrolla por medio de una actitud abierta al aprendizaje, por medio de la experiencia y oportunidades para practicarla.
    Llega a formar parte de nuestras habilidades sociales, y nos permite evolucionar desde la frustración, la perplejidad, el miedo a la reacción de los demás, para llegar a un nivel en el que podemos sacar la voz con firmeza, pararnos con fuerza sobre nuestros pies e iniciar los cambios necesarios para encontrarnos más satisfechos en nuestro medio.
  • 95. PERSONA ASERTIVA
    Muestra satisfacción con su trabajo.
    Comunica su disconformidad cuando exista, y buscar soluciones.
    Toma la iniciativa cuando cree que algo no va bien.
    Se hace responsable de sus actos, trabajando en todo momento con su equipo para alcanzar las metas propuestas.
  • 96. FACTORES QUE AFECTAN FALTA DE ASERTIVIDAD
    Falta de carácter
    No tener metas ni objetivos
    Falta de confianza en nuestras habilidades
    Depender siempre de otros
    No tener fuerza para expresar nuestros derechos
    No aceptar que nos podemos equivocar
    Falta de creencias e ideologías
    Poca astucia para afrontar los retos.
    Ajustar nuestro carácter al de los demás, solo para ser aceptados
  • 97. ALGUNAS ESTRATEGIAS PARA HACER MÁS EFICACES LAS RESPUESTAS ASERTIVAS
    Tener buen concepto de sí mismo.
    Autoestima.
    Recordarse a sí mismo que se es tan importante como los demás y tomar en serio las propias necesidades.
    Planificar los mensajes.
    Los hechos y puntos deben estar aclarados con antelación, confeccionar notas de referencia (ahorra tiempo, produce confianza y disminuye la intimidación por parte de los demás).
  • 98. ALGUNAS ESTRATEGIAS PARA HACER MÁS EFICACES LAS RESPUESTAS ASERTIVAS
    Ser educado.
    Enfadarse provoca confusión en uno mismo, hace que los demás lo vean débil, histérico y con baja credibilidad.
    Considerar los puntos de vista de los demás y comunicárselos.
    Negar o ser testarudo no funciona a largo plazo.
    Guardar la calma. Educada pero firmemente exponer la opinión propia.
    Disculpas sólo las necesarias.
    No se disminuirá ni su valor ni el propio, y los demás tomarán al individuo en serio para otros asuntos.
  • 99. ALGUNAS ESTRATEGIAS PARA HACER MÁS EFICACES LAS RESPUESTAS ASERTIVAS
    No arrinconar a los demás.
    Sino, provocará cólera y resentimiento.
    Si se quiere asegurar la cooperación de los demás, proporcionar una salida (con suerte, la salida que uno desea) y esbozar las consecuencias constructivas de tal alternativa para los demás y para uno mismo.
    Nunca recurrir a las amenazas.
    Si se responde a una injusticia con fuertes amenazas, la credibilidad y la cooperación que se pretenden desaparecerán.
    Más eficaz: Afirmación tranquila de los pasos que seguirá.
    Asegurarse de hacerlo, para que así las respuestas de uno sean tomadas en serio en el futuro.
    Aceptar la derrota cuando sea necesario.
    Aceptarla con elegancia, en buenos términos con el otro.
    Si se le ve aceptar situaciones cortésmente tras una discusión, la gente le respetará más.
  • 100. Casos prácticos
    La desmotivación de Liz
    Liz trabaja desde hace un año en el departamento de personal de una gran empresa del sector de las Artes Gráficas. Su encargado le aseguró durante el proceso de selección que el primer año de trabajo sería contratada por medio de CAS y que transcurrido ese año la integrarían en plantilla.
    En las últimas semanas, la empresa ha contratado a seis personas nuevas y Liz ha solicitado su contrato indefinido pero, según el director, no pueden contratarla hasta que no prejubilen a alguien. Ante la negativa, Liz le ha comunicado que se siente infravalorada, que después de un año de intenso trabajo con largas jornadas laborales sus esfuerzos no son recompensados y que su valía profesional no es reconocida.
    ¿Qué elementos desmotivadores encuentras?
  • 101. Casos prácticos
    Solución
    La desmotivación de Liz es justificada. Los principales elementos desmotivadores que se encuentran son que su responsable no está teniendo en cuenta su situación personal, sus aspiraciones y necesidades personales, como sentirse bien recompensada económicamente y reconocida por su trabajo.
  • 102. Casos prácticos
    4. Señala si son verdaderas o falsas las siguientes afirmaciones:
    La asertividad es la facultad que tiene una persona para expresar a otros sus sentimientos y opiniones de la forma más adecuada.
    La asertividad es necesaria para relacionarse con el jefe pero no con los compañeros, pues no es necesario preocuparse de cómo decirles las cosas a las personas que ocupan el mismo puesto jerárquico.
    La asertividad es la capacidad para lograr que se respeten los derechos de alguien a costa de lo que sea.
    La asertividad requiere que se pierda el temor a decir a los superiores lo que se considere necesario.
    La asertividad es una habilidad social que se puede entrenar y, por tanto, mejorar.
    5. Investiga en Internet, en la biblioteca municipal o en la de tu instituto sobre los CAS. También puedes acercarte a cualquiera de ellas e investigar un poco su forma de trabajo.
  • 103. LA FRUSTRACIÓN Y SUS CONSECUENCIAS
    Orígenes de la frustración
    Motivación según las necesidades que desean cubrir.
    Metas u objetivos, barreras y obstáculos.
    Frustración en los individuos.
    > intensidad de frustración si > importancia a sus metas u objetivos.
  • 104. LA FRUSTRACIÓN Y SUS CONSECUENCIAS
    Orígenes de la frustración
    Frustración
    Estado de tensión emocional cuando existen obstáculos que se interponen en la consecución de un objetivo.
    Sentimiento de impotencia.
    La tolerancia a la frustración es diferente en cada persona.
    Su intensidad aumenta o disminuye según la percepción y actitud que la persona muestre hacia ella.
    Cada vez es más frecuente encontrar a directivos interesados en la motivación de sus empleados, pero la frustración y las consecuencias de la misma en sus trabajadores no les preocupa en la misma medida.
  • 105. LA FRUSTRACIÓN Y SUS CONSECUENCIAS
    Diferencias entre la conducta motivada y la conducta frustrada
    En el siguiente cuadro se pueden observar las diferencias entre la conducta frustrada y la motivada.
  • 106. LA FRUSTRACIÓN Y SUS CONSECUENCIAS
    Cómo evitar la frustración
    La sensación de frustración es diferente en cada persona y la forma de adaptarse a ella también lo es.
    Determinados entornos favorecen un mayor grado de frustración.
    Hay personas que se adaptan más fácilmente a una situación frustrante y son capaces de sobrellevarla y de superarla con el tiempo.
    Cuando la persona no puede superar un grado elevado de frustración, puede desembocar en situaciones emocionales tensas y enfermedades: depresión, ataques de ansiedad, fobias, pérdida o incremento de apetito, agresividad, etc.
  • 107. LA FRUSTRACIÓN Y SUS CONSECUENCIAS
    Cómo evitar la frustración
    Al detectar un compañero de trabajo siente frustración (muestra desánimo, tiene una conducta incontrolada o agresiva, etc.) proporcionarle ayuda:
    Apoyándolo y escuchando sus problemas, conseguir que se desahogue y explicar los motivos de su estado.
    Medidas:
    Prevenir las situaciones que generan frustración.
    Analizar la situación frustrante y encontrarle un punto de vista positivo.
    Impedir influencias externas en el modo personal de actuar.
    Evitar comportamientos agresivos.
    Buscar apoyo en el equipo de trabajo.
    Establecer metas personales cuya finalidad sea incrementar el nivel de autoestima.
    Desarrollar un plan de acción personal para superar la frustración.
  • 108. ASERTIVIDAD: LA REINA EN EL AJEDREZ LABORAL
    Los conocimientos (los peones): primer frente de ataque ante los problemas.
    El Carácter (La torre): Debe ser fuerte, pero flexible; fundamento en el respeto y confianza.
    La Personalidad (El caballo): Se sitúa sobre cualquier pieza; es la firma de cada jugador y lo distingue de cualquier otro. Cada pieza se maneja según el tipo de personalidad, acompañando a la torre (el carácter), forman y definen a cada individuo.
    La autoestima (El alfil): Para defensa y ataque. Ante los fracasos es útil para reponerse, contra los problemas, pieza importante para solucionarlos.
    La confianza (El rey): Es apoyo para todo el ejercito, si cae todo está perdido, si se pone en jaque, se deben utilizar las demás piezas y protegerla. En el mundo laboral los que desean dañarnos es a la pieza que mas atacan.
    La asertividad (la reina): La más valiosa de todas las piezas, aunque no se puede ganar el juego solo con ella. Es letal para confrontar los retos del ajedrez laboral. Capaz de moverse para todas direcciones, utilizando su versatilidad, arrasa con las adversidades, al usarla se escala no solo a la victoria laboral, sino personal, haciéndole el jaque mate a nuestra falta de valor y así para dar a conocer nuestros derechos como individuos.
  • 109. SITUACIONES PARA USAR LA ASERTIVIDAD
    1) Un compañero de trabajo le da constantemente su trabajo para que Ud. Lo haga. Usted decide terminar con esta situación. Su compañero acaba de pedirle que haga algo de su trabajo. Usted le contesta: 
     Estoy bastante ocupado. Pero si no consigues hacerlo, te puedo ayudar. CONDUCTA PASIVA.
    Olvídalo. Casi no queda tiempo para hacerlo. Me tratas como a un esclavo. Eres un desconsiderado. CONDUCTA AGRESIVA.
     No, Pepe/Ana. No voy a hacer nada más de tu trabajo. Estoy cansado de hacer, además de mi trabajo, el tuyo. CONDUCTA ASERTIVA.
  • 110. SITUACIONES PARA USAR LA ASERTIVIDAD
    2) Al conseguir un nuevo empleo, se desea conocer a los compañeros de trabajo, y para lograr se puede:
     Esperar a que ellos se presenten. CONDUCTA PASIVA.
     Mostrar indiferencia y hacerse el duro. CONDUCTA AGRESIVA.
     Presentarse con educación y entablar una conversación con cada uno. CONDUCTA ASERTIVA.
  • 111. SITUACIONES PARA USAR LA ASERTIVIDAD
    3) Uno cree que merece un aumento o promoción y desea pedírselo al jefe, para lograrlo se puede:
    Exigir sin tacto, y tratar de forzar a que den el aumento. CONDUCTA AGRESIVA.
    Exponer de manera respetuosa las razones por las cuales se cree merecedor del aumento o promoción, si       a la primera no se obtienen los resultados deseados, intentarlo de nuevo siempre manteniendo la calma. CONDUCTA ASERTIVA.
  • 112. Casos prácticos
    Superar la frustración
    Tu compañero de trabajo se siente frustrado, piensa que nada de lo que había programado para su futuro está a su alcance y que sus planes no han llegado al fin deseado. Esto ha hecho que poco a poco esté más irascible, reaccione de malos modos ante cualquier inconveniente, suba la voz a sus compañeros, e incluso a ti, que te considera un amigo.
    ¿Crees que puedes ayudarle? ¿Qué solución le propones?
  • 113. Casos prácticos
    Solución
    La mejor solución sería que aprendiera a conocerse, basándose en sus habilidades y capacidades.
    Debería replantearse qué pretende lograr y saber qué necesita para lograrlo.
    A partir de ahí debe trabajar por alcanzar esa nueva meta, pero con más tranquilidad y pidiendo ayuda en caso necesario
  • 114. Casos prácticos
    EXÁMEN FINAL:.
    1. Di si son verdaderas o falsas las siguientes afirmaciones sobre la motivación:
    La motivación no afecta al rendimiento de los trabajadores.
    Lo único que motiva al ser humano en el trabajo es el dinero.
    Un trabajador motivado es más productivo que uno desmotivado.
    Una forma de motivar a los trabajadores es haciéndoles partícipes de las decisiones.
    La OIT persigue el bienestar de los trabajadores.
    2. ¿Qué elementos desarrollan las teorías motivacionales? ¿Qué diferencias existen entre ellas?
    3. Señala qué afirmaciones responden a un caso de Burnout y cuáles a una situación de acoso laboral.
    No puedo más, necesito unas vacaciones.
    Me han trasladado a un despacho sin compañeros y sin tener nada que hacer.
    No me da tiempo a comer ningún día, siempre tengo demasiadas cosas pendientes.
    Todo el trabajo que tengo es urgente, no sé por dónde empezar.
    Han conseguido que no me hable nadie en la oficina.
    Sigo trabajando incluso durante las vacaciones.
  • 115. Casos prácticos
    1. Pedro lleva quince años en la misma empresa. Últimamente su rendimiento ha descendido y su jefe de sección cree que le debe de estar pasando algo. El jefe llama a Pedro a su despacho para que le explique las razones de este cambio. Pedro le comenta que no le ocurre nada, que pasa demasiado tiempo delante del ordenador y que le escuecen los ojos.
    ¿Qué problema crees que hay?
    ¿Cómo podría solucionarse?
  • 116. Casos prácticos
    2. Jaime lleva cuatro meses trabajando en la empresa PILSEN.
    Es Licenciado en Economía y fue contratado en el departamento de contabilidad de la empresa.
    Su jefe inmediato llevaba muchos años en la empresa, había empezado como contable a los 16 años y, poco a poco, había ido ascendiendo hasta llegar a jefe del departamento.
    Cuando Jaime llegó, su jefe valoraba mucho su trabajo y se vanagloriaba de tener a alguien tan preparado como él.
    Al poco tiempo, Jaime se encontró con un problema de contabilidad que no supo resolver y acudió a él.
    Desde entonces, el jefe ha ido asignando a Jaime labores cada vez más sencillas e incluso hay días en que no tiene nada que hacer.
    ¿Qué crees que está ocurriendo?
  • 117. Casos prácticos
    3. Una fórmula que trabaja el desarrollo de la asertividad es aquella en la que se reconoce el valor de otra persona en el desempeño de sus actividades. Señala si las siguientes actitudes son asertivas.
    a) Ana: Roberto, ¿puedes ir a hacer la compra? Tengo que terminar un trabajo para mañana y tendré que quedarme hasta más tarde en la oficina. Llegaré muy cansada a casa y la nevera está vacía. Además, seguro que no me va dar tiempo a llegar al mercado.
    b) Ana: Sé que estás muy cansado porque hoy has estado trabajando fuera de la oficina y has tenido que hacer bastantes kilómetros en coche. El director debería tratar de no sobrecargaros de trabajo cuando tenéis que estar fuera. Aunque sé que en un día como hoy es mucho pedir, ¿podrías acercarte a hacer algo de compra? Me he dado cuenta de que la nevera está casi vacía. Si quieres, cuando llegue, yo me ocupo de la cena.
  • 118. Casofinal
    La importancia de motivar a los trabajadores
    Una vez analizado el cuestionario, el director detecta que hay graves problemas interpersonales debido a que algunos de los jefes de grupo enfrentan a unos grupos con otros porque creen que las rivalidades entre compañeros pueden favorecerles. También observa que algunos trabajadores se quejan de que, aunque por ley la realización de horas extraordinarias es voluntaria, algunos mandos intermedios y compañeros presionan para que se hagan, amenazando con el despido, acosando al que se niega, etc. En lo relativo al lugar de trabajo, las salas están llenas de cables por el suelo, carpetas con papeles por todas partes y tienen mala iluminación. Por otra parte, observa que la mayoría de los ordenadores no cuentan con protectores de pantalla y que las sillas y las mesas no son las más adecuadas.
    Además, en verano hace demasiado calor y en invierno demasiado frío, pues el aire acondicionado y la calefacción paran a las seis de la tarde aunque esté trabajando el turno de tarde. Por último, los trabajadores sienten que su trabajo no es valorado y que las exigencias y urgencias son continuas.
    En vista del resultado de la encuesta, el director llega a la conclusión de que la empresa necesita sanear por completo el ambiente laboral si quiere aumentar la satisfacción, la motivación y el rendimiento de los trabajadores, y en última instancia, la productividad de la empresa.
    ¿Qué medidas crees que deberían tomarse desde el departamento de recursos humanos?
  • 119. Caso final
    Solución
    Las condiciones de trabajo de la empresa ACME son realmente inadecuadas.
    La solución sería hacer una reestructuración de la plantilla e implantar un nuevo modelo de gestión, eliminando actitudes que generen enfrentamientos entre compañeros, controlando la actitud de esos mandos intermedios que, abusando de su autoridad, presionan para generar con ello un ambiente de competitividad insano.
    Deberían resolverse igualmente los problemas del ambiente laboral que se señalan en el caso, haciendo que funcionen el tiempo que sea necesario la calefacción, el aire acondicionado, etc. creando unas condiciones adecuadas que aseguren a los trabajadores el desempeño de su actividad en un entorno saludable.
    Además son necesarias tanto la desaparición de los cables y la iluminación inadecuada, como la implantación de pantallas protectoras en todos los equipos.
    Solucionadas todas estas cuestiones, se podría pasar a utilizar técnicas de formación para los jefes de grupo y técnicas de motivación para los trabajadores, supervisando muy de cerca el cumplimiento de los objetivos de esta formación.
  • 120.
  • 121. Tareas
    1. ¿Qué solución propondrías si en tu empresa se diera un caso de mobbing?
    2. Investiga acerca de las asociaciones a las que pueden acudir las víctimas de mobbing y el tipo de servicios que prestan.
    3. Investiga sobre la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo. Señala cuál es su finalidad, cuándo se formó y con qué objetivos.
    4. ¿Conoces algún caso cercano de mobbing? Si tu respuesta es afirmativa, trata de explicar de qué forma afecta esta situación a la vida personal del trabajador.
  • 122. Caso final
    La importancia de motivar a los trabajadores
    La empresa ACME ha contratado a un nuevo director para el Dpto. RRHH. Es un directivo joven que ha realizado recientemente un curso sobre motivación laboral, por lo que llega dispuesto a generar un clima de trabajo que estimule a los trabajadores y les haga acudir al trabajo más motivados.
    El nuevo director sabe que para mejorar el clima laboral lo primero que debe hacer es saber cómo se sienten los trabajadores, qué piensan que no funciona, cómo se llevan entre los compañeros, cómo funcionan las vías de comunicación, etc. Ha preparado un cuestionario y ha pedido a los representantes de los trabajadores que lo distribuyan y recojan las respuestas.
  • 123. ASERTIVIDAD Y SATISFACCIÓN LABORAL
    Una persona satisfecha con su trabajo es una persona que ha aprendido a ir más allá de la queja paralizante, de la rabia y el enojo, del desánimo y desmotivación.
    Ha aprendido a tomar iniciativa y ejercer su influencia personal sobre aquellos aspectos que le provocan desagrado, obteniendo un mayor control sobre las cosas que le afectan.
    Persona asertiva: ha aprendido a expresar lo que no le gusta y es capaz de concentrar sus esfuerzos en las posibles soluciones.
  • 124. ASERTIVIDAD Y TRABAJO EN EQUIPO
    Formar parte de equipos de trabajo exitosos, de alto desempeño y orientados a metas competitivas implica desarrollar capacidad asertiva.
    Les permita discrepar con toda propiedad, expresar desacuerdos y superar un aspecto fatal para los equipos cual es la tendencia a auto-complacerse, a actuar bajo un pensamiento grupal dominante y que lleva a perder de vista el sentido común y la capacidad de crítica ante lo que se está realizando.
    Asertividad son también conductas que implican a veces ir en contra de la corriente del grupo, llamando la atención de los demás para mostrarles un camino mejor o las consecuencias de seguir por el camino errado.
    Advertir un mal resultado para el equipo y omitir su puesta en alerta tiene consecuencias nefastas para sus miembros y la organización de la que forma parte.
  • 125. ASERTIVIDAD Y CALIDAD
    Los sistemas de gestión de calidad son implementados con eficiencia cuando las personas comprenden que informar errores y buscar soluciones requiere muchas veces llamar la atención de los líderes con firmeza hasta encontrar el debido apoyo, vencer el temor a la autoridad, romper el paradigma de "usted no está aquí para pensar", sobreponerse a los que hablan más fuerte, descalifican o niegan la posibilidad de cometer errores o fallas relevantes.
    La capacidad asertiva se pone a prueba:
    ante una autoridad
    al mostrar que una instrucción, orden o plan de mejora está produciendo resultados inesperados y negativos para la calidad.
    MÁS CÓMODO, CONVENIENTE Y SEGURO:
    Ser obediente y justificándose "al jefe se le ocurrió", liberándose así mismo de toda responsabilidad y participación real en los resultados obtenidos.
  • 126. NO SOY EL DUEÑO DEL MUNDO
    PERO SOY EL HIJO DEL DUEÑO.
  • 127. edithencarnacion@yahoo.com

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