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Recursos Humanos   2009
 

Recursos Humanos 2009

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ELMER NEGRON ALVARADO-RECURSOS HUMANOS-INSTITUTOSUPERIOR TECNOLOGICOGILDA BALLIVIAN ROSADO,

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  • porfavcor me puede ayudar con los tipos de control de recursos humanos no encuentro dicha informacion para mi trabajo....se lo agardeceria mucho..
    de antemano gracias
    atte
    Miguel
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  • Gracias ya que este trabajo en presentacion me sirve para complementar la informacion de mi guia para mi examen
    atte. Arnulfo
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    Recursos Humanos   2009 Recursos Humanos 2009 Presentation Transcript

    • Instituto Superior Tecnológico Publico GILDA BALLIVIAN ROSADO CURSO : RECURSOS HUMANOS I PROFESOR : Lic. Adm. Elmer Negrón Alvarado Semestre : 2009
    • RECURSOS HUMANOS I Introducción El factor humano , es uno de los recursos más delicados en la empresa, de su desempeño depende la calidad y eficiencia del trabajo y por otra parte , su accionar esta sujeto a los intereses y expectativas de las personas que participan.
    • Toda empresa se crea para cumplir un propósito determinado.( Objetivos y metas ) .Lo lograran en la medida que las personas que conforman la organización posee las capacidades, habilidades y destrezas. Una correcta Administración del personal le ayuda a cumplir ese propósito mediante la selección , contratación, retención del personal más calificado, promoción y desarrollo; además de su acertada dirección y la atención de su bienestar.
      • Por otra parte , En toda organización los resultados que se obtengan productos y/ o servicios son observados y valorados, que son los que deciden finalmente si se adquieren o no es necesario su adquisición.
      • En este sentido la ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS se convierte en uno de los instrumentos fundamental para que las organizaciones cumplan con su misión y puedan garantizar el ejercicio de la gestión se desarrolle en base a los principios de calidad, productividad y servicio al cliente.
    • ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
      • Es una especialidad de las CC. AA. que mediante principios métodos y técnicas permite realizar en forma sistemática un conjunto de actividades encaminadas a promover el desempeño eficiente y a la utilización racional del personal que integra una organización a fin de alcanzar en el trabajo mayor grado de productividad y calidad.
      • Por tanto:
      • la Administración de Recursos Humanos consiste en planear, organizar, dirigir y controlar la dotación de personal, remuneración, capacitación, evaluación, integración y desarrollo a fin de satisfacer los intereses de quienes reciben el servicio, así mismo la del personal velar por su educación, salud y mejores condiciones de vida.
    • Misión de Recursos Humanos La misión fundamental es de obtener, desarrollar y retener en la empresa al personal en la Calidad optima y en la Cantidad necesaria para lograr un eficiente funcionamiento, así mismo establecer, mantener y desarrollar la armonía laboral entre la administración de la empresa y los trabajadores.
    • OBJETIVOS
      • DOS SON LOS OBJETIVOS PRINCIPALES
      • DESDE EL PUNTO DE VISTA:
      • DE NATURALEZA INSTITUCIONAL :
      • LOGRAR LA EFICIENCIA DE LA ORGANIZACIÓN .
      • DE CARÁCTER INDIVIDUAL:
      • LA SATISFACCION DE LAS NECESIDADES DEL TRABAJADOR
      • Paralelo a los objetivos de la empresa, la Administración de los Recursos Humanos cuenta con los siguientes objetivos :
      • * Crear , mantener y desarrollar un equipo de trabajo con habilidad, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización.
      • Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
      • Regular de manera justa y técnica las diversas fases de las relaciones laborales.
      • Coordinar el esfuerzo de grupos de trabajo para proporcionar unidad de acción.
      • Satisfacer el bienestar de los trabajadores para crear condiciones satisfactorias de trabajo.
      • Alcanzar el más alto nivel de realización tanto del trabajador como del los accionistas.
      • Resolver los problemas laborales.
      • Velar por las mejores condiciones de nivel de vida de los integrantes de la organización, como salud, educación, vivienda y otros.
    • IMPORTANCIA
      • * DESDE EL PUNTO DE VISTA EMPRESARIAL :
      • El presente y el futuro de toda empresa depende en mucho de lo bien que se administre el recurso humano, ya que estimularlos, mantenerlos activos y satisfechos es quizás la tarea más difícil.
      • Asiste en la dirección de la empresa a los gerentes, jefes y todo el personal que tenga responsabilidad por el trabajo de otros.
      • Promueve el logro de una mayor eficiencia en el cumplimiento de los objetivos y metas de la empresa.
      • Busca el uso optimo del recurso humano con el minimo de desempeño de habilidad y talento.
    • DESDE EL PUNTO DE VISTA DEL TRABAJO
      • Permite ubicar al hombre adecuado en el cargo
      • determinado.
      • Facilita la integración del trabajador a la empresa.
      • Promueve la efectividad de los empleados en su
      • trabajo.
      • Implanta la armonía y la cooperación en el trabajo.
      • Soluciona los problemas y los conflictos laborales.
      • Permite la adecuada capacitación del personal a
      • fin de obtener mejoras en el desempeño.
    • GESTIÓN DE PERSONAL La moderna Gestión de Personal , consiste en conseguir a las personas más capaces dotados de conocimientos , capacidades y habilidades para la buena toma de decisiones que dinamicen la organización, lo cual comprende una serie de actividades como : descripción y análisis de puestos, reclutamiento, selección de petraonal, remuneración, entrenamiento y desarrollo, relaciones sindicales, seguridad, salud, y bienestar etc. que requieren ser previamente planificadas, organizadas, dirigidas y controladas. *Para su ejecución requiere de políticas y prácticas que pueden resumirse en seis PROCESOS BASICOS.
    • PROCESOS BASICOS DE LA GESTION DE PERSONAL.
      • 1.- Admisión de Personas : Actividades utilizadas para
      • incluir el suministro nuevas personas en la
      • empresa.comprende el reclutamiento, selección etc.
      • 2.- Aplicación de Personas : proceso utilizado para diseñar
      • las actividades que las personas realizaran en la
      • empresa y orientaran o acompañaran su desempeño;
      • incluye analisis de puestos, descripcion de puestos,
      • diseño organizacional, evaluación del desempeño etc.
      • 3.- Compensación de Personas : actividades utilizadas
      • para incentivar a las personas y satisfacer sus
      • necesidades individuales, incluye recompensas,
      • remuneración, beneficios y servicios sociales.
      • 4 .- Desarrollo de Personas : procesos empleados para
      • capacitar e incrementar el desarrollo profesional y
      • personal. Incluye entrenamiento, desarrollo de las
      • personas, programas de cambio, desarrollo de las
      • carrreras, programas de comunicación e integracion.
      • 5.- Mantenimiento de Personas : procesos utilizados para
      • crear condiciones ambientales y psicológicas
      • satisfactorias para las actividades de las personas,
      • incluyen , la disciplina, higiene, seguridad, calidad de
      • vida, y mantenimiento de las relaciones sindicales.
      • 6.- Evaluación de Personas : procesos empledos para
      • acompañar y controlar las actividades de las personas y
      • verificar resultados, incluye base de datos, sistema de
      • información gerencial .
    • ESTRUCTURA DE LA GESTION DE PERSONAL GESTIÓN DE PERSONAL APLICACIÓN De personas COMPENSACION De personas EVALUACION De personas MANTENIMIENTO De personas ADMISION De personas DESARROLLO De personas
      • RECLUTAMIENTO.
      • -SELECCIÓN DE
      • PERSONAL.
      • CONTRATACION
      • INCORPORACION
      • A LAS LABORES
      • DE LA EMPRESA
      • EVALUACION
      • DE PUESTOS
      REMUNERACION BENEFICIOS SERVICIOS SOCIALES CAPACITACION ENTRENAMIENTO PROGRAMAS DE CAMBIO COMUNICACION DISCIPLINA HIGIENE SEGURIDAD CALIDAD DE VIDA RELACIONES CON LOS SINDICATOS . BASES DE DATOS SISTEMAS DE INFORMACION GERENCIAL ESTADISTICA. AUDITORIA. DISEÑO DE CARGOS.
    • ORGANIZACIÓN DEL DPTO. DE PERSONAL La organización de l departamento de personal varia en complejidad de acuerdo a los siguientes factores: * Del volumen del trabajo en la empresa. * Del numero de personal por atender. * Naturaleza de la empresa. * La forma del control del trabajo. El departamento tendrá que diversificar las áreas de trabajo para una atención adecuada y especializada.
    • Ejemplo: En el caso de una pequeña empresa , al frente de la oficina puede estar una sola persona, quien tendrá a su cargo el ejercicio de todas las funciones inherentes a esta dependencia. Ejemplo : En el caso del trabajo de dos especialistas en la oficina de personal, uno puede dedicarse a la parte correspondiente al control y eficiencia del personal ( reclutamiento, selección, capacitación etc.. ) y el otro atender lo que concierne a las Relaciones Laborales.
    • A medida que se incorporen mayor numero de especialistas debido al volumen del trabajo existente, se irá distribuyendo las funciones especificas, como el caso de una gran empresa. A modo de ejemplo y relativo al caso hipotético del trabajo de dos especialistas en la oficina de personal se presenta el organigrama siguiente:
    • ORGANIGRAMA DEL DPTO. DE PERSONAL GERENCIA GENERAL OFICINA DE PERSONAL PLANEAMIENTO SECRETARIA PROGRAMACION DE PERSONAL RELACIONES LABORALES RECLUTAM. SELECCION CAPACITACION. BIENESTAR SOCIAL SUELDOS Y SALARIOS ASESORIA LEGAL SEGURIDAD INDUSTRIAL
    • FUNCIONES DE LA OFICINA DE PERSONAL
      • Asesora a los empresarios en la elaboración y
      • formulación de una política científica de
      • Administración.
      • Asistir a los ejecutivos de línea en la administración
      • del sistema de personal.
      • Proponer los manuales y otros proyectos necesarios
      • para normar las relaciones de trabajo.
      • Administrar los sistemas de clasificación de puestos.
      • reclutamiento, selección, capacitación, remuneración y
      • otros.
      • Diagnosticar el nivel de las relaciones laborales
      • mediante diversos indices de trabajo.
    • UBICACIÓN DEL DPTO. DE PERSONAL EN RELACION CON LA ESTRUCTURA ORGANIZATIVA DE LA EMPRESA 1.- Como organo de Asesoria o Staff .- Su principal labor consiste en el asesoramiento a la gerencia general. 2.- Como organo de Apoyo .- su principal actividad es apoyar a la gestion administrativa de la empresa. 3.- Como organo de Linea .- se dada este caso cuando su labor es netamente operativa. Tan igual como produccion, ventas ,finanzas,logística, etc. Sin embargo, cualquiera sea su ubicación en la estructura organizativa de la empresa, el departamento de personal trabaja en relacion directa con la gerencia.
    • FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES
      • Las múltiples actividades que comprende la Administración de Personal puede sintetizarse en las siguientes funciones:
      • FUNCIONES ACTIVIDADES
      • ADMISION Y EMPLEO - Reclutamiento
      • - Selección de personal
      • - Contratación
      • - Inducción
      • REGISTRO Y CONTROLES - Registro de personal
      • (base de datos)
      • - registro de asistencia y
      • puntualidad
      • - permisos , licencias,
      • vacaciones
      • - Estadística y auditoria.
    • SUELDOS Y SALARIOS - Descripción y análisis de puestos - Clasificación y evaluación - jerarquización de puestos ( línea de carrera ) - Calificación de meritos y movimiento de personal. - Elaboración de planillas de pagos. SERVICIO MEDICO - Visitas domiciliarias. - exámenes de admisión. - atención medica. - suministro de medicamentos.
      • HIGIENE Y SEGURIDAD - Higiene en el desempeño
      • del trabajo.
      • - Prevención de accidentes.
      • Educación sobre accidentes.
      • - Primeros auxilios
      • - Defensa civil.
      • BIENESTAR - Programas de bienestar
      • - prestaciones sociales y servicios
      • - jubilaciones y pensiones.
      • - Apoyo educativo, bazares.
      • - Comedor , transporte, vivienda.
      • - Actividades culturales y
      • recreativas y deportivas.
      • CAPACITACION - capacitación para aspirantes
      • y empleados.
      • - capacitación especifica para
      • el puesto.
      • - formación de nuevos cuadros.
      • - entrenamiento sobre manejo
      • de personal.
      • RELACIONES - Relaciones con el tribunal de trabajo
      • LABORALES - elaboración del convenio
      • colectivo.
      • - Atención legal a los conflictos.
      • - Relaciones con los sindicatos.
      • COMUNICACIÓN - medios de comunicación .
      • - Avisos, quejas y
      • sugerencias.
      • - instructivos sobre relaciones
      • publicas.
      • - Contactos con le personal y
      • sus familiares.
      • EVALUACION E - Evaluación del desempeño.
      • INVESTIGACION - Recomendación de políticas
      • de personal.
      • - investigación económica.
    • POLITICA LABORAL
      • Es un conjunto de criterios establecidos que sirven como guía a las relaciones de trabajo a fin de establecer la armonía, y un buen clima laboral. Asimismo satisfacer los intereses y derechos de los empleadores y trabajadores para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo .
      • La política laboral señala el sentido en el cual deben tomarse las decisiones, asimismo fijan los limites y enfoques a seguir en la adaptación de los instrumentos jurídicos a los casos y circunstancias concretas.
      • En los casos siguientes:
      • - En la solución de los conflictos laborales.
      • - En la estructuración del contrato de trabajo.
      • - En la tramitación de quejas y reclamos.
      • - En la formulación y aplicación del reglamento
      • interno .
      • - En la Administración de sueldos y salarios .
      • EJEMPLOS:
      • * Dar la interpretación favorable al trabajador en caso de
      • duda insalvable sobre el sentido de una norma.
      • * Reconocer los pagos a los trabajadores adecuadamente por
      • los servicios prestados.
      • * Mantener horas razonables de trabajo.
      • * Ofrecer las mejores condiciones de trabajo.
      • * Ayudar al trabajador a progresar en la compañía.
      • * Colocar a los empleados a la clase de trabajo que más se
      • adapte en función de sus capacidades.
      • * Conceder al trabajador a discutir libremente la
      • problemática del trabajo.
      • * El trabajador tiene derecho a sindicalizarse.
      • * Promover la solución pacifica de los conflictos laborales.
      • * Proteger al trabajador su integridad física, moral y de
      • seguridad.
      • * Todo trabajador tiene derecho a participar en la
      • distribución de utilidades.
    • POLITICA DE PERSONAL Es un conjunto de criterios preestablecidos que sirven para orientar o guiar la acción de la administración de los recursos humanos . Estas políticas orientan y señalan el sentido en que deben tomarse las decisiones referente al personal, asimismo fijar los limites y enfoques bajo las cuales habrán de conseguirse los objetivos tanto a nivel de programas, procedimientos, de casos o situaciones especificas. S i bien los objetivos determinan que se debe hacer . Las políticas explican como debe hacerse .
    • REQUISITOS:
      • Es un requisito indispensable para que las políticas tengan éxito y cumplan su fin y sea comprendida de una manera amplia y uniforme por todo el personal, debe comunicarse con claridad, concreta , concisa, y formalizarse por escrito .
        • IMPORTANCIA :
        • El establecimiento de adecuadas políticas de personal es básica para que la empresa logre el éxito en la administración del recurso humano, ya que repercuten directamente en todas las demás políticas de la empresa.
    • Ejemplos de Políticas de Personal :
      • ADMISION Y EMPLEO
      • * Proporcionar oportunidades iguales a todos los
      • solicitantes de empleo, sin tomar en cuenta raza,
      • credo, color, sexo, edad, o impedimento físico.
      • * Fomentar en las personas cuyas calificaciones y
      • experiencias llenen los requerimientos de cada
      • puesto.
      • * Emplear a los postulantes a un puesto de trabajo,
      • solo con base a su idoneidad.
    • SUELDOS Y SALARIOS
      • * Mantener escalas saláriales que se comparen
      • favorablemente con los de la competencia.
      • * Administrar los salarios individuales de manera
      • que reconozcan la importancia relativa de cada
      • puesto.
      • * Recompensar los desempeños meritorios.
      • * Las retribuciones de los empleados se relaciona
      • con sus calificaciones y desempeño laboral.
    • BIENESTAR
      • * Proporcionar un ambiente atractivo,
      • manteniendo buenas condiciones de trabajo,
      • apoyando las relaciones armoniosas.
      • * Promover una actitud positiva hacia la
      • empresa de modo que cada empleado se
      • desempeñe con la máxima eficiencia.
      • * Fomentar el deseo de progreso.
      • * Mantener un generoso y amplio programa de
      • prestaciones teniendo en cuenta que la
      • seguridad financiera y el bienestar del personal
      • son de gran valor para el personal.
    • CAPACITACION
      • * La Capacitación debe partir de un plan de
      • desarrollo integral a fin de contribuir al
      • desarrollo laboral.
      • * Considerar el entrenamiento planeado a la
      • educación y las actividades de progreso del
      • personal, para el beneficio mutuo.
      • * Elaborar programas que permitan el
      • desarrollo de las capacidades , habilidades y
      • destrezas del personal por cada área de la
      • empresa.
    • EVALUACION E INVESTIGACION
      • * Proporcionar oportunidad iguales a todos los
      • miembros calificados de la organización .
      • * Revisar periódicamente el desempeño de todo
      • el personal y mantenerlos informados de sus
      • resultados.
      • * Seleccionar elementos de reserva con
      • proyección a los planes de desarrollo.
      • * Elaborar programas que permitan evaluar el
      • potencial y las capacidades de todos los
      • miembros.
    • HIGIENE Y SEGURIDAD
      • * Animar al personal a participar en actividades
      • relacionadas con la defensa nacional, asuntos
      • cívicos, y proyectos para el bienestar de la
      • colectividad.
      • * Garantizar la salud e integridad física del
      • trabajador.
      • * Establecer programas periódicas de evaluación
      • medicas en todo el personal.
    • PROMOCION
      • * Promover sobre la base de considerar a todo el
      • personal como unidad, a los miembros
      • calificados para ocupar las vacantes en
      • posiciones más avanzadas.
      • * Promover la iniciativa y progreso en el personal.
      • * La promoción debe basarse en los
      • requerimientos , como calificaciones, en el
      • desempeño laboral.