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Fundação Paula Souza – Apostila de Gestão de Pessoal – Prof. Geraldo      d.      Calculo do INSS............................
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Fundação Paula Souza – Apostila de Gestão de Pessoal – Prof. Geraldo            b. Entrevista        O objetivo da entrevi...
Fundação Paula Souza – Apostila de Gestão de Pessoal – Prof. Geraldo          a. Contrato de trabalho       Um contrato de...
Fundação Paula Souza – Apostila de Gestão de Pessoal – Prof. Geraldo            c. Livro ou relógio-ponto        Para esta...
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  1. 1. Fundação Paula Souza – Apostila de Gestão de Pessoal – Prof. Geraldo Apostila Gestão de Pessoal Para o curso de Técnico em Administração - Gestão de Pessoal – - Ênfase em Rotinas aplicadas ao departamento de pessoal das empresas - Prof. Geraldo CRC-SP 180.404/0-7 É proibida a reprodução total ou parcial desta apostila sem prévia autorização do autor, exceto para alunos do curso de Administração da ETE – Franco da Rocha - SP. São Paulo Janeiro - 2007 1
  2. 2. Fundação Paula Souza – Apostila de Gestão de Pessoal – Prof. Geraldo Perfil ProfissionalAdministraçãoO Técnico em Administração é o profissional que controla a rotina administrativa dasempresas. Colabora nos planejamentos estratégico, tático e operacional. Realiza atividades emrecursos humanos e intermedeia mão-de-obra para colocação e para recolocação profissional.Atua na área de compras; auxilia no setor contábil e assessora a área de vendas. Intercambiamercadorias e serviços e executa atividades nas áreas fiscal e financeira.Mercado de trabalho: áreas da indústria, comércio, prestação de serviços, empresas emgeral de pequeno e médio porte, entre outros.http://www.centropaulasouza.com.br/Cursos/ETE/Administracao.html 2
  3. 3. Fundação Paula Souza – Apostila de Gestão de Pessoal – Prof. Geraldo SUMÁRIO1. FUNÇÃO DO DEPARTAMENTO PESSOAL ..............................................................................62. RECRUTAMENTO .................................................................................................................63. ELABORAÇÃO DE ANÚNCIOS ..............................................................................................64. SELEÇÃO.............................................................................................................................6 a. Formulário de Solicitação de Emprego............................................................................. 6 B. ENTREVISTA................................................................................................................... 7 c. Testes ........................................................................................................................ 75. TREINAMENTO ...................................................................................................................7 a. Treinamento de Ambientação ........................................................................................ 7 b. Treinamento Específico ................................................................................................. 76. DOCUMENTOS PARA ADMISSÃO .........................................................................................7 a. Contrato de trabalho .................................................................................................... 8 b. Contrato de Experiência ................................................................................................ 8 c. Contrato por Prazo Indeterminado .................................................................................. 8 d. Livro ou ficha de registro de empregados ........................................................................ 87. EXIGÊNCIAS LEGAIS ..........................................................................................................8 a. Livro de inspeção do trabalho ........................................................................................ 8 b. Quadro de horário de trabalho ....................................................................................... 8 c. Livro ou relógio-ponto .................................................................................................. 9 d. Cadastro geral de empregados e desempregados – caged.................................................. 9 e. CIPA – comissão interna de prevenção de acidentes.......................................................... 9 f. PCMSO – Programa de controle médico de saúde ocupacional............................................. 9 g. PPP - Perfil profissiográfico previdenciário ........................................................................ 9 h. Vale-transporte ......................................................................................................... 108. DISSÍDIO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO .............................................................109. SALÁRIO ..........................................................................................................................10 a. Salário mínimo .......................................................................................................... 1010. FORMA DE PAGAMENTO DE SALÁRIOS..........................................................................10 a. Salário Mensal ........................................................................................................... 11 b. Salário Quinzenal ....................................................................................................... 11 c. Salário Semanal ........................................................................................................ 11 d. Salário-Comissão ....................................................................................................... 11 e. Horas extras ............................................................................................................. 11 f. RSR – Repouso Semanal Remunerado........................................................................... 1111. ADICIONAIS .................................................................................................................11 a. Adicional Noturno....................................................................................................... 11 b. Adicional de Periculosidade.......................................................................................... 12 c. Adicional de Insalubridade........................................................................................... 1212. SALÁRIO-FAMÍLIA ........................................................................................................12 a. Quanto ao seu Pagamento........................................................................................... 12 b. Quanto aos seus Demais Beneficiados ........................................................................... 1213. SALÁRIO-MATERNIDADE ..............................................................................................12 a. Quanto às suas Condições ........................................................................................... 12 b. Quanto ao seu Valor ................................................................................................... 12 c. Quanto ao Pagamento do Salário-Maternidade ............................................................... 13 d. Quanto ao Período de Recebimento do Salário-Maternidade.............................................. 13 e. Quanto à Localidade de Recebimento do Salário-Maternidade ........................................... 13 f. Quanto à sua Duração ................................................................................................ 13 g. Quanto à Demissão da Gestante .................................................................................. 1314. 13º SALÁRIO ................................................................................................................13 3
  4. 4. Fundação Paula Souza – Apostila de Gestão de Pessoal – Prof. Geraldo15. FALTAS JUSTIFICADAS .................................................................................................1316. FÉRIAS .........................................................................................................................14 a. Direito a férias........................................................................................................... 14 b. Perda do direito a férias .............................................................................................. 14 c. Época de férias .......................................................................................................... 14 d. Férias coletivas.......................................................................................................... 14 e. Abono pecuniário ....................................................................................................... 15 f. Abono de 1/3 (um terço) constitucional ......................................................................... 15 g. Acumulação de períodos – férias em dobro .................................................................... 1517. INSS .............................................................................................................................15 a. Recolhimento previdenciário ........................................................................................ 15 b. Recolhimento em GPS – contribuinte individual .............................................................. 15 c. Obrigações das empresas para com o INSS ................................................................... 1518. IMPOSTO DE RENDA .....................................................................................................1519. FGTS .............................................................................................................................15 a. Depósito ................................................................................................................... 15 b. Outras Obrigações de Depósito do FGTS: ...................................................................... 16 c. Base de cálculo e alíquota aplicável .............................................................................. 16 d. FGTS de Diretor Não-Empregado e Domésticos .............................................................. 1620. PIS/PASEP ...................................................................................................................16 a. Cadastramento .......................................................................................................... 1621. RAIS - RELAÇÃO ANUAL DE INFORMAÇÕES SOCIAIS ....................................................1622. DEMISSÃO DE EMPREGADO ..........................................................................................16 a. Causas da demissão ................................................................................................... 16 b. Aviso-prévio – AP....................................................................................................... 16 i. Tipos de aviso Prévio .............................................................................................. 17 ii. Duração:............................................................................................................... 17 iii. Redução do aviso prévio.......................................................................................... 17 c. Rescisão de contrato de trabalho.................................................................................. 17 d. Homologação ............................................................................................................ 17 e. Seguro-desemprego ................................................................................................... 1723. O TRABALHO DO ESTAGIÁRIO ......................................................................................17 a. Contrato de estagiário ................................................................................................ 1724. ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO........................................................................................18 a. Conceito de advertência.............................................................................................. 18 b. Conceito de suspensão ............................................................................................... 18 i. Duração da suspensão ............................................................................................ 18 ii. Reincidência da suspensão....................................................................................... 18 c. Faltas que geram advertência e suspensão .................................................................... 18 d. Requisitos das penas disciplinares ................................................................................ 19 e. Recusa do empregado ................................................................................................ 19 f. Modelo de carta de advertência.................................................................................... 19 g. Modelo de carta de suspensão ..................................................................................... 20 h. Modelo de carta de suspensão em reincidência ............................................................... 20 i. Configuração da rescisão por justa causa ...................................................................... 2125. TABELAS .......................................................................................................................21 a. IR............................................................................................................................ 21 b. INSS ........................................................................................................................ 21 c. Salário Família........................................................................................................... 2126. TABELA DE INCIDÊNCIAS: FGTS - INSS -IRRF ..............................................................2227. PARTE PRÁTICA ............................................................................................................23 a. Cálculo de Horas Extras .............................................................................................. 23 b. Faltas....................................................................................................................... 24 c. Atrasos..................................................................................................................... 24 4
  5. 5. Fundação Paula Souza – Apostila de Gestão de Pessoal – Prof. Geraldo d. Calculo do INSS......................................................................................................... 24 e. Calculo do IR – Imposto de Renda ................................................................................ 24 f. 13º Salário ............................................................................................................... 24 g. Férias....................................................................................................................... 2428. RESCISÕES ...................................................................................................................25 a. Prazo de pagamento da Rescisão.................................................................................. 26 b. Empregado com mais de 1 ano ................................................................................ 26 i. Rescisão sem justa causa - Iniciativa da empresa ....................................................... 26 ii. Pedido de demissão ................................................................................................ 26 iii. Rescisão por justa causa - Iniciativa da empresa......................................................... 27 c. Empregado com menos de 1 ano ............................................................................. 27 i. Rescisão sem justa causa - Iniciativa da empresa ....................................................... 27 ii. Pedido de demissão ................................................................................................ 28 iii. Rescisão por justa causa - Iniciativa da empresa......................................................... 28 29. Bibliografia.......................................................................................................... 29 5
  6. 6. Fundação Paula Souza – Apostila de Gestão de Pessoal – Prof. GeraldoCurso de Departamento de Pessoal Rotinas aplicadas ao departamento de pessoal das empresasApresentação 1. Função do departamento pessoal Para desenvolver suas atividades, a empresa precisa de pessoas. Essas pessoas, queconstituem os recursos, são muito importantes para que a empresa possa atingir seusobjetivos. A empresa será tão mais eficiente quanto mais eficientes forem as pessoas que acompõem. De nada adianta a empresa dispor de ótimos recursos materiais (máquinas,equipamentos, dinheiro, etc.) e de excelentes recursos técnico-administrativos (formulários,documentos, etc.), se não possuir recursos humanos capacitados e motivados para utilizá-los. Para conseguir bons recursos humanos, a empresa deve: recrutar e selecionar pessoas com aptidões desejadas; desenvolver essas aptidões individuais mediante programas de treinamento; motivar os empregados por meio de incentivos. O setor responsável por essas atividades chama-se: Departamento de Pessoal; Departamento de Recursos Humanos; ou Seção de Pessoal. A opção pelos nomes acima apresentados fica a critério da empresa, combinando comsua dimensão e sistema de divisão interna. 2. Recrutamento Recrutamento é a busca de recursos humanos para suprir as necessidades da empresa.Antes de iniciar o recrutamento, a empresa precisa definir as características do empregado quedeseja contratar. Entre essas características, destacam-se: idade, escolaridade, experiência naatividade, etc. Existem vários meios de executar o recrutamento: anúncios em jornais; indicações dos próprios funcionários da empresa; rádio, TV e Internet; cartazes na frente da empresa; utilização de agências de emprego; procura em escolas e faculdades. 3. Elaboração de Anúncios Um anúncio de jornal, para atingir seus objetivos, deve conter os seguintes itens: o título do cargo ou função – auxiliar de departamento pessoal, gerente, auxiliar decontabilidade, etc.; os requisitos exigidos – sexo, idade, escolaridade, experiência anterior, etc.; as características da empresa – tipo de empresa, localização, horário de trabalho, etc.; o que oferece – salário, benefícios e outras vantagens; forma de contato – aonde ir, a quem procurar, em qual horário, etc. 4. Seleção O objetivo da seleção é escolher a pessoa mais adequada para preencher a vaga. Em geral, as empresas utilizam os seguintes instrumentos para selecionar seusempregados: formulários de solicitação de emprego; entrevistas; testes. a. Formulário de Solicitação de Emprego É uma ficha que os candidatos à vaga deverão preencher. 6
  7. 7. Fundação Paula Souza – Apostila de Gestão de Pessoal – Prof. Geraldo b. Entrevista O objetivo da entrevista de seleção é conhecer as características do candidato. Paraisso, fazem-se perguntas abordando os seguintes aspectos: Vida profissional – para verificar se o candidato já trabalhou; quantas vezes mudou deemprego e quais os motivos da mudança; sua experiência profissional. Vida escolar – para verificar se o candidato estuda, se parou de estudar e, se for ocaso, por que isso ocorreu; se pretende continuar estudando; de quais matérias mais gosta. Pretensões profissionais – para verificar o que o candidato espera da empresa e o quepretende dar-lhe em troca. Vida familiar e social – para verificar se o relacionamento do candidato com a família eos amigos é bom; seus principais interesses: esporte, música, leitura, cinema, teatro, etc. c. Testes Mediante a entrevista, não é possível verificar quais são as aptidões do candidato. Essaverificação é feita por meio de testes. Os testes procuram verificar se os candidatos possuem aptidões para exercerdeterminada função. Para verificar, por exemplo, se os candidatos possuem aptidões paraatuar na área de PESSOAL, podem ser utilizados os seguintes testes: Redação de um texto: para verificar se o candidato redige de forma compreensível ecorreta; exercícios aritméticos: para verificar se o candidato sabe solucionar questões eproblemas com a utilização das quatro operações e de cálculos de percentagem e juros;questões de conhecimentos gerais: para verificar o grau de conhecimento geral do candidato;conhecimentos básicos de informática e utilização do equipamento; testes psicológicos: essetipo de teste exige a participação de um psicólogo no processo de seleção. Os testes psicológicos são optativos: de acordo com os interesses da empresa emrelação ao selecionado. Procura-se verificar, principalmente, as aptidões mentais do candidato, isto é, ainteligência, a memória e a atenção. 5. Treinamento O treinamento consiste em transmitir aos empregados os conhecimentos necessáriospara o desempenho da sua função. Os principais tipos de treinamento são: a. Treinamento de Ambientação É o treinamento dado ao empregado logo após sua admissão. Seu objetivo é informar onovo funcionário sobre os diferentes aspectos da organização da empresa. Um programa detreinamento de ambientação deve abranger os seguintes aspectos: apresentar o novo empregado aos colegas; dar-lhe a conhecer o histórico da empresa:fundação, desenvolvimento, estágio atual, sistema de organização; apresentar-lhe as chefiassuperiores; informá-lo sobre os benefícios sociais e recreativos que a empresa oferece. b. Treinamento Específico É o treinamento que procura preparar o empregado para exercer determinada função. O treinamento específico de um funcionário do Departamento de Pessoal, por exemplo,deve transmitir o conhecimento de toda a atividade desempenhada pelo setor de pessoal deuma empresa. 6. Documentos para admissão Para que se faça possível a admissão de empregado, torna-se indispensável que elepossua e apresente, no Departamento de Pessoal, a seguinte documentação, que éobrigatória, conforme normas do Ministério do Trabalho: CTPS (Carteira do Trabalho e Previdência Social); atestado médico admissional(expedido por médico do trabalho); no mínimo uma foto 3x4 (será anexada no livro ou fichade Registro de Empregados); comprovante de residência (para fins de recebimento de vale-transporte). É de suma importância que, além dos documentos obrigatórios, se solicitem aoempregado outros documentos, acessórios, para a sua total identificação, bem como para opreenchimento do livro ou ficha de Registro de Empregado, tais como: CIC, Certificado deReservista (para homens com mais de 18 anos), Título Eleitoral (para pessoas com mais de 16anos), Carteira de Identidade, etc. 7
  8. 8. Fundação Paula Souza – Apostila de Gestão de Pessoal – Prof. Geraldo a. Contrato de trabalho Um contrato de trabalho é elaborado da seguinte forma: b. Contrato de Experiência É um contrato de trabalho normal, porém com um período de vigência preestabelecido,sendo 90 (noventa) dias o período máximo previsto em lei, podendo haver somente umaprorrogação.Exemplo 1:Contrato de experiência = ................................... 45 diasProrrogação = ................................... 45 diasTotal = ................................... 90 diasExemplo 2:Contrato de experiência = ................................... 30 diasProrrogação = ................................... 30 diasTotal = ................................... 60 dias No primeiro exemplo, atingimos o máximo em vigência de contrato de experiência 90(noventa) dias, com uma prorrogação. No segundo exemplo, não atingimos o máximo de vigência de contrato de experiência,mas, como é permitida somente uma prorrogação, o prazo máximo, neste caso, é de 60(sessenta) dias. c. Contrato por Prazo Indeterminado É um contrato normal, em que não existe período de vigência preestabelecido. Normalmente, quando acaba a vigência do contrato de experiência, não havendo adispensa por parte do empregador, nem o desejo de ser dispensado por parte do empregado,entra-se no período de contrato por tempo indeterminado. d. Livro ou ficha de registro de empregados Tanto o livro como a ficha têm a finalidade de identificar o empregado, inclusive comfoto, constando, ainda, data de admissão, função, salário, forma de pagamento, etc. Deve-seusar o livro quando houver número reduzido de empregados. 7. Exigências legais a. Livro de inspeção do trabalho As empresas sujeitas à inspeção do trabalho são obrigadas a possuir livro denominado“Inspeção do Trabalho”, a fim de que nele seja registrada, pelo agente de inspeção, sua visitaao estabelecimento, declarando a data e a hora do início e término desta, assim como oresultado da inspeção. No livro serão registradas, ainda, se for o caso, todas as irregularidades verificadas e asexigências feitas, com os respectivos prazos para atendimento. Devem ser anotados, também,pelo agente da inspeção, de modo legível, os elementos de sua identificação funcional. Havendo mais de um estabelecimento, filial ou sucursal, as empresas deverão possuirtantos livros quantos forem esses estabelecimentos, devendo permanecer cada livro noestabelecimento respectivo, vedada sua centralização. As empresas atualmente estão dispensadas do registro do livro nas DelegaciasRegionais do Trabalho. As microempresas encontram-se desobrigados da manutenção do livro “Inspeção doTrabalho”. b. Quadro de horário de trabalho O quadro de horário de trabalho é obrigatório, podendo a empresa optar pelo modelosimplificado, devendo afixá-lo em local bem visível. Com relação aos empregados menores (de 14 a 18 anos), a empresa deve relacioná-losem quadro de horário especial, adquirido em papelarias especializadas (Quadro de Horário deTrabalho de Menores). O Quadro de Horário de Trabalho simplificado foi criado pela Portaria MTB nº. 3.088, de28 de abril de 1980, podendo ser utilizado pelas empresas cujos empregados da mesma seçãoou turma obedeçam a horário único. As microempresas estão dispensadas de afixar o Quadro de Horário de Trabalho. 8
  9. 9. Fundação Paula Souza – Apostila de Gestão de Pessoal – Prof. Geraldo c. Livro ou relógio-ponto Para estabelecimento com mais de 10 (dez) empregados, é obrigatória a marcação do“Ponto”, com a anotação da hora de entrada e saída, devendo ser assinalados os intervalospara repouso. A marcação do ponto pode ser feita em registros mecânicos ou eletrônicos, isto é,mediante relógio de ponto, ou manuscrita em livro ou cartão-ponto. Tratando-se de empregados que executam seu trabalho externamente, o horárioconstará de ficha ou papeleta em seu poder. O cartão-ponto é individual, perfeitamente identificado em seu anverso, podendosubstituir a obrigatoriedade do Quadro de Horário de Trabalho. Para o registro eletrônico, utiliza-se o próprio crachá (com sistema magnetizado)identificador do empregado. d. Cadastro geral de empregados e desempregados – caged Cumprindo as determinações da Lei 4.923-65, os estabelecimentos que registraremmovimento de empregados (admissão e desligamento) deverão informar ao Ministério doTrabalho, até o dia 07 (sete) do mês seguinte, os movimentos havidos. Para cumprir a exigência, envia-se o arquivo com os movimentos, por meio da Internet,utilizando-se o ACI (Aplicativo do CAGED Informatizado), disponível na páginawww.mte.gov.br. e. CIPA – comissão interna de prevenção de acidentes As empresas privadas e públicas e os órgãos governamentais que possuam empregadosregidos pela CLT ficam obrigados a organizar e manter em funcionamento, porestabelecimento, uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA. O objetivo da CIPA é observar e relatar condições de risco nos ambientes de trabalho esolicitar medidas para reduzir, até eliminar, os riscos existentes. A CIPA será composta de representantes do empregador e dos empregados, de formaparitária. Os representantes dos empregados serão eleitos por seus pares, para um mandatode um ano, juntamente com os suplentes. A composição da CIPA segue quadro específico de acordo com o número deempregados da empresa e seu grau de risco de acidentes. f. PCMSO – Programa de controle médico de saúde ocupacional De acordo com a NR-7 (Norma Regulamentadora número sete) do Ministério doTrabalho, as empresas deverão manter o PCMSO, que deverá ser elaborado e coordenado pormédico do trabalho. Durante o seu desenvolvimento, o PCMSO tem por objetivo: “A prevenção epreservação da saúde do conjunto dos trabalhadores da empresa”. Visando a atingir seus objetivos, todos os empregados deverão realizar,obrigatoriamente, os seguintes exames médicos: admissional; revisional; demissional; de retorno ao trabalho; de mudança de função. g. PPP - Perfil profissiográfico previdenciário Foi instituído o Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP), para todas as empresas,independente do número de empregados, que contemplará, inclusive, informações pertinentesà concessão de aposentadoria especial e aos formulários antigos SB-40, Dises 5235, DSS-8030, os quais deixaram de ter eficácia a partir de 1º de julho de 2003, ressalvado o dispostoa seguir. Os formulários antigos SB-40, Dises 5235, DSS-8030, emitidos à época em que osegurado exerceu atividade, deverão ser aceitos, exceto no caso de dúvida justificada quanto àsua autenticidade. Portanto, a partir de 1º de novembro de 2003, o Perfil Profissiográfico Previdenciário(PPP) é obrigatório para todas as empresas. O Perfil Profissiográfico Previdenciário é o documento histórico-laboral do trabalhadorque presta serviço à empresa, destinado a prestar ao INSS informações relativas a efetivaexposição a agentes nocivos que, entre outros, registra dados administrativos, atividadesdesenvolvidas, registros ambientais com base no LTCAT e resultados de monitorizarãobiológica com base no PCMSO (NR-7) e PPRA (NR-9). 9
  10. 10. Fundação Paula Souza – Apostila de Gestão de Pessoal – Prof. Geraldo O PPP respalda ocorrências e movimentações em GFIP, sendo elaborado pela empresaempregadora, pelo Órgão Gestor de Mão-de-obra (OGMO), no caso do Trabalhador Portuário. Avulso (TPA) ou pelo respectivo sindicato da categoria, no caso de trabalhado avulsonão-portuário. O sindicato de categoria ou Órgão Gestor de Mão-de-Obra estão autorizados apreencher o formulário Dirben-8030 ou o PP somente para trabalhadores avulsos a elesvinculados. O PPP deve ser elaborado pela empresa com base no LTCAT e assinado pelorepresentante legal da empresa ou seu preposto, indicando o nome do médico do trabalho edo engenheiro de segurança do trabalho, em conformidade com o direcionamento do SESMT. O PPP deve ser mantido atualizado magneticamente ou por meio físico com a seguinteperiodicidade: anualmente, na mesma época em que se apresentar os resultados da análiseglobal do desenvolvimento do PPRA, do PGR, do PCMAT e do PCMSO; nos casos de alteraçãode layout da empresa com alterações de exposições de agentes nocivos, mesmo que o códigoda GFIP/Sefip não se altere. O PPP deverá ser emitido obrigatoriamente por meio físico nas seguintes situações: porocasião do encerramento de contrato de trabalho, em duas vias, com fornecimento de umadas vias para o empregado mediante recibo; para fins de requerimento de reconhecimento deperíodos laborados em condições especiais; para fins de concessão de benefícios porincapacidade, a partir de 1º-11-2003, quando solicitado pela Perícia Médica do INSS. A comprovação do exercício de atividade especial será feita pelo PPP emitido pelaempresa, com base em laudo técnico de condições ambientais de trabalho, expedido pormédico do trabalho ou engenheiro de segurança, conforme anexo XV, ou alternativamente, até30 de junho de 2003. h. Vale-transporte De acordo com a Lei nº. 7.418, de 16 de dezembro de 1985, regulamentada peloDecreto nº. 92.180, de 19 de dezembro de 1985, o trabalhador tem o direito do recebimentodo vale-transporte para seu deslocamento até o local de trabalho. O vale-transporte será entregue ao trabalhador, mediante recibo, no início de cadamês, em sistema de fichas ou tíquetes, fornecidos pelas empresas de transportes coletivos eadquiridos pela empresa empregadora. O vale-transporte não poderá ser pago direto aoempregado, sob a forma de numerário. O valor dos vales entregues ao trabalhador poderão ser descontados no fim do mês, nafolha de pagamento até o limite de 6% (seis por cento) de seu salário-base. 8. Dissídio ou acordo coletivo de trabalho Os dissídios ou acordos ocorrem por ocasião das revisões salariais da categoria a quepertencem os empregados. As revisões partem da convenção entre empregador (sindicato patronal) e empregado(sindicato da classe). Havendo “acordo” entre as partes, este é formalizado e enviado ao Tribunal Regional doTrabalho, para homologação. Caso haja dissidência entre as partes (empregador eempregado), representadas pelos seus sindicatos, isso acarretará uma decisão judicial doTribunal Regional do Trabalho, denominada “dissídio”. 9. Salário É a remuneração devida pelo empregador ao empregado pela prestação de serviços doúltimo, em decorrência de um contrato de trabalho, sendo inadmissível sua redutibilidade. Épermitido que o salário seja pago em parte por utilidades, num percentual máximo de 70 %(setenta por cento). a. Salário mínimo É instituído pelo Governo Federal. Nenhum empregado poderá receber menos que oprevisto pelo salário mínimo por trabalho executado nas horas regulares da empresa. Umempregado receberá menos que o salário mínimo quando também trabalhar em horárioreduzido, ou seja, receberá na proporção de sua carga horária. Salário mínimo atual R$ 350,00 (Jan/2007). 10.Forma de pagamento de salários 10
  11. 11. Fundação Paula Souza – Apostila de Gestão de Pessoal – Prof. Geraldo Ao se concluir determinado período de trabalho, seja ele semanal, quinzenal ou mensal,terá o empregado o direito de receber seu salário, sendo este fixado em seu contrato detrabalho e inscrito na CTPS. Note-se que o critério a ser adotado para a fixação do salário nadatem a ver com os intervalos que se pagam ao empregado. Exemplo: um empregado com sua base de cálculo em horas pode receber por mês. Suabase de cálculo é a hora, mas a forma de pagamento é mensal. a. Salário Mensal É estabelecido com base no calendário oficial, sendo apurado no fim de cada mês ovalor a ser percebido pelo empregado, considerando mês, para todos os fins, o período de 30(trinta) dias, não se levando em consideração se este mês tem 28, 29 ou 31 dias. Nessa forma de pagamento de salários, deverá o empregador pagar ao seu empregadoaté o quinto dia útil do mês seguinte, sendo considerado o sábado como dia útil. b. Salário Quinzenal É estabelecido com base em quinze dias do mês, devendo o valor apurado ser pago atéo 5º dia da quinzena vencida, ou seja, os pagamentos serão efetuados no dia 20 do mêscorrespondente e no dia 5 do mês subseqüente. c. Salário Semanal Tem como base a semana, devendo o valor ser apurado até o 5º (quinto) dia dasemana vencida. d. Salário-Comissão A comissão é a forma de salário pelo qual o empregado recebe um percentual doproduto cuja venda intermedeia. É sempre assegurada ao empregado a percepção de, nomínimo, um salário-mínimo ou salário normativo da categoria profissional. e. Horas extras A duração normal de trabalho é de 7 (sete) horas e 33 (trinta e três) minutos diários ede 44 (quarenta e quatro) horas semanais, salvo casos especiais previstos em lei. Tal jornadapode ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a duas diárias,mediante acordo por escrito entre o empregado e o empregador, ou contrato coletivo detrabalho, sendo que, nesse caso, as horas extras deverão sofrer um acréscimo de, pelo menos,50% (cinqüenta por cento) sobre o valor da hora normal. No caso de haver horasextraordinárias em domingos e feriados, o acréscimo será de 100% (cem por cento) sobre ahora normal. Ressalvamos que, em determinadas categorias profissionais, os empregados logrammaiores percentuais sobre as horas, mediante acordos ou dissídios coletivos. f. RSR – Repouso Semanal Remunerado O repouso semanal a que o empregado tem direito é remunerado e o valor pago integra o saláriopara todos os efeitos. O valor do repouso será calculado sobre o salário base e todas as demais parcelas salariais. Ashoras extras, os adicionais, os prêmios, assim como qualquer outra parcela salarial, quando pagos comhabitualidade, integram o valor do repouso remunerado. As gratificações de produtividade, as gratificações por tempo de serviço e as gorjetas, pagasmensalmente, não repercutem no valor do repouso. Os empregados mensalistas e quinzenalistas têm o repouso remunerado já embutido no salário,não recebendo, portanto, valores de repouso em separado. Os mensalistas e quinzenalistas receberão repouso semanal remunerado apenas quandorealizarem horas extras. No caso de horas extraordinárias, o valor do repouso irá equivaler a 1/6 do valordas horas extras trabalhadas. O cálculo de 1/6 sobre o valor da hora extra é um entendimento baseado naproporcionalidade de um dia de repouso para seis dias de trabalho. A legislação trabalhista não disciplinaclaramente o assunto 11.Adicionais a. Adicional Noturno Considera-se noturno o trabalho realizado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia eas 5 (cinco) horas do dia seguinte; isso para o trabalhador urbano. Já para o trabalhador ruralque trabalha na lavoura, o trabalho noturno é das 21 (vinte e uma) horas de um dia às 5(cinco) horas do dia seguinte; e para o rural que trabalha na pecuária, é das 20 (vinte) horasde um dia às 4 (quatro) horas do outro. Para o trabalhador urbano, a hora noturna tem aduração normal de 52 (cinqüenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos. Para o trabalhadorrural, a hora tem a mesma que a diurna, ou seja, 60 (sessenta) minutos. Para o trabalhadorurbano, além da redução da hora normal, incide o adicional noturno de pelo menos 20% (vinte 11
  12. 12. Fundação Paula Souza – Apostila de Gestão de Pessoal – Prof. Geraldopor cento) sobre o valor da hora normal diurna. Para o trabalhador rural, não existe avantagem da redução da hora; em contrapartida, o adicional noturno é de, pelo menos, 25%(vinte e cinco por cento) sobre o valor da hora normal diurna. No caso de o empregado fazer horas extras noturnas, deve-se aplicar o adicional dehoras extras sobre o valor da hora noturna. b. Adicional de Periculosidade São consideradas atividades ou operações perigosas àquelas que, por sua natureza oumétodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos, emcondições de risco acentuado. O empregado que trabalha em condições de periculosidade fazjus a um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário que percebe. Se o empregado já recebe o adicional de insalubridade, poderá optar em receber esteou aquele. c. Adicional de Insalubridade São consideradas insalubres as atividades que, por sua natureza, condições ou métodosde trabalho, expõem o empregado a agentes nocivos à saúde, acima dos limites e tolerânciafixados em razão da natureza e da intensidade do agente e o tempo de exposição aos seusefeitos. A insalubridade será caracterizada e classificada em consonância com as normasbaixadas pelo Ministério do Trabalho. O exercício de trabalho em condições insalubresassegura ao empregado um adicional equivalente a (conforme Súmula 17 do TST): 40% (quarenta por cento) sobre o salário mínimo, para a insalubridade de graumáximo; 20% (vinte por cento) sobre o salário mínimo, para a insalubridade de grau médio;10% (dez por cento) sobre o salário mínimo, para a insalubridade de grau mínimo. Nota: se a categoria profissional tiver piso normativo, a base de cálculo do adicional deinsalubridade será este, de acordo com o enunciado da Súmula 228 do TST. 12.Salário-família Também é benefício da Previdência Social, mas com características especiais, porque,além de devido a segurados em atividade, funciona em regime de compensação. O salário-família é devido ao segurado conforme tabela no item 24, sendo seu valor, neste caso, comrelação a cada filho menor de 14 anos, ou inválido, sem limite do número de filhos; e tambémdão direito a ele, nas mesmas condições, o enteado e o menor sem recursos, quando osegurado é tutor dele. Quando o pai e a mãe são segurados, o salário-família é devido aosdois. a. Quanto ao seu Pagamento A empresa paga o salário-família dos seus empregados e desconta o total pago do valordas contribuições que tem a recolher. Quando a empresa não paga os salários por mês, osalário-família deve ser pago com o último pagamento relativo ao mês. No caso de trabalhadoravulso, é o sindicato ou Órgão Gestor de Mão-de-Obra que paga, mediante convênio com oINSS. O salário-família não se incorpora ao salário e, por isso, não incide sobre ele o descontoda contribuição para a previdência social. b. Quanto aos seus Demais Beneficiados O salário-família é devido também ao empregado ou trabalhador avulso que estárecebendo auxílio-doença, aposentadoria por invalidez ou por idade e a qualquer outroaposentado de mais de sessenta e cinco anos de idade, se homem, e sessenta anos, semulher; nesses casos, a previdência social faz o pagamento diretamente junto com outrobenefício, mas o salário-família não se incorpora a ele. 13.Salário-maternidade É o benefício a que tem direito a segurada da Previdência Social por ocasião do parto. OINSS exige da segurada carência de dez contribuições mensais para conceder o salário-maternidade. a. Quanto às suas Condições É devido à segurada gestante, empregada (inclusive as domésticas), trabalhadoraavulsa ou especial, nas mesmas condições da legislação trabalhista. b. Quanto ao seu Valor A renda mensal do salário-maternidade é correspondente para a empregada, ao seusalário integral; 12
  13. 13. Fundação Paula Souza – Apostila de Gestão de Pessoal – Prof. Geraldo para a empregada doméstica, ao valor do seu último salário-de-contribuição; para atrabalhadora avulsa, ao valor da sua última remuneração correspondente a um mês detrabalho; para a segurada especial, a um salário mínimo; para a contribuinte individual e a segurada facultativa, o valor do salário-maternidadeconsiste em 1/12 avos da soma dos 12 últimos salários-de-contribuição, apurados em umperíodo não superior a 15 meses. c. Quanto ao Pagamento do Salário-Maternidade O salário-maternidade é pago: a partir do 8º mês de gestação, comprovado mediante atestado médico fornecido peloSistema Único de Saúde – SUS; a partir da data do parto, com apresentação da Certidão deNascimento e do atestado médico. Quando o parto ocorrer sem acompanhamento médico, acomprovação ficará a cargo da perícia médica do INSS. d. Quanto ao Período de Recebimento do Salário-Maternidade O salário-maternidade é pago: por 120 dias a partir do parto ou, se a segurada preferir, 28 dias antes e 91 dias após oparto; em caso de aborto não-criminoso, comprovado mediante atestado médico fornecidopelo Sistema Único de Saúde, o benefício será pago durante duas semanas. e. Quanto à Localidade de Recebimento do Salário-Maternidade O salário-maternidade é pago pela empresa, a qual se ressarciu do valor despendido naguia de recolhimento (GPS). f. Quanto à sua Duração É devido à empregada gestante, independentemente de carência, durante 28 dias antese 91 dias depois do parto; esse período vale como tempo de contribuição. Em alguns casosexcepcionais, os períodos de repouso antes e depois do parto podem ser aumentados de duassemanas cada um, mediante atestado médico oficial; no caso de parto antecipado, aempregada gestante tem direito aos 120 dias de repouso; em caso de aborto não-criminoso,comprovado mediante atestado médico oficial, ela tem direito a duas semanas de salário-maternidade. g. Quanto à Demissão da Gestante O salário-maternidade só é devido enquanto existe a relação de emprego. A empresaque despede sem justa causa a empregada gestante tende a arcar com os ônus trabalhistas dademissão. 14.13º Salário Instituído pela Lei nº. 4.090-62, complementada pela Lei nº. 4.749-65, refere-se aopagamento anual de 1/12 avos da remuneração devida em dezembro por mês de serviço doano correspondente. A fração igual ou superior a quinze dias de trabalho dará direito 1/12avos. O pagamento do 13º deverá ser efetuado da seguinte forma: 50% (cinqüenta porcento), quando houver solicitação do empregado por escrito, no mês de janeiro, para ser pagoquando da concessão de suas férias; ou, quando não solicitado, até o dia 30 de novembro, atítulo de adiantamento da gratificação natalina. Os outros 50% (cinqüenta por cento) deverãoser pagos até o dia 20 de dezembro, quando, então, sofrerá todos os descontos devidos,levando-se em consideração o total da gratificação. Quando de sua antecipação, deverá serrecolhido apenas o FGTS. Os descontos de INSS e IRRF deverão ser feitos em separado, quando do pagamentoda segunda parcela. Quando o aviso-prévio for indenizado, sobre a parte do 13º salário que serefere ao aviso-prévio não haverá incidência do INSS. O 13º salário deverá ser pagoproporcionalmente em caso de rescisão de contrato sem justa causa. 15.Faltas justificadas O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário nosseguintes casos: até dois dias consecutivos, em caso de falecimento de cônjuge, ascendente,descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua CTPS, viva sob sua dependênciaeconômica; até três dias consecutivos em virtude de casamento; 13
  14. 14. Fundação Paula Souza – Apostila de Gestão de Pessoal – Prof. Geraldo até cinco dias consecutivos, após o nascimento do filho (licença-paternidade); por um dia em cada doze meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sanguedevidamente comprovada; até dois dias consecutivos, ou não, para fins de se alistar como eleitor; no período detempo em que tiver que cumprir as exigências do serviço militar (alistamento, examesmédicos, etc.); por um dia anual, para carimbar o certificado de reservista; pelo tempo necessário, quando servir como testemunha em processos judiciais, oujurado, quando convocado. 16.Férias a. Direito a férias Todo empregado adquire o direito a férias após doze meses de vigência do contrato detrabalho (período aquisitivo), sem prejuízo da remuneração, na seguinte proporção: 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) dias; 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 11 (onze) faltas; 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas)faltas (art. 130, incisos I a IV, da CLT). Observa-se que as faltas a serem consideradas são apenas as injustificadas, pois nãoacarretam a redução das férias as ausências consideradas legais. Não são considerados, também, para esse efeito, os atrasos e as faltas de meioexpediente, nem aquelas ausências que, embora injustificadas, tenham sido abonadas pelaempresa. b. Perda do direito a férias Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: permanecer em licença remunerada por mais de 30 (trinta) dias; deixar de trabalhar por mais de 30 (trinta) dias, com percepção de salários, emdecorrência de paralisação total ou parcial dos serviços da empresa; pedir demissão e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subseqüentes à suasaída; permanecer recebendo auxílio-doença da Previdência Social, por mais de 180 (cento eoitenta) dias. c. Época de férias A concessão de férias deverá ser comunicada ao empregado, por escrito, comantecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa comunicação, o empregado deverá dar o recibo. Ressalta-se que, anteriormente a 10-12-85 (data de vigência da Lei nº. 7.414-85), oreferido prazo mínimo de antecedência era fixado em 10 (dez) dias. O “aviso de férias” deve ser feito em duas vias,mencionando-se o período aquisitivo aque se referem as férias. O empregado dá o ciente no documento. A concessão das férias deverá ser anotada na CTPS do empregado em local próprio e naficha ou folha do livro ou ficha de Registro de Empregados. d. Férias coletivas As férias coletivas poderão ser concedidas a todos os empregados da empresa ou dedeterminado estabelecimento ou setores. Poderão ser concedidas em dois períodos, sendoque: nenhum deles poderá ser inferior a 10 (dez) dias. Para tanto, a empresa deverá: comunicar à DRT as datas de início e fim das férias, com antecedência mínima de 15(quinze) dias, indicando quais os setores ou estabelecimentos atingidos; enviar ao sindicato representante da categoria profissional cópia da comunicação feita àDRT, no mesmo prazo; afixar, nos locais de trabalho, aviso da medida tomada. A microempresa encontra-se dispensada do cumprimento das obrigaçõesanteriormente elencadas. Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade,férias proporcionais, iniciando-se novo período aquisitivo a partir do primeiro dia de gozo. Se,eventualmente, as férias coletivas forem superiores ao direito do empregado, a empresa 14
  15. 15. Fundação Paula Souza – Apostila de Gestão de Pessoal – Prof. Geraldodeverá pagar-lhe os dias excedentes, como complemento de pagamento de férias, evitando-se, assim, o prejuízo salarial. e. Abono pecuniário O empregado tem direito de converter um terço de suas férias em abono pecuniário.Assim, por exemplo, aquele que tiver direito a 30 (trinta) dias de férias poderá optar emdescansar todo o período, ou apenas durante 20 (vinte) dias, recebendo os dias restantes (1/3de trinta dias) em dinheiro. Observa-se que, no mês em que o empregado sai de férias, tendooptado pelo abono, a remuneração equivalerá a 40 dias: 20 (vinte) dias - férias em descanso; 10 (dez) dias - férias pecuniárias; 10 (dez) dias - salário pelos dias trabalhados no mês. O abono deverá ser requerido pelo empregado, por escrito, até 15 (quinze) dias antesdo término do período aquisitivo. Após esse prazo, a concessão do abono ficará a critério doempregador. f. Abono de 1/3 (um terço) constitucional Em seu artigo 7º, inciso XVII, a Constituição de 1988 dá ao trabalhador um adicional de1/3 (um terço) sobre a remuneração de férias, por ocasião do gozo dessas. Aplica-se o pagamento deste dispositivo também sobre as férias indenizadas, nasrescisões de contrato de trabalho. g. Acumulação de períodos – férias em dobro Sempre que as férias forem concedidas após o prazo legal (período concessivo), serãoremuneradas em dobro. Nota-se que a dobra ocorre apenas em relação à remuneração, isto é,o empregado tem direito à remuneração correspondente a 60 (sessenta) dias, descansandoapenas 30 (trinta). 17.INSS O Instituto Nacional do Seguro Social passa a englobar os antigos INPS e IAPAS. a. Recolhimento previdenciário O recolhimento previdenciário conforme tabela 24, parte dos contribuintes obrigatórios(empregados, empresários, autônomos, avulsos, equiparados a autônomos facultativos econtribuintes em dobro) e empresas ou equiparadas. b. Recolhimento em GPS – contribuinte individual Os contribuintes individuais utilizam-se da GPS (Guia da Previdência Social) paraefetuarem seus recolhimentos. O cadastramento do contribuinte individual será feito nasagências do INSS ou pela Internet na página www.mpas.gov.br ou com o numero de inscriçãono PIS. c. Obrigações das empresas para com o INSS Manter a contabilidade em dia, não podendo exceder a 06 (seis) meses o atraso,quando da fiscalização da previdência. Manter toda a documentação referente ao pessoal em dia e disponível para averificação, bem como as folhas de pagamento dos empregados, folha de pagamento dos pró-labores, dos sócios e dos pagamentos a terceiros. 18.Imposto de Renda Art. 2º do RIR/99: As pessoas físicas domiciliadas ou residentes no Brasil, titulares dedisponibilidade econômica ou jurídica de renda ou proventos de qualquer natureza, inclusiverendimentos e ganhos de capital, são contribuintes do imposto de renda, sem distinção danacionalidade, sexo, idade, estado civil ou profissão: Tabela item 24. 19.FGTS A criação do FGTS ocorreu com o objetivo de substituir a indenização e eliminar aestabilidade do empregado, que poderá ser demitido a qualquer tempo, pois já tem suaindenização depositada no FGTS. A partir da Constituição de 1988, todo empregado admitido já tem assegurado o direitoaos depósitos do FGTS, não havendo mais a necessidade de opção pelo Fundo. a. Depósito Recolhimento mensal, obrigatório, que o empregador deve fazer a favor do empregado,nas agências da Caixa Econômica Federal (CEF) ou em banco de sua livre escolha. Os 15
  16. 16. Fundação Paula Souza – Apostila de Gestão de Pessoal – Prof. Geraldodepósitos são efetuados em conta vinculada individual, sendo a Caixa econômica Federalgestor do FGTS. Os recolhimentos do FGTS são efetuados por meio da GFIP (Guia de Recolhimento doFGTS e Informações à Previdência Social). A GFIP e GPS são emitidas pelo SEFIP (Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS eInformações à Previdência Social). A transmissão dos dados da GFIP serão feitos por meio do Sistema CONECTIVIDADESOCIAL da CEF. Os Programas SEFIP e Conectividade Social encontram-se à disposição nas agências daCaixa Econômica Federal ou por download nos sites: www.mpas.gov.br; www.caixa.gov.br. b. Outras Obrigações de Depósito do FGTS: prestação de serviço militar; licença para tratamento de saúde até 15 (quinze) dias; licença por acidente de trabalho; licença à gestante. c. Base de cálculo e alíquota aplicável A base de cálculo do FGTS é o salário bruto do empregado, sendo a alíquota aplicávelde 8%. As empresas que não são optantes pelo Simples têm de contribuir com mais 0,5%, atítulo de contribuição social. d. FGTS de Diretor Não-Empregado e Domésticos Levando-se em consideração que o diretor é a pessoa que exerce cargo deadministração previsto em lei, estatuto ou contrato social, independentemente dadenominação ou cargo, podem as empresas equiparar seus administradores não-empregadosaos demais trabalhadores sujeitos ao regime do FGTS. O empregador de trabalhadores domésticos poderá depositar, de forma facultativa,mensalmente, o FGTS de seus empregados, seguindo as mesmas regras dos demaistrabalhadores. 20.PIS/PASEP a. Cadastramento Para participar dos PIS, é necessário que o empregado esteja devidamente cadastrado.Em caso negativo, a empresa, por ocasião da admissão, deve proceder ao respectivocadastramento, que deverá ser efetuado mediante o preenchimento do DCT – Documento deCadastramento do Trabalhador. 21.RAIS - Relação anual de informações sociais A RAIS constitui uma das obrigações relativas ao PIS/PASEP. Deve ser apresentada,anualmente, por meio de formulários impressos, fitas magnéticas ou disquetes deprocessamento de dados, a critério do empregador. A entrega da RAIS acontece anualmente, nos meses de fevereiro e março, até os dias-limites fixados pela CEF. Por intermédio da RAIS, acontece a participação do empregado no “Fundo PIS/PASEP”. A omissão de dados na RAIS, por parte do empregador, prejudicará o empregado nessepagamento. 22.Demissão de empregado a. Causas da demissão A demissão significa rescisão de contrato de trabalho entre o empregador e oempregado. A rescisão de contrato de trabalho pode ocorrer nos seguintes casos: por pedido de dispensa; por acordo (para empregados não-optantes pelo FGTS, anteriores a CF-88); por dispensa sem justa causa; por dispensa por justa causa; por término de contrato. b. Aviso-prévio – AP 16
  17. 17. Fundação Paula Souza – Apostila de Gestão de Pessoal – Prof. Geraldo De acordo com a CLT e a Constituição de 1988, a parte que, sem justo motivo, quiserrescindir o contrato de trabalho deverá avisar a outra de sua resolução, com antecedênciamínima de 30 (trinta) dias. A falta de aviso-prévio dá ao empregado o direito do salário relativo a esse período,bem como a integração deste a seu tempo de serviço. Já a falta de aviso-prévio por parte doempregado, dá ao empregador o direito de descontar-lhe o referido período. i. Tipos de aviso Prévio O aviso prévio poderá adotar duas formas a) A viso Prévio Trabalhado: Neste tipo de aviso uma parte à outra o desejo de rescindiro contrato de trabalho ao final de determinado período, porém o empregado permanecetrabalhando normalmente até o findar do prazo; (art. 487 CLT). b) Aviso Prévio Indenizado: Este tipo de aviso só irá ocorrer quando a iniciativa dodesligamento parte do empregador. Neste tipo de aviso o empregador irá determinar oimediato afastamento do empregado de suas atividades habituais, indenizando-lhemonetariamente o valor referente ao aviso. (art. 477 CLT) ii. Duração: A duração do aviso prévio é de 30 dias, independente de qualquer condição eindependente da jornada de trabalho do funcionário. É importante ressaltar, porém, que algumas convenções e acordos coletivos disciplinamvantagens no aviso prévio de funcionários com maior tempo de serviço ou de idade maisavançada. Assim, é interessante sempre consultar o Sindicato da categoria antes de notificar oaviso. iii. Redução do aviso prévio Quando ocorrer rescisão sem justa causa, o empregado terá direito a redução do avisoprévio de duas horas diárias ou de sete dias corridos. A opção pela forma de redução será doempregado, que deverá exercer esta opção no momento em que for notificado do aviso (art.488 CLT). c. Rescisão de contrato de trabalho A rescisão de contrato de trabalho deve ser efetivada mediante o Termo de Rescisão doContrato de Trabalho (TRCT), documento padronizado e obrigatório, de acordo com alegislação em vigor. d. Homologação A homologação é obrigatória no caso de empregados com mais de 12 (doze) meses deserviços prestados quando de sua rescisão de contrato de trabalho. A homologaçãocompreende a assistência, por parte do sindicato de classe do empregado ou órgão doMinistério do Trabalho, no ato rescisório. e. Seguro-desemprego O empregado demitido sem justa causa que permanecer desempregado após o saquedo FGTS encaminhará a sua CD (Comunicação de Dispensa) ao órgão do SINE ou ao Ministériodo Trabalho. O seguro-desemprego poderá ser recebido em até 5 (cinco) parcelas mensais, caso otrabalhador permaneça desempregado por todo esse período, podendo ser estendido em até 6(seis) parcelas em casos especiais. Não terá direito ao seguro-desemprego o trabalhador que estiver aposentado ou quenão tiver vínculo empregatício, no mínimo por seis meses, com a contratante, bem como tiversido demitido por justa causa. 23.O trabalho do estagiário a. Contrato de estagiário Estágio é o período de tempo em que o estudante exerce sua profissão mediante aprática e o aperfeiçoamento de ensinamentos teóricos ministrados na escola. A lei que regulaos estágios remunerados de estudantes de 2º (segundo) e 3º (terceiro) graus é a Lei nº.6.494, de 07 de dezembro de 1977. A realização do estágio remunerado não acarretará vínculo empregatício de qualquernatureza. O comprovante da inexistência de vínculo empregatício é a celebração do “Termo deResponsabilidade”, entre a concedente (empresa), interveniente (instituição de ensino) e oestagiário (estudante). 17
  18. 18. Fundação Paula Souza – Apostila de Gestão de Pessoal – Prof. Geraldo Sobre a remuneração paga ao estagiário não incidem encargos previdenciários, sendo,no entanto, obrigatório à concedente contratar apólice de seguro para garantias ao estagiáriodurante o período de estágio. 24.Advertência e suspensão Com o objetivo de alertar o empregado quanto às pequenas faltas cometidas nodesempenho de suas tarefas, o empregador poderá valer-se daquilo que se convencionouchamar "penas disciplinares". As penas disciplinares dividem-se, via de regra, em advertências escritas ou pena desuspensão. Neste comentário vamos analisar quando e de que forma são aplicadas estaspenas. a. Conceito de advertência A advertência é uma penalidade disciplinar branda que tem por objetivo avisar aoempregado da falta disciplinar cometida e alerte-se para a necessidade de mudar seucomportamento. A advertência poderá ser aplicada verbal ou escrita, mas recomenda-se, por cautela,fazê-la sempre por escrito, pois eventualmente poderá necessitar-se de um documento escritopara fazer comprovação futura. A advertência não implica em redução da remuneração doempregado. b. Conceito de suspensão A suspensão é uma penalidade disciplinar mais drástica que tem por objetivo corrigirum comportamento reiterado por parte do empregado e que contraria as exigênciasdisciplinares da empresa. A suspensão deverá ser reservada para situações para as quais já seadvertiu o empregado através de advertência escrita ou para faltas mais graves que podemser punidas diretamente com a suspensão do trabalho. A suspensão implica em perda da remuneração relativas aos dias em que o funcionáriopermanecer suspenso, sendo descontado de seu salário o valor correspondente. i. Duração da suspensão A legislação não estabelece um critério para a duração da suspensão conforme a faltacometida, devendo esta basear-se em um critério de razoabilidade do empregador, ou seja,deverá usar-se o bom senso para quantificá-la. Por exemplo, uma falta leve como atraso, porexemplo, deverá ser em primeiro lugar objeto de advertências escritas e, caso o empregadoinsista em atrasar-se, poderá ser suspenso por um ou dois dias. A legislação estabelece apenas a duração máxima da suspensão em 30 dias, sob penade rescisão indireta do contrato de trabalho. Assim, o empregador não poderá suspender oempregado por período maior do que 30 dias, posto que neste caso o empregado poderásolicitar a rescisão do contrato do trabalho por falta grave do empregador. Art. 474 e 483, b CLT ii. Reincidência da suspensão Na hipótese em que o empregador aplique a suspensão e o empregado mantém omesmo comportamento faltoso que originou a primeira suspensão, poderá ser aplicada umasegunda suspensão, com prazo maior que a primeira. Se houver necessidade poderão aindaser aplicadas outras suspensões, sempre aumentando-se o prazo de duração. c. Faltas que geram advertência e suspensão As faltas disciplinares que geram advertência e suspensão são geralmente as mesmasque poderiam gerar a rescisão por justa causa, previstas no art. 482 da CLT. Antes depromover uma rescisão por justa causa o empregador deverá ter o cuidado de aplicar as penasdisciplinares para comprovar que vinha reiteradamente demonstrando ao empregado suacontrariedade com o comportamento faltoso. As faltas disciplinares mais comuns, que podem originar a advertência ou a suspensão,são as que decorrem de: a) ato de improbidade; b) má conduta ou mau comportamento; c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem consentimento do empregador,quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou forprejudicial ao serviço; d) desídia ou negligência no desempenho das respectivas funções; 18
  19. 19. Fundação Paula Souza – Apostila de Gestão de Pessoal – Prof. Geraldo e) embriaguez habitual ou em serviço; f) violação de segredo da empresa; g) ato de indisciplina ou insubordinação; h) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço, contra qualquer pessoa,ou ofensas físicas nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou deoutrem; i) ato lesivo da honra e boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador esuperiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; j) prática constante de jogos de azar. Também são consideradas faltas disciplinares passíveis de advertência e de suspensãoàquelas que contrariam normas estabelecidas pela própria empresa em regulamento internoou em convenção coletiva d. Requisitos das penas disciplinares Para aplicar a advertência e a suspensão o empregador deverá observar algunsrequisitos para que a penalidade não perca a validade: a. Atualidade da advertência e da suspensão: A punição sempre deve ser imediata, exceto quando a falta cometida requeiraapuração de fatos e das responsabilidades para se punir. A demora na aplicação da penalidadepode caracterizar perdão tácito do empregador; b. Uma única pena disciplinar por falta: O empregador poderá aplicar uma só punição referente a cada ato faltoso. Porexemplo, não se pode primeiro uma advertir o empregado e depois suspende-lo por uma únicafalta cometida; c. Proporcionalidade da pena disciplinar: O empregador deverá usar de bom senso para verificar a pena que ria aplicar aoempregado devido a falta. É aconselhável que se avalie: - o que determinou a prática da falta; - o histórico do empregado na empresa - se já cometeu outras faltas; - se já recebeu outras penas disciplinares. d. Comprovação da pena disciplinar: A comunicação da advertência e da suspensão deverão sempre ser entregues porescrito, de preferência em papel timbrado da empresa. e. Recusa do empregado Quando o empregado recusa-se a penalidade o empregador ou seu representantedeverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas,solicitando a estas testemunhas que assinem a comunicação de advertência ou de suspensão. É aconselhável que se insira na comunicação a seguinte observação: "Em virtude da recusa do empregado acima identificado em receber a presente,assinam as duas testemunhas abaixo que estiveram presentes na leitura da presentecomunicação." f. Modelo de carta de advertência CARTA DE ADVERTÊNCIA Empresa: CNPJ nº. Empregado: CTPS nº. Série Prezado Senhor: Em razão de V.Sa. ...................... (discriminar a falta cometida - por exemplo, faltarao trabalho, de forma injustificada, em 1º.03.2003), vimos pela presente adverti-lo da faltacometida e que, em caso de repetirem essa falta, tomaremos novas medidas disciplinares. Atenciosamente, Local e data. ___________________________ ___________________________ Empresa Empregado 19
  20. 20. Fundação Paula Souza – Apostila de Gestão de Pessoal – Prof. Geraldo Testemunhas: 1. 2. g. Modelo de carta de suspensão CARTA DE SUSPENSÃO Empresa: CNPJ nº. Empregado: CTPS nº Série Prezado Senhor: Em razão de V.Sa. ...................... (discriminar a falta cometida - por exemplo, teragredido com palavras seus colegas de trabalho Sr. ....., em 1º.03.2003), vimos pela presenteaplicar-lhe pena disciplinar de suspensão. V.Sa. permanecerá suspenso por .......... dias, devendo afastar-se do trabalho de...../...../......... a ...../...../........., retornando às suas atividades normais em ...../...../.......... Esperamos que não haja reincidência da falta cometida, o que nos obrigaria a tomar asdevidas medidas legais. Atenciosamente, Local e data. ___________________________ ___________________________ Empresa Empregado Testemunhas: 1. 2. h. Modelo de carta de suspensão em reincidência CARTA DE SUSPENSÃO Empresa: CNPJ nº Empregado: CTPS nº Série Prezado Senhor: Uma vez que após a suspensão de ........... dias aplicada em virtude de......................(discriminar a falta cometida - por exemplo, ter agredido com palavras seus colegas detrabalho Sr. ....., em 1º.03.2003), V.Sa. não mudou seu comportamento, somos obrigados aaplicar-lhe a segunda pena de suspensão por ........... dias. V.Sa. deverá afastar-se do trabalho de ...../...../......... a ...../...../........., retornandoàs suas atividades normais em ...../...../.......... Esperamos que não haja novamente reincidência da falta cometida, o que nos obrigariaa rescindir seu contrato de trabalho por justa causa. Atenciosamente, 20
  21. 21. Fundação Paula Souza – Apostila de Gestão de Pessoal – Prof. Geraldo Local e data. ___________________________ ___________________________ Empresa Empregado Testemunhas: 1. 2. i. Configuração da rescisão por justa causa Aplicando-se as penas disciplinares por reiteradas vezes e persistindo o empregado nomesmo comportamento faltoso o empregador poderá demiti-lo por justa causa, com base noart. 482 da CLT. Cabe lembrar, porém que a justa causa deve ser muito bem fundamentada e, naocorrência da faltas leves, como, por exemplo, atrasos e faltas, deverá o empregador estarmunido de várias advertências e suspensões para que se comprove a repetição docomportamento do empregado e as tentativas do empregador em adverti-lo e corrigi-lo. 25.Tabelas a. IRRendimentos do Trabalho: 15% e 27,5% conforme tabela progressiva mensal abaixoreproduzida, para fatos geradores ocorridos no ano-calendário de 2007:Base de cálculo mensal em R$ Alíquota % Dedução TabelaAté 1.313,69 - -De 1.313,70 até 2.625,12 15,0 197,05Acima de 2.625,12 27,5 525,19 Dedução por dependente R$ 132,05 b. INSS VIGENTE A PARTIR DE 01.08.2006SALÁRIO-DE-CONTRIBUIÇÃO (R$) ALÍQUOTAS% até 840,55 7,65 de 840,56 até 1.050,00 8,65 de 1.050,01 até 1.400,91 9,00 de 1.400,92 até 2.801,82 11,00 c. Salário Família Tabela vigente para fatos Salário-Família geradores a partir de Valor(R$) Agosto/2006 Remuneração (R$)Até 435,56 22,34De 435,57 Até 654,67 15,74 21
  22. 22. Fundação Paula Souza – Apostila de Gestão de Pessoal – Prof. GeraldoAcima de 654,68 0,00 26. Tabela de incidências: FGTS - INSS -IRRFNº. DISCRIMINAÇÃO DAS VERBAS FGTS INSS IRRF 1 Abono do Programa de Integração Social PIS e do Programa de Assistência ao Servidor não não não Público PASEP; 2 Abono ou gratificação de férias, desde que excedente a 20 (vinte) dias do salário (art. 144 sim sim sim da CLT), concedido em virtude de cláusula contratual, do regulamento da empresa, de convenção ou acordo coletivo; 3 Abonos Eventuais - as importâncias recebidas a título de ganhos eventuais e os abonos não não sim expressamente desvinculados do salário, por força da lei. 4 Adicionais de insalubridade, periculosidade e do trabalho noturno; sim sim sim 5 Adicional por tempo de serviço; sim sim sim 6 Adicional por transferência de local de trabalho; sim sim sim 7 Ajuda de custo, em parcela única, recebida exclusivamente em decorrência de mudança de não não não local de trabalho do empregado, na forma do art. 470 da CLT; 8 Ajudas de custo e o adicional mensal recebidos pelo aeronauta nos termos da Lei nº. não não sim 5.929, de 30 de outubro de 1973; 9 Assistência - as parcelas destinadas à assistência ao trabalhador da agroindústria não não sim canavieira, de que trata o art. 36 da Lei nº. 4.870, de 1º de dezembro de 1965;10 Auxílio Doença - a importância paga ao empregado a título de complementação ao valor do não não sim auxílio-doença, desde que este direito seja extensivo à totalidade dos empregados da empresa;11 Aviso prévio, trabalhado (Enunciado nº. 305 do Tribunal Superior do Trabalho TST); sim sim sim12 Aviso prévio indenizado (Enunciado nº. 305 do Tribunal Superior do Trabalho TST); sim13 Babá - o reembolso-babá, limitado ao menor salário-de-contribuição mensal e não não sim condicionado à comprovação do registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social da empregada, do pagamento da remuneração e do recolhimento da contribuição previdenciária, pago em conformidade com a legislação trabalhista, observado o limite máximo de 6 (seis) anos de idade da criança; e14 Bolsa - Importância recebida a título de bolsa de complementação educacional de não não sim estagiário, quando paga nos termos da Lei nº. 6.494, de 7 de dezembro de 1977;15 Bolsa de aprendizagem, garantida ao adolescente até 14 (quatorze) anos de idade, de não não sim acordo com o disposto no art. 64 da Lei nº. 8.069, de 13 de julho de 1990), vigente até 15 de dezembro de 1998;`16 Comissões; sim sim sim17 Convênios Médicos - o valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou não não não odontológico, próprio da empresa ou por ela conveniado, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, despesas médico-hospitalares e outras similares, desde que a cobertura abranja a totalidade dos empregados e dirigentes da empresa;18 Creche - o reembolso-creche pago em conformidade com a legislação trabalhista, não não sim observado o limite máximo de 6 (seis) anos de idade da criança, quando devidamente comprovadas as despesas realizadas;19 Despesas com Veículos - o ressarcimento de despesas pelo uso de veículo do empregado; não não sim20 Diárias para viagem, desde que não excedam a 50% (cinqüenta por cento) da não não não remuneração percebida pelo empregado;21 Diárias para viagem, pelo seu valor global, quando excederem a 50 (cinqüenta por cento) sim sim não da remuneração do empregado;22 Direitos Autorais - os valores recebidos em decorrência da cessão de direitos autorais; não não sim23 Dispensa - a importância prevista do inciso I do art. 10 do Ato das Disposições não não não Constitucionais Transitórias, pela dispensa imotivada;24 Etapas (marítimos); sim sim sim25 Férias - abono ou gratificação de férias concedido em virtude de contrato de trabalho, do não não sim regulamento da empresa, de convenção ou acordo coletivo de trabalho, cujo valor não exceda a 20 (vinte) dias do salário (art. 144 da CLT);26 Férias - abono pecuniário correspondente à conversão de 1/3 (um terço) das férias em não não sim pecúnia (art. 143 da CLT) e seu respectivo adicional constitucional;27 Férias - as importâncias recebidas a título de férias indenizadas e respectivo adicional não não sim constitucional;28 Férias - valor correspondente à dobra da remuneração de férias, prevista no art. 137, não não sim caput, da CLT;29 Férias – valor de 1/3 (um terço) constitucional das férias; sim sim sim30 Gorjetas; sim sim sim31 Gratificação de férias, de qualquer valor, até 30 de abril de 1977; sim sim sim32 Gratificação de natal (13º salário), inclusive quando decorrente de aplicação dos sim sim sim Enunciados nos 2 e 78 do TST;33 Gratificações ajustadas expressas ou tácitas, tais como de produtividade, de balanço, de sim sim sim função ou cargo de confiança;34 Horas extras; sim sim sim35 Indenização de que trata o art. 14 da Lei nº. 5.889, de 8 de junho de 1973; não não sim36 Indenização de que trata o art. 479 da CLT; não não não37 Indenização de que trata o art. 9º da Lei nº. 7.238, de 29 de outubro de 1984, relativa à não não não 22
  23. 23. Fundação Paula Souza – Apostila de Gestão de Pessoal – Prof. Geraldo dispensa no período de 30 (trinta) dias que antecede a data-base do empregado;38 Indenização por tempo de serviço, anterior a 5 de outubro de 1988, do empregado não- não não não optante pelo FGTS;39 Indenização recebida a título de incentivo a demissão; não não não40 Licença-prêmio indenizada; não não sim41 Licença-prêmio; sim sim sim42 Multa - valor da multa prevista no § 8º do art. 477 da CLT; não não sim43 Parcela in natura recebida de acordo com os programas de alimentação aprovados pelo não não não Ministério do Trabalho e Emprego, nos termos da Lei nº. 6.321, de 14 de abril de 1976;44 Parcela recebida a título de vale-transporte, nos termos e limites legais; não não não45 Participações do empregado nos lucros ou resultados da empresa, quando pagas ou não não sim creditadas de acordo com lei específica;46 Plano Educacional - o valor relativo a plano educacional que vise à educação básica, nos não não sim termos do art. 21 da Lei nº. 9.394, de 20 de dezembro de 1996, e a cursos de capacitação e qualificação profissionais vinculados às atividades desenvolvidas pela empresa, desde que não seja utilizado em substituição de parcela salarial e que todos os empregados e dirigentes tenham acesso ao mesmo;47 Previdência Complementar - o valor das contribuições efetivamente pago pela pessoa não não não jurídica relativo a programa de previdência complementar, aberto ou fechado, desde que disponível à totalidade de seus empregados e dirigentes, observados, no que couber, os arts. 9º e 468 da CLT;48 Quebra de caixa do bancário e do comerciário. sim sim sim49 Repouso semanal e feriados civis e religiosos; sim sim sim50 Retiradas de diretores não empregados, quando haja deliberação da empresa, garantindo- sim sim sim lhes os direitos decorrentes do contrato de trabalho (art. 16 da Lei nº. 8.036/90);51 Salário em dinheiro; sim sim sim52 Salário in natura (em bens ou serviços); sim sim sim53 Salário-família e os demais benefícios pagos pela Previdência Social, nos termos e limites legais, salvo o salário-maternidade;54 Salário-família, no que exceder do valor legal obrigatório; sim sim sim55 Seguro - o valor das contribuições efetivamente pago pela pessoa jurídica relativo a não não sim prêmio de seguro de vida em grupo, desde que previsto em acordo ou convenção coletiva de trabalho e disponível à totalidade de seus empregados e dirigentes, observados, no que couber, os arts. 9º e 468 da CLT.56 Transporte – Alimentação e Habitação - Os valores correspondentes a transporte, não não não alimentação e habitação fornecidos pela empresa ao empregado contratado para trabalhar em localidade distante da de sua residência, em canteiro de obras ou local que, por força da atividade, exija deslocamento e estada, observadas as normas de proteção estabelecidas pelo Ministério do Trabalho e Emprego;57 Vestuário e Equipamentos - o valor correspondente a vestuários, equipamentos e outros não não não acessórios fornecidos ao empregado e utilizados no local de trabalho para prestação dos respectivos serviços; 27.Parte prática a. Cálculo de Horas Extras Na ausência de pactuação de horário especial, considerar-se-á a jornada legal de 8horas diárias, aplicando-se, por conseguinte, o divisor 220 - que resulta da divisão da jornadaconstitucional (44 horas semanais) por 6, número de dias úteis da semana, multiplicando-se oresultado por 30 conforme arts. 58 e 64 da CLT. O simples fato de a negociação coletivadispensar o trabalho no sábado em nada altera o cálculo, visto que tal cláusula é benéfica aoempregado, devendo, pois, ser interpretada restritivamente. É este, aliás, o entendimento doColendo TST, consubstanciado no En. 343. CÁLCULO DAS HORAS EXTRAS - DIVISOR 220.(TRT-RO-5987/00 - 1ª T. - Rel. Juiz Marcus Moura Ferreira - Publ. MG. 06.10.00). O divisor nada mais é do que o padrão mensal da duração do trabalho em contrapontoaos padrões semanais e diário existentes. Por isso, para a duração laborativa de quarenta equatro horas semanais (padrão semanal), o divisor é 220 (padrão mensal), enquanto que,para a duração laborativa de quarenta horas (padrão semanal), o divisor é 200 (padrãomensal). DURAÇÃO DO TRABALHO - DIVISOR APLICÁVEL. (TRT-RO-3559/00 - 1ª T. - Rel. JuizMauricio Godinho Delgado - Publ. MG. 15.09.00). I - Mensalista com Salário R$ 1.200,00 fez 15 horas extras a 60%. 1.200/220 * 1.60 *15 = 130,90 ou 1.200/220 *15 * 1.60 = 130,90 ou (1.200/220 * 15)*60% + (1.200/220 *15) II - Horista com salário de R$ 5,45 por hora, fez 15 horas extras a 60% 23
  24. 24. Fundação Paula Souza – Apostila de Gestão de Pessoal – Prof. Geraldo 5,45 *1,60 *15 = 130,80 ou ((5,45 * 60%) + 5,45) * 15 = b. Faltas Exemplo. 3 faltas no Mês Mensalistas 1.200,00 / 30(dias) * 3 (faltas) = 120,00 Horistas 7,33hrs (ganho por hora) * 5,45(valor hora) * 3(dias) = 119,85 c. Atrasos Exemplo 4 horas de atraso Mensalista 1.200(Salário) / 220 * 4 = 21,81 Horista 5,45 * 4 = 21,80 d. Calculo do INSS Baseado nos cálculos efetuado acima, o salário será R$ 1.200,00(salário) + 130,90(HE)– 120,00 (Faltas) – 21,80 (Atrasos) 1.189,10 Verificar tabela INSS (Ver item Tabelas 24). 1.189,10 * 9% = 107,02 e. Calculo do IR – Imposto de RendaFuncionário com 2 dependentes: Baseado nos cálculos efetuado acima, o salário será R$ 1.189,10 Verificar tabela INSS (Ver item Tabelas 24). Do valor total do salário, diminuem-se o INSS, Faltas, atrasos, dependentes. 1.189,10 – 107,01 – 264,10(2 dependentes) = 817,99 (portanto baseado na tabela, eleserá isento de IR). f. 13º Salário Deverá ser levantado a média do período para apuração do valor do 13º Salário. Somam-se todos os proventos e descontos, divide-se pelo o período e encontra-se ovalor do 13º Salário. Como o primeiro período deve ser pago até o Mês 11, fazemos o cálculo como segueabaixo. Em dezembro, pagaremos somente a diferença. Novembro - Média do período (R$ 1.310,40 / 12 * 11)/2 = 600,6 Dezembro – 1.310,40 – 600,60 = 709,80 g. Férias Para se calcular as férias devemos adotar alguns critérios e ter conhecimento dofuncionamento da tabela de INSS e IRRF. Sem esse conhecimento fica bem difícil ter certezase o cálculo está correto. A base de cálculo das férias deve ser composta do salário fixo e do variável, quandohouver, dessa forma comporá uma remuneração. O salário fixo é aquele devido no mês dogozo das férias art. 142 da CLT. Em caso de horas extras, as mesmas são apuradas no período aquisitivo com médiaaritmética, devendo considerar a quantidade de horas em cada mês e não o valor pago. Art. 24
  25. 25. Fundação Paula Souza – Apostila de Gestão de Pessoal – Prof. Geraldo142 “§ 1º Quando o salário for pago por hora, com jornadas variáveis, apurar-se-á a média doperíodo aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na data da concessão das férias”. Sendo o valor comissão, deve-se apurar os últimos 12 (doze) meses com médiaaritmética (há sindicados que determinam períodos menores) anteriores ao período de gozo.Art. 142 § 3º da CLT. Outros adicionais: insalubridade, periculosidade ou adicional noturno, sendo pagosmensalmente ao empregado são utilizados com o valor mensal, não se calculando média.Porém, se o pagamento foi em determinado período, calcula-se a média aritmética com baseno período aquisitivo. A todos os valores variáveis o DSR é acrescido, dessa forma o mesmo deve ser utilizadocomo parte da composição da remuneração. O DSR é um acessório que segue o valorprincipal, mesmo não havendo regra prática na CLT, e podemos nos valer de legislaçãoadjacente; logo, o Código Civil. Art. 233. A obrigação de dar coisa certa abrange os acessórios dela embora nãomencionados, salvo se o contrário resultar do título ou das circunstâncias do caso. Art. 58 -Principal é a coisa que existe sobre si, abstrata ou concretamente. Acessória, aquela cujaexistência supõe a da principal. O pagamento do adicional de 1/3 previsto na Constituição Federal não é solicitado peloempregado, ele é subentendido quando do pedido de férias, sendo um direito indisponível doempregado.Admissão: 01/01/06Período Aquisitivo: 01/01/06 a 31/12/06Período de Gozo: 02/01/07 a 31/01/07Salário Base: R$ 700,00Gozo 30 dias...............................: R$ 700,00Adicional 1/3 ..............................: R$ 233,33Soma ...........................................: R$ 933,33INSS 11%....................................: R$ 80,73 (tabela de Jan/2007)Líquido .......................................: R$ 852,60Data Aviso Prévio: 20/06/06Data Recibo Pagamento: 25/06/06Com abono pecuniárioVenda de 10 dias de fériasAdmissão: 01/02/06Período Aquisitivo: 01/02/06 a 31/01/07Período de Gozo: 11/02/07 a 02/03/07Salário Base: R$ 2.000,00Gozo 20 dias...............................: R$ 1.333,33Adicional 1/3 ..............................: R$ 444,44Gozo 10 dias...............................: R$ 666,66Adicional 1/3 ..............................: R$ 222,22Soma ...........................................: R$2.666,65INSS 11%....................................: R$ 293,33(tabela de Jan/2007)IRRF 27,5% ...............................: R$ 158,94 (tabela de Jan/2007)Líquido .......................................: R$ 2.214,38Data Aviso Prévio: 15/01/07Data Recibo Pagamento: 01/02/07Depois ele receberá de salário os 10 dias que “vendeu” para a empresa. Lembre-se que R$2.000,00 é um salário médio para efeito de férias. Provavelmente, o salário efetivo serámenor.Cálculo dos 10 dias “vendidos”.1.950,00 /30 * 10= 650,00. 28.Rescisões 25

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