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Liderazgo  e  innovación
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Liderazgo e innovación

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  • 1. Liderazgo e Innovación dentro delas empresas.
  • 2. Introducción:• En la actualidad , las empresas están obligadas a dirigir todos susesfuerzos a cumplir con los objetivos propuestos y a que sus unidades denegocio desarrollen al máximo todo su potencial si quieren mantenerse enel mercado y lograr una rentabilidad sostenida en el tiempo.• La ventaja competitiva de las empresas por excelencia, lo que lasdiferencia, radica en el talento , en lo que sabe una organización y cómolo usa.• Por tanto el objetivo a lograr es que el talento reunido en unaorganización funcione sincronizadamente de manera proactiva einteligente, agregando valor y dando un carácter innovador a la empresa.
  • 3. • Los líderes organizacionales, según publicaciones de Ken Blanchard1, queestán alineados con el propósito y los valores de la organización son losque pueden• Mantener un alto desempeño y satisfacción a través del tiempo, pero lapregunta que surge eso ¿Cómo surge esa identificación y compromiso en el valoragregado al cliente?o ¿Cómo logra que el personal se identifique, innove ymantenga altos estándares de desempeño y motivación?
  • 4. Hipótesis:• La implementación de estrategias de liderazgo y gestión deltalento para cada organización y basadas en un diagnósticoinicial permitirá identificar las oportunidades de mejora queexisten en las empresas en torno a sus mandos medios, atracciónde talento , el desarrollo y retención del talento humano.
  • 5. Diagnóstico inicial:Tema Se define Acción:Clima Laboral.Percepciones que los empleados tienensobre las condiciones que impactan sumedio laboralRepresenta un sistema deestructuración perceptiva afectado porelementos como: estrategia, cultura,estructura, prácticas de liderazgo, etc.Efectividad de los estilos deliderazgo. Descubrir potencialidades fortalezas ydebilidades de los individuos enposiciones de mandos intermedios, asícomo conocer las dinámicas de losestilos de liderazgo.Debe conducirse bajo la teoría deliderazgo situacional cuyo enfoquedebe determinar cómo es percibido elestilo de liderazgo por parte de loscolaboradores.Gestión del TalentoIdentificar las brechas de talento que seestén afrontando.Esto no solo para líderes sino para eltalento crítico, para así exploraropciones.
  • 6. El LiderazgoPrimero• Desarrollar Talento interno e insertar nuevo.• Se debe poner especial atención al proceso d e reclutamiento para elegir los mejores canales yprocesos para reclutar.Segundo• Construir sobre las fortalezas de las personas.• Desarrollarlas para potencializar sus competencias.• Esto ayuda a entender cuáles son los perfiles clave, cómo crear los roles en tono a esosperfiles para maximizar el talento y como abordar y anular las limitaciones que socavan susposibilidades.• El desarrollo y el aprendizaje son parte esencial en la gestión de talento.Tercero• Retención a largo plazo.• Crear planes de carrera claros.• Desarrollar flujo de liderazgo robusto• Inspirar confianza en el liderazgo• Enfoque a los mejores• Comunicación de manera efectiva
  • 7. Medición del desempeño:IngresosParticipación en el mercadoClientes satisfechosResultados logradosGastosUtilidadInversión en RRHHCapacitaciónCentradas en el cliente Aspectos financierosCapacidad Procesos internos
  • 8. Liderazgo:CompetenciasInterésCompetencias= Compromiso= TALENTO
  • 9. • Sabe: competencias, conocimientos, habilidades o manejo practico de lastareas y experiencia.• Quiere. Motivación, autoestima, seguridad en sí mismo, grado decompromiso.• Puede: grado de oportunidad, medios y contexto adecuados para que elcolaborador pueda actuar.
  • 10. Liderazgo situacionalColaborador• D1. Pocas competencias y poco interés• D2. Algunas competencias y poco interés.• D3.Mucha competencia e interés variable.• D4. Mucha competencia y fala de interés-Líder• E1. Dirigir. Estructurar, controlar y supervisar.• D2.Instruir. Orientar y ayudar.• E3.Apoyar. Elogiar, escuchar y dar facilidades.• E4. Delegar. Traspasar responsabilidad de lasdecisiones cotidianas.
  • 11. Conclusiones:• Cuando el talento de los empleados es valioso, una organización puede alcanzarventajas competitivas que se apoyen en las personas.• La ventaja clave del liderazgo situacional es que el modelo es muy fácil de aprender yutilizar.• Las mejores organizaciones nunca se dan por vencidas en su empeño por desarrollary fortalecer a su personal.• Las actividades de coaching, acompañamiento sistemático y posterior monitoreo, hansido consideradas como una opción para mantener el compromiso del personal.
  • 12. Bibliografía:• Alles Martha (2203) Dirección estratégica de recursos humanos, gestión por competencias.Editorial Granica.• Blanchard K y Jhonson S (1982) El Ejecutivo al minuto, Ed William Morrow.• Centro de investigación guía laboral (2008) Talento y Management en Latam, ,Liderazgo enentornos turbulentos- 2008- 2010-• Deloitte (2001) Talento de vanguardia 2010.Costruyendo juntos la recuperación, lo que eltalento espera y la forma en que los lideres están respondiendo. http://www.deloitte.com/assets/ Dcom-Costarica/local%20Assets/Documents/Estudios/2011/110601-cr_Talento_de_vanguardia.• Hersey ,P. & Kenneth B.(1983) Administración del comportamiento humano. Liderazgosituacional, México: Prentice Hall.

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