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Etude HR IDEA 2013 - Performance digitale RH des sociétés du CAC 40 - Digidust
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Etude HR IDEA 2013 - Performance digitale RH des sociétés du CAC 40 - Digidust

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L’étude HR IDEA 2013 est un indicateur de l’attractivité et l’engagement digital RH des Sociétés du CAC 40. …

L’étude HR IDEA 2013 est un indicateur de l’attractivité et l’engagement digital RH des Sociétés du CAC 40.
Cette étude menée avec Althéa Conseil RH cette étude met en lumière les bonnes pratiques de l’utilisation des 4 plateformes phares pour une gestion performante de sa marque employeur à savoir LinkedIn, Facebook et Twitter ainsi que les pages Carrière des Sites Institutionnels.

Vous pouvez télécharger l'étude HR IDEA 2013 sur : rapports.digidust.com
Bonne lecture !

Pour toute question relative à l'étude HR HDEA 2013, vous pouvez nous contacter à : hello@digidust.com

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  • 1. Indicateur 2013 del’attractivité et l’engagement digital RHdes Sociétés du CAC 40Jean-Noël ChaintreuilDirecteur Associé DigidustUne visibilité RH Digitale,la priorité pour les entreprisesSi l’année 2012 marquait les prémices d’une réflexionautour de l’identité globale digitale pour les entreprises,2013 accentue ces initiatives et laisse l’innovations’exprimer.Outre l’intérêt croissant et les expérimentations sur cha-cun des réseaux, nous voyons également arriver les ini-tiatives mobiles, afin de capter et fidéliser une nouvelleaudience.Le cru HR IDEA de cette année est significatif de la montéeen compétences des entreprises : la prise de conscienceest générale, le niveau moyen augmente, les stratégiess’affinent et les opérations prennent corps.PréfaceLes résultats HR IDEA 2013 2Sites Corporate Carrières 2013 3LinkedIn 2013 4Facebook 2013 5Twitter 2013 6En synthèse 7
  • 2. AVRIL20132012 était l’année de la mise en place des stratégies digitales dans les processus RHet l’émergence d’une marque employeur dans les stratégies de communication RHdes sociétés.2013 signe la confirmation de cet élan et la persévérance dans l’intégration des dispositifssociaux, toujours plus centrés autour de l’humain (candidats et collaborateurs).Des nouveaux usages apparaissent, une professionnalisation certaine s’implante maistoujours en gardant en tête de répondre aux enjeux RH primordiaux, que sont : attirer,fidéliser et développer ses talents.Comment s’effectue ce nouveau palier digital pour les départements RH ? Qui pilote etquelle gouvernance pour faire face au mieux à cette mutation ? Comment appréhen-der le lien avec les départements de communication tant interne qu’externe ? Quellespositions adopter pour les salariés sur les médias sociaux ?Toujours dans l’idée de capitaliser sur les meilleures pratiques et de faire émerger l’in-novation RH, le cabinetALTHÉA - spécialiste des processus et des pratiques RH et SIRH- et l’agence DIGIDUST - spécialiste des stratégies mobile et digitale - poursuiventleur collaboration et la mise en commun de leurs savoir-faire et leurs compétencesrespectives, à travers l’analyse détaillée des sites Corporate Carrières et des comptesLinkedIn, Facebook et Twitter des sociétés du CAC 40.A l’image de celui de l’an passé, le classement HR IDEA présente ainsi l’attractivité etl’engagement RH sur le digital des sociétés du CAC 40.Un peu plus de 120 critères ont donc ainsi été passés au crible pour définir cedernier, suivant les thématiques : visibilité, intégration (cohérence des dispositifssociaux et son adéquation avec la stratégie), contenu, engagement et interactions.Chacun des outils dispose donc d’une analyse individuelle, complétée par uneanalyse croisée globale, permettant ainsi la conception de l’indicateur et de lamatrice HR IDEA 2013.Le classement HR IDEA 2013 reprend ainsi les cinq sociétés du CAC 40 qui ob-tiennent la meilleure performance globale sur l’ensemble des critères.S’il ne fallait retenir que deux points-clefs des lauréats de cette année, ce seraitsans hésiter : Proximité et Intégration.Proximité avec leurs candidats, avec leurs stratégies et avec leurs expérimentationsdes dispositifs sociaux (des actions agiles et apprenantes.)Intégration pour la réflexion en amont et la prise en compte stratégique des mé-dias sociaux dans l’ensemble de la chaîne de valeur RH.Bonne lecture et bonne découverte de ce cru 2013.Les cinq lauréats au classement global des médias étudiés sont :BNP ParibasCréditAgricoleSociétéGénéraleEADSMichelinLes résultats HR IDEA 20131 BNP Paribas2 Crédit Agricole3 Société Générale4 EADS5 Michelin+7-2+10+1+242Franck Lapinta, Web Marketing Manager et RH 2.0 Société Généralewww.societegenerale.fr2 questions à Franck Lapinta, Société Générale,Web Marketing Manager et RH 2.0Est-ce que le virage digital a modifié l’organisation, les missions des DRH ?Ce virage commence à peine à modifier les entreprises. Cela a commencé avec les départe-ments les plus exposés à la concurrence : marketing, communication, SAV...Mais cette transformation va pénétrer profondément les entreprises, leur organisation,leurs modes de travail. La digitalisation des entreprises est un des principaux enjeux à venirdes DRH, peut-être l’occasion de retrouver le rôle de «business partner» que certain ontle sentiment d’avoir perdu. Mais pour accompagner efficacement cette digitalisation, leséquipes RH doivent elles aussi entamer leur métamorphose : compétences, organisation,méthodes de travail, communication...Quel conseil donneriez-vous à une entreprise qui hésiterait à se lancer dansune stratégie digitale RH ?Mon conseil s’articulerait en deux points. Premièrement, l’entreprise doit veiller à ne pasêtre guidée dans ses réflexions par une logique d’outils, ce qui signifie de toujours garderà l’esprit l’objectif final.Deuxièmement, les nouveaux outils digitaux permettent d’avoir une approche progressiveet itérative : apprendre en avançant, se construire sa propre courbe d’expérience, essayer,rectifier, accepter le risque de se tromper. Car il y a au final moins de risques que d’oppor-tunités. Le risque est surtout de ne rien faire et de n’exister sur ces nouveaux espaces quepar une présence subie, qui serait construite par des tiers.Parole d’Expert
  • 3. AVRIL2013En 2013, si le site Carrières demeure la vitrine de la politique RH, il devient aussi le pointd’entrée de la stratégie multicanale de l’identité digitale RH.La préoccupation majeure des entreprises du CAC 40 reste la valorisation de leur marqueemployeur pour recruter les meilleurs talents. L’évolution principale de cette année 2013 estla nette augmentation du lien des sites carrières vers les réseaux sociaux. L’ergonomie dessites a été globalement améliorée pour permettre une meilleure accessibilité et attractivité.Le processus de recrutement est également mis en avant avec les outils de simulationsd’entretien ainsi que les dispositifs d’aide au matching carrière. Les futurs talents et lescollaborateurs se voient présenter pour 72% des entreprises du CAC40 la politique deResponsabilité Sociale de l’Entreprise. 85% des sites mettent en avant la diversité et 42%d’entre eux proposent un accès facilité aux personnes en situation de handicap.Comment générer un flux régulier sur son site RH ? Comment présenter efficacement lesdifférents canaux de communication (stratégie de communication RH) pour postuler ?La majorité des sites est désormais accessible aux technologies mobiles avec l’augmenta-tion du trafic des données mobiles et la moyenne d’utilisation des Smartphones, respecti-vement de 70% et 81% en 2012 (étude VNI Cisco). Les présentations austères et densessont revisitées avec des contenus interactifs, des vidéos, des fonctions de téléchargementet de partage. Cependant, seules 37% des entreprises mettent en avant leurs activités ouleurs métiers.L’internaute souhaite désormais avoir le choix de chercher l’information sur l’entreprise et/ou de postuler par le canal qu’il souhaite. Il est donc capital de présenter clairement lescanaux d’interaction qui lui sont proposés via le site Carrières : une progression réaliséeentre 2012 et 2013 (57,5% contre 40%) qui peut encore être améliorée.Les bonnes pratiques observées permettant de valoriser l’identité numé-riques RH en 2013 sont :• L’innovation pour rendre chaque internaute unique : outils d’aide au matching car-rières, conseils à la préparation des entretiens, et toujours la multiplicité des sup-ports (audio, vidéos et chaînes thématiques) pour cibler l’ensemble des candidatspotentiels.• Le processus de recrutement : la présentation des étapes du recrutement est de plusen plus précise. Les choix des supports pour postuler sont mis en avant, avec, parexemple, les applications mobiles Carrières des entreprises.• Les nouveautés 2013 sont d’aborder des thèmes assez sensibles en France (alorsque souvent plus ouverts dans les milieux anglo-saxons) qui intéressent cependantles candidats : présentation des modalités d’intégration, de la rémunération et desavantages sociaux.• L’amélioration de la compatibilité des sites de recrutement (Responsive design) avecles supports numériques en utilisant les technologies pour développer une versionunique d’une application qui s’adapte à l’ensemble des appareils des internautes.Les cinq lauréats des Sites Corporate Carrières sont :TotalBNPParibasEADSCarrefourMichelinSite Corporate Carrières 20131 Total2 BNP Paribas3 EADS4 Carrefour5 Michelin+7+3-1+10+193Le Site Carrières par Arnaud Gien-Pawlicki, DRH, APECwww.apec.fr« Un candidat est avant tout un prospect ou un client pour votremarque commerciale, comme on ne maltraite pas ses clients, votremodèle du site carrières est naturellement challengé »Le site carrières est aujourd’hui le noyau central pour informer un candidat sur lesopportunités offertes en matière de recrutement par votre entreprise. Il peut prendrela forme d’une rubrique de votre site commercial ou corporate ou bien être un siteRH autonome. Veillez à sa cohérence éditoriale vis-à-vis de la stratégie de votremarque globale.Le modèle du site carrières est aujourd’hui fortement challengé. Il l’est tant danssa finalité même, que dans son modèle d’expérience utilisateur ou son modèle decontenus souvent froid et impersonnel.La légitimité du site carrières à incarner la marque employeur aux yeux de vos cibles,se pose avec les réseaux sociaux. Face à un contenu froid, les candidats vont à lasource de l’information et n’hésitent pas à enquêter sur votre réputation produit,votre service clients et votre empreinte sociale et employeur.Et surtout, gardez en tête que vos collaborateurs doivent être au centre de la relationentreprise-candidats. Ils sont les mieux à même de vous incarner, ils exercent les mé-tiers que vous recrutez, ils vivent votre entreprise au quotidien (attention aux faussespromesses employeurs…) et souvent sont prêts à apporter leurs témoignages s’ilspeuvent vous aider à recruter.Parole d’Expert
  • 4. AVRIL2013Paroles Expert FacebookLinkedIn par Céline Lappas, Responsable RH, Danonewww.danone.com« LinkedIn permet aux entreprises d’accélérer le bouche à oreilleautour de leur réputation en mettant les salariés au centre dudiscours marque employeur »La réputation d’une entreprise ne se fait pas via de beaux discours sur papier glacéou des sites web corporate «figés», mais elle est avant tout portée, incarnée et véhi-culée par ses salariés. L’attrait que peut exercer une entreprise sur les candidats s’esttoujours bâti sur « le bouche à oreille [qui] est le meilleur des médias » (Bill Bernbach).Linkedin se révèle alors être un outil extrêmement puissant pour les entreprises et lapromotion de leur marque employeur, en accélérant ce bouche à oreille.Parmi toutes ses fonctionnalités, Linkedin offre notamment la possibilité de créerun espace carrière via les pages entreprises. Cela permet à l’entreprise de créerun fil d’actualité dynamique afin de mieux communiquer auprès de ses potentielscandidats.Mais tout l’intérêt, de ces pages entreprise réside principalement dans la fonctionna-lité « Comment êtes vous connectés ». Le candidat peut alors voir en un coup d’oeilla façon dont il est potentiellement connecté à des salariés de la page entreprise qu’ilconsulte. Ce qui pouvait prendre des jours il y a plusieurs années, prend alors au-jourd’hui quelques secondes : en tant que candidat je suis immédiatement capabled’identifier qui, au sein de mon réseau, peut m’aider à obtenir des informationsconcrètes et transparentes sur une entreprise précise, voir transmettre directementma candidature au recruteur.Le site de réseau social professionnel a dépassé les 200 millions d’utilisateurs. Les résultatsde l’étude 2013 montrent que les sociétés du CAC40 ont ainsi investi LinkedIn en augmen-tant leur utilisation de ses fonctionnalités. 2ème réseaux social professionnel en France avec4 millions d’utilisateurs inscrits, l’offre Solution Recrutement continue ainsi à se développer.Les entreprises bénéficient de moteurs de recherche puissants pour détecter des profils enrecherche active mais également les candidats potentiels passifs.Les sociétés entreprennent un effort d’optimisation d’utilisation des fonctionnalités du site.Les fonctionnalités valorisant le contenu et la marque employeur connaissent la plus fortehausse, avec notamment :• L’utilisation de la bannière de l’onglet Carrières qui permet d’harmoniser la communica-tion RH sur les différents canaux.• La présence des liens vers le site carrières,Twitter, Facebook et les chaînes Youtube (bloc« Learn more about ») de 15% à 57,5%• L’utilisation de la vidéo de présentation RH pour 55% des sociétés contre 22,5% en 2012.Pour réorganiser leur communication sur LinkedIn, 75% entreprises utilisent les liens entresociétés affiliées (fonctionnalité « Companies affiliated with ») contre 30% en 2012.Comment mesurer le retour sur investissement LinkedIn des entreprises sur la marque em-ployeur ? Et comment mobilisent-elles leurs collaborateurs pour devenir les ambassadeursde l’entreprise ?65% des entreprises du CAC 40 proposent le lien vers leur site Corporate Carrières etle nombre d’employés sur LinkedIn, potentiels ambassadeurs, est en augmentation. Ceschiffres montrent que l’interaction avec les membres LinkedIn peut encore être amélioréedans la communication interne à travers le phénomène d’engagement des salariés sur lesréseaux sociaux (« je like », « je tweete » et je partage avec mes propres contacts des infor-mations sur ma société).Les meilleures utilisations des offres LinkedIn en 2013 sont :• La cohérence de la page Carrières LinkedIn avec la communication RH globale del’entreprise via l’identité visuelle et l’harmonisation des contenus.• La e-réputation passe notamment par le nombre de followers (utilisateursLinkedIn suivant la société) et l’indicateur « Employee Ambassador Density »(nombre d’employés de la société présents sur LinkedIn par rapport au nombred’employés total).• L’interactivité par la multiplicité des supports : texte, image et vidéos… toujourscohérente avec la communication RH globale.• Et l’ajout des liens vers le site Corporate Carrières, la page Facebook et le compteTwitter. Ces liens augmentent l’homogénéité de la communication RH et la dé-multiplication des messages en ciblant le public.Parole d’ExpertLes meilleures utilisations des offres LinkedIn en 2013 sont :BNP ParibasEADSCréditAgricoleSociétéGénéraleAccor1 BNP Paribas2 EADS3 Crédit Agricole4 Société Générale5 Accor+20+10-2+5+34
  • 5. AVRIL2013En 2013, Facebook conserve son titre de premier réseau social digital au monde.Comme annoncé au début de l’année par son PDG Mark Zuckerberg, Facebook va intensifierson développement sur le segment de l’emploi et plus particulièrement sur le recrutement.Avec plus de 1 milliard d’inscrits sur Facebook, les entreprises ont donc un intérêt particulierà poursuivre leurs efforts de visibilité et d’attractivité sur ce réseau social.Si le nombre de sociétés du CAC 40 disposant d’une page Facebook dédiée au recrutementest resté identique par rapport à 2012 (12), la performance globale de ces pages a quant àelle bien progressé en 2013.Les pages Facebook ont performé sur quatre des cinq groupes de critères étudiés :Visibilité,Intégration, Contenu et Engagement.Concernant la Visibilité, avec 84,17%, c’est le groupe de critères qui obtient la moyenne laplus élevée.L’effort a porté sur la proximité avec la cible des étudiants et jeunes diplômés. Le nombre depages Facebook établissements dans leurs favoris a ainsi fortement progressé.L’offre de contenu s’est étoffée et en 2013 c’est l’un des groupes de critères qui a connu laplus forte progression, passant de 60,42% à 69,44%.Présentent sur ce réseau social, les entreprises doivent ainsi animer les communautés d’inter-nautes et les inciter à interagir sur leur page Facebook.Que ce soit par des interactions simples,les “Like”, les “Share” sur les photos, les vidéos ou les événements, mais également en main-tenant une réactivité du dialogue par l’apport de réponses pertinentes et personnalisées.Ce sont bien ces éléments qui permettent aux sociétés de se distinguer à travers une pageFacebook active, forte d’une communauté de candidats intéressés et engagés.Les meilleures pratiques 2013 de ces 12 sociétés du CAC40 présentes surFacebook sont :• La publication régulière et une proximité plus soutenue envers les pagesFacebook établissements.• L’attractivité du contenu incluant trois éléments-clés : le calendrier à jour desEvents RH, les conseils pour le recrutement et le contenu « entreprise inside »grâce notamment aux nombreux portraits des employés et évènements en interne.• L’acte de candidature est facilité grâce à l’intégration d’un dispositif de consul-tation des offres et d’un véritable espace de candidature comparable au sitecarrière.• La réactivité du dialogue (délai moyen de réponse) avec les pages Facebookpour toutes les questions relatives aux opportunités professionnelles (stages etemplois).Les cinq premiers lauréats Facebook en 2013 sont :1 Michelin2 EADS3 Accor4 GDF Suez5 BNP ParibasBenjamin Fouks, expert Facebook, Digidustwww.digidust.com« Prêt pour se lancer sur la plateforme aux 1 milliard d’inscrits ? »A ce jour, Facebook compte plus de 1 milliard d’inscrits, il est le plus grand réseau social etla plus grande base de données semi-publique au monde.Facebook est ainsi devenu l’une des plateformes incontournables pour les entreprises.Adaptée aux habitudes des étudiants et des jeunes diplômés, elle est véritablement deve-nue incontournable. En effet, de nombreuses fonctionnalités permettent aux entrepriseslors de campagnes de publicité et de retargeting de procéder à un ciblage très précis surles profils correspondant à leurs besoins.Par ailleurs, notons également que Facebook est particulièrement utile pour la publicationdynamique de contenu que ce soit pour la vidéo ou les applications. La photo étant évi-demment l’un des éléments-clés les plus valorisés sur la plateforme.Ces outils visuels et interactifs représentent une formidable opportunité pour les entre-prises souhaitant faire découvrir leurs métiers aux candidats, le profil de ses collaborateurset ses événements internes.Temps réel,efficacité de communication RH et dispositifs innovants de recrutement,Facebookreste incontestablement le partenaire privilégié de la stratégie Carrières d’une entreprise.Parole d’Expertnew+2+5-205MichelinEADSAccorGDFSuezBNPParibas
  • 6. AVRIL2013En 2013, 12 sociétés du Cac 40 disposent d’un compte Twitter Carrières.Les comptes enregistrent un plus grand nombre d’abonnés et suivent davantage de comptesqu’en 2012.L’intérêt pour les sociétés d’avoir un compteTwitter Carrières est de bénéficier d’un espace decommunication où elles peuvent diffuser leur actualité RH et recueillir les réactions de leursabonnés. C’est également un moyen de diffuser efficacement les offres d’emplois et de stagesdu Groupe. Celles-ci pouvant être rapidement relayées par les influenceurs et les candidats.Les sociétés doivent veiller tout de même à ne pas transformer leur compte Twitter Carrièresen un simple « mur » d’offres. Ce qui aurait tendance à avoir un effet contre-productif surl’attractivité de ce compte.Il est donc essentiel pour les sociétés de déterminer un planning de Tweets afin d’assurer unepublication régulière et diversifiée du contenu RH.Twitter se prête particulièrement bien au suivi en direct de l’actualité. Les sociétés ont donctout intérêt à recourir à leur compteTwitter Carrières pour publier des photos et des momentsforts durant leurs événements RH. C’est le cas lorsqu’elles sont présentes dans les salonsde recrutement, lorsqu’elles organisent leurs challenges entreprise/sportifs, ou durant leurscérémonies de remises de prix.S’appropriant progressivement le LiveTweet, les sociétés peuvent évaluer en quasi temps réelle niveau d’engagement de leur communauté. Cela leur est possible en suivant le nombrede publications intégrant les hashtags dédiés, les mentions et les retweets associées à cesévénements.C’est grâce à la variété du contenu (actualité groupe et événements en plus des offres d’em-ploi) qu’un compte Twitter Carrières permet de toucher des internautes, qui ne seraient initia-lement pas intéressés par des opportunités professionnelles au sein de l’entreprise.Les meilleures pratiques Twitter révélées par l’étude sont :• La régularité dans l’animation du compte Twitter (publication continue avec unrythme moyen de 5 tweets par jour).• La variété de la nature des tweets, avec une attention particulière portée au ratioentre les informations relatives aux événements RH internes, les offres d’emplois/stages, l’actualité de l’entreprise (RH et corporate) ainsi que des conseils pourle recrutement.• La réactivité du dialogue (délai moyen de réponse) avec les followers qui intera-gissent avec le compte pour les questions liées au recrutement.• La capacité à maîtriser son e-réputation en apportant des réponses adaptéesaux potentielles critiques adressées au compte Twitter Carrières de l’entreprise.Les cinq lauréats des comptes Twitter Carrières sont :1 France Télécom2 Société Générale3 BNP Paribas4 Crédit Agricole5 EDFStratégies n°1699 15/11/2012www.strategies.frLes bons élèves des réseaux sociauxSeuls onze groupes du CAC 40 disposent d’un compte Twitter « carrières» (…) à l’été 2012. Et cinq d’entre eux se démarquent par la qualité de cecompte sur cette plateforme de micro-blogging : Société Générale, Total,Alcatel Lucent, Capgemini et BNP Paribas.Créer un fil Twitter et publier des offres d’emploi de façon automatisée,grâce à un robot, ne suffit pas (…) Les critères importants (…) sont le fait(..) d’engager la un vrai dialogue avec les internautes et de produire ducontenu (…).Une approche rédactionnelle avec une véritable ligne éditoriale, constanteet claire (…).Parole d’Expertnewnewnew+2-16France TelecomSociétéGénéraleBNPParibasCréditAgricoleEDF
  • 7. AVRIL2013L’analyse croisée des résultats de l’étude sur l’identité digitale RH des sociétés du CAC est représentée par la matrice HR IDEA. Cettematrice permet de positionner les différents acteurs en fonction de l’orientation de leur communication (vers les candidats / versl’entreprise) et la nature de l’information (figée versus dynamique). Elle fait émerger quatre stratégies majeures des sociétés face auweb social :Proximité et intégration sont ainsi les deux critères phares de cette étude2013. Ce nouveau palier digital pour les départements RH se détermine par :• Le besoin de gouvernance pour intégrer les médias sociaux à l’ensemble de lachaîne de valeur RH.• La volonté d’associer et de fédérer les salariés à cette mutation à travers desactions de communication internes et externes.• La veille RH des offres et fonctionnalités des réseaux sociaux sur les segments del’emploi et du recrutement en particulier.• La diversité des contenus proposés sur les médias sociaux.La cohérence de l’identité digitale RH sur les différents médias reste cruciale avecdes dispositifs sociaux toujours plus « candidate-centric » (centrés autour ducandidat). L’enjeu pour les entreprises est de continuer à créer les opportunitésd’engagement dans la durée.Certaines entreprises commencent à investir de nouveaux médias pour la miseen valeur de leur marque employeur. En effet, le partage de vidéo sur YouTube©,la communication des valeurs de l’entreprise via Pinterest©, sont des initiativesnovatrices permettant d’améliorer encore la segmentation des profils en contactavec l’entreprise.Comment présenter son offre RH sur les réseaux sociaux ? Comment mesurer leROI des actions de communication RH sur ces médias? La personnalisation et laréactivité des interactions rappellent la nécessaire mise en œuvre d’une stratégiede Marketing RH.En synthèseStratégie d’engagementet d’attractivité digitale RH forts• Cohérence de la stratégie multi-médias sociaux.• Intégration des innovations dans les processus RH.• Développement du réseau interne (employés) etexterne (candidats).• Mise en œuvre du marketing RH et personnalisationde la communication.Stratégie d’engagementet d’attractivité digitale RH à construire• Utilisation informative des médias sociaux.• Pas d’intégration des médias sociaux dans les processus RH.• Développement du réseau interne.• Politique de communication RHnon prioritaire.Stratégie d’engagementet d’attractivité digitale RH à définir• Pas ou très peu d’utilisation du web social.COMMUNICATIONORIENTÉECANDIDATSCOMMUNICATIONORIENTÉE ENTREPRISEINFORMATIONFIGÉEINFORMATIONDYNAMIQUEEngagementet attractivité RH forteStratégie d’engagementet d’attractivité digitale RH en coursde développement• Choix d’innovation sur un seul média social.• Intégration de ce seul média dans les processus RH.• Développement du réseau externe.• Déploiement de la communication RH.DEA27,5%IINNOVATORS12,5%47,5%12,5%7
  • 8. AVRIL2013A propos d’ALTHÉAALTHÉA, leader dans le conseil RH et SIRH, accompagne ses clients des premières réflexions métierset organisationnelles jusqu’au déploiement de leurs SIRH. Nous intégrons les outils du web socialpour améliorer la performance des processus RH.Cette mutation digitale fait partie intégrante de nos missions pour lesquelles nous suivons les évo-lutions pour répondre aux attentes des collaborateurs et candidats :• La valorisation de la marque employeur.• Le développement d’un processus de recrutement optimisé au travers des réseaux sociaux(ex. la création de son profil candidat sur un site Carrières est facilitée en utilisant son profilLinkedIn).• Des wiki d’échanges avec le formateur ou les stagiaires pour optimiser le cursus de formation.• Ou encore l’intégration des communautés métiers des collaborateurs lors du processus d’éva-luation de la performance individuelle.Cela nous permet d’apporter des retours d’expérience adaptés à votre contexte et d’utiliser lesréseaux sociaux d’entreprises pour la conduite du changement de vos projets SIRH.Vous souhaitez définir l’ADN de votre identité numérique RH et l’intégrer dans vos processus RH ?Notre équipe composée d’experts RH et SIRH peut vous guider efficacement dans votre démarche.Notre activité, centrée sur les grands comptes et les comptes middle market, couvre les domainesRH du Recrutement, de la Formation (Learning Management System), du Talent Management et duComp&Ben. Implanté à Paris, en région Rhône-Alpes et sur le territoire Grand Ouest,ALTHÉA disposeégalement d’une task-force internationale pour vous accompagner sur le déploiement de vos projets.A propos de DIGIDUSTDigidust est une agence de practices digitales, spécialiste des Stratégies Mobiles et Médias Sociaux.Organisée en 4 pôles d’expertise – Secteur Public, Sport, RH et Médias – Digidust apporte uneréponse globale aux besoins de ses clients, en les accompagnant depuis la définition de leur éco-système, l’élaboration d’une stratégie jusqu’à la mise en œuvre opérationnelle de celle-ci et de savalorisation auprès de sa cible.Conscients qu’une part croissante de vos clients et de votre marché se trouve derrière un ou plu-sieurs écrans, leurs habitudes changeant un peu plus chaque jour, nous vous aidons à les com-prendre, leur parler, les écouter et être là où ils veulent vous trouver pour leur proposer ce qu’ilsattendent de vous !Pour cela, notre équipe est composée de Community Managers expérimentés, de designers et dedéveloppeurs d’Applications mobiles pour iPhone, iPad ou Android.Forte de son implantation internationale et de ses multi-compétences, Digidust a su tisser des rela-tions stables et construites sur le long terme avec ses clients.Ce document est la propriété d’ALTHEA. Il ne peut être communiqué à des tiers et/ou reproduit sans son autorisation écrite.Crédits photos :© violetkaipa, © Julien Eichinger, © alphaspirit, © buchachon, © ra2 studio, © DURIS Guillaume, © Kirill Kedrinski - Fotolia.com@ AltheaConseilRH @ digidust8