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La Capacitacion Como Herramienta
 

La Capacitacion Como Herramienta

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    La Capacitacion Como Herramienta La Capacitacion Como Herramienta Presentation Transcript

    • Adiestramiento,Planificación y Dirección
      La capacitación como herramienta estratégica para entender los cambios del entorno
      HURM 714
      Profesor Walter López Moreno
      Iladel Alsina
      Madeline Arroyo
      Enid G. Claudio
      Yamaris Fontanez
      Grisell E. Vazquez
    • Introduccion
      Distintos factores obligan a las empresas al cambio constante
      Tecnología y procesos
      Herramientas e infraestructura
      Horarios y políticas internas
      Aptitudes y actitudes del personal
      Capacitación
      Herramienta para lograr el cambio
    • Proceso de la Capacitación
    • Hacer Estudio de Necesidades de Capacitación
      Intercambiar información a través de la utilización de las herramientas de recopilación de datos
      Consultar documentos técnicos de planeación y operación
      Registros
      Reportes de evaluación de desempeño del personal
    • Hacer Estudio de Necesidades de Capacitación
      Beneficios
      Ayuda a obtener datos certeros y reales de lo que realmente sucede en la empresa.
      Determina prioridades de capacitación para el personal
    • Elaborar y Estudiar un Reporte del Diagnóstico
      Resultados del estudio
      Se establecerá un orden de importancia y se actuará de acuerdo a ese orden
      Prioridad versus lo que “puede esperar”
      Información recopilada
      Será analizada
      Se establecerán medidas necesarias para comenzar con el proceso del entrenamiento
    • Elaborar y estudiar un reporte del diagnóstico
      Para poder lograr el cambio que se está buscando y lograr que el mismo tenga resultados es necesario:
      Compromiso de los directivos de la empresa
      Determinarán el momento y el lugar específico para la capacitación
      Elaborar y Estudiar un Reporte del Diagnostico
    • Planificar y Organizar la Capacitación
      • Las necesidades actuales que moviliza a las organizaciones para incorporarse a la dinámica competitiva del mercado, impulsa a desarrollar nuevos métodos de capacitación.
      • Se encuentra en la capacitación del personal, las herramientas que se necesitan para enfrentar los cambios y nuevos desafíos como respuestas estratégicas. 
    • Carta Descriptiva del Curso
      El nombre del curso
      Objetivos
      Orientaciones de aplicación
      Competencias que se adquirirán al finalizarlo
      Temáticas a tratar
      Estrategias de enseñanza y aprendizaje
      Material didáctico a utilizar
      Fechas y tiempo específico
    • Elementos Importantes de un Plan de Capacitación
      • Las competencias definidas para la organización
      • Presupuesto
      • Número de participantes
      • Base de proveedores de capacitación
      • Políticas de capacitación de la organización
      • Manejar algunos imprevistos
      • Permitir la participación de gerentes
      • Formatos necesarios para la fase de administración
      • Participar en la definición de las metodologías
    • Diagrama de Proceso de Capacitación
    • Ejecutar el Curso de Capacitación
      El curso de capacitación es una tarea eminente del recurso.
      Es importante la creatividad y la innovación en el proceso de transmitir conocimientos y experiencias para tratar adecuadamente el desarrollo del curso y lograr eficientemente los objetivos del mismo.
      El proceso de selección como el de capacitación del personal depende en gran medida de factores como el análisis de puestos, el plan de recursos humanos, y la oferta y calidad del mercado de trabajo.
    • ¿Qué es capacitación?
      Es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para el mejor desempeño del trabajo.
    • Métodos de capacitación
      instrucción directa sobre el puesto
      rotación de puestos
      relación experto aprendiz
      conferencia, videos, películas, audiovisuales, on-line, vía Internet
      simulación de condiciones reales
      actuación o socio drama
      estudio de casos
      lectura, estudios individuales e instrucción programada
      capacitación en laboratorio
    • Objetivos de capacitación
      productividad
      calidad
      plantación de los Recursos Humanos
      prestaciones indirectas
      salud y seguridad
      prevención de la obsolescencia
    • Evaluar el Entrenamiento
      Evaluación: Herramienta con la cual el capacitador podrá determinar los factores:
      Cognoscitivos
      Presupuestarios
      Infraestructura
      Estos factores deberán complementarse a la acción de un curso real que se oriente a la efectividad de los cambios y desarrollo del personal.
    • Evaluar el Entrenamiento
      Qué se debe evaluar:
      • La evaluación de los conocimientos adquiridos
      • La evaluación didáctica empleada desde el punto de vista del participante
      • La autoevaluación del capacitador
      • La evaluación del coordinador, empresario, directivo o encargado de la empresa
      • Fechas y tiempo específico de impartición del entrenamiento
    • Factores Importantes de la Evaluación
      Deberá estar contemplada desde varios puntos de vista que ayuden a fortalecer los procesos de: planeación, organización e impartición de los cursos
      Coordinar los esfuerzos de logística necesarios para que los cursos sean atractivos
      No imponer o forzar a los colaboradores a participar en el evento
      Vender la idea a los participantes sobre los beneficios laborales, formativos y sociales a los que se harán acreedores al recibir un entrenamiento
      Motivar desde el punto de vista de las relaciones intra e intergrupales
      Ofrecer algún tipo de incentivo laboral (puntaje en la evaluación del desempeño)
    • Evaluar el Entrenamiento
      “Para tenercolaboradoresinvolucrados y comprometidos con la empresa, se le debeproveer la asistencianecesariaparaquetodo se logrebajo el esquema “ganar-ganar”
    • Seguimiento: Objetivos
      Refresca los puntos importantes del curso
      Afirma la intervención educativa ofrecida
      Observa el acoplo a los cambios necesarios
      Asegura que se:
      Favorezcan los cambios propuestos
      De un proceso correcto de adaptación
      Implementen las estrategias necesarias
    • Seguimiento: “Mentoring”
      Funciones del Mentor
      Monitorea el desempeño de compañeros
      Aclara dudas sobre el adiestramiento
      Ayuda en la aplicación al trabajo
      Adopta mejores hábitos de relación laboral
      Definir el mentor en consenso
      Capacitador
      Jefe
      Directivo o Empresario
    • Seguimiento: Resultados
      Da continuidad al plan de adiestramiento
      Toma los resultados como referencia
      Sirve deherramienta al capacitador
      Provee estrategias del servicio prestado
      Monitorea nuevas necesidades
      Muestra oportunidades de desarrollo
    • Conclusión
      La clave del éxito para una capacitación exitosa es apoyarse en la competencia y en la participación activa de los empleados. Basado en las experiencias de trabajo de los recursos y el compromiso en el proceso de educarse.
      El papel del capacitador consiste en ayudar, fomentar, identificar y desarrollar habilidades en el empleado que les permitan desempeñar sus trabajos de una manera más efectiva y eficiente.
    • Referencias
      Bateman & Snell, 1999; Management: Building Competitive Advantage, Fourth Edition; Irwin & Mc Graw-Hill. Pages 82-92
      Bossidy, L.A.,& Charan, R.(Ed 1),(2002). Execution: The Discipline of Getting Things Done. Crown Business: New York, New York.  
      Robinson, J. & Gaines, D. (1989) Training for Impact. John Wiley & Sons. San Francisco, CA