Trabajo talento de reclutamiento del personal

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Trabajo talento de reclutamiento del personal

  1. 1. RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Página 1“AÑO DE LA INVERSIÓN PARA EL DESARROLLO RURALY LA SEGURIDADALIMENTARIA”FACULTAD:CIENCIAS CONTABLES YADMINISTRATIVAS.ESCUELA:ADMINISTRACIÓN.DOCENTE:Lic. CARRERA BEAS RODOLFOCURSO: GERENCIA DE TALENTO HUMANO (I)TEMA: RECLUTAMIENTO DEL PERSONALCICLO:VI-ATRABAJON: SEGUNDA UNIDADALUMNOS: ROSAS ALBERTO EDDUAR ELMER MEDINA MALDONADO RUBÍ REYNALTE ORTIZ BRYAN2013
  2. 2. GERENCIA DE TALENTO HUMANO IRECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Página 2SUMARIOContenido Pág.RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL………………………………………………..3I.- Fundamento……………………………………………………………………..3II.- Reclutamiento dentro de la organización pública y privada…………...3II.1.- RECLUTAMIENTO INTERNO…………………………………………...4A.- VENTAJAS…………………………………………………………….4B.- IMPORTANCIA………………………………………………………..5C.- CARACTERISTICAS…………………………………………………6II.2.- RECLUTAMIENTO EXTERNO………………………………………….7A.- VENTAJAS…………………………………………………………….7B.- IMPORTANCIA………………………………………………………..8C.- CARACTERISTICAS…………………………………………………9III.- Mercado de trabajo…………………………………………………………….10III.- 8 PUNTOS IMPORTANTES PARA EL RECLUTAMIENTO DELPERSONAL………………………………………………………………………11IV.- MERCADO DE RECURSOS HUMANOS…………………………………….12V.- ENFOQUE DEL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL…………………….13VI.- MEJORAMIENTO DE LA EFCIENCIA EN EL RECLUTAMIENTO……….14VII.- TECNICAS DE RECLUTAMIENTO…………………………………………...15VIII.- PLAN DE RECLUTAMIENTO………………………………………………….16IX.- RECLUTAMIENTO ENTRE LAS CLASES PROTEGIDAS………………...22IX.1.- RECLUTAMIENTO DE MUJERES……………………………………..22IX.2.- RECLUTAMIENTO DE DISCAPACITADOS………………………….22X.- EVALUACION DE RESULTADOS DEL RECLUTAMIENTO………………23XI.- IMPLEMENTACION DE UN PLAN DE RECLUTAMIENTO………………..24CONCLUSIONESRECOMENDACIONESBIBLIOGRAFIACASO PRÁCTICO
  3. 3. GERENCIA DE TALENTO HUMANO IRECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Página 3RECLUTAMIENTO DEL PERSONALI.- FUNDAMENTO:El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado aatraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargosdentro de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante elcual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos lasoportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamientodebe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modoadecuado el proceso de selección.El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigacióny con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de unnúmero suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de susobjetivos.El tema plan de reclutamiento consiste en una alternativa para los gerentes, esdecir, en tener una buena selección al contratar personal calificado, que porteconsigo todas las cualidades disponibles para ejercer trabajo que le tocaencaminarse, y se debe partir de una buena planificación de recursoshumanos, de esa manera se obtendrá una buena selección y reclutamiento depersonal, logrando así personal calificado y eficaz.II.- RECLUTAMIENTO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN PÚBLICA YPRIVADA:Es el proceso de localizar e invitar a los solicitantes potenciales a solicitar lasvacantes existentes o previstas dentro de organizaciones públicas o privadas.Durante este proceso, se hacen esfuerzos por informar plenamente a lossolicitantes respecto a las aptitudes requeridas para desempeñar el puesto ylas oportunidades profesionales que la organización puede ofrecer a susempleados. Por supuesto, si cierta vacante ha de ser cubierta por alguien delexterior o del interior, dependerá de la disponibilidad de personal, las políticasde recursos humanos de la organización y los requerimientos del puesto quese va a cubrir.1. Reclutamiento Interno:El reclutamiento interno cuando, al presentarse determinada vacante, laEmpresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, loscuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos
  4. 4. GERENCIA DE TALENTO HUMANO IRECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Página 4(movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimientodiagonal).Puede implicar: Transferencia de personal. Ascensos de personal. Transferencias con ascenso de personal. Programas de desarrollo de personal. Planes de "profesionalización" (carreras) de personal.El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinación eintegración de la dependencia de reclutamiento con las demásdependencias de la Empresa.El reclutamiento interno exige el conocimiento previo de una serie de datose informaciones relacionados con los otros subsistemas, a saber: Resultados de las pruebas de selección. Resultados de las evaluaciones de desempeño. Resultados de los programas de entrenamiento y perfeccionamiento. Exámenes de los análisis y descripciones de cargo. Examen de los planes de carreras. Verificación de las condiciones de ascenso y sustitución.A. Ventajas:Las principales ventajas que pueden derivarse del reclutamientointerno son: Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso deprensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo derecepción de candidatos, costos de admisión, costosde integración de nuevos empleados, etc. Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado setransfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demorasdel reclutamiento externo, la expectativa por el día en que sepublicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos, laposibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante elperíodo de preaviso en su actual empleo, la demora natural delpropio proceso de admisión, etc. Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya seconoce al candidato, se le evaluó durante cierto período y fuesometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces,
  5. 5. GERENCIA DE TALENTO HUMANO IRECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Página 5no necesita período experimental, integración, ni inducción en laorganización o de informaciones amplias al respecto. Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pueséstos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de laorganización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienespresentan condiciones para un futuro ascenso. Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento depersonal, que muchas sólo tiene su retorno cuando el empleadopasa a ocupar cargos más elevados y complejos. Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal,teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienesrealmente demuestren condiciones para merecerlas.B. Desventajas Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencialde desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos nivelespor encima del cargo donde están ingresando,y motivación suficiente para llegar allí; si la organizaciónrealmente no ofrece oportunidades de progreso en el momentoadecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en supotencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias,como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con elpropósito de aprovechar oportunidades fuera de ella. Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar lasoportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende acrecer una actitud negativa en los empleados que por nodemostrar condiciones, no realizan esas oportunidades; cuandose trata de jefes que por largo tiempo que no tienen ningúnascenso en la organización o que no tiene potencial de desarrollopara ascender más allá de suposición actual, éstos pueden pasara tratar de ocupar los cargos subalternos con personal depotencial limitado, con el propósito de aprovechar nuevasoportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar"el desempeño y las aspiraciones de los subordinados cuandonotan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos. Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a lasituación que Laurence Peter denomina "principio de Peter", lasempresas, al promover incesantemente a sus empleados, loselevan siempre a la posición donde demuestra, en principio,
  6. 6. GERENCIA DE TALENTO HUMANO IRECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Página 6competencia en algún cargo, la organización, para premiar sudesempeño y aprovechar su capacidad, lo asciendesucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarseincompetente se estanca, una vez que la organización quizá notenga cómo devolverlo a la posición anterior. Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleadosa una progresiva limitación de las políticas y directrices de laorganización, ya que éstos, al convivir sólo con los problemas ycon las situaciones de su organización, se adaptan a ellos ypierden la creatividad y la actitud de innovación; aunque laorganización puede desarrollar esfuerzos destinados apresentar soluciones importadas de otras empresas. No puede hacerse en términos globales dentro de laorganización; la idea de que cuando el presidente se ausente, laorganización puede admitir un aprendiz de escritorio y promover oascender a todo el mundo, ya que desapareció hace muchotiempo y en este caso se presenta una gran descapitalizacióndel patrimonio humano de la organización, por cuanto se pierdeun presidente y se gana un aprendiz de escritorio novato einexperto; para no perjudicar el patrimonio humano, elreclutamiento interno sólo puede efectuarse a mediad de que elcandidato interno a una situación tenga efectivamentecondiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguoocupante del cargo.C. Importancia:Es importante porque se utiliza para reubicar a los propiosempleados de la organización, pudiendo implicar la transferencia depersonal, ascensos del personal, transferencias con ascensos,programas de desarrollo del personal.El reclutamiento interno se organiza a partir de datos que provienende las pruebas de selección, resultados de las evaluaciones dedesempeño, resultados de programas de entrenamiento y deperfeccionamiento, exámenes de los análisis y descripciones de loscargos, los exámenes de los planes de carreras y la verificación delas condiciones de ascensos y reemplazos.El reclutamientointerno en cualquier organización, es una de lasformas más eficaces de obtener candidatos para un puesto. Esta
  7. 7. GERENCIA DE TALENTO HUMANO IRECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Página 7herramienta es bastante utilizada por empleadores en épocas dondela economía crece y encontrar candidatos en el mercado laboral seconvierte en una tarea difícil. Al contrario, en tiempos de crisiseconómica las empresas suelen prescindir del reclutamiento interno,y recurren al mercado laboral externo ya que las aspiracioneseconómicas son más bajas y pueden atraer a personas que tenganmejores competencias o preparación que los candidatos internos.A través del reclutamiento interno, la empresa tiene por un lado laventaja de contar con personas que ya conocen y comparten lacultura organizacional. Además si las búsquedas internas sonpúblicas (de cara al público interno) generan una movilizaciónpositiva del personal, generan expectativas de crecimiento ydesarrollo, lo que aumenta la motivación, la retención y la mejora delclima laboral.D. Características:Se le denomina reclutamiento interno porque toma en cuentasolamente a los elemento que ya forman parte de la lista decontratados y es un proceso orientado a potenciar el trabajo dequienes realizan de mejor forma las tareas asignadas y demuestranhabilidad, capacidad, compromiso, responsabilidad y liderazgo.El cargo disponible puede estar disponible por diferentes razonestales como: Despido de la persona que ocupaba el cargoanteriormente, la renuncia del mismo o, también, puede habersurgido bajo la preocupación de remediar alguna falla del sistemacorporativo o, bien, como creación para mejorías en eldesenvolvimiento del mismo.2. Reclutamiento Externo:Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intentallenarla con personas extrañas. El proceso implica una o más de lassiguientes técnicas de reclutamiento: Archivo conformado por candidatos que se presentan de maneraespontánea o proveniente de otros reclutamientos. Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa. Carteles o avisos en la puerta de la empresa. Contactos con asociaciones gremiales.
  8. 8. GERENCIA DE TALENTO HUMANO IRECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Página 8 Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centrosde estudio. Intercambio con otras empresas. Anuncios en diarios, revistas, etc. Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, sedebe tomar en cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso dereclutamiento y preselección y no sólo captación de curricula, ya que deser así únicamente fungen como buzón de recepción.A. Ventajas: El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre unaimportación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de losproblemas internos de la empresa y, casi siempre una revisión de lamanera de cómo se conducen los asuntos de la empresa. Permitemantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par delo que ocurre en otras empresas. Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organización, laentrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación deideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internosde la organización, y casi siempre, una revisión de la manera como seconducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamientoexterno, la organización como sistema se mantiene actualizado conrespecto al ambiente externo y a la paz de lo que ocurra en otrasempresas. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobretodo cuando la política consiste en recibir personal que tengaidoneidad igual o mayor que la existente en la empresa; Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personalefectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto nosignifica que la empresa deje de hacer esas inversiones de ahí enadelante, sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión yaefectuada por lo demás, hasta tal punto que muchas empresasprefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados,precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento ydesarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.B. Desventajas
  9. 9. GERENCIA DE TALENTO HUMANO IRECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Página 9 Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El períodoempleado en la elección e implementación de las técnicas másadecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, conatracción y presentación de los candidatos, con recepción ypreparación inicial, con destino a la selección, a los exámenes uotros compromisos y con el ingreso, no es pequeño; y cuando máselevado el nivel del cargo, resulta mayor ese período; Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos conanuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastosoperacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipode reclutamiento, material de oficina, formularios, etc. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya quelos candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes ytrayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones deverificar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de lospronósticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso alpersonal mediante un contrato que estipula un período de prueba,precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad delproceso. Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de laempresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibirbarreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. Losempleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento externocomo una política de deslealtad de la empresa hacia su personal. Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuarsobre su régimen de salarios, principalmente cuando la oferta yla demanda de recursos humanos están en situación dedesequilibrio.C. Importancia:El reclutamiento externo es importante porque se da a largo plazo dedesempeño laboral de cada empleado dentro de la organización ytoma candidatos provenientes de fuera de la organización, es decir queson externos y se atraen mediante diversas técnicas de reclutamientocomo pueden ser la consulta de archivos de candidatos; candidatospresentados por empleados de la empresa; contactos con sindicatos yasociaciones gremiales; contactos con escuelas y universidades,entidades estatales, directorios académicos, centros de integraciónescuela-empresa; conferencias en universidades y escuelas; contactos
  10. 10. GERENCIA DE TALENTO HUMANO IRECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Página 10con otras empresas; anuncios en diarios y revistas; agencias dereclutamiento, etc.D. Características: aporta innovación y cambio a la empresa. aprovecha inversiones de formación que han realizado otrasempresas. conlleva mayores tiempos de estabilidad laboral. incremento en el costo del proceso. menores tasas de validez. así como una desmotivación del resto de trabajadores.III.- ETAPAS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN ETAPAIPCIÓNa. VacanteExiste una necesidad puntual de la Municipalidad por encontrarun candidato(a) para suplir una plaza vacante o de nuevaestructuración dentro delorganigramab. RequisiciónCada departamento según su necesidad y proyecciones solicitaalDepartamento de Recursos Humanos de la Municipalidad quereclute alpersonal que requiere para cumplir con sus objetivosy metasc. Alternativa De SelecciónEl Departamento de Recursos Humanos de la Municipalidadobtiene lasmejores alternativas y propone una terna a la jefaturaque ha solicitado dichaplaza para evaluarlo o presentárseloestos directamente según susinvestigaciones.d. Búsqueda De CandidatosSe inicia la búsqueda de candidatos (as) idóneos en tornoa la necesidadreal y específica de cada Departamento. El Departamento de RecursosHumanos comienza la búsqueda en diferentes lugares que puedanproporcionarle los mejores elementos para ello puede ayudarse decandidatos:• Internos
  11. 11. GERENCIA DE TALENTO HUMANO IRECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Página 11Son aquellos (as) candidatos que se encuentran dentro delaMunicipalidad y que pueden cubrir a satisfacción con elperfilesperado• ExternosSon candidatos (as) que se deben encontrar en el entorno delaMunicipalidad ya que se ha hecho un análisis previo deloscandidatos internos que ofrece la Municipalidad para cubriresaplaza en particulare. Candidatos ReclutadosSe elabora una lista de candidatos (as) y la documentación respectiva paraanalizar cada expediente y pasar a las siguientesfases.f. Revisión De Solicitudes Y Hojas De VidaCada solicitud formulada por cada candidato (a) se revisa enconjunto conlas hojas de vida de cada solicitanteg. Entrevista PreliminarSe realiza el primer acercamiento con el potencial candidatopara conocerde primera mano sus aspiraciones y obtener los primeros registros de susactitudesIV.- MERCADO DE TRABAJO:El mercado laboral está formado por las oportunidades de empleo y elconjunto de recursos humanos disponibles dentro de las organizaciones endeterminado lugar y en determinada época.Se le llama mercado de trabajo o mercado laboral al conjunto de relacionesde mercado entre empleadores y personas que buscan trabajoremunerado por cuenta ajena. El mercado de trabajo tiene particularidadesque lo diferencian de otro tipo de mercados (financiero, inmobiliario, dematerias primas, etc.) ya que se relaciona con la libertad de los trabajadores yla necesidad de garantizar la misma. En ese sentido, el mercado de trabajosuele estar influido y regulado por el Estado a través del Derecho Laboral ypor una modalidad especial de contratos, los convenios colectivos de trabajo.El mercado de trabajo es aquel en donde los individuos intercambian serviciosde trabajo, los que compran servicios de trabajo son las empresas oempleadores de la economía. Estos configuran la demanda de trabajo. Los
  12. 12. GERENCIA DE TALENTO HUMANO IRECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Página 12que venden servicios de trabajo son los trabajadores y ellos conforman laoferta de trabajo. La interacción de demanda y oferta de trabajo determina lossalarios que se pagan en la economía.Por consiguiente, el mercado de trabajo se define al mercado en dondeconfluyen la demanda y la oferta de trabajo. El mercado de trabajo serelaciona con la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar lamisma. En ese sentido, el mercado de trabajo suele estar influido y reguladopor el Estado a través del derecho laboral y por una modalidad especialde contratos, los convenios colectivos de trabajo.1. Ocho Puntos Importantes Para El Reclutamiento Del Personal:1.- ¿Cuál es la misión del puesto? Es decir para qué existe ese puesto.2.- Debes establecer claramente cuáles son los objetivos y actividadesprincipales del puesto.3.- Establece indicadores de éxito para el puesto, esto significa tener claraslos resultados deseados de ese puesto y los criterios que se utilizaránpara medirlo. Esos criterios deben ser unidades de medida, deben serobjetivos y cuantitativos, que te permitan establecer si la persona queostente el puesto está siendo eficiente y efectiva.4.- Aclara y especifica las unidades de dependencia, autoridad yresponsabilidad que tiene el puesto.5.- Ahora, describe el perfil, competencias, características, habilidades,talentos y capacidades que el candidato debe reunir para ocupar esepuesto, así como el nivel de experiencia, conocimientos técnicos yestudios para ocuparlo.6.- Luego, realiza cuidadosa y diligentemente la selección yreclutamiento del mejor candidato. Elige entre tres opciones. Entrevistalos candidatos, toma nota de los comentarios que esa persona te hace,de los puntos relevantes que notas en la conversación. Consulta lasreferencias. No contrates de entrada. Trata de calificar cada uno de loscriterios con una puntuación del uno al diez. Luego pondera esospuntajes. Si es necesario, entrevista por una segunda ocasión.7.- Cuando elijas y contrates a tu candidato, éste debe pasar por unproceso de inducción y entrenamiento riguroso. Deberías contar con unprograma o detalle de actividades que realizará durante las primerassemanas, que lo lleven paulatinamente a ocupar el puesto.8.- Finalmente, mide y valora el rendimiento y progreso de esa persona,una vez al mes, durante los primeros tres meses. Determinar si el
  13. 13. GERENCIA DE TALENTO HUMANO IRECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Página 13procedo de inducción y entrenamiento está siendo efectivo, si la personase está adaptando a la empresa. Busca comentarios y opiniones deotras personas dentro de la empresa. En menos de tres meses, debesestar en capacidad de determinar si la persona es el candidato quenecesitas para ocupar el puesto.2. Indicadores del Mercado de TrabajoA fin de llevar a cabo el análisis desde el punto de vista económico delmercado de trabajo, se manejan una serie de indicadores que permitenconocer su realidad y se expresan a continuación:Población Económicamente Activa: La constituyen todas aquellaspersonas que pueden clasificarse como personas con empleo ocomo personas desempleadas, es decir, que aportan trabajo. Si elperíodo de referencia es corto, por ejemplo un día o una semana, seutilizan con frecuencia los términos "fuerza de trabajo" o "poblaciónactualmente activa". Si el período de referencia es largo, por ejemploun año, puede utilizarse el término "población habitualmente activa".Desempleo: Son aquellas personas que integran la poblacióneconómicamente activa y que no encuentran empleos.Subempleo: Existe subempleo cuando la ocupación que tiene unapersona es inadecuada respecto a determinadas normas, como porejemplo, las referentes a la jornada de trabajo legalmente establecidao a otra ocupación posible, teniendo en cuenta la calificaciónprofesional (formación y experiencia profesionales).Índice de Salario Real: Se elabora con el objetivo de medir laevolución del poder de compra del salario.Empleo informal: Se refiere a las personas que poseen empleosque carecen algunos elementos básicos: protección por parte delordenamiento jurídico, seguridad social, estabilidad, relación laboral,entre otros.Índice de Precios al Consumidor(IPC): Es un indicador social yeconómico de coyuntura, construido para medir los cambiosexperimentados a lo largo del tiempo en relación con el nivel generalde precios de los bienes y servicios de consumo que los hogares
  14. 14. GERENCIA DE TALENTO HUMANO IRECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Página 14pagan, adquieren o utilizan para ser consumidos. La Resoluciónsobre índices de los precios al consumidor adoptada por ladecimoséptima Conferencia Internacional de Estadísticos del Trabajo(CIET) que se realizó en la ciudad Ginebra,en el año 2003 así loexpresa.Los índices de precios al consumidor se utilizan con diversosfines tal como: Negociación, indización o ambos casos, por elgobierno (especialmente de impuestos, contribuciones y beneficiosde la seguridad social, remuneraciones y pensiones de losfuncionarios tasas multas, de la deuda pública y sus intereses), enlos contratos privados (sueldos, salario, primas de seguro y servicios)y en decisiones judiciales (pensiones alimentarias).V.- MERCADO DE RECURSOS HUMANOS:Está conformado por el conjunto de individuos aptos para el trabajo endeterminado lugar y época. Es el sector de la población que está encondiciones de trabajar y/o trabajando, los candidatos reales o potenciales conrelación a determinadas oportunidades de empleo.Son candidatos reales cuando están buscando alguna oportunidad,independientemente de que estén empleados o no, y son candidatospotenciales cuando son capaces de llenarlas satisfactoriamente.El mercado de recursos humanos puede segmentarse por grados deespecialización o por regiones del país.El mercado de recursos humanos actúa como espejo del mercado de trabajo:cuando uno está en oferta, el otro está en demanda, y viceversa. Los dos sonsistemas en constante interrelación: la salida de uno es la entrada del otro yviceversa.Hay un intercambio continuo entre el mercado de recursos humanos y elmercado de trabajo, los dos interactúan entre sí y están bajo influencia mutuay continua.En el mercado de recursos humanos pueden asumirse tres situaciones:1. Oferta mayor que la demanda:
  15. 15. GERENCIA DE TALENTO HUMANO IRECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Página 15Situación de disponibilidad de candidatos, hay más oferta de candidatosque la búsqueda por parte de las empresas. Esa situación conduce a lassiguientes consecuencias para los candidatos: Dificultad para obtener empleo Las empresas dejan de desarrollar sus estrategias de reclutamiento Las exigencias de las empresas se hacen mayores, drásticas yseveras. Los candidatos pasan a competir, disputando los puestos existentes Las empresas dejan de utilizar el salario y los beneficios comobienes para intensificar el reclutamiento Los candidatos no tienen condiciones de seleccionar y escoger lasempresas donde pretenden trabajar.2. Oferta equivalente a la demanda:Hay una situación de equilibrio entre el volumen de ofertas decandidatos y el número de oportunidades de empleos que surge en lasdiversas empresas en el mercado.3. Oferta mayor que la demanda.Situación de disponibilidad de empleos, hay más oportunidades deempleos a disposición de los candidatos que los recursos humanosdisponibles. Hay enorme facilidad para conseguir empleo; son muchos lospuestos que hay y son pocos los candidatos que se presentan. Las empresas desarrollan una serie de estrategias de reclutamientoe intensifican sus esfuerzos para conseguir recursos humanos. Las exigencias de las empresas se hacen más flexibles y elásticas,eliminando pequeñas barreras que podrían impedir la admisión depersonal Los candidatos seleccionan y escogen las empresas que les ofrecenlas mejores condiciones saláriales, beneficios honorarios de trabajoventas.VI.- ENFOQUE DEL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL:Dentro del enfoque de recursos humanos encontramos dos tipos de enfoquespor los cuales tenemos:
  16. 16. GERENCIA DE TALENTO HUMANO IRECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Página 161. EL ENFOQUE DIRECTOEs cuando la organización contacta de manera directa al mercado detrabajo.2. EL ENFOQUE INDIRECTOSe presenta cuando la organización contacta a intermediarios para quesean éstos quienes se encarguen de hacer el reclutamiento.Otros enfoques:1. Enfoque cuantitativo:Estos suponen el uso de técnicas estadísticas o matemáticas; son losenfoques que utilizan los teóricos y los planificadores profesionales. Porejemplo, en el análisis de tendencia se realiza siguiendo varios pasos:1. Se elige un factor adecuado de negocios2. Se traza una tendencia histórica del factor de negocios en relacióncon el número de empleados3. Se calcula la relación de productividad de los últimos 5 años por lomenos4. Se calcula la demanda de recursos humanos dividiendo el factor denegocios entre la relación de productividad2. Enfoque cualitativo:En contraste con los enfoques cuantitativos, los enfoques cualitativos depronóstico son menos estadísticos, tratan de reconciliar los intereses,capacidades y aspiraciones de los empleados individuales con lasnecesidades actuales y futuras de personal de una organización. Enorganizaciones grandes y pequeñas, los planificadores de recursoshumanos quizá dependan de expertos que les ayuden a prepararpronósticos para anticipar los requerimientos de personal. Lospronósticos ejecutivos son opiniones de supervisores, jefes dedepartamento, expertos y otras personas respecto a las necesidadesfuturas de empleo de la organización.VII.- MEJORAMIENTO DE LA EFICIENCIA EN EL RECLUTAMIENTO:
  17. 17. GERENCIA DE TALENTO HUMANO IRECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Página 17Con todas las incertidumbres implícitas del reclutamiento, a veces es difícildeterminar si los esfuerzos por localizar talentos prometedores son eficaces yeficientes en términos de costos. Sin embargo, los Jefes/as de RecursosHumanos pueden hacer varias cosas para aumentar la probabilidad del éxitoal máximo. Esto incluye calcular los índices de tolerancia de las fuentes dereclutamiento, capacitar a los reclutadores organizacionales, y realizarrevisiones preliminares realistas de los puestos.A. ÍNDICE DE TOLERANCIA:Ayudar a definir cuáles fuentes de reclutamiento son más eficaces paraatraer a candidatos calificados para el puesto en la Municipalidad: Internaso Externas.B. COSTO DEL RECLUTAMIENTO:El costo de los diversos procedimientos de reclutamiento puede calcularseutilizando una fórmula predeterminada por el Departamento de RecursosHumanos de la Municipalidad basado en la ayuda obtenida por elDepartamento de Finanzas.C. RECLUTADORES ORGANIZACIONALES:Quien realiza la función de reclutamiento depende principalmente deltamaño de la Municipalidad. Las Municipalidades grandes contratanreclutadores profesionales de recursos humanos para encontrar nuevosempleados (as). En organizaciones más pequeñas, el reclutamiento puedeestar a cargo de quien maneja de manera general los recursos humanos, osi la Municipalidad no tiene un puesto de RH, los AdministradoresMunicipales pueden realizar el reclutamiento.VIII.- TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO:Las técnicas de reclutamiento citadas a continuación son los métodosmediante los cuales la organización enfoca y divulga la existencia deuna oportunidad de trabajo, a las fuentes de recursos humanos másadecuadas. Se denominan también vehículos de reclutamiento, ya queen lo fundamental son medios de comunicación.Independientemente del sistema que se adopte, es convenientecatalogar a los candidatos por orden alfabético, considerando el sexo, la
  18. 18. GERENCIA DE TALENTO HUMANO IRECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Página 18edad y otras características importantes. Lo fundamental es que laempresa siempre tenga puertas abiertas para recibir candidatos que sepresentan espontáneamente, en cualquier época, aunque por elmomento no tenga vacantes. El reclutamiento debe ser una actividadcontinua e ininterrumpida, orientada, en efecto, a garantizar que haya unconjunto de candidatos para cualquier eventualidad futura. Además, laorganización debe estimular la llegada espontánea de los candidatos,recibirlos y, si es posible, mantener contactos eventuales con ellos, parano perder el atractivo ni el interés. Debe tenerse en cuenta que éste esel sistema de reclutamiento de menor costo y que, cuando funciona, esuno de los más breves.1. Fuentes de reclutamiento externas:Las fuentes externas de reclutamiento varían según el tipo de laposición que se tenga que ocupar. En algunas empresas se mantienendetalladas por tipo de puesto en las fuentes en que se contratan a susempleados. Esto es de gran ayuda pues se identifican las fuentes endonde se puede empezar a reclutar cuando surjan distintas vacantes.Dentro de las fuentes de reclutamiento externas encontramos:a. Anuncios:Es uno de los métodos más comunes para atraer candidatos. Tieneuna gran ventaja pues puede llegar a un gran número de público oposibles solicitantes. Se puede ser selectivo en este método ya quese puede pautar en publicaciones especializadas con un grupo delectores particular.b. Reclutamiento por internet:Es en la actualidad una de las tácticas de búsqueda de empleo másfrecuentes, existen en los web sitios especializados y confiables parael cubrimiento de vacantes.c. Referencias de los empleados:Las actividades de reclutamiento en una organización puedenapoyarse en gran parte en las referencias o recomendación decandidatos potenciales, a través de empleados que ya trabajan en laempresa.
  19. 19. GERENCIA DE TALENTO HUMANO IRECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Página 19d. Empresas “caza talentos”:Estas empresas son utilizadas cuando se requiere un candidato en laparte administrativa, con unas características y calificación especial.e. Instituciones educativas:Las oficinas de egresados, asociaciones de estudiantes,asociaciones profesionales, jóvenes estudiantes en último nivel orecién egresados. Aunque tienen como desventaja la pocaexperiencia laboral.f. Agencias de empleo:Este tipo de empresas se utiliza comúnmente para la provisión depersonal operativo y algunos profesionales en campos específicospara una ocupación temporal; es una de las fuentes de empleo degran crecimiento en el país.g. Estancia laboral:Consiste en colocar a un estudiante en un puesto temporal. En estearreglo no hay obligación de la organización de contratarpermanentemente al estudiante, ni del estudiante de aceptar unpuesto permanente en la empresa después de su graduación. Conesto se tiene un tiempo prudente para que la organización observe eldesempeño del estudiante; y también para que el estudiante analicesi la organización satisface sus expectativas.2. Fuentes de reclutamiento internasSegún Idalberto Chiavenato El reclutamiento es interno, cuando alpresentarse una determinada vacante, la empresa intenta llenarlamediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden serascendidos (movimiento vertical) o trasladados (movimiento horizontal)o transferidos en caso de ascenso (movimiento diagonal). Elreclutamiento interno puede implicar:a. Transferencia de personal.b. Ascensos de personal.c. Transferencia con ascensos de personal.d. Programas de desarrollo de personal.e. Planes de “profesionalización” (carreras) de personal.
  20. 20. GERENCIA DE TALENTO HUMANO IRECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Página 20De acuerdo con George Bohlander y Scott Snell, en la mayoría de lasorganizaciones, se trata de seguir una política de cubrir vacantes porencima del nivel de ingreso mediante promociones y transferencias.Cuando una organización cubre las vacantes de esta manera, puedecapitalizar la inversión hecha en reclutamiento, selección, capacitación ydesarrollo de sus empleados actuales, quienes pudieran buscar puestosen otros lugares si no existieran las oportunidades de promoción.IX.- PLAN DE RECLUTAMIENTO:Stephen, expresa también el desarrollo de un plan de reclutamiento queconsiste en una evaluación que toma como base a las evaluaciones actuales ynecesidades futuras, partiendo de ellas para deducir la insuficiencia dealgunos trabajadores y la clase de las mismas.Con este programa se espera lograr es solucionar esas estimaciones con lasproyecciones de la disponibilidad futura de la mano de obra. ReclutamientoStephen dice que conociendo ya la situación actual de la empresa,el administrador se puede dar cuenta si le sobra o le falta personal, sipuede ayudar a esas personas que tan interesados en el trabajo, es decir,si estén vacantes para personal, lo más conveniente sería usala información de análisis de puestos para que sirva de apoyo enel reclutamiento de personal.Para conseguir el reclutamiento de personas indicadas, existenvarios métodos como las universidades, agencias de empleados, referenciade empleados, entre otros. El reclutamiento de personas depende muchodel tamaño, la cantidad de esfuerzo que se le brinda, la dedicación y otrosfactores que se encuentran afectados; mientras más grande seala organización, es más fácil conseguir personal, porque lasorganizaciones tiene un fondo mayor para la contratación de personal, másprestigio, más visibilidad y más vacantes. Base Para La Selección:Según García, hierro y Jiménez (2001, 114) Con la base de datos lo que sepropone es adelantarse a cuales solicitantes tendrán éxito, la idea es quelas organizaciones traten de crear su propia forma de currículo vital, con laque se pudiera hacer cumplir las necesidades de contratación, obviamente
  21. 21. GERENCIA DE TALENTO HUMANO IRECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Página 21que las organizaciones tienen que dedicar tiempo y buen personalcapacitado para que ejerza esta función; también sería una forma depromover trabajo. Un punto clave es que se muestren amables con losinteresados que deseen el empleo sin importar que queden contratados ono; el propósito es dar a conocer un buen trato brindado, para que estosinteresados divulguen el trato que la empresa brinda. Búsqueda Directa:García, Hierro y Jiménez nos dice que la búsqueda directa en otro tipo defuente de reclutamiento, es interesante utilizarla aun en caso de tenercandidatos en la base de datos, además que esta se encuentran másopciones de selección como: empresas de reclutamiento de personal, bolsade empleo,escuela de negocios,red de contratos personales, programas debecarios para empresa, estos a su vez se encuentran ligados con elreclutamiento de una manera directa.También existen otras alternativas como: Recomendaciones De Los Empleados:Según Bohlander, Snell y Sherman sostienen que una manera dereclutamiento es por recomendaciones que pueden ayudar a losesfuerzos de una organización., porque los empleados recomiendan apersonas calificadas, así aumenta la garantía para las organizaciones enconfiar más de esta forma de reclutamiento, algunas maneras deaumentar la de recomendaciones de empleados es: eleve la gratificaciónpara cada emplea que recomiende una buena persona indicada para elpuesto, pague por un buen desempeño, es decir que después de untiempo determinado recién se le haga llegar al empleado querecomendó la gratificación, guarde los datos, entre otros. Instituciones Educativas:Bohlander, Snell y Sherman dicen que por lo generallas instituciones educativas son jóvenes recién saliditos de lasuniversidades, se podría decir con grandes capacidades intelectuales,pero con poca experiencia laboral, pero dependiendo de la titulación otitulante puede cubrir el puesto solicitante, también algunas institucionesya disponen de bolsa de valores.
  22. 22. GERENCIA DE TALENTO HUMANO IRECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Página 22 Internet:Otra forma de reclutamiento que nos presenta García, Hierro y Jiménezes el Internet, con la era de la informática que también se une alreclutamiento de personal, pero hoy en día esta manera dereclutamiento es imposible para muchas empresas, porque aún no seencuentra bien fomentada esta manera de reclutamiento, pero se esperaque con los diferentes cambios de la globalización sea más utilizadaesta y otra forma parecidas. Agencias De Colocación:Según García, Hierro y Jiménez las agencias de colocación son aquellasque cobran a los particulares y no a las empresas. Quizás logreacaparar el menor número de candidatura pero es interesante comohacerla y dirigirla a ellas, puntualmente para la fecha indicada en que lasempresas necesiten personal y periódicamente para mantenerles altanto del tipo de profesionales demandados para recibir candidatossegún la adecuación que solicite la empresa. Anuncios De Empleo:García, Hierro y Jiménez, nos expresan que: de esta fuente dereclutamiento, puede ser clasificado según la oferta y demanda, odepende mucho también porque medio lo está expresando.También se debe tener encuentra dos aspectos importantes: comoelaborarlos, es decir, deben tener buen impacto y por cual medio serápublicado, ósea puede ser por la radio, televisión, entre otro, para quede esa manera atraiga al interesado del empleo obteniendo asíuna eficacia de reclutamiento.Para que el anuncio sea eficaz no se debe de centrar solo en el estudiode medio de inversión, sino también en cómo se encuentra diseñado. Curriculum Vitae.Todo demuestra que el método de llevar personalmente el CurrículumVitae a cada empresa está quedando atrás. De hecho, los datos indicanque en la actualidad la forma de reclutar nuevos empleados preferida
  23. 23. GERENCIA DE TALENTO HUMANO IRECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Página 23por las compañías y el medio de búsqueda laboral cada día másutilizado por los nuevos postulantes es Internet.García junto a Hierro y Jiménez dicen que el currículum vitae consisteen analizarlos cada historial que los profesionales remiten, ya sea enun proceso abierto como para los que entrarían a un proceso abiertocomo para los que entrarían a formar parte de la base de datos. Si pordecisión expresa se tramitan solo aquellas candidaturas que podríanllegar a ser interesantes. Selección:Idalberto nos expresa que: la selección consiste en seleccionarpersonas capacitadas para un puesto adecuado., en si la selecciónbusca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para lospuestos que existe en las organizaciones, con el propósito de aumentarla eficiencia y el desarrollo de los talentos del personal.La selección según autores como García, Hierro y Jiménez dicen que esla manera de cómo acaparar personal de la mejor manera y siendo losmás indicados para los puestos que se cree que se desenvolveránmejor, es por ello que el seleccionador debe tener previsto y preparartodos los elementos posibles y necesarios para que con el proceso autilizar se llegue al destino propuesto. Para que la obtención seaproductiva se tiene que perseguir un proceso utilizado por lasorganizaciones como seria las entrevistas. Obtención De Información Confiable Y Valida:Según Bohlander, Snell y Sheman nos dicen que la información en lasentrevistas confiables, pero muchas veces no, es decir, cuando a unentrevistado hay resultados diferentes y siendo evaluadas a las mismaspersonas.Además los resultados de prueba de valides nos indican la selecciónpronostica o correlaciona de manera significativa a los comportamientoslaborales. ELECCION DE TECNICAS DE SELECCIÓN
  24. 24. GERENCIA DE TALENTO HUMANO IRECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Página 24Según Chiavenato dice que una vez que tengamos todo la informacióncorrespondiente al puesto, el segundo paso es la selección que puedeser por: ENTREVISTA:Según Bohlander, Snell, Sherman que es papel importante ya que es unmecanismo universal, es raro escuchar que el personal haya conseguidoel puesto sin ningún tipo de entrevista. Si bien los investigadores hanhecho dudar sobre la validez y confiabilidad de este tipo de selección,pero cuando el entrevistado con el entrevistador se sujetan acuestionarios comunes, se puede obtener algo eficaz. Métodos De EntrevistaSegún Bohlander, Snell, Sherman, las entrevistas de selecciónresponden con los métodos que se utilizan para obtener la informaciónexisten muchos métodos como: Entrevista No DirigidaEste tipo de entrevista es muy cuidadosa para que influya dentro de lasobservaciones de solicitante, tiene la máxima libertad para definir ladiscusión y trata de acoplarse a la vida del entrevistado, es decir queaquí puede hablar libremente; mientras más libre sea esta entrevistamás resultados se obtendrá. Entrevista EstructuraEste tipo de entrevista es más utilizado ya que consiste en obtener losresultados de los requerimientos de igualdad de oportunidades en elempleo y preocupación por que se pueda obtener todo tipo deinformación, llegando a su máximo de validez en cuanto a decisionesbrindando el tipo de información importante para que se puedan tomardecisiones. Entrevista SituacionalConsiste en una variación de entrevista estructurada pero abordandotambién a la entrevista situacional. Se hace una serie de preguntas decómo respondería, luego de evalúa las respuestas dadas por elentrevistado pero se establecen los parámetros dados con anticipación. Entrevista Para Describir ComportamientosEs casi parecida a la entrevista situacional por que se enfoca ensucesos reales de trabajo, es decir, si bien es cierto al entrevistado se le
  25. 25. GERENCIA DE TALENTO HUMANO IRECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Página 25hace una serie de preguntas hipotéticas, en este tipo de entrevista sepreguntara al solicitante que hizo en realidad en alguna situación que sele presentara.X.- RECLUTAMIENTO ENTRE LAS CLASES PROTEGIDAS:Al cumplir la obligación legal de proporcionar igualdad de oportunidades en elempleo, muchas veces los empleadores desarrollan un programa formal parareclutar miembros de las clases protegidas1. Reclutamiento De Mujeres:Las mujeres constituyen el grupo más numeroso de las clases protegidas.Sin embargo, las mujeres aun enfrentan barreras para llegar a los empleosmejor remunerados. Contrario a la creencia popular, la mayoría de lasmujeres no trabaja sólo por ³salir de casa´ o por cubrir necesidadespsicológicas. Al igual que los hombres, lo hacen por diversas razones, peroen particular por la necesidad económica. Un importante obstáculo quesufren las mujeres en relación con el empleo es el pensamientoestereotipado que persiste en la sociedad. Otra barrera es que las mujerestenían menos posibilidades que los hombres, de capacitación ypreparación para ingresar o avanzar a puestos ejecutivos. Sin embargo,esta situación está cambiando gracias a un importante aumento enla inscripción de mujeres en programas de posgrado en administración.Además, hoy en día más mujeres se inscriben en seminarios ejecutivos yen programas de capacitación, que las prepararán aún más para obtenerpuestos de alta dirección.2. Reclutamiento De Discapacitados:Los obstáculos y la discriminación siguen existiendo, pero cada vez vemosa más discapacitados que trabajan. La mayor cantidad de ellos tienenafectado el oído, la vista o la columna. Muchas veces estas personas sonrechazadas por la creencia equivocada de que la organización no cuentacon puestos que podría desempeñar efectivamente.Asimismo, el temor de que los discapacitados sufran más accidentes o deque se agraven las limitaciones que ya padecen, ha impedido suincorporación a la fuerza laboral.La carencia de instalaciones especiales para los discapacitados, enespecial los confinados a las sillas de ruedas, ha sido otra restricción de
  26. 26. GERENCIA DE TALENTO HUMANO IRECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Página 26empleo en estas personas. Sin embargo, las obstrucciones físicas seeliminan a medida que los patrones realizan las mejoras aprobadas por laslegislaciones federales para dar cabida a los trabajadores discapacitados.3. Reclutamiento de minoríasPara muchas minorías, las oportunidades de empleo aún son muylimitadas, debido a las desventajas sociales y educacionales. Así mismo,como el entorno social de estas personas puede encontrarse a vecesseparado de la corriente principal, es difícil conectarlas mediante losmétodos comunes de reclutamiento.4. Reclutamiento de personas de edad avanzadaEsto de contratar a personas de mayor edad, es resultado del cambio de lademografía de la fuerza de trabajo, así como de las actitudes de lospatrones y los empleados. Las organizaciones se han dado cuenta que lostrabajadores de mayor edad cuentan con experiencia laboral comprobada,conocimientos prácticos sobre el trabajo y son confiables. Las personas demayor edad son una excelente fuente de reclutamiento paraXI.- EVALUACIÓN DE RESULTADOS DEL RECLUTAMIENTO:La evaluación de resultados está dirigida a determinar si: Proveen el volumen de personal requerido; Alientan a los solicitantes con suficientes habilidades básicas paracolaborar en funciones logísticas; Permiten retener personal competente con experiencia previa.Al considerar estos factores la evaluación debe atender cuestiones como lassiguientes: ¿Está siendo efectivamente identificado el personal potencial en losprocesos de reclutamiento? ¿Los procedimientos son muy amplios o muy estrechos para interesar aquienes tienen las habilidades básicas requeridas?; ¿Existen grupos que deben ser identificados específicamente?; ¿Se requieren mensajes o promocionales más frecuentes; ¿Representa alguna ventaja mantener contacto con el personal queparticipó en elecciones previas? ¿Son apropiados los criterios de selección?
  27. 27. GERENCIA DE TALENTO HUMANO IRECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Página 27 ¿Prueban adecuadamente las capacidades básicas requeridas para lasactividades específicas de la logística?; ¿Fueron aplicados debidamente en la selección de los solicitantes?¿El empleo es lo suficientemente atractivo para atraer a los solicitantes con lashabilidades más apropiadas? Si no lo es ¿existe algún medio por el que sepuedan mejorar las condiciones deservicio para promover un mayornúmero de solicitantes?. Las mejoras no son necesariamente económicas. Enprincipio, la atención se debe dirigir hacia soluciones que no impliquen costosmayores como: Incrementar el prestigio de la posición;Realizar los arreglos para que lacapacitación tenga algún tipo de reconocimiento o validez educativa;Darlepreferencia al personal que haya trabajado en alguna elección en otrotipo de empleos públicos;Garantizar el pago oportuno. No obstante, también se debe considerar si los salarios son adecuadospara atraer al personal apropiado.XII.- IMPLEMENTACION DE UN PLAN DE RECLUTAMIENTOPara la implementación del plan de reclutamiento, es necesario un estudio decostos, ya que se generan gastos por conceptos de organización.El costo de un plan de reclutamiento y selección de personal no son losmismos, esto se debe a que varían de una organización a otra. En este casolos costos principalmente son de publicidad, como avisos en prensa,elaboración de talonarios de solicitud de empleo, fotocopias y entrevistas.Los aspectos técnicos representan una influencia en el éxito del plan dereclutamiento, debido a los cambios tecnológicos que pueden facilitar loplanificado por la empresa.Para la implementación de este plan en la empresa no se necesita una grancantidad de equipos y materiales para atender a las personas que participanen dicho proceso. Una oficina con iluminación y ventilación, este debe tener unescritorio y dos sillas, computadora e impresora, fotocopiadora, artículos deoficina como: bolígrafos, engrapadora, grapas, carpetas tipo manila, hojasblancas, corrector, sellos, un archivador y una papelera.Políticas para la implementación del plan de reclutamiento:
  28. 28. GERENCIA DE TALENTO HUMANO IRECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Página 28 La empresa debe valorar la actitud, desempeño y disposición que tenga elcandidato de aprender; dando así la oportunidad de participar a todosaquellos que lo deseen. Para llenar vacantes la empresa puede recurrir a las fuentes del suministrode personal: reclutamiento interno, reclutamiento externo, pudiendo tambiénutilizar ambos, el reclutamiento mixto. Toda información obtenida de los candidatos, es de absolutaconfidencialidad.Normas de la implementación del plan de reclutamiento: Las técnicas de reclutamiento que se apliquen es responsabilidad del jefedel Departamento de Recursos Humanos y Gerente General. La empresa debe llevar un registro de los ingresos, rotación e incluso dedesempeño para la aplicación del reclutamiento interno. El formulario o planilla de solicitud de empleo que el candidato debe llenaren tinta azul o negra, con letra imprenta y sin dejar espacios en blanco. Los documentos que sean solicitados a los candidatos, solo se recibecuando estén completos. El candidato debe presentar original y copia de la documentación solicitadapor la empresa para su posterior revisión y evaluación. Corresponde al gerente general verificar todas las referencias yantecedentes laborales, esto debe ser obligatorio. Las entrevistas serán una actividad de selección obligatoria, ya que sonparte clave del proceso.Contratación:Es formalizar con apego a la futura relación de trabajo, el cual la personapresto sus servicios personales a cambio de una remuneración.Normas de la contrataciónPara que sea formal el ingreso del empleado, se abre una carpeta denominadaexpediente personal, allí se archivan todos los documentos personales:síntesis curricular, oferta de servicio, partida de nacimiento, fotocopia de lacédula, originales y copia de título obtenido, notas certificadas de los mismos.El nuevo empleado cumple un periodo de tres meses y de acuerdo con sudesempeño, se fija el tiempo de contratación o se revoca el tiempo.Objetivo de la contratación:
  29. 29. GERENCIA DE TALENTO HUMANO IRECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Página 29Garantizar, condición de trabajo, intereses y derechos, tanto del trabajadorcomo Etapas de la contratación.1era etapa: Una persona puede ser elegida con base a una solicitud estándarllenada o mediante la presentación de un Curriculum vitae.2da etapa: Cada candidato es entrevistado para precisar sus cualidades ycompletar información faltante. También la entrevista es para tener idea de lapersonalidad y capacidad de trabajo del solicitante.3era etapa: A los mejores candidatos se realiza una entrevista más detallada.4ta etapa: Evaluación de candidatos.5ta etapa: Comprobación de referencias de los pocos candidatos elegidos.6ta etapa: Selección del candidato más idóneo para el puesto. Aquí finaliza labúsqueda, siempre y cuando el candidato acepte.
  30. 30. GERENCIA DE TALENTO HUMANO IRECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Página 30CONCLUSIONES El reclutamiento de personal, es un proceso de vital importancia paracualquier organización que incluye diversas funciones con la finalidad deevaluarse la posibilidad de contratar a la persona más adecuada y aptapara el puesto en el que se haya dado o exista la vacante. La importancia del reclutamiento de personal es crucial dentro del procesoselectivo ya que mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejorescandidatos se presentaran. Existen cuatro fases en el desarrollo del proceso que implica elreclutamiento de personal. Se dan dos tipos de reclutamiento: externo e interno El reclutamiento interno Significa cubrir las vacantes mediante lapromoción o transferencia de sus empleados. El reclutamiento externo es completar las vacantes mediante candidatosque son reclutados en el mercado de mano de obra. La finalidad del reclutamiento es Conseguir un grupo numeroso decandidatos, que permita seleccionar a los empleados calificadosnecesarios. Frente a las ventajas y desventajas de los reclutamientos interno yexterno, muchas empresas han preferido una solución ecléctica: elreclutamiento mixto, es decir el que enfoca tanto fuentes internas comofuentes externas de recursos humanos.
  31. 31. GERENCIA DE TALENTO HUMANO IRECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Página 31RECOMENDACIONES El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado aatraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargosdentro de la empresa. Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarlamediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden serascendidos (movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) otransferidos con promoción (movimiento diagonal). Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intentallenarla con personas extrañas. El reclutamiento entre las clases protegidas se da todavía cuando secumple la obligación legal de proporcionar igualdad de oportunidades en elempleo. La evaluación de resultados del reclutamiento se determina al proveer elvolumen de personal requerido; al alentar a los solicitantes con suficienteshabilidades básicas para colaborar en funciones logísticas y permitiendoretener personal competente con experiencia previa.
  32. 32. GERENCIA DE TALENTO HUMANO IRECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Página 32BIBLIOGRAFÍA CHIAVENATO, Idalberto. INTRODUCCIÓN A LA TEORÍA GENERALDE LA ADMINISTRACIÓN. Cuarta Edición. Editorial Mc Graw – Hill. INSTITUTO NACIONAL DE COOPERACIÓN EDUCATIVA (INCE).Instrucción por Correspondencia. ANÁLISIS DE PUESTOS. PrimeraEdición. Caracas, 1989. INSTITUTO NACIONAL DE COOPERACIÓN EDUCATIVA(INCE). Gerencia General de Formación Profesional.ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. Primera Edición. Maracaibo,2000. PORTILLO, Mazerosky. COMPENDIO PARA EL ESTUDIO DELA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. Del contenidoprogramático de la Cátedra de Administración de Recursos Humanosdel Instituto Universitario de Tecnología de Maracaibo. Maracaibo,Octubre 2002. UNIVERSIDAD DE HARVARD. CLÁSICOS DE HARVARD DE LAADMINISTRACIÓN. Primera Edic ALFONZO GUZMAN, Rafael "Nueva didáctica del Derecho delTrabajo". UCV Caracas. 2011, 567 páginas. CHEN, Chi-Yi, "Economía Laboral",Instituto de InvestigacionesEconómicas y Sociales, Universidad Católica Andrés Bello, 1984 -326 páginas. CHEN, Chi-Yi,"Mercado laboral: teorías y políticas",UniversidadCatólica Andrés Bello, 01/01/1998 - 463 páginas. ROBLES, Alberto (1956), Mercado de trabajo. www.laborsta.ilo.org.
  33. 33. GERENCIA DE TALENTO HUMANO IRECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Página 33 CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos.Santa fe de Bogotá: Mc Graw Hil, 2001. P. 246 – 275.CASO PRÁCTICO1. “RECLUTAMIENTO DE PERSONAL”Una empresa del sector de distribución, con sede central en León y presencia entodo el territorio nacional necesita cubrir urgentemente una plaza de jefe deproyecto para su delegación de Barcelona. Esta empresa posee departamento derecursos humanos pero, debido al volumen de procesos que llevan en laactualidad, piden permiso a dirección para poder subcontratar ese proceso conuna consultora de recursos humanos. Reciben el OK con un presupuesto topemuy limitado.La consultora de selección con la que deciden probar suerte es una que tienedelegaciones en toda España y le piden al departamento de recursos humanosque les pasen el perfil del puesto a cubrir, la historia de la compañía y lascondiciones que se pretenden ofrecer. En ningún momento, el consultor que leslleva el proceso se presenta en la empresa para coordinar la puesta en marcha delproceso. Resulta que la empresa también pone un anuncio para esa plaza en unportal de empleo y reforzar, así, la búsqueda. La consultora le va enviandoinformes y perfiles de candidatos con cuenta gotas y muy por debajo de losolicitado.Finalmente ven a un candidato que envía la consultora que les gusta mucho y queencaja con lo buscado. La picaresca es que el departamento de recursoshumanos lo había desechado en un anterior proceso para una posición similar enBarcelona y no saben cómo pudo pasar porque encajaba para el puesto.Finalmente aunque no han quedado nada contentos con esta consultora, van atener que desembolsar el dinero por facilitarles el candidato seleccionado y laconsultora cobra un 10% sobre el salario bruto total que para este candidato son60.000 euros así que el montante a pagarle a la consultora son 6.000 euros queestá muy por encima del presupuesto previsto y aprobado por dirección 3.500euros. Por supuesto, el departamento de recursos humanos recibe un buenrapapolvo y quedan “prohibidas” posibles externalizaciones de procesos para elfuturo.
  34. 34. GERENCIA DE TALENTO HUMANO IRECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Página 34Las preguntas que planteo son ¿Qué falla aquí? ¿El departamento de recursoshumanos de la empresa hace bien su trabajo? ¿Tiene defensa externalizar elproceso de jefe de proyecto? ¿La consultora hace bien su trabajo? ¿Loshonorarios de este tipo de consultoras están justificados? ¿Es normal el enfado dedirección? (16 de marzo de 2011)2. EJERCICIOInstrucciones: Las siguientes son las opiniones de dos administradoresacerca del “Reclutamiento de personal”. Con base en lo estudiadoexplique lo que está mal.1.- Administrador A“Me gusta reclutar a tanta gente como sea posible, ya que así siempretengo una gran reserva de mano de obra potencial disponible. Entonces,cuando hay el puesto vacante, todo lo que tengo que hacer es separaral bueno del malo”.______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________2.- Administrador B“Cuando hay una vacante siempre promuevo a alguien que ya trabajaen la compañía. El personal que se promueve y aun la gente a quien setransfiere, trabaja mejor que la gente que se contrata fuera de laempresa. Cuando se les cambia de esa manera existe un sentimientode realización y la gente agradece el reconocimiento”.______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
  35. 35. GERENCIA DE TALENTO HUMANO IRECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Página 35

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