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Proceso de la Capacitación<br />
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Elementos Importantes de un Plan de Capacitación<br /><ul><li>Las competencias definidas para la organización
Presupuesto
Número de participantes
Base de proveedores de capacitación
Políticas de capacitación de la organización
Manejar algunos imprevistos
Permitir la participación de gerentes
Formatos necesarios para la fase de administración
Participar en la definición de las metodologías </li></li></ul><li> Diagrama de Proceso de Capacitación<br />
Ejecutar el Curso de Capacitación<br />El curso de capacitación es una tarea eminente del recurso.<br />Es importante la c...
¿Qué es capacitación?<br />Es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades...
Métodos de capacitación <br />instrucción directa sobre el puesto <br />rotación de puestos <br />relación experto aprendi...
Objetivos de capacitación <br />productividad <br />calidad <br />plantación de los Recursos Humanos <br />prestaciones in...
Evaluar el Entrenamiento<br />Evaluación: Herramienta con la cual el capacitador podrá determinar los factores: <br />Cogn...
Evaluar el Entrenamiento<br />Qué se debe evaluar:<br /><ul><li>La evaluación de los conocimientos 	adquiridos
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La Capacitacion Como Herramienta

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  1. 1. Adiestramiento,Planificación y Dirección<br />La capacitación como herramienta estratégica para entender los cambios del entorno<br />HURM 714<br />Profesor Walter López Moreno<br />Iladel Alsina <br />Madeline Arroyo<br />Enid G. Claudio<br />Yamaris Fontanez<br />Grisell E. Vazquez<br />
  2. 2. Introduccion<br />Distintos factores obligan a las empresas al cambio constante<br />Tecnología y procesos<br />Herramientas e infraestructura<br />Horarios y políticas internas<br />Aptitudes y actitudes del personal<br />Capacitación <br />Herramienta para lograr el cambio<br />
  3. 3. Proceso de la Capacitación<br />
  4. 4. Hacer Estudio de Necesidades de Capacitación<br />Intercambiar información a través de la utilización de las herramientas de recopilación de datos<br />Consultar documentos técnicos de planeación y operación<br />Registros<br />Reportes de evaluación de desempeño del personal<br />
  5. 5. Hacer Estudio de Necesidades de Capacitación<br />Beneficios <br />Ayuda a obtener datos certeros y reales de lo que realmente sucede en la empresa.<br />Determina prioridades de capacitación para el personal<br />
  6. 6. Elaborar y Estudiar un Reporte del Diagnóstico<br />Resultados del estudio<br />Se establecerá un orden de importancia y se actuará de acuerdo a ese orden<br />Prioridad versus lo que “puede esperar”<br />Información recopilada<br />Será analizada<br />Se establecerán medidas necesarias para comenzar con el proceso del entrenamiento<br />
  7. 7. Elaborar y estudiar un reporte del diagnóstico<br />Para poder lograr el cambio que se está buscando y lograr que el mismo tenga resultados es necesario:<br />Compromiso de los directivos de la empresa<br />Determinarán el momento y el lugar específico para la capacitación<br />Elaborar y Estudiar un Reporte del Diagnostico<br />
  8. 8. Planificar y Organizar la Capacitación<br /><ul><li>Las necesidades actuales que moviliza a las organizaciones para incorporarse a la dinámica competitiva del mercado, impulsa a desarrollar nuevos métodos de capacitación.
  9. 9. Se encuentra en la capacitación del personal, las herramientas que se necesitan para enfrentar los cambios y nuevos desafíos como respuestas estratégicas. </li></li></ul><li>Carta Descriptiva del Curso <br />El nombre del curso <br />Objetivos<br />Orientaciones de aplicación<br />Competencias que se adquirirán al finalizarlo<br />Temáticas a tratar<br />Estrategias de enseñanza y aprendizaje <br />Material didáctico a utilizar<br />Fechas y tiempo específico <br />
  10. 10. Elementos Importantes de un Plan de Capacitación<br /><ul><li>Las competencias definidas para la organización
  11. 11. Presupuesto
  12. 12. Número de participantes
  13. 13. Base de proveedores de capacitación
  14. 14. Políticas de capacitación de la organización
  15. 15. Manejar algunos imprevistos
  16. 16. Permitir la participación de gerentes
  17. 17. Formatos necesarios para la fase de administración
  18. 18. Participar en la definición de las metodologías </li></li></ul><li> Diagrama de Proceso de Capacitación<br />
  19. 19. Ejecutar el Curso de Capacitación<br />El curso de capacitación es una tarea eminente del recurso.<br />Es importante la creatividad y la innovación en el proceso de transmitir conocimientos y experiencias para tratar adecuadamente el desarrollo del curso y lograr eficientemente los objetivos del mismo.<br />El proceso de selección como el de capacitación del personal depende en gran medida de factores como el análisis de puestos, el plan de recursos humanos, y la oferta y calidad del mercado de trabajo.<br />
  20. 20. ¿Qué es capacitación?<br />Es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para el mejor desempeño del trabajo.<br />
  21. 21. Métodos de capacitación <br />instrucción directa sobre el puesto <br />rotación de puestos <br />relación experto aprendiz <br />conferencia, videos, películas, audiovisuales, on-line, vía Internet <br />simulación de condiciones reales <br />actuación o socio drama <br />estudio de casos <br />lectura, estudios individuales e instrucción programada <br />capacitación en laboratorio <br />
  22. 22. Objetivos de capacitación <br />productividad <br />calidad <br />plantación de los Recursos Humanos <br />prestaciones indirectas <br />salud y seguridad <br />prevención de la obsolescencia <br />
  23. 23. Evaluar el Entrenamiento<br />Evaluación: Herramienta con la cual el capacitador podrá determinar los factores: <br />Cognoscitivos <br />Presupuestarios<br />Infraestructura <br />Estos factores deberán complementarse a la acción de un curso real que se oriente a la efectividad de los cambios y desarrollo del personal. <br />
  24. 24. Evaluar el Entrenamiento<br />Qué se debe evaluar:<br /><ul><li>La evaluación de los conocimientos adquiridos
  25. 25. La evaluación didáctica empleada desde el punto de vista del participante
  26. 26. La autoevaluación del capacitador
  27. 27. La evaluación del coordinador, empresario, directivo o encargado de la empresa
  28. 28. Fechas y tiempo específico de impartición del entrenamiento</li></li></ul><li>Factores Importantes de la Evaluación<br />Deberá estar contemplada desde varios puntos de vista que ayuden a fortalecer los procesos de: planeación, organización e impartición de los cursos<br />Coordinar los esfuerzos de logística necesarios para que los cursos sean atractivos<br />No imponer o forzar a los colaboradores a participar en el evento <br />Vender la idea a los participantes sobre los beneficios laborales, formativos y sociales a los que se harán acreedores al recibir un entrenamiento<br />Motivar desde el punto de vista de las relaciones intra e intergrupales<br />Ofrecer algún tipo de incentivo laboral (puntaje en la evaluación del desempeño)<br />
  29. 29. Evaluar el Entrenamiento<br />“Para tenercolaboradoresinvolucrados y comprometidos con la empresa, se le debeproveer la asistencianecesariaparaquetodo se logrebajo el esquema “ganar-ganar”<br />
  30. 30. Seguimiento: Objetivos<br />Refresca los puntos importantes del curso<br />Afirma la intervención educativa ofrecida<br />Observa el acoplo a los cambios necesarios<br />Asegura que se:<br />Favorezcan los cambios propuestos <br />De un proceso correcto de adaptación<br />Implementen las estrategias necesarias<br />
  31. 31. Seguimiento: “Mentoring”<br />Funciones del Mentor<br />Monitorea el desempeño de compañeros<br />Aclara dudas sobre el adiestramiento <br />Ayuda en la aplicación al trabajo <br />Adopta mejores hábitos de relación laboral<br />Definir el mentor en consenso <br />Capacitador<br />Jefe<br />Directivo o Empresario<br />
  32. 32. Seguimiento: Resultados<br />Da continuidad al plan de adiestramiento<br />Toma los resultados como referencia <br />Sirve deherramienta al capacitador<br />Provee estrategias del servicio prestado<br />Monitorea nuevas necesidades<br />Muestra oportunidades de desarrollo<br />
  33. 33. Conclusión <br />La clave del éxito para una capacitación exitosa es apoyarse en la competencia y en la participación activa de los empleados. Basado en las experiencias de trabajo de los recursos y el compromiso en el proceso de educarse. <br />El papel del capacitador consiste en ayudar, fomentar, identificar y desarrollar habilidades en el empleado que les permitan desempeñar sus trabajos de una manera más efectiva y eficiente.<br />
  34. 34. Referencias<br />Bateman & Snell, 1999; Management: Building Competitive Advantage, Fourth Edition; Irwin & Mc Graw-Hill. Pages 82-92 <br />Bossidy, L.A.,& Charan, R.(Ed 1),(2002). Execution: The Discipline of Getting Things Done. Crown Business: New York, New York.  <br />Robinson, J. & Gaines, D. (1989) Training for Impact. John Wiley & Sons. San Francisco, CA<br />

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