2. Wstęp
1. Rekrutacja
2. Rodzaje rekrutacji
Kanał rekrutacji wewnętrznej
Kanał rekrutacji zewnętrznej
3. Metody i techniki rekrutacji
Opis stanowiska pracy
Profil kandydata
4. Ogłoszenie rekrutacyjne
2
3. Zatrudnianie ludzi wydaje się być dosyć prostym procesem.
W powszechnej opinii panuje przekonanie, że wystarczy
zamieścić ogłoszenie rekrutacyjne, spotkać się z osobami,
które wysłały aplikacje i wybrać spośród nich najlepszego
kandydata. I rzeczywiście tak jest, jeśli zadbamy o wszystkie
kluczowe elementy rekrutacji.
3
4. Rekrutacja bywa rozumiana jako całościowy proces,
prowadzący do zatrudnienia pracownika w sytuacji niedoboru
personelu. Samo pojęcie pochodzi z łaciny i oznacza
przyjmowanie, werbowanie członków, uczestników danej
organizacji, czy przedsięwzięcia.[1]
Rekrutacja to zintegrowane działanie mające na celu
przyciągnięcie cennych dla firmy kandydatów. Rekrutacja
poprzedza selekcję, która ma na celu ocenienie i wyłonienie
kandydatów zgodnych z profilem kandydata.[2]
4
5. Rekrutacja jest procesem informowania potencjalnych
kandydatów o wakującym stanowisku. Łączy potrzeby
poszukujących pracy z potrzebami organizacji w zakresie
zatrudnienia.[3] Ważne jest, aby organizacja przyciągnęła
wystarczającą liczbę odpowiednich kandydatów. Nie oznacza
to jednak zainteresowania jak największej liczby osób, gdyż
zarówno rekrutacja jak i następująca po niej selekcja staje się
czasochłonna i kosztowna. Niekorzystne jest również
niewielkie zainteresowanie wolnym stanowiskiem, gdyż
znacznie ogranicza wybór. Rekrutacja jest procesem
polegającym na kwalifikowaniu i pozyskiwaniu spośród
kandydatów takich, którzy posiadają cech i kompetencje
przydatne w organizacji.[1]
5
6. Funkcja informacyjna polegająca na przedstawieniu
warunków pracy i potrzeb konkretnego zatrudnienia
(zamieszczenie informacji o wolnym etacie np. na stronach
internetowych, w prasie, mediach)
Funkcja motywacyjna – wywołanie odpowiedniego
zainteresowania właściwych grup zawodowych ubieganiem
się o dane stanowisko
Preselekcja – wstępna weryfikacja ofert, które nie są w kręgu
zainteresowań firmy i odrzucenie kandydatów, którzy nie będą
brani pod uwagę[4]
6
7. Kandydatów w procesie rekrutacji możemy poszukiwać
dwoma sposobami. Sposoby te literatura fachowa definiuje
jako kanały rekrutacyjne, czyli źródła pozyskiwania
kandydatów do pracy:
Kanał rekrutacji wewnętrznej
Kanał rekrutacji zewnętrznej
7
8. Kanał ten posiada wiele zalet. Główne z nich to m.in.:
Motywacja ludzi ambitnych – pracowników pracujących już w
organizacji, którzy chcą się rozwijać i zmienić zajmowane
stanowisko;
Wzrost prawdopodobieństwa skutecznej selekcji (znamy
jakość pracy danej osoby na każdym dotychczasowym
stanowisku)
Niskie koszty rekrutacji – rekrutując osoby z wewnątrz
organizacji oszczędzamy czas i pieniądze, ponieważ
kandydaci wyłonieni z wewnątrz danej firmy posiadają wiedze
na temat procedur i procesów pracy obowiązujących w
organizacji i nie muszą odbywać tzw. szkoleń wstępnych.
8
9. Rynek zewnętrzny, czyli pozyskiwanie kandydatów spoza firmy.
Poprzez kanał rekrutacji zewnętrznej poszukujemy kandydatów
za pomocą ogłoszeń, które umieszczamy w prasie, mediach,
internecie. Poszukując kandydatów w ten sposób można nawiązać
współpracę z agencjami doradztwa personalnego, urzędami pracy,
szkołami, organizacjami zawodowymi. Można pozyskać do
organizacji cenne osoby poprzez organizowanie targów pracy czy
za pomocą staży i praktyk zawodowych. Organizacje tworzą
również wewnętrzne bazy kandydatów poprzez gromadzenie tzw.
„zgłoszeń przypadkowych”, czyli zgłoszeniami osób, które są
zainteresowane pracą w danej organizacji i wysłały swoje CV,
mimo, że nie jest prowadzona rekrutacja na żadne stanowisko.[3]
9
10. Poza źródłami rekrutacji bardzo ważne jest określenie przez
organizacje metod i technik, jakie zastosuje przy naborze
kandydatów. Służą one przekazaniu na rynek pracy informacji
dotyczącej wolnego stanowiska, motywowaniu kandydatów
oraz wstępnej selekcji.[5]
10
11. Kluczowy element, który należy wziąć pod uwagę przed
przystąpieniem do procesu rekrutacji personelu to analiza
stanowiska pracy. Na podstawie analizy stanowiska pracy
ustala się treść ogłoszenia prasowego oraz określa się
kluczowe wskaźniki selekcyjne, czyli kryteria doboru
kandydatów. Przystępując do analizy stanowiska pracy warto
uporządkować dwa kluczowe pojęcia w tym procesie:
Opis stanowiska pracy
Profil kandydata
11
12. Może być sporządzony w formie dokumentu, który zawiera
podstawowe informacje o stanowisku pracy, określa związki
hierarchiczne, ogólny charakter stanowiska pracy, głównie
czynności lub zadania wykonywane na stanowisku, a także
wszystkie dodatkowe wymagania lub cechy. Do celów
rekrutacji dokument ten może dostarczać cennych informacji
dotyczących szkoleń oraz szans rozwoju kariery na danym
stanowisku. Opis powinien zawierać również informacje o
warunkach i zasadach pracy – np.: wysokość płacy i
świadczeń – oraz dodatkowych wymagań (dyspozycyjność,
gotowość do podróży służbowych, pracy w niedogodnych
godzinach).[6]
12
13. Jest obiektywnym, wyczerpującym i szczegółowym opisem
umiejętności, zdolności, kwalifikacji, kompetencji i
doświadczenia, które są wymagane od pracownika, aby
umożliwić mu wykonywanie pracy skutecznie i wydajnie.
Profil kandydata – to narzędzie ukazujące kluczowe kryteria
oceny kandydatów aplikujących na stanowisko.
13
14. Potocznie nazywane „ogłoszenie o pracę” jest ostatnim
elementem procesu rekrutacji i pierwszym elementem procesu
selekcji. Ma ono do spełnienia dwie zasadnicze funkcje:
selekcyjną i motywacyjną. Funkcja selekcyjna może zostać
wyrażona w treści i formie. Przedstawiając wymagania i
oczekiwania od kandydatów na danym stanowisku pracy
staramy się zachęcić właściwe osoby, a zniechęcić
kandydatów niespełniających wymaganych kryteriów. Funkcja
motywacyjna wyraża się również poprzez formę i treść
ogłoszenia. Poprzez markę danej organizacji, którą kandydaci
dobrze kojarzą np. z wysoką jakością produktów, branże która
jest dynamicznie rozwijająca się na rynku oraz to co
organizacja oferuje kandydatowi.
14
15. Rekrutacja jest niezmiernie ważnym procesem we
współczesnych organizacjach. Dobrze dobrane metody i
narzędzia w tym procesie często decydują o sukcesach firmy.
Odpowiednio wyselekcjonowani, kompetentni pracownicy
stanowią bowiem w dzisiejszym świecie przewagę
konkurencyjną i to właśnie ich efektywność pracy decyduje o
dynamice i rozwoju nowoczesnych przedsiębiorstw. Analiza
stanowiska, właściwe i celowe nagłaśnianie informacji o
wakującym stanowisku, umiejętność tworzenia skutecznego, a
zarazem efektownego ogłoszenia o pracę, które przyciągnie
najlepszych pracowników to kluczowe działania rekrutacji.
15
16. 1. Szałkowski A., rekrutacja personelu [w:] Wprowadzenie do
zarządzania personelem, red. A. Szałkowski, Wyd.
Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2000
2. Baczyńska A.K., Rekrutacja (nie)omylna. Personel i
zarządzanie nr 11, Infor, Warszawa 2002
3. Suchar M., Rekrutacja i selekcja personelu, C.H. Beck,
Warszawa 2003
4. Schultz D., Schultz E., Psychologia dzisiejszej pracy.
Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2002
16
17. 5. Pocztowski A., Zarządzanie Zasobami Ludzkimi, Zakład
Narodowy im. Ossolińskich Wydawnictwo, Akademia
Ekonomiczna w Krakowie, Wrocław 1996
6. Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wolters
Kluwer, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2000
17
