Cher lecteur,
C’est avec plaisir que j’ai le plaisir de vous annoncer la naissance d’Entreprise
Collaborative. Nous souhaitons en faire un laboratoire d'idées multiculturel
permettant d'échanger entre experts et praticiens autour des concepts de Social
Learning et d'Entreprises en Réseau afin de développer des organisations plus
performantes.
Afin de favoriser le débat et les échanges, nous
lançons Ecollab, un événement mensuel, sous la
forme d’un blog carnival, qui réunira toutes les
personnes intéressées par ces sujets.
Le site www.entreprisecollaborative.com
hébergera le blog carnival. Un nouveau sujet sera
lancé chaque mois. Il sera annoncé sur le site. Vous
pouvez contacter Harold Jarche , notre «maître du
jeu », et lui donner vos suggestions.
Toute personne intéressée par les thématiques
abordées peut participer.
Vous trouverez plus d’information concernant Ecollab
sur le site.
Pour ce livre blanc, qui pourrait être le n°0 d’Ecollab, nos contributeurs répondent à
la question suivante :
Comment décririez-vous le Social Learning et pourquoi est-il important pour
l'entreprise aujourd'hui?
Un grand merci à eux d’avoir accepter de participer à cette aventure.
Bonne lecture et au plaisir de retrouver vos commentaires et réactions sur notre site.
Frédéric DOMON
fdomon (at) entreprise (point) com
@fdomon

Traduction : merci à Lilian Mahoukou (voir P22) et à Liselotte Mas du Puy
« La langue de l’Europe, c’est la traduction » (Umberto Eco).
Eh bien voilà tout modestement ce que j’essaie de faire : voyager en Europe
et dans le monde, pour faire voyager les Européens et le monde.
Liselotte Mas du Puy - liselotte.masdupuy-isit (at) laposte (point) net
Traductrice-interprète en herbe, 2ème année en master européen de
traduction spécialisée à l’ISIT à Paris.
Conception graphique & réalisation : Frédéric DOMON / www.socialearning.fr

Harold Jarche
Consultant spécialisé dans l’intégration de l’apprentissage et du travail sur
le web.
http://www.jarche.com/
Les réseaux, qu'ils soient humains ou technologiques, nous montrent que les
marchés sont vraiment des conversations.
La collaboration en entreprise devient un facteur essentiel de la réussite dans les
affaires.
Entreprise Collaborative a la volonté de devenir un laboratoire d'idées multiculturel
pour échanger des points de vue entre experts et praticiens. Nous y associerons les
concepts de Social Learning et d'Entreprises en Réseau afin de développer des
organisations plus performantes.
Ce Livre blanc est le premier d’une série qui abordera ces vastes sujets. Ecrit en
deux langues et issu de cultures de l’entreprise diverses, il fournit de multiples
perspectives sur le Social Learning.
Dès lors, le Social Learning peut être considéré comme le développement des
savoirs, des aptitudes et attitudes, par la connexion aux autres - que ce soient des
collègues, des mentors ou des experts - via les médias électroniques synchrones ou
asynchrones.
Les personnes qui ont contribué à l’écriture de ce livre nous donnent leur point de
vue sur ce qu’elles pensent être un facteur important de la réussite future de toutes
organisations. Une des clés de lecture de cet ouvrage est donnée par Marshall et
Eric McLuhan* : Nous pouvons nous demander comment le Social Learning va
étendre, rendre désuet, s’approprier ou faire basculer ce que nous faisons
aujourd’hui sur notre lieu de travail. Ceci pourrait nous fournir quelques idées
concernant ce que nous devrions faire.
* Selon les lois des médias de McLuhan, tout nouveau moyen :
1. étend une propriété humaine : la voiture est une extension du pied.
2. fait du précédent moyen un moyen désuet, et en fait un sport ou une forme d’art : l’apparition de
l’automobile fait que les chevaux et les voitures à chevaux deviennent des sports.
3. s’approprie un moyen beaucoup plus ancien et qui était devenu obsolète : l’automobile remet au
goût du jour l’armure scintillante du chevalier.
4. lorsqu’il est poussé à bout, fait que ses propriétés sont basculées et que l’on obtient l’effet inverse
de celui désiré : lorsqu’il y a trop d’automobiles, elles provoquent des embouteillages, ce qui est
synonyme d’une paralysie totale alors que l’on attendait la mobilité.

George Siemens
Séduit par le potentiel de la technologie pour transformer l'apprentissage et
la société, il est convaincu que les perspectives actuelles d'enseignement
doivent être révisées pour satisfaire les besoins des "étudiants
d'aujourd'hui". Consultant auprés de sociétés, des bureaux
gouvernementaux, d’associations de formation, d’ONG.
http://www.elearnspace.org
Interview réalisée par Harold Jarche le 1er octobre 2009, quelques heures avant que celui-ci
n’annonce son départ de l’université de Manitoba pour prendre un nouveau poste au
Technology Enhanced Knowledge Research Institute, à l’université d’Athabasca.
L’une des raisons pour lesquelles George est impatient de commencer à faire de la
recherche appliquée, est qu’il a l’impression que nous disposons d’outils déficients.
Si nous avons actuellement des théories, comme sa théorie du Connectivisme, nous
manquons de moyens de les mettre en applications.
Harold : Un nombre croissant d’employés est déjà engagé dans différents réseaux
sociaux digitaux. Est-ce une chose que la hiérarchie doit prendre en compte ?
George : Oui, les dirigeants devraient prendre en considération qu’il existe,
concernant l’échange de connaissances, une structure différente de celle
mentionnée dans l’organigramme officiel de l’organisation.
Auparavant, le travail était organisé dans la perspective d’activités physiques. Les
hiérarchies et les emplois ont été développés à une époque où le travail était plus
structuré. De nos jours, on emploie plus quelqu’un pour son réseau que pour ses
connaissances; et les dirigeants doivent admettre que les gens ont bel et bien un
réseau social.
Pour les employés du savoir, il existe un partage continu d’informations avec les
collègues en interne, mais aussi avec l’extérieur de l’entreprise. Les dirigeants
doivent désormais reconnaître la validité du social learning et encourager l’utilisation
d’outils de partage.
Harold : Comment définiriez-vous le social learning dans les entreprises actuelles ?
George : Le social learning a sa propre sociologie. Pour certains, il n’existe pas
quelque chose comme un espace social préexistant, et cet espace social change en
permanence. Pour d’autres, les structures sociétales existantes ont une influence
majeure sur l’apprentissage dans un contexte social.
Sur le web, le social learning est un acte d’apprentissage guidé par le contact
régulier et l’association avec nos pairs. Ces relations sont nouées et renouées
continuellement, au fur et à mesure. Par exemple, le travail dans une équipe où les
tâches sont réparties entre les différents membres, n’est pas social en soi, mais nous
construisons notre identité sociale en faisant ce travail. Enfin, le social learning
nécessite un effort et un travail constants.
Harold : Le social learning est-il d’une quelconque importance sur le lieu de travail ?
George : La demande de moyens de connexion avec les autres est croissante.

C’est ensemble que nous pouvons trouver du sens, et ceci est un acte social. Pour
pouvoir fonctionner, les organisations ont besoin d’encourager les échanges sociaux
et le social learning, puisque le rythme des affaires s’accentue et que les
changements technologiques se font plus rapidement.
L’expérience sociale suppose, par nature, une forte faculté d’adaptation. Dans un
environnement changeant, l’état d’esprit que l’on développe avec le social learning
permet d’avoir des réactions plus appropriées quant aux changements à opérer au
sein de l’organisation.
Harold : Le Manifeste des évidences stipulait que « les liens hypertextes
bouleversent les hiérarchies ». Si les employés se connectent à n’importe qui au sein
de leur réseau social, cela bouleversera-t-il alors l’ordre hiérarchique ? Les dirigeants
devraient-ils être concernés ?
George : C’est une bonne question. Pour moi, il y a deux fonctions que les dirigeants
devraient avoir dans l’entreprise actuelle :
1. Faciliter : créer un espace pour les individus et l’organisation, afin qu’ils
réussissent ensemble.
2. Administrer : s’assurer que l’organisation fonctionne comme un tout.
De plus, les employés qui se connectent les uns aux autres en dehors de
l’organisation ne bouleversent aucunement l’organisation, mais ils poussent les
dirigeants à se concentrer sur le lien et l’interconnexion. Manager les connaissances
et la créativité n’a rien à voir avec le système traditionnel de commandement et de
contrôle.
Harold : Est-ce que les services de RH, de formation devront modifier la moindre de
leurs pratiques pour encourager le social learning ?
George : De bons exemples de pratiques sociales des RH sont les Blue Pages
d’IBM, l’utilisation, en interne, de Twitter et une plus grande transparence de la
fonction RH.
De nos jours, les gens s’attendent à être informés avant même que les choses
n’aient eu lieu. Nous voulons être consultés et nous exigeons un rôle plus important
dans les domaines qui pourraient changer notre vie. Nous nous attendons à un
certain degré de participation.
Le service Formation a besoin d’être plus transparent. Ses équipes doivent avoir
l’opportunité de comprendre les situations et d’y réagir. En fonction des feedback
reçus, elles doivent pouvoir s’adapter et opérer des changements constamment.
Cela signifie que les organisations ont besoin d’améliorer leurs capacités d’écoute et
de développer leur communication interne. Il relève de la responsabilité de
l’organisation de créer une écologie qui laisse les gens se connecter entre eux et à
des idées nouvelles.
Une entreprise, développant avec succès une stratégie de Social Learning, devrait:
- Etre transparente dans toutes ses activités,
- Rester pro-active,
- Tenir tout le monde informé,
- Et fournir de multiples circuits de feedback.

Bertrand Duperrin
Consultant pour Blue Kiwi spécialisé dans le fonctionnement de l’entreprise
dans sa dimension organisationnelle et humaine, et la manière dont elle
devra faire face à ces enjeux nouveaux.
http://www.duperrin.com/
L’apprentissage a toujours été essentiel pour les organisations. Être capable de
livrer les savoirs nécessaires pour aider les employés à s’améliorer a toujours été un
atout majeur. C’est pourquoi les entreprises ont mis en œuvre ce qu’il fallait pour
enseigner et former les gens, supposant alors que l’organisation connaissait tout ce
qui était nécessaire et n’avait plus qu’à organiser le transfert des savoirs en direction
des employés. Mais à mesure que notre économie bascule chaque jour de plus en
plus vers une économie du savoir, la connaissance prend désormais différentes
formes et les suppositions précédentes ne couvrent plus la totalité des compétences.
À présent, le savoir n’est plus la seule propriété des organisations ; les employés en
détiennent une grande partie. De plus, les gens n’ont pas besoin d’apprendre une
bonne fois pour toutes quelque chose pour ensuite répéter indéfiniment les mêmes
tâches ; ils ont au contraire besoin de plus de savoirs, de connaître des choses dans
un certain contexte, et sont à l’affût de connaissances afin de faire face à la nature
peu répétitive de leur métier. Ils n’ont donc pas seulement besoin d’exploiter le savoir
de leur entreprise, mais aussi celui de leurs collègues, afin de bénéficier d’un savoir
et d’une expérience spécifiques au moment où ils en ont besoin. Par conséquent,
l’action d’apprendre n’a pas lieu seulement une fois pour toutes – avec des temps de
révisions très espacés – mais également sur le tas, lors de discussions avec leurs
collègues.
Cette nouvelle approche de l’apprentissage - qui a de nombreux points communs, de
par sa logique sociale, avec le web social aka 2.0 – porte logiquement le nom de «
social learning ».
De nos jours, la plus grande partie du travail des gens consiste à résoudre des
problèmes tout au long de la journée, chaque problème constituant une situation
nouvelle et encore jamais résolue. C’est pourquoi rien ne peut être appris une fois
pour être ensuite répété sans cesse. Mais en général, si l’entreprise elle-même ne
connaît pas la solution, alors cette solution peut être trouvée au sein de l’entreprise :
bien souvent, les employés actuels ou les anciens employés détiennent la solution.
Puisqu’il s’agit de problèmes très précis et d’un contexte bien particulier, la seule
manière de trouver la solution appropriée est de chercher une solution
contextualisée, sans aucun intermédiaire, directement auprès de la personne qui
connaît la réponse. En d’autres termes, il s’agit d’un apprentissage de personne à
personne qui est efficace parce qu’il survient au moment même où on en a besoin, et
uniquement à ce moment-là, et parce qu’il fait intervenir une personne qui a déjà dû
trouver une solution à ce problème et s’en est servie.
De nombreuses organisations ont déjà essayé - et certaines y sont même parvenues
- d’intégrer de telles pratiques dans « la vraie vie », en essayant de rassembler les
gens pour faciliter le partage des connaissances et des expériences, ainsi que la
résolution des problèmes, ce qui représente également une manière sociale

d’apprendre des choses. L’objectif était très simple : créer un marché vivant où les «
preneurs », les personnes à la recherche d’une solution et désireuses d’apprendre
des autres, pouvaient rencontrer des « donneurs », ceux qui « un jour, l’ont fait ».
Mais même lorsque cette expérience se traduisait par une réussite, cette approche-ci
ne permettait pas d’obtenir des résultats à la hauteur de son potentiel, et ce pour
deux raisons. Premièrement, dans une grande organisation, quelqu’un peut avoir
besoin d’apprendre de tous, et réunir tout le monde au même endroit est impossible.
Deuxièmement, parce que cette approche nécessite des interactions synchronisées
entre des personnes qui ne se connaissaient pas auparavant, ce qui est plutôt
susceptible d’arriver de manière non synchronisée, laissant ainsi le temps à chaque
personne de trouver les autres.
Voilà pourquoi le mot « social » dans l’expression « social learning » ne signifie pas
seulement qu’il y a une interaction de personne à personne, mais aussi que les
logiciels sociaux peuvent apporter une certaine aide. Une « certaine aide »
seulement, car il s’agit simplement d’une plate-forme qui n’enseignera donc rien à qui
que ce soit. Mais cette plate-forme permet de surmonter les deux obstacles
mentionnés ci-dessus : créer un espace aux dimensions de l’entreprise où les
preneurs et les donneurs peuvent se retrouver et engager des conversations qui
seront utiles à l’ensemble de l’organisation, aujourd’hui et demain. De ce fait,
puisque les problèmes, leurs solutions, et les différentes conversations resteront
accessibles, on comprend qu’il sera même possible d’apprendre quelque chose des
anciens employés. Même si l’apprentissage social ne reste avant tout qu'une
interaction de personne à personne, ceci nous permet de comprendre pourquoi les
médias sociaux se sont invités dans la discussion. En vérité, même si l’apprentissage
social est différent de l’apprentissage organisationnel, il nécessite parfois un
paramètre fictif organisationnel pour assurer l’effectivité du marché de
l’apprentissage P2P et la durabilité des actions passées d’apprentissage social.
L’apprentissage a été utilisé pour construire des systèmes organisationnels formels
pendant des siècles, sans tenir compte des personnes qui faisaient partie de ces
systèmes. A présent, la prochaine étape importante dans la performance des
organisations nécessite d’exploiter les savoirs qui se trouvent au cœur de ces
systèmes, en d’autres termes le savoir des personnes, afin d’utiliser toute
l’expérience collective et tous les savoirs dans la production ainsi que dans les
tâches quotidiennes. Ainsi, les employés seront à la fois enseignants et élèves, dans
un processus ininterrompu d’apprentissage informel. Voilà tout ce dont traite le social
learning.

Frédéric Cavazza
Consultant indépendant spécialisé dans la gestion de projet, le marketing
ou encore l’utilisabité sur internet. Il s’occupe de nombreux blogs sur de
nombreux sujets comme les médias sociaux ou l’entreprise 2.0.
http://www.fredcavazza.net/
Le Social Learning pourrait se définir comme suit : "Les pratiques et outils de
capitalisation, de partage et d’enrichissement des connaissances au travers de la
collaboration".
Cela devrait être une composante essentielle de la politique RH d’une entreprise, car
générateur de valeur ajoutée dans le sens savoir-faire (très complexe à copier ou à
sous-traiter) et non-capacité de production (un facteur de compétitivité du siècle
dernier).
L’objectif du Social Learning est d’extraire les connaissances des individus et fichiers
pour les répertorier, les indexer et les rendre disponibles à l’ensemble des
collaborateurs afin qu’ils puissent en bénéficier et les enrichir.
Les prérequis du Social Learning sont :
- Une volonté forte de la direction générale relayée auprès du middle
management ;
- Une incitation et de la reconnaissance validée par les RH ;
- Des outils permettant de faciliter / stimuler les échanges.
Les outils liés aux pratiques de Social Learning sont nombreux et correspondent à
des objectifs différents :
- Les blogs, wiki et FAQ collaboratives pour stocker et structurer les
connaissances ;
- Les social bookmarks pour mutualiser les sources externes et faire du filtrage
collaboratif ;
- Les espaces de discussions pour historiser / pérenniser les échanges ;
- Le réseau social interne pour assurer la traçabilité des contributions.
C’est avant tout un dispositif global qui va directement jouer sur la performance
collective des collaborateurs et indirectement améliorer la performance individuelle à
plus long terme (à mesure que les mentalités et habitudes de travail évoluent et
s’adaptent à une dynamique de collaboration).

Clark Quinn
Clark Quinn a obtenu un doctorat en science cognitive appliquée à l'UCSD.
Il apporte une compréhension profonde de l’apprentissage et son
expérience en conception de solutions technologiques pour s’assurer que
l'apprenant, l'apprentissage et l'expérience des utilisateurs soient intégrés
avec succès dans des solutions performantes.
http://blog.learnlets.com/
L’infrastructure de l’inspiration
A mesure que le rythme du changement s’accélère, les différents contextes dans
lesquels nous agissons deviennent moins prévisibles, et nous devons être plus
agiles. Le seul prix à payer pour faire la différence sera de mettre tout en œuvre pour
bénéficier d’une expérience riche, en innovant continuellement. Pour ce faire, il est
nécessaire de créer une infrastructure qui va soutenir la créativité. En effet, nous
devons sans cesse nous adapter: lire notre environnement avec les lunettes de la
flexibilité et faire des changements de cap. Or on ne s’aperçoit nettement d’une
victoire que lorsque le dialogue est facilité, ce qui va permettre de tirer profit du
savoir des gens pour atteindre les objectifs de son organisation. Pour cela, il faut
donc toujours apporter de nouvelles idées. Mais, est-ce vraiment cela,
l’apprentissage ?
Tout d’abord, le terme d’ « apprentissage » pose problème. En effet, cette étiquette
relègue trop souvent la discussion à l’apprentissage formel, en d’autres termes la
formation et l’enseignement, et place l’apprentissage dans la catégorie du « bon à
avoir mais pas essentiel » dès lors que l’on y introduit des domaines tels que la
résolution des problèmes, le design, la créativité, la recherche, l’expérience ou
l’innovation. Pourtant, ces derniers sont réellement des apprentissages à part
entière; si le sujet est encore méconnu, il sera prochainement étudié. Ces domaines
sous-entendent la découverte de quelque chose de nouveau, et c’est bien cela
Apprendre. L’autre cas d’apprentissage a lieu lorsque quelqu’un partage un savoir
avec une autre personne en pleine action ; cela n’est pas non plus considéré comme
un apprentissage formel, et pourtant il s’agit bien d’un apprentissage. De ce fait, il
pourrait être approprié de parler d’ « inspiration » plutôt que d’apprentissage : nous
avons continuellement besoin d’inspiration, que ce soit pour ce que nous
entreprenons de faire, ou pour la manière de faire ce que nous avons besoin de
faire.
Lorsque l’on apprend quelque chose des autres, on crée ensemble un axe de
compréhension, et ceci a des conséquences à la fois sur l’apprentissage formel et
l’apprentissage informel, ainsi que sur l’efficacité organisationnelle et sociétale. La
conséquence d’internet, cette terre plate, c’est que l’on peut apprendre socialement
grâce à des méthodes nouvelles et avec de nouvelles personnes, en créant de
nouveaux axes de compréhension, de nouvelles « inspirations ». Le défi à présent
est d’exploiter ces outils, qu’ils soient anciens ou modernes, de manière utile et
raisonnée. Nous devons travailler de manière inspirée, en trouvant de nouvelles
idées qui vont nous mener vers de nouvelles opportunités.
Nous savons que le social learning détient un réel pouvoir. Les théories de certains
psychologues - qui remontent aussi loin qu’à Vygotsky et Bandura - comportent aussi

bien les approches constructivistes que connectivistes, ainsi que des travaux
empiriques en psychologie de l’éducation. L’apprentissage organisationnel et
désormais la neuroscience sont là pour nous montrer que l’apprentissage social
peut être plus riche que l’apprentissage seul, lorsque cet apprentissage est bien
conçu ou lorsque l’on est un social learner efficace. Ceci est la clé pour plus
d’inspiration.
Cependant, considérer que la connaissance va de paire avec « l’apprendre
ensemble » serait une erreur. De la même manière que l’on définit clairement quelles
sont ses valeurs culturelles afin d’aligner plus facilement son comportement sur ses
valeurs, s’exprimer de façon claire sur ses connaissances facilite l’évaluation et le
développement de ces dernières. Très sincèrement, il faut bien avouer que ces
connaissances ne sont pas forcément très bien développées, même chez lesdits
digital natives.
Comme nous l’avons déjà dit, dans l’apprentissage informel il y a deux aspects
fondamentaux : s’ouvrir à la communication et faciliter la collaboration. Lorsqu’une
personne a la réponse dont une autre personne a besoin - que ce soit un dirigeant
sagace ou un expert qui a une compréhension détaillée d’un sujet - ce savoir peut
(et devrait même) être partagé avec ceux qui ont besoin d’agir ensuite ou de parfaire
leur connaissance. De même, lorsque de nouveaux problèmes doivent être résolus,
que ce soit avec des produits ou des services existants, ou bien encore en créant de
nouvelles offres, c’est bien d’innovation ou de créativité dont on a besoin. Dans ces
deux cas, on peut démontrer que l’apprentissage se fait de manière sociale. Par
conséquent, le social learning constitue une grande opportunité organisationnelle.
Néanmoins, il y a une autre opportunité à ne pas négliger. Lorsque l’on examine le
parcours de formation d’une personne, du stade de débutant jusqu’à celui d’expert,
en passant par celui de personne expérimentée, on constate que le rôle de
l’apprentissage formel est plus important chez le novice, puis de moins en moins
important au fur et à mesure qu’il apprend. Si le social learning est évidemment
l’élément crucial qui soutient l’apprentissage informel, il est aussi la clé de meilleurs
résultats dans l’apprentissage formel. Quand le social learning englobe aussi
l’apprentissage formel et permet l’émergence d’une communauté de pratiques, nous
créons alors un environnement continu performant d’apprentissage. C’est ce que je
qualifierais d’ « écosystème de performance », ou encore d’ « infrastructure de
l’inspiration ».
Pour cela nous avons besoin d’outils, de méthodes, de développement
organisationnel, et bien plus encore. Certes, ce n’est pas une chose aisée, mais c’est
la clé de la réussite. Considérez ceci comme un appel aux armes : vous devez
favoriser les inspirations au sein de votre organisation, et n’oubliez pas que le social
learning en est la clé.

Anthony Poncier
Consultant en management et en stratégie des organisations, plus
particulièrement spécialisé dans le management de l’information
(entreprise 2.0, travail collaboratif, web 2.0, e-reputation, intelligence
économique,…).
http://poncier.org/blog/
La définition donnée par l’Union européenne de l’e-learning englobe le social
learning : « l’e-learning est l’utilisation des nouvelles technologies multimédias de
l’Internet pour améliorer la qualité de l’apprentissage en facilitant d’une part l’accès à
des ressources et à des services, d’autre part les échanges et la collaboration à
distance ».
Dans les faits, l’e-learning a dérivé vers une formation à distance asynchrone
souvent dans une pédagogie frontale, avec quelques exercices pratiques. Au regard
de la définition originelle, si l’accès à des ressources et services s’est concrétisé, les
échanges sont souvent à sens unique et la collaboration est quasi inexistante.
Pour essayer de compenser ce besoin, les entreprises ont recours à un mode
d'apprentissage mixte, le blended learning. Cela désigne le recours au e-learning
suivi d’un accompagnement plus classique en « présentiel ». On alterne ainsi entre
des sessions en ligne et des sessions en face-à-face, avec un formateur, mettant en
application, de façon plus participative (exercices, jeux de rôle…), les concepts
expliqués lors du e-learning. Cela répond à une demande des collaborateurs de
l’entreprise qui souhaitent, à juste titre, échanger avec leurs collègues. Dans le e-
learning, tel qu’il est pratiqué actuellement, ils se retrouvent seuls devant un
ordinateur (chez eux ou au travail).
On retrouve finalement le système d’enseignement « classique » de la culture
européenne, à l’exception de certains courants pédagogiques comme l’école Freinet
ou celle de Francisco Ferrer, du professeur (virtuel ou non) détenteur d’un savoir qu’il
dispense, suivi d’exercices d’application et d’évaluation.
Si les américains sont plus perméables à la notion de social learning, cela vient peut-
être du fait que l’enseignant (du moins à l’université) propose une série d’ouvrages à
étudier, autour desquels il va organiser une discussion, où chacun va participer pour
enrichir son apprentissage et celui des autres. Aujourd’hui les médias sociaux vont
permettre de compléter/remplacer l’e-learning remettant de la collaboration, du
«social » dans les modes d’apprentissage :
- auto apprentissage (vcast, podcast, bookmarking, ranking, tutoriaux…),
- collectifs à travers des discussions et des échanges (réseaux sociaux,
microblogging, forums, wikis, blogs, chat, échanges de fichiers, VOIP…).
Tous ces savoirs informels vont pouvoir être capitalisés pour/par la communauté des
apprenants et surtout enrichis par tous. En effet, généralement chacun organise son
apprentissage. Il faut donc donner les moyens et l’envie de partager ou « socialiser »
ce travail personnel, à l’ensemble des apprenants (c’est le rôle de l’animateur/). Le

but étant de pouvoir s’auto organiser pour une construire un apprentissage collectif
et collaboratif, premier pas vers une intelligence collective.
Le social learning répond aussi au besoin des entreprises pour renforcer le lien social
dans leurs équipes. Surtout si ce lien perdure au-delà des sessions de formation. Le
social learning développe donc un apprentissage plus proactif, mais surtout une
autre façon de s’organiser et de travailler ensuite : renforcer le travail d’équipe en
mode projet, et mettre en place des communautés et du travail collaboratif dans
l’entreprise.
Un des axes développés dans les textes officiels de l’Education nationale en France
est de mettre l’élève au centre du système. Grâce aux médias sociaux et au social
learning, les collaborateurs sont au centre de leur apprentissage, qu’ils co-
construisent ensemble. Le social learning permet un vrai changement de paradigme,
avec une formation renforcée, dans le même temps de manière collective et
individuelle, où chacun :
- devient un véritable acteur de sa formation (sélection des informations,
organisation des besoins, échanges et travail en réseau…),
- apprend à fonctionner de manière collaborative (développement de cette
culture au sein de l’entreprise, pour rendre cette dernière plus agile).

Cédric Deniaud
Consultant Internet en webmarketing, conseil en communication de
marque sur Internet et projets Internet (ergonomie, mise en place de
projets, gestion de communauté, e-commerce).
http://cdeniaud.canalblog.com/
L'un des principaux enjeux pour toute entreprise, quelle que soit son activité, est de
faire travailler efficacement les gens en équipe. Sauf, que cette notion d'équipe est
bien différente aujourd'hui à l'heure du mode de travail en projet, des projets
transversaux et pluridisciplinaires, qu’il y encore quelques années. Mais savoir
travailler en équipe, ce n'est pas que savoir travailler ensemble sur des projets c'est
aussi savoir valoriser, partager, et diffuser ses informations et connaissances au sein
de l'entreprise.
Le social learning englobe ces deux notions : celle de la collaboration entre
employés, de laquelle collaboration née un enrichissement des bonnes pratiques et
processus liés à l'entreprise ou au projet.
La difficulté est à la fois la compréhension par tous de ces enjeux (changement de la
culture de la collaboration au sein d'une entreprise) mais aussi l'adoption des outils
mis en place. Une collaboration, à l'heure du travail en réseau, implique des outils
efficaces. En effet, un outil pour être adopté et utilisé doit représenter pour chaque
personne qui l'utilise un bénéfice, que cela soit la valorisation de ses connaissances,
la facilité de partage, la facilité de recherche d'informations, la facilité d'interactions
avec les autres collaborateurs.
La réflexion, comme pour toute démarche, doit d'abord être guidée par l'aspect
bénéfice et usage avant l'aspect fonctionnel et technique. Que l'on parle de
plateforme de partage de contenus, de wikis, de réseau social... l'outil doit être
adapté à la cible qui va l'utiliser et au besoin auquel il doit répondre.
Savoir collaborer, partager ses connaissances et les valoriser font aujourd'hui partie
de véritables compétences requises. L'employé est un être humain apprenant
continuellement et devant à chaque moment remettre en cause son mode de
fonctionnement pour s'adapter aux évolutions de son environnement de travail. Les
outils de collaboration doivent l'aider dans cette démarche : les outils doivent alors
ressentis comme une aide, un support, une opportunité plutôt que comme une
menace ou un frein. L'adoption d'un outil de collaboration implique donc sa
nécessaire compréhension qui doit passer par l'accompagnement au changement.
En somme, le Social Learning doit regrouper :
- la mise en place d'outils répondant à des besoins nécessaires de
l'entreprise dans l'amélioration de ces processus d'apprentissage et de
collaboration,
- l'accompagnement à l'adoption de cesdits outils pour en favoriser le bon
usage.

Jay Cross
Jay Cross, titulaire d'un MBA de Harvard et fort de décennies d'expérience,
est notamment l’auteur de livres posant la question de la mise en œuvre
du changement organisationnel et de l'apprentissage informel.
http://jaycross.com/
Aussi inattendu que cela puisse paraître, le terme « social » n’est apparu dans notre
langue qu’il y a 500 ans à peine. S’il a toujours signifié ce qu’il signifie aujourd’hui, à
savoir « ce qui est relatif au groupe humain », il a aussi désigné, dès l’origine, « ce
qui est caractérisé par la cordialité et la sympathie ». Nous autres humains, nous
aimons en effet être en compagnie de nos semblables.
Depuis la nuit des temps, c’est en société que nous avons appris à travailler : on
discute entre nous, on imite les gestes de ceux qui réussissent, on s’interroge, on
dialogue, on échange, et on collabore. Et comme tout cela se fait dans la joie et la
bonne humeur, on continue.
Le tapage qui est fait de nos jours autour des médias sociaux, des réseaux sociaux,
et des logiciels sociaux ne doit pas nous induire en erreur : l’apprentissage social
n’est pas un phénomène du web 2.0. Il ne faut pas mettre la charrue avant les
bœufs !
La plupart des choses que nous apprenons, nous les apprenons les uns des autres.
Et c’est en rassemblant les gens, que ce soit sur un canapé ou sur Facebook, que
cela est possible. L’aspect social de l’apprentissage est fondamental.
On dit souvent, quand on parle de l’apprentissage en entreprise, que ce n’est pas
qu’une affaire de technologie. C’est juste. Car c’est une affaire de personnes.

Florence Meichel
Consultante - conférencière et coach dans le domaine de l'éducation 2.0 et
la formation 2.0.
http://florencemeichel.blogspot.com/
J’associe le social learning a un design organisationnel que j’appelle les réseaux
apprenants.
Cette forme d’organisation sociale se structure sur des sites sociaux (par exemple
ning, elgg ou budypress ou autres), autour d’un réseau d’acteurs relies les uns aux
autres grâce à internet …
Les acteurs viennent y partager un certain nombre d’idées, d'expériences et de
ressources, ils viennent aussi collaborer, coopérer autour de projets, d’initiatives et
ce faisant ils génèrent de puissantes dynamiques d’apprentissage sur le plan
individuel et collectif mêlant à la fois le formel et l’informel, le présentiel et le
distanciel, le synchrone et l'asynchrone...etc.
Pour être efficients, les processus d’apprentissages en jeu doivent intégrer deux
dimensions complémentaires : on apprend de ce que l'on fait en en parlant aux
autres…et en même temps, on apprend comment on apprend : cela rejoint la notion
d’apprendre à apprendre…De ces deux approches découlent des processus
d’apprentissage en double boucle, a la fois sur le plan individuel et collectif, qui
permettent aux organisations de développer des compétences adaptatives
permanentes et pertinentes…
Généralement, un animateur de communauté accompagne ces processus formatifs,
l’idéal étant que progressivement les acteurs deviennent à la fois co-apprenants et
co-formateurs les uns des autres …
Dans un monde qui se complexifie et change en continu, ces compétences
d’apprenance deviennent indispensables aux organisations pour survivre et se
développer de façon soutenable…une bonne raison pour que les entreprises
s’engagent sur cette nouvelle voie d'apprenance…
La mise en œuvre de ces nouveaux processus nécessite cependant de profonds
changements de paradigme car elle remet en question de nombreux repères,
habitudes et représentations liés en particulier aux structures bureaucratiques : la
démarche collective de changement qui lui est associée devra se construire dans le
temps afin de laisser une place à tous les ajustements nécessaires ; elle constitue
d’une certaine manière les premiers pas vers une organisation apprenante.

Charles Jennings
Consultant indépendant. Ancien Chief Learning Officer de Reuters ayant
une grande expérience de la planification et de la mise en œuvre de
solutions d’apprentissage pour les organisations
http://charles-jennings.blogspot.com/
Le Social Learning et l’apprentissage expérientiel : le nouvel Age d’Or
Nos savoirs viennent, pour la plupart, non pas d’une acquisition passive de
connaissances, mais plutôt d’une myriade d’expériences personnelles à laquelle
viennent s’ajouter notre pratique, nos interactions avec d’autres personnes et les
opportunités que nous avons de réfléchir à tout cela.
L’apprentissage est une initiative à la fois active et sociale.
Mais ceci n’a rien de nouveau. Il en est ainsi chez l’homme depuis qu’il existe. En
effet, les êtres humains apprennent d’abord en explorant et en partageant. Il en est
de même pour chaque individu que nous sommes : nous avons d’abord essayé de
marcher, parler, faire du vélo, et n’y sommes pas arrivés ; puis nous avons essayé
encore et encore jusqu’à y parvenir.
Cependant depuis l’époque de l’Académie de Platon, il y a plus de deux mille ans, le
modèle dominant pour enseigner et apprendre au sein d’un groupe a été le transfert
et l’acquisition de savoirs. On dominait les autres en enseignant plutôt qu’en
apprenant quelque chose d’eux. Ce que suppose ce modèle, c’est qu’un plus grand
nombre d’informations et des connaissances plus larges mènent forcément à une
augmentation des savoir-faire et un accroissement des performances.
Pourtant, nous nous rendons compte aujourd’hui que ce n’est pas nécessairement le
cas. Les liens entre savoir et savoir-faire, et entre savoir-faire et performance restent
encore à prouver, et s’expliquent mieux si l’on tient compte de l’expérience et des
interactions avec les autres. Ils ne sont pas le fruit d’un coup de baguette magique,
ou d’une simple acquisition d’informations ou de savoirs.
Nous savons bien sûr que l’information est importante ; mais nous savons également
qu’elle se conserve mieux dans des bibliothèques - et de plus en plus dans des
bibliothèques virtuelles - que dans nos têtes. La plupart des informations et des
savoirs que nous engrangeons et dont nous avons besoin pour travailler sont voués
à une vie courte et susceptibles d’être soit d’aucune utilité, soit faussés d’ici le jour où
nous nous en servirons. De nos jours, à une époque où le monde change
rapidement, il vaut mieux aller chercher les informations au moment où nous en
avons besoin, en temps et en heure, plutôt que d’essayer de tout stocker dans notre
tête.
Nous vivons dans un monde où l’accès surpasse toujours la connaissance. Ceux qui
savent comment chercher, trouver, et lier les choses entre elles réussiront. Par
contre, ceux qui s’appuient sur le savoir statique et les seuls savoir-faire échoueront.

Dans un monde riche en informations et en nouvelles technologies, le modèle
d’enseignement et d’apprentissage de Platon n’est plus valable. Nous entrons
désormais dans un monde où le pouvoir de l’expérience et de la conversation est
bien plus efficace que le savoir ou le savoir-faire, en tant que relais de la
performance.
Nous pénétrons dans le monde des fils de Socrate, où le dialogue et le conseil sont
des compétences clés. C’est un monde où la capacité à trouver les informations et à
les restituer au moment où on en a besoin est la clé de la compétitivité ; un monde
où connaître la bonne personne à qui poser la question adéquate est plus
susceptible de nous mener au succès que toute quantité de savoir et de savoir-faire
amoncelée dans son esprit et gardée pour soi.
Notre monde est « un monde fait d’autres ». C’est avec l’apprentissage expérientiel
et les médias sociaux que nous devons bâtir l’avenir. Et si nous sous-estimons la
force de ces deux aspects, c’est à nos risques et périls.

Christophe Deschamps
Consultant en intelligence économique, organisation personnelle et web
2.0. Son dernier ouvrage "Le nouveau management de l'information. La
gestion des connaissances au cœur de l'entreprise 2.0" chez FYP Editions.
http://www.outilsfroids.net/
"Les organisations apprennent d'individus qui apprennent"
Peter Senge
Des multiples recherches qu’il a mené sur les travailleurs du savoir Peter Drucker a
déduit qu’ils étaient, certes, attachés à l’organisation qui les employait, mais que leur
appartenance principale allait d’abord à la branche de connaissance dans laquelle ils
s’étaient spécialisés. En toute logique, un emploi qui ne leur permet pas de rester en
pointe, de progresser, est donc perçu par eux comme limitant et peu attractif. C’est
que, insécurité oblige, il se joue ici bien plus que le traditionnel contrat « travail contre
salaire », c’est dorénavant en échange de gages sur l’avenir qu’un knowledge worker
acceptera d’user de sa force de travail. Conscient qu’il ne fera pas toute sa carrière
dans une seule et même entreprise, il attend de celles qui l’emploient qu’elles
mettent tout en œuvre pour que son passage lui soit profitable et accroisse ses
compétences et son employabilité.
La formation tout au long de la vie trouve ici tout son sens et les entreprises, déjà
confrontées aux pertes de compétences engendrées par le « papy-boom », doivent
plus que jamais en tenir compte si elles veulent retenir leurs talents. La bonne
nouvelle pour elles c’est que les outils permettant de mettre en oeuvre cet
apprentissage au long cours sont désormais disponibles. Blogs, wikis et réseaux
sociaux d’entreprise, sans oublier le micro-blogging, peuvent devenir les vecteurs
d’un apprentissage social dont les travaux d’un Richard J. Light ont montré qu’il était
beaucoup plus efficace qu’un apprentissage individuel classique. Moins formalistes
que les bases de connaissances, ces outils, supports de la conversation dans les
organisations, nous permettent de saisir des connaissances formelles, mais aussi le
contexte informel qui les sous-tend et leur donne sens. Lorsqu’on sait que les
employés américains estiment que 25% seulement des connaissances utilisées dans
leur travail proviennent de leur formation initiale et que le reste est appris « sur le tas
», on saisit mieux l’importance que ces nouveaux outils pourront avoir (enquête
CapitalWorks – 2000). Ils génèrent de fait des espaces dans lesquels « s’installent »
naturellement les situations de « legitimate peripheral participation » dont Etienne
Wenger a montré l’importance dans l’acquisition de compétences nouvelles.
Reste à ce que les organisations ne se mettent pas à les déployer comme des
pompiers leur lance à incendie, mais dans une démarche à la fois réfléchie et
volontariste, seule gage de leur pertinence et de leur efficacité.

Julien Pouget
Consultant en management, spécialiste de la génération Y et des rapports
générationnels en entreprise.
http://lagenerationy.com/
Le social learning peut-être considéré comme un mode d'apprentissage qui s'appuie
sur les pratiques collaboratives et les technologies Internet qui leurs sont associées
(wiki, bookmarking, blog, etc.)
Arrimé aux constantes évolutions technologiques, ce mode d’apprentissage est
"agile" par nature. Il permet aux individus comme aux organisations d'apprendre plus
efficacement dans des contextes en rapide évolution.
Au-delà, l’émergence du social learning fait écho aux aspirations actuelles de
nombreux salariés. Parmi ces aspirations, on peut citer la quête de sens et la volonté
d’être plus acteur dans le cadre professionnel. On retrouve ici la notion
d’«empowerment» dans laquelle le collaborateur pilote son employabilité et son
devenir professionnel. Il est intéressant de noter que cette vision est partagée par les
pouvoirs publics lorsqu’ils positionnent le salarié au cœur dispositif de formation
continue.
Toutefois, pour s'imposer comme mode d’apprentissage crédible dans l’entreprise, le
social learning devra triompher de plusieurs obstacles:
- La conception traditionnelle de l'information, qui valorise le sachant comme celui
détenant un savoir à l’exclusion des autres. Cette conception, en contradiction totale
avec la posture collaborative, se retrouve encore fréquemment dans les entreprises.
L’exemple typique concerne l’accès des managers à l’information et le partage qu’ils
en font. Dans une majorité d’entreprise, le manager reste celui qui « sait avant » ou «
est seul à connaître » une information.
Mais il ne s’agit pas ici que d’un changement de mentalité. Cette conception
traditionnelle de l’information connaît de nombreuses traductions RH (modes de
rémunération notamment) qui seront potentiellement remises en cause par le
développement du social learning.
- Les réticences à l’égard des technologies et l’Internet. Ce frein est généralement
sous-estimé par les praticiens du web 2.0 qui ont du mal à imaginer que de
nombreux décideurs économiques ont une image négative d’Internet. Et pourtant, de
nombreux leaders penchent plutôt pour une limitation de sa présence dans
l’entreprise au nom de la productivité.
- La gestion de la confidentialité. Sur ce point, la richesse de l’apprentissage «
social » et les passerelles qu’il ouvre se heurtent aux préoccupations légitimes des
entreprises qui souhaitent préserver leur avantage concurrentiel.

Le social learning bénéficie cependant d’un atout majeur pour s’imposer en
entreprise : l’arrivée massive des « digital natives » dans l’entreprise. Ce phénomène
est de nature à modifier la donne pour les raisons suivantes :
- Les « digital natives » valorisent plus facilement la notion de partage et de
diffusion du savoir. Au credo traditionnel « Je sais donc je suis », les jeunes
opposent un « Je partage donc je suis » qui met l’accent sur la capacité à
transmettre et la réputation qui en résulte.
- Confrontés depuis leur naissance aux évolutions constantes des technologies et
des standards, ils montrent, au global, moins de réticences à l’égard des évolutions
technologiques.
- Enfin, et c’est probablement l’élément le plus décisif, les nouvelles générations
pensent, travaillent, et interagissent spontanément sur un mode plus collaboratif. Le
social learning constitue donc leur mode d’apprentissage naturel avec pour
conséquence le fait qu’ils en seront les apôtres.
Dans la mesure où cette génération représentera près de la moitié de la population
active dans 6 ans, la question du social learning se pose avec plus d’intensité. Il ne
s’agit plus d’être pour ou contre, mais de savoir si une entreprise qui souhaite être
compétitive peut en faire l’économie.

Lilian Mahoukou
Passionné les médias sociaux et de leurs impacts sur les organisations, il
collabore sur différents projets orientés "web social" (marketing, community
management, veille).
http://www.lilianmahoukou.net
En m'impliquant dans les twitter chats
J'ai tout de suite réalisé que les médias sociaux pouvaient apporter plus de valeur
aux "apprenants actifs"; ceux qui ont tendance à partager, à collaborer et à exprimer
leur opinion sur des sujets spécifiques. Internet nous permet d'apprendre mieux et
plus rapidement, quel que soit l'endroit du monde où l'on se trouve.
A propos du #lrnchat
Le #lrnchat (toujours actif) a été lancé par Marcia Conner (@MarciaMarcia
<http://www.twitter.com/marciamarcia>). Des spécialistes et des passionnés de
l'apprentissage se rassemblent autour de quelques questions pour discuter des
nouvelles tendances chaque Jeudi. Tout ceci, en passant par Twitter avec un
hashtag connu de chacun (#lrnchat), que tous utilisent dans leurs tweets.
C'est le parfait portrait de ce qu'est le "social learning" :
- un sujet clair et une série de conversations
- pas d'enseignant, ni de tuteur, mais un leader (reconnu) de la communauté
- des apprenants motivés qui décident librement de leur participation
- de la diversité dans les profils, de manière à élargir le champ des
perceptions
- quelques "champions" pour booster le mouvement de la communauté
- un usage diversifié des médias sociaux (communication, partage,
collaboration)
- une circulation fluide des connaissances au sein de la communauté
Oubliez le mot "social"
Si vous suivez toutes les conversations dans la blogosphère, on parle de plus en
plus de "social" et de moins en moins de "2.0".
Nous devons, certes, mettre un nom sur le changement de paradigme qui s'opère
dans l'apprentissage. Au bout du compte, "Social" signifie plus de contenus générés
par les personnes (des apprenants dans notre cas), moins de contrôle et moins de
rapports hiérarchiques.
C'est un grand challenge pour les tuteurs/formateurs qui, dans un premier temps, ont
besoin de comprendre les différents enjeux et d'écouter ce qui se dit au sujet du
"social learning".

Il est tentant de grimper dans ce wagon. Le risque serait une trop grande focalisation
sur les outils, au détriment des objectifs de fond.
Quelle que soit l'appellation choisie, le "social learning" est loin d'être une mode.
C'est une tendance émergente qui transformera la manière dont nous apprenons et
qui rendra les organisations apprenantes.

www.entreprisecollaborative.com