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índice2 | Editorial  • Rui Martins                                                30 a 31 | Tema de Actualidade    Atracçã...
4                                                            Prémio Dianova | Lusófona “Managing Sustainable              ...
Testemunhos Membros do Júri                                                                                               ...
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Revista EXIT 26 dedicada ao tema de Gestão de Talen

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Exit 26 Gestao Talento

  1. 1. ®exit tema Gestão de Talento como factor de Competitividade nas Organizações Editorial Dianova Em Foco Entrevista com... Ano 8 _nº 26_ Jan/Jun 11 Tema de Actualidade Artigo de Opinião Rede Dianova Novos Canais de Comunicação Saúde & Bem-Estar Sites & Blogs Inspirações
  2. 2. 2 Rui Martins Director de Comunicação Atracção e retenção de Talentos nas Organizações: há diferenças entre as do sector lucrativo e da economia social e solidária? • OCDE prevê uma taxa de desemprego nacional em 2011 de de competências intelectuais, habilidades de resolução de 11,7% problemas e entusiasmo, que colmate gaps e esteja alinhada • 28% é a taxa de desemprego entre os jovens portugueses com a cultura organizacional; mobilizando as Pessoas, por segundo o INE um lado oferecendo-lhes oportunidades de aprendizagem e • 52% dos directores de recursos humanos afirmam poder mentoring/coaching estruturado, e, por outro, reconhecendo o retirar um candidato de um processo de selecção em seu mérito celebrando os sucessos e compensando-as financeira função do seu rasto digital segundo relatório da Transitar (prémios, bónus ou outras gratificações) ou não-financeiramente • Hiring Survey da MRI Network revela que 82% das empresas (reconhecimento, qualidade de vida no trabalho, oportunidades manifestaram intenção de aumentar ou manter o número de desenvolvimento profissional ou auto-realização). de colaboradores • Empresas de trabalho temporário e outsourcing têm dificuldade em recrutar segundo a Egor • Desafios Ideahunting.net – Ideias que fazem dinheiro, do Projecto Manhattan Estas são algumas das constatações – das mais pessimistas às mais promissoras – que têm marcado a actualidade do Emprego e da Gestão do Talento em Portugal e que serviram de base de reflexão a esta edição da EXIT®, em que os 20 especialistas e profissionais portugueses e internacionais contribuíram com a sua opinião e insights sobre o Talento(s) e sua Gestão, Comunicação Interna e Envolvimento de Colaboradores, e Conciliação da vida pessoal e profissional. Um artigo recente da autoria de Aghina, W., Jong, M., e Simon, Se nas motivações comportamentais nem tudo se resume D., publicado na McKinsey Quartely (Maio 2011), revela que as aos incentivos financeiros, facilmente constatamos que empresas com mais elevadas performances (produtividade) uma liderança envolvente (ouve com inteligência racional e utilizam as melhores práticas de gestão de talento, o que para emocional, cultiva uma comunicação bidireccional transparente, os autores “não é coincidência”. Esta é a conclusão do estudo alinha acções com comportamentos de forma a criar confiança sobre os factores que concorrem para uma maior produtividade e inspiração) cria colaboradores empenhados (actuam face organizacional, seguido da definição clara de estratégias e a objectivos a cumprir, compreendem o seu papel enquanto papéis, ambiente que pomove colaboração, gestão de portefólio trabalhadores e cidadãos em moldar o futuro da Organização, e de projectos, abordagem à resolução de problemas, num constituem-se como fontes activas sobre necessidades e alinhamento das necessidade de negócio com as do mercado. preferências dos consumidores/clientes) que, por sua vez, geram performances acima da média, como conclui o Edelmaneditorial Sem este activo tangível e intangível (o seu capital intelectual), Change and Employee Engagement Report 2010. gerido de forma eficiente, as Organizações não serão capazes de sobreviver, e muito menos aspirar a ser líderes ou ou Estas performances podem e devem ser alcançadas pelas tornar-se nos melhores locais de trabalho do mundo, como o Organizações da Economia Social e Solidária, que ainda que são as Organizações mais bem sucedidas. Mesmo que a sua não orientadas ao lucro não o devem ser ao prejuízo (sob pena Organização não tenha capacidade de recrutar os melhores de continuamente onerarem os contribuintes/Estado num Talentos, pode pelo menos gerir as suas Pessoas/Talentos desde círculo vicioso) rumo à sustentabilidade partilhada e socialmente o momento de selecção, à mobilização e desenvolvimento das responsável. Como? Capitalizando um dos activos intangíveis mais suas carreiras até à gestão da sua retenção. importantes (o conhecimento e know-how dos seus Colaboradores) numa mobilização construtiva da sua própria Gestão de Mudança E nesta componente estratégica de gestão e de sustentabilidade positiva. Gerir a complexidade e a interdependência pode não ser organizacional, qualquer Organização com ou sem fins lucrativos simples, mas arrisque e encoraje a inovação: vai ver como pode pode dar azo à criatividade, sem recurso a investimentos ser eficazmente divertido (e produtivo)! milionários a que apenas algumas se podem dar ao luxo. Por Nota: as opiniões dos Especialistas que colaboram com a EXIT® não exemplo, começando por recrutar a Pessoa adequada a nível reflectem necessariamente o posicionamento institucional da Dianova.
  3. 3. índice2 | Editorial • Rui Martins 30 a 31 | Tema de Actualidade Atracção e retenção de Talentos nas Organizações: • Carlos Sezões – Dinamizador do Grupo de Trabalho há diferenças entre as do sector lucrativo e da Capital Humano, SEDES, e Partner da Stanton Chase economia social e solidária? Portugal – Executive Search Consultants “Gestão de Talento4 a 6 | Dianova em Foco Das Competências ao Talento: um roteiro para Portugal” • Prémio Dianova – Lusófona “Managing Sustainable Noble Causes” 32 a 33 | Artigo de Opinião • Testemunhos Membros do Júri • José Bancaleiro – Managing Partner da Stanton Chase Rui Teixeira Santos – Presidente do Júri, EAL – Lusófona Portugal – Executive Search Consultants Vera Santos – Vogal do Júri, PwC “Talento vs Talentos” Jorge Pinto – Vogal do Júri, Agência Inova • Celebrando sucesso: “Acção Europeia sobre as Drogas” 34 a 36 | Rede Dianova mobiliza sociedade civil em Lisboa • Rosario Jiménez – Directora de Recursos Humanos da • Resultados da Campanha “Não deixamos que te atires Dianova Espanha para o lixo” 2011 “A Gestão de Talento como Factor de Competitividade”7 a 29 | Entrevista com... 37 a 38 | Novos Canais de Comunicação • Gary Grates • Diogo Alarcão – Partner da Mercer Portugal Presidente e Global Managing Director da Edelman “Novos desafios exigem novas soluções” Change and Employee Engagement • Fernando Neves 38 a 40 | Saúde & Bem-estar Country President da Boyden Portugal • Susana Henriques – Investigadora CIES/ISCTE, • Edmundo Martinho Coordenadora do Estudo de Investigação Dianova Presidente do Conselho Directivo do Instituto da “Relatório Preliminar 2010: Estudo de Follow-up Segurança Social, I.P. “Trajectórias, da dependência à reintegração” Dianova • Rosa Silva Directora-Geral na área da Formação, Grupo Egor 41 a 43 | Inter-gerações • Stacey Minton • Roberto Martínez – Director da Fundação Másfamilia Directora e Manager de Comunicação na Merck Serono “O Modelo de Gestão EFR. Uma experiência de êxito na S.A., Coordenadora do Grupo de Trabalho Comunicação Gestão de Talento” Interna da European Association of Communication Directors 43 | Sites &Blogs • Marta Santos http://www.globalcharityjobs.co.uk/s-index Responsável pela Área de Gestão de Pessoas, http://www.sofii.org/ Associação Dianova Portugal http://ec.europa.eu/youthonthemove/ • Isabel Viegas Directora de Recursos Humanos, Banco Santander 44 | Inspirações Totta • Brand Sense: “How to build powerful brands through • Anabela Magalhães touch, taste, smell, sight & sound” Directora de Recursos Humanos, Sonaecom Autor: Julian Birkinshaw | 1ª Edição: 2010 • Maria João Lourenço • Reinventing Management Directora de Recursos Humanos da Bayer Portugal, SA Autor: Martin Lindstrom | 1ª Edição: 2005 • Sandra Ribeiro • Building the High-Trust Organization Presidente da Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Autores: Pamela S. Shockley-Zalabak, Sherwyn P. Emprego Morreale, Michael Z. Hackman | 1ª Edição: 2010 • Teresa Fragoso Presidente da Comissão para a Cidadania e Igualdade de Género • Patrícia Boura Vice-Presidente da Cooperativa António Sérgio para a Economia Social • Rui Teixeira Director da Escola de Administração de Lisboa, Professor Associado da Faculdade de Direito da Universidade Lusófona 3
  4. 4. 4 Prémio Dianova | Lusófona “Managing Sustainable Noble Causes” Num contexto de crescente profissionali- Júri), temos o prazer de comunicar que estão abertas as inscri- zação e desenvolvimento organizacional do ções da 1ª Edição do Prémio Dianova | Lusófona “Managing Sus- sector da Economia Social e Solidária, e fruto do tainable Noble Causes”, inédito pela originalidade deste novo Pré- novo posicionamento Dianova nas áreas da Educa- mio – premiando a criatividade e inovação do conhecimento cientí- ção e Formação e de uma Parceria estratégica com a fico focalizado na Economia Social e Solidária – ter como destina- Universidade Lusófona, em nome da Direcção da Dianova tários cidadãos de 6 nacionalidades de língua oficial portuguesa: Portugal, da Direcção da Universidade Lusófona de Tecnolo- angolana, brasileira, cabo-verdiana, guineense, moçambicana e gias e Humanidades e dos Parceiros Institucionais (Membros do portuguesa. Objectivos Destinado a alunos de cursos pós-graduados, mestrados e Tem adicionalmente como objectivos específicos: contribuir doutoramentos nas áreas de Comunicação, Marketing, Gestão, para a mudança construtiva do sector da Economia Social; Economia, Ciência Política, Direito, Administração Social e Incrementar a produção científica sobre a Economia Social Pública, Sociologia, Serviço Social e Psicologia, o Prémio em Portugal e no Mundo Lusófono; aumentar e reforçar as tem por objectivo geral premiar a excelência e originalidade sinergias Universidade-Economia Social-restantes Sectores; da produção de conhecimento científico teórico-prático que potenciar benchmarking de Estudos para capacitar as contribua para o incremento da eficiência operacional e referidas Organizações das áreas social, cultural, educativa, eficácia organizacional & social das Organizações Sem Fins científica, ambiental e cooperação; e Atrair novos Talentos Lucrativos e da Economia Social em Portugal e ainda em Profissionais para o sector da Economia Social. Angola, Brasil, Cabo Verde, Guiné-Bissau e Moçambique. Candidaturas As candidaturas estão abertas até ao próximo dia 30 de Setembro de 2011 e o(a) Vencedor(a) será conhecido(a) na Cerimónia de Entrega do Prémio a 14 de Abril de 2012, Dia das Universidades, na Universidade Lusófona, Campo Grande, Lisboa. Prémio O(a) Vencedor(a) receberá um Prémio monetário no valor de 1.500€ e ainda a publicação de artigo ou entrevista sobre o tema na revista EXIT® ou em media de referência, um estímulo à germinação de conhecimento construtivo e inovação social.dianova em foco O Júri: 12 personalidades dos 3 sectores A avaliação das candidaturas estará a cargo dos Membros do   Júri – Parceiros Institucionais: Presidente: Rui Teixeira dos Santos, Director da Escola de Administração de Lisboa, Universidade Lusófona de Humanidades e Tecnologias; 1º Vice-Presidente: Rui Martins, Director de Comunicação e Relações Institucionais da Dianova Portugal; 2º Vice- -Presidente: Isabel Canha, Directora da Revista Exame; Vogais: Carlos Azevedo, Coordenador Geral da UDIPSS Porto; Eduardo Graça, Presidente da CASES (Cooperativa António Sérgio para a Economia Social); Guilherme Collares Pereira, Director de Inovação Social da Fundação EDP; João Wengorius Meneses, Director Municipal Acção Social, Educação, Juventude e Desporto da Câmara Municipal de Lisboa e Presidente da TESE; José Bancaleiro, Managing Partner da Stanton Chase International; Jorge Cerveira Pinto, Director-Geral da Agência INOVA; Miguel Alves Martins, Director Executivo do Instituto Empreendedorismo Social; Miguel Salema Garção, Director de Comunicação dos CTT; Vera Santos, Manager da PwC (PriceWaterhouseCoopers); Secretário: Guilherme Costa Ferreira, Escola de Administração de Lisboa, ULHT Site do Prémio para candidaturas Para suporte à divulgação e gestão de candidaturas (online), os – Regulamento: http://www.slideshare.net/Dianova/ candidatos dispõem do site http://premiodianova.ulusofona.pt  regulamento-prmio-dianova-lusofona-2011 – Sobre o Prémio http://www.dianova.pt/centro-de- Visite os links Prémio “Managing Sustainable Noble Causes”: conhecimento/premio-universidade – Apresentação: http://www.slideshare.net/Dianova/premio- universidade-dianova-lusofona-20102011
  5. 5. Testemunhos Membros do Júri dianova em foco Rui Teixeira Santos Presidente do Júri, EAL – Lusófona “O Prémio “Mana- Em segundo lugar, é um prémio que valorizará a interdependência ging Sustainable da Economia Social e Solidária com os restantes sectores conexos Noble Causes” à sustentabilidade e das suas relações com o desenvolvimento para a Economia organizacional e a sustentabilidade social e económica. Social e Soli- Finalmente, em terceiro lugar, a instituição deste prémio dária instituído é a afirmação que as Universidades Lusófonas têm uma para as Univer- estratégia coerente como organização responsável, assente sidades no Grupo numa consciência sustentável, que é uma das nossas Lusófona tem três maiores vantagens competitivas, que caracteriza a estratégia vectores essenciais. das Universidades Lusófonas em Geral e da Escola de Em primeiro lugar, é Administração de Lisboa em particular e que não é apenas um prémio que tem em parte de uma política de imagem ou de comunicação. É esse vista distinguir o trabalho sentido de estratégia global que queremos levar aos alunos académico de investigação no seio das também com este desafio que lhes lançamos, em conjunto comUniversidades Lusófonas (o Grupo Lusófona está em seis paí- a Dianova e as restantes organizações que estão associadasses), aprofundando a ideia de pertença a um mundo académico ao prémio agora instituído, como a CPLP, a Fundação da EDP,comum, que partilha a língua, mas também os mesmos graus de a CASES ou o Instituto de Empreendedorismo Social, e cujaexigência académica e competência curricular. disponibilidade agradecemos. Vera Santos Vogal do Júri, PwC “A inovação não Na agenda política a nível europeu, observamos já a actuação é uma novidade, da Comissão Europeia sobre este tema, quando no âmbito da mas cada vez Estratégia 2020, lançou em Março a iniciativa Social Innovation mais se tornou Europe, com o objectivo de criar um espaço de encontro europeu um imperativo para inovadores e empreendedores sociais. para alavancar Neste enquadramento, o Prémio “Managing Sustainable uma diferencia- Noble Causes” vem reforçar a necessidade premente de se ção no mercado, criarem novos modelos que permitam encontrar soluções em na economia glo- áreas em que os modelos actuais falharam ou estagnaram bal, mas sobretudo ou mesmo onde existem novas possibilidades que não estão na sociedade em que a ser exploradas. Com esta iniciativa, pretende-se potenciar nos inserimos. O paradig- a partilha de conhecimento e recursos, facilitar a criação ma da inovação social pressupõe de novas relações entre a sociedade e os sectores público eassim encontrar novas estratégias e respostas para resolver os pro- privado e deste modo desenvolver novos conceitos inovadores.”blemas sociais existentes. Jorge Pinto Vogal do Júri, Agência INOVA “A constituição Só um melhor conhecimento sobre esta área permitirá que as deste prémio, políticas e as práticas dos seus profissionais se desenvolvam com o objectivo e se tornem mais eficientes e eficazes. Num momento em que de distinguir a os recursos financeiros ainda se tornam mais escassos, este excelência do Prémio assume-se também como um elemento de motivação trabalho de in- adicional, ao reconhecer a excelência do pensamento e da vestigação e es- prática. tudo no domínio da Economia Social E ao assumir deliberadamente uma abrangência temática, ele e Solidária, incluindo releva a importância de os diversos sectores que compõem aqui, os trabalhos sobre o domínio de estudo da Economia Social e Solidária o sector cultural e criativo, partilharem conhecimento, estabelecendo verdadeiras escritos em língua portuguesa, ‘pontes’ teóricas e práticas.”constitui uma iniciativa muito pertinente e urgente. 5
  6. 6. 6 Celebrando sucesso: “Acção Europeia sobre as Drogas” mobiliza sociedade civil em Lisboa Na qualidade de Coordenadora Nacio- durante o evento, nomeadamente: Ana Cristina Fialho nal da campanha European Action On (Cidadão), APESPE, APLD, Câmara Municipal Cascais, Cruz Drugs www.action-drugs.eu, a Dianova em Vermelha Portuguesa, GAAF / IAC-SOS, GNR, COFAC, CRL – Portugal empenhou-se na organização do evento Grupo Lusófona, IDT, IP, Grupo Inforpress (Agência RP), nacional EAD Lisboa 2011 www.euactiondrugs-lis- Orange-original communication (Agência Publicidade), Pedro bon.net que se realizou dia 15 Março na Representação Couceiro (Cidadão, Piloto e Embaixador da UNICEF), da Comissão Europeia em Portugal (Centro Jean Monnet), Associação Pressley Ridge, Sara Filipa Martins (Cidadão) e em associação com a Coordenação europeia EAD e com o Instituto Fonte de Vida. apoio da Representação da Comissão Europeia em Portugal e da Inforpress, tendo sido dos 5 eventos realizados previamen- Em suma: te na Europa em 2010 (Roma, Varsóvia, Londres e Berlim) um 1. 100 participantes no evento dos mais bem sucedidos. 2. 10 media presentes A conferência nacional European Action On Drugs Lisboa 2011 3. 82 notícias publicadas realizada a 15 de Março na Representação da Comissão Europeia a. 47 Imprensa (43%), 35 TV & Radio (35%), 24 Social Me- em Portugal (Centro Jean Monnet) reuniu 99 participantes de dia (22%) Universidades, Câmaras Municipais, Organismos Públicos, Em- 4. 1.200.000 pessoas impactadas pelas notícias presas, Cidadãos, ONG e Convidados Especiais ao nível nacional, 5. ROI 236.596€ unidos num propósito comum: sensibilizar e consciencializar a Comunidade e sobretudo os mais Jovens para os riscos e con- Convidamos os Leitores a visitar os links das apresentações, sequências associadas ao uso e abuso de drogas lícitas e ilícitas. galeria de fotos, dossier imprensa e clipping nas páginas: Implementada desde 2009 nos 27 Estados membros, a cam- – http://www.slideshare.net/dianova panha EAD tem já 1.316 compromissos registados, dos quais – http://www.flickr.com/photos/dianovaportugal 748 compromissos em implementação e outros 568 em pro- cesso de gestão. Como resultado do evento registou-se manifestação de in- Em Portugal, 36 compromissos encontram-se registados, dos teresse de 6 novas Organizações interessadas em aderir à quais 14 já implementados e 22 em processo de gestão, e EAD. E um bem-haja a novas manifestações de interesse, bas- destes, 15 novos signatários foram aprovados e assinados tando ADERIR JÁ através do site www.action-drugs.eu.dianova em foco Resultados da Campanha “Não deixamos que te atires para o lixo” 2011 Avaliação de Resultados (Outputs) da Campanha “Não dei- Resultados patrocínios Media: xamos que te atires para o lixo” 2011 • 19 Revistas e Jornais Implementada entre Janeiro e Abril de 2011, esta campanha • 23 páginas de sensibilização só pôde ser implementada garças à solida- • 517.911 tiragem (5 milhões leitores) riedade da Dianova Itália, que cedeu os direitos da campanha, • 75.779€ ROI bem como aos patrocinadores que se associaram à mesma. Uma vez mais a Dianova agradece a generosidade dos Par- Reiteramos os solidários ceiros desta Campanha que visa consciencializar a sociedade patrocínios do Metro de portuguesa para a necessidade de não discriminação e de tra- Lisboa, da Publicards, e tamento de pessoas com problemática de toxicodependência. das revistas Human, L+arte, Turbo, Meios & Publicidade, Resultados Globais: Recursos Humanos Ma- • 19 Sponsors Media gazine, Informação SIDA, • 1 Sponsor rede gratuita Publicards (271 Locais & 40.000 Saber Viver, Prevenir, Hu- postais em Lisboa, Porto, Évora, Braga, Algarve, Coimbra) man Resources, Super • 1 Sponsor Metro Lisboa (500 cartazes: 600.000 passageiros/ Interessante, Indústria e dia x 3 semanas = 14.400.000 passageiros. 105.000€ ROI ) Ambiente, Invest, Zen Ener- • 200 Bares e locais nocturnos (200 cartazes Lisboa e Porto) gy, Com’Out, Flor de Lótus, • My Tech Notes & My Finance Notes Cadernos Universi- Jornal de Negócios, Record tários 50.000 exemplares e Correio da Manhã. • Redes Sociais como Facebook, LinkedIn, Twitter Colabore connosco a Inspirar a mudança!...
  7. 7. entrevista com... Nota: Devido à exiguidade de espaço editorial e tendo em inglês de Gary Grates e Stacey Minton, poderão ser lidas no conta a diversidade e riqueza de conteúdos de cada um dos nosso blog http://aprendercrescerconcretizar.wordpress.com. Entrevistados que colaboraram com esta edição da EXIT®, Agradecemos a sua compreensão em mérito. as Entrevistas integrais, bem como as versões originais em Gary Grates Presidente e Global Managing Director da Edelman Change and Employee EngagementDianova:O European Communication Monitor 2010 (a análise zes, as Or-mais abrangente de gestão de comunicação e relações ganizaçõespúblicas em todo o mundo; 1.955 participantes profissionais trabalhamde 46 países, conduzida pela EUPRERA em parceria com apenas numaEACD) revela duas grandes conclusões: única dimensãoa) Personal Coaching/Training Communication Skills (9,6%) de compromissoe Gestão de Mudança na Comunicação Interna (7,3%) são as e não reconhecemduas disciplinas de maior desenvolvimento de 2013. o poder destes dois ele-b) Para aumentar o profissionalismo, 79% estão focados em mentos.Training Communication Skills dos membros da sua equipae 73,9%, em rede com outros profissionais ou organizações. Dianova: Devido às diferentes perspectivas de cada cola-Que ilações podemos tirar destas conclusões? borador, alguns dizem que as reuniões informais são maisGary Grates: As conclusões parecem estar em sintonia com atraentes e produtivas que as reuniões ordinárias, a que ao que presenciamos em todo o mundo. Em primeiro lugar, a maioria de nós está habituada. Concorda com esta assun-necessidade de deter uma comunicação forte é essencial para ção? Quer partilhar outra qualquer boa prática com os Ta-ser bem sucedido nos negócios de hoje. Essas competências não lent Manager Officers?estão a ser ensinadas nas grandes unidades ao nível universitário, Gary Grates: O manager ficará em apuros quando se concen-hoje em dia, especificamente nos programas de mestrado em que tra apenas na táctica a utilizar. A táctica fará sentido se a es-os CEO’s estão a ser formados. Em segundo lugar, a Gestão de tratégia for clara. Portanto, a pergunta que me faz devia, naMudança e Comunicação Interna reflecte o estado dos negócios realidade, ser esta: “Que tipo de ambiente está a pensar criar,de hoje e num futuro próximo, assim como a tecnologia e os que reflicta o seu negócio, estratégia e visão empresarial?”novos modelos de gestão alteram continuadamente a maneiracomo as pessoas trabalham e as Organizações operam. Dianova: Em tempos de Inteligência Colectiva e Emocional, na sua opinião e recorrendo a toda a sua experiência, é oDianova: Sabendo que os Colaboradores não estão líder ou a inteligência e a força colectiva que torna possívelenvolvidos, as empresas sofrerão (lidando com desistências, uma mudança positiva dentro de uma organização?abandonos, desilusões...), quer nas grandes Organizações Gary Grates: O líder tem o maior impacto sobre as mudançascomo nas mais pequenas. Qual a sua recomendação na Organização. É por isso que as bases trabalham ardua-para transformar a força de trabalho de empregados mente para garantir que seleccionam de forma correcta o seuenfaticamente descomprometidos, numa força esclarecida CEO. Por uma variedade de razões, o CEO define a agenda, ase alimentada por uma mobilização? prioridades, estratégias, investimentos, a marca e a narrati-Gary Grates: Começar com a liderança. O compromisso va da Organização. Elementos extremamente relevantes paracomeça no topo. Os líderes devem acreditar firmemente no executar mudanças positivas.tratamento, respeito, comunicação e gestão das pessoasde uma forma que as torne mais inteligentes, confiantes e Dianova: A Edelman Change publicou recentemente o seuenvolvidas, numa maior assunção de risco. Se a liderança não relatório de 2011, “Repensando o compromisso do funcio-estiver envolvida, o resto da estrutura também não estará. nário. Por onde deverá começar?” (Ver+ http://www.sli- deshare.net/Dianova/edelman-rethinking-employee-enga-Dianova: Se o compromisso dos funcionários é uma questão gement-report-2011)mais emocional do que cognitiva e, por outro lado, sendo a) Quais são os principais factores de compromisso poras Organizações uma teia de relacionamentos, como é parte dos funcionários?que uma Organização pode obter elevados níveis de união, Gary Grates: Definição comum; abordagem e métricas holís-cooperação e colaboração dos funcionários? ticas, relatórios consistentes.Gary Grates: As Organizações podem alcançar altos níveis decompromisso quando fundirem com êxito os aspectos emocio- b) Como é que a eficácia da liderança e o compromisso dosnais da marca com os aspectos racionais da empresa. Ou seja, funcionários se relacionam um com o outro?quando as pessoas apreciarem e compreenderem as acções Gary Grates: Uma liderança eficaz significa que existe cla-quotidianas, como contributo para uma marca distinta e promis- reza na visão e na estratégia, coerência na gestão, mé-sora, tida em alta consideração pelos clientes. Demasiadas ve- tricas, reconhecimento e compromisso com o de- 7
  8. 8. 8 senvolvimento e a e) Quer partilhar mais alguma boa prática sobre o compro- inovação. A participação misso dos Colaboradores? do funcionário reflecte os sub- Gary Grates: Actualmente, existe uma série de Organizações gran- produtos da liderança – respeito pelo des e pequenas que fazem isso muito bem e você consegue reco- ambiente, uma cultura organizacional nhecê-las pelos seus slogans, marcas e reputação corporativa. aberta, partilha de conhecimentos, expecta- tivas claras, etc. Ambos funcionam em uníssono. Dianova: Por último, o Terceiro Sector nos EUA (na Europa, o Reino Unido é algo similar) é um sector muito profissional. c) Como pode um TMO (Talent Manager Officer) com- Quais são os principais desafios e benefícios que você pode provar se a sua Organização está pronta ou se está já a aconselhar/partilhar para Organizações Sem Fins Lucrati- encarar esta nova realidade? vos, resultantes da incorporação de profissionais dentro do Gary Grates: Ouvindo. Formalmente, através de pesquisa. In- seu staff? formalmente, através de conversas. Correlacionando o recru- Gary Grates: Os benefícios da incorporação de profissionais em tamento de talentos e os números da sua retenção. Organizações sem fins lucrativos são enormes. Os profissionais podem providenciar a profundidade da experiência e a especia- d) Qual seria um roteiro inicial para o compromisso dos fun- lização, oferecendo uma visão que se pode tornar num catalisa- cionários? dor de crescimento na Organização. Naturalmente, isso também Gary Grates: Determinar “o quê” e “como” se deverá formar significa que este tipo de Organizações deve reconhecer o tipo o compromisso na sua empresa, antes de mais. De seguida, de ferramentas, acessos e velocidade profissionais, para garan- identificar como os empregados se estão a envolver actual- tir que os objectivos se realizam. Muitas vezes, as Organizações mente com a empresa, rastreando todos os pontos-chave. sem fins lucrativos tendem a mover-se mais lentamente do que as empresas, resultando em oportunidades perdidas. Fernando Neves Country President da Boyden Portugal Dianova: Com Portanto, em tempos de crise a Gestão de Talento é uma área níveis de de- mais crítica. semprego a atingir os 13% já Dianova: Coloco-lhe a pergunta no sentido oposto. Estas este ano segundo épocas de crise são uma boa oportunidade para as Organi- a Comissão Euro- zações dispensarem a sua “gordura” acumulada?entrevista com... peia (contra os 11,7% Fernando Neves: Já dispensaram. Eventualmente vamos conti- avançados mais opti- nuar com a taxa de desemprego a subir ligeiramente por via de misticamente pela OCDE) e falências. Acho que as empresas de grande dimensão e as que os 28% entre os jovens e recém- se estão a comportar bem, sem quaisquer problemas de sobre- -licenciados (INE), quais os principais constrangimentos à vivência, já se adaptaram e dispensaram as “gorduras”. Nós já contratação no território nacional? falamos de crise há quantos anos? Pelo menos três. Agora ver- Fernando Neves: O principal constrangimento é não haver dadeiramente para o cidadão comum, a crise só vai começar a crescimento da actividade económica. Por um lado, as em- ser sentida este ano. Mesmo os desempregados de longa dura- presas não crescendo, não contratam. Por outro, a questão ção beneficiavam do subsídio de desemprego até agora. Porque da rigidez no mercado de trabalho e as suas contrariedades. de resto, as pessoas ainda não sentiram realmente a crise. Antes Agora com a imposição da Troika, vão aparecer ao que consta pelo contrário, tiveram maior poder de compra. umas medidas de flexibilização dos despedimentos. O que faz com que os recursos humanos se consigam adaptar à oferta. Provavelmente para os 40% da população activa que estão Acredito que por essa lógica o desemprego entre os jovens na função pública, antes de lhes baixarem os ordenados, não diminua um pouco, temporariamente poderá aumentar numa aconteceu nada. Este ano vai abrir um novo e apertado ciclo franja de idade mais elevada, algo que acabará por ser absor- para as famílias. Agora as empresas viáveis já se reestrutu- vido mais tarde pelo mercado. Nesse contexto, as empresas ram e não prevejo que possa haver mais desemprego por via que contarem com os Recursos Humanos mais adequados disso. Acredito é que possa haver mais algumas falências em serão as mais produtivas e crescerão mais. É essa a solução. empresas e sectores ligados ao Estado, como a construção civil. As obras públicas de grande envergadura vão ser inevita- Dianova: Este contexto de crise em que não se avizinha um fi- velmente suspensas. nal próximo pode trazer novos desafios para os departamen- tos de Recursos Humanos e para a própria actividade nas Or- Dianova: Quais as principais áreas que o mercado de tra- ganizações. Ou seja, um novo desafio para a Gestão de Talento? balho tem vindo a absorver e é expectável que absorva nos Fernando Neves: Quanto mais difícil se encontra o mercado, próximos 3-5 anos? supostamente melhores têm de ser as pessoas. Os melhores Fernando Neves: Eu penso que o mercado irá absorver quantos sobrevivem e os piores vão ser preteridos. De maneira que a mais empregos e áreas ligadas à criatividade e inovação surgi- Gestão de Talento torna-se ainda mais importante do que em rem. Na linha dos países mais desenvolvidos, com pensamento épocas pacíficas e de aparente normalidade. Extrair a qua- singular e divergente. Porque nós estamos numa era em que lidade das nossas pessoas para aumentar a produtividade. tudo o que é mecanizado e que foge à criatividade, é mais barato
  9. 9. entrevista com...fazer em outros países, fora da zona ocidental. Hoje em dia se porque, apesar de se relacionarem noutro contexto, as Organiza-eu quiser desenvolver software relativamente genérico, contrato ções sem fins lucrativos devem ser geridas de uma forma pro-uma empresa na Índia para me fazer o produto à linha e pago fissional sem destruir valor. Tentando não acumular e concentrarsubstancialmente menos do que em Portugal. excedentes para investir no seu próprio capital social.Dianova: De acordo com as tendências actuais, quais as prin- Dianova: Há diferenças no processo de gestão de recruta-cipais competências – hard e soft skills – mais apreciadas ou mento entre uma empresa com fins lucrativos e uma orga-requeridas pelas Organizações? nização não lucrativa? Se sim quais?Fernando Neves: Cada vez mais se dá importância às com- Fernando Neves: Não, é exactamente igual. O universo daspetências emocionais e espirituais que têm a ver com a ca- pessoas não é o mesmo mas o nosso processo de trabalhopacidade que nós temos de lidar com os outros e com nós não difere. Definir as competências exigidas, procurar ondepróprios. Valorizam-se pessoas com um projecto de vida, com quer que esteja e apresentar as pessoas ao nosso cliente. Oum sentido de vida, enquadrando o seu projecto profissional executive search é sempre o mesmo.na conciliação entre esses dois domínios. São os skills maisprocurados para as Organizações que investem em formação Dianova: As Redes Sociais como LinkedIn constituem actual-e desenvolvimento de quadros, compensando a sua falta no mente uma nova oportunidade de gestão de carreira – nacio-sistema de ensino tradicional, onde se desenvolvem predomi- nal e mesmo internacional. Como vê este novo processo  enantemente as capacidades intelectuais e cognitivas. suas implicações para profissionais, Organizações e Consul- toras como a Boyden?Temos de prestar atenção a esses aspectos, pois a competi- Fernando Neves: O LinkedIn é uma das muitas ferramentas so-ção com empresas estrangeiras se expõe a níveis mais subtis. ciais que nós usamos para identificar pessoas. A única coisa queE por aí obter melhorias que já não advêm da tecnologia ou as redes sociais vieram trazer de bom à metodologia de recruta-somente dos processos, antes da sociabilidade e do retrato mento em si foi a rapidez no processo de descoberta de determi-individual. No fundo, estimular o lado direito do cérebro. nado tipo de pessoas. Não quer dizer que não o fizéssemos antes. De qualquer forma, as pessoas que estão integradas nas redesPor outro lado, as questões mais sensíveis à sustentabilidade e sociais andam à procura de emprego e não é isso que nós procu-ao ambiente pressupõem aos gestores uma nova forma de enca- ramos para os nossos clientes. Nós estamos incumbidos de des-rar as interligações que compõem o ecossistema e a sociedade, lindar os melhores que, em muitos casos, até estão a trabalhar emais do que há um tempo atrás. As pessoas e as colectividades nem possuem perfil nos social media. Reforço, as redes sociaisestão cada vez mais socialmente responsáveis. Mesmo que em podem acelerar o processo de procura no executive search mascertas Organizações possa ser concebida como uma moda, é não influenciaram em demasia os métodos aplicados.preferível que as tenham ao seu oposto. Todos nós somos res-ponsáveis por tudo e os gestores caminham para um entendi- Dianova: Numa conjuntura de exigentes desafios e oportu-mento mais responsável do seu ambiente social e económico. nidades, impostos pela Troika para o próximo triénio, como percepciona a flexibilidade laboral e outras alterações aoDianova: O Terceiro Sector ou Economia Social e Solidária código laboral?tem vindo de forma gradual e crescente a profissionalizar- Fernando Neves: Desde há muitos anos a esta parte, tenho-se e dotar-se de instrumentos de gestão de mudança orien- escrito em muitos meios de comunicação social que um dostados à sustentabilidade. Qual a sua percepção sobre este principais problemas da nossa falta de produtividade e desen-sector? Considera estarmos a assistir a um novo paradigma volvimento é a rigidez do mercado de trabalho. Ora, eu sou umna empregabilidade em Portugal? acérrimo defensor da flexibilização do mercado de trabalho.Fernando Neves: Acho que é um sector com maior visibilida- Podendo haver despedimentos sem justa causa, na linha dede. Quanto à sua dimensão não tenho uma opinião formada, já um liberalismo completo ao nível dos Estados Unidos. Agoraque não acompanho atentamente os desenvolvimentos desse é necessário que as pessoas que ficam desempregadas sejamramo. Sei que existem cada vez mais Organizações a operar e abrangidas pela protecção social.muitas vezes as grandes empresas criam fundações para seenvolverem nessa área. Quando falo em liberalismo não estou com certeza a descre- ver um cenário em que o patrão resolveu embirrar com aquelaPortanto, a noção que eu tenho, enquanto cidadão meramente pessoa, tendo ficado sem o seu subsídio de desemprego. O queinformado, é que o Terceiro Sector está a crescer e usa práticas acaba por ser uma visão um bocado tacanha daquilo que sede gestão mais avançadas de facto. Quando vemos as grandes quer fazer passar. Conceitos como a flexisegurança, queempresas a entrar no sector, por via das fundações, elas vão me agrada bastante, pois tolera o despedimento masaplicar bons critérios de gestão à imagem dos seus negócios. Até defende o circuito normal de desemprego, com 9
  10. 10. 10 subsídios para o dá-nos uma segurança para além da própria lei. Uma coisa é trabalhador. E se estas cumprir a lei que até pode permitir comportamentos não éticos. medidas não forem aplicadas Ter uma atitude ética e acreditar que se trabalha e vive numa quem está a suportar os maus em- ambiente ético confere uma protecção maior que a própria lei. pregados são os patrões. E se as restri- A confiança é muito propícia aos bons negócios e às boas Orga- ções ao despedimento continuarem imacula- nizações. Havendo confiança como um sistema ético partilha- das, eles nunca poderão cruzar essa fronteira e do entre as pessoas, tudo flui com maior naturalidade. Quanto continuarão a render abaixo daquilo que a entidade maior for o nível de confiança, maior pode ser a complexidade patronal espera. da organização económica e a produtividade, inovação, etc. Por isso é que digo que a liberalização do mercado de trabalho Dianova: Que modelos ou metodologias recomendaria para só iria trazer mais vantagens para os trabalhadores. Criava mais avaliar os relacionamentos entre os Colaboradores e as Or- emprego, desenvolvia a economia mas sempre no respaldo da ganizações – independentemente do sector ou finalidade? protecção social. Por exemplo, eu acho a progressão automática Fernando Neves: Sistemas de avaliação de desempenho, de pre- pela idade e um conjunto de direitos adquiridos, um total absur- ferência a 360 graus. Que é uma avaliação integral e completa, fei- do. As pessoas devem ganhar de acordo com a contribuição que ta por todas as pessoas com quem contactam. Pelos colegas, pe- dão e com o mérito que encerram. Supostamente os mais velhos los colaboradores, pelas chefias, um sistema de avaliação global terão mais know-how e experiência laboral, porém devem de- e holístico que envolva as componentes de trabalho dessa pessoa. monstrar isso na avaliação de desempenho. As multinacionais mais avançadas já tomaram para si este tipo de avaliação. É bom que não avaliemos só os colaboradores, mas que Dianova: Neste período de crise e emigração de profissio- tenhamos também o volte-face, porque isso dá-nos o feedback nais qualificados, que conselhos daria às Organizações e aos para melhorar. Não havendo esses sistemas, que hajam avalia- Profissionais que ficam em Portugal? ções normais. Pelo menos que seja medido aquilo que se faz e o Fernando Neves: Eu acho que nós devemos pensar no sentido da nível de competências que as pessoas têm. E isso é fundamental. nossa vida. A vida tem tantos imprevistos que podemos não con- seguir planeá-la a longo prazo. Pelo menos, em cada momento Dianova: Sendo a Confiança um imperativo organizacional que devemos incutir um sentido para a nossa vida, tal e qual uma em- afecta a capacidade de desenvolvimento e sustentação dos rela- presa deve ter uma noção de estratégia continuada. Interrogarmo- cionamentos, a satisfação no trabalho, a produtividade, a criação -nos acerca da nossa missão e da contribuição para o nosso bem- de espírito de Equipa (ou alinhamento) e uma menor incidência estar e meio envolvente. Após essa clarificação pessoal, o indivíduo de litígios e acção legislativa, o que devem as Administrações deve encaixar-se numa área de colaboração sem nunca desistir. A observar a nível do Envolvimento com os Colaboradores - os vida é difícil para toda a gente. No início qualquer pessoa passa por stakeholders internos de quem dependem para atingir objecti- dificuldades, salvo algumas excepções, por isso o que é importante vos – no funcionamento corrente da Organização? é estar sempre entre os melhores e encontrar um sentido de utili- Fernando Neves: Os estudiosos da gestão têm provado que, dade em si mesmo. Fazer tudo como se a minha vida dependesse cada vez mais, a comunicação interna e a união das pessoas daquilo que eu estou a fazer. na missão da Organização é muito importante. Quanto maisentrevista com... envolvidas as pessoas estiverem no que é a verdadeira razão Dianova: Ante os inúmeros maus exemplos de conduta por de ser e nos imperativos estratégicos da própria Organização, parte de personalidades e Organizações que deveriam dar/ mais felizes ficam e mais contributo outorgam. Hoje em dia, as pautar o exemplo a que assistimos diariamente – no mundo grandes organizações apostam e investem muito naquilo que da política, empresarial, economia, social etc. – a Ética na se chama comunicação interna. Que é para atingir um nível sua opinião é contrária à condução dos negócios? de informação necessário a todos os colaboradores, sabendo Fernando Neves: Antes pelo contrário. Primeiro é preciso defi- quem são, onde estão e para onde caminham. E qual pode ser nir apropriadamente o que é ética e os seus códigos. Estamos a contribuição de cada um para esse caminho. E isso só se con- a falar de um valor fundamental para qualquer sociedade de- segue com a partilha de informação. Por isso é que quase todas senvolvida. Transversal aos negócios, porque de alguma forma as organizações têm sites, intranets, revistas, etc. Edmundo Martinho Presidente do Conselho Directivo do Instituto da Segurança Social, I.P. Dianova: Contrariando os cenários mais pessimistas para tisfeitos com as 2011, cerca de 77,9% dos Portugueses ponderam mudar de actuais condições emprego em 2011 e 44,2% dos empregadores estão dispos- de trabalho ou tos a contratar. Será este um sinal de que, apesar da conjun- pretendem ence- tura adversa, o mercado está volátil à mudança ou as expec- tar uma carreira tativas dos trabalhadores não são as melhores? profissional diferen- Edmundo Martinho: As percentagens referidas, se correspon- te e mais adequada derem à realidade, reflectem uma clara abertura do mercado à às suas qualificações, mudança, o que só pode ser interpretado como um sinal positivo. ou ambas. Seja qual for o motivo, o que importa salien- O facto de uma percentagem tão elevada de portugueses tar é que, mesmo numa conjuntura ponderar mudar de emprego significa que ou não estão sa- adversa, estes trabalhadores não se resignam e adoptam uma
  11. 11. entrevista com...atitude pró-activa, apostando na mudança para melhorarem Edmundo Martinho: A cultura organizacional que favorece aa sua situação. qualificação dos trabalhadores e a aprendizagem ao longo da vida, embora recente, tem vindo a crescer e a consolidar-se,No caso dos empreendedores, embora os números sejam beneficiando muito dos fundos comunitários e dos incentivosmenos significativos, a predisposição para contratar signifi- governamentais, sendo uma prioridade que está expressa nosca que pretendem renovar os quadros das suas empresas ou sucessivos Planos Nacionais de Emprego.contratar novos quadros mais qualificados, o que igualmen-te reflecte uma atitude pró-activa e de aposta na melhoria e Refiram-se, a título de exemplo, as prioridades do Fundo Socialcrescimento das suas empresas. Europeu (FSE) para Portugal, 2007-2013, onde encontramos a “Capacidade de adaptação e aprendizagem ao longo da vida”,Dianova: Quais são as principais competências que se va- “Aumentar as competências de gestão e profissionais” ou a “For-lorizam mesmo em perfis diferenciados requisitados por mação avançada para a competitividade”, e outras que visam aOrganizações e sectores das mais variadas áreas (Economia melhoria das qualificações dos portugueses e que, naturalmen-Social e Solidária incluída)? te, estão reflectidas no nosso Plano Nacional de Emprego.Edmundo Martinho: Compete às empresas definirem os per-fis e as competências dos lugares que querem preencher em Saliente-se o impacto da Iniciativa “Novas Oportunidades” nafunção dos objectivos e da política de recursos humanos de melhoria da qualificação e formação de muitos portugueses ecada empresa. o seu contributo para fortalecer uma cultura favorável ao re- forço sistemático das qualificações junto não só das empresasNo caso específico da Economia Social e Solidária, o que vale como dos cidadãos.a pena salientar é que estas Organizações não lucrativas sãomuito flexíveis, podem e devem abarcar uma multiplicidade Dianova: O sector do trabalho temporário é uma realidadede perfis, desde os mais qualificados aos de menores qualifi- incontornável, um mal necessário ou um apêndice para acações. De facto, na prossecução dos seus objectivos sociais fragilidade laboral?e de solidariedade, as Organizações da economia solidária Edmundo Martinho: A nossa preocupação, tal como a da Uniãoprecisam de técnicos muito qualificados mas também criam Europeia, expressa em numerosos documentos da Comissãooportunidades para as pessoas menos qualificadas e com e do Parlamento Europeu, é criar mais e melhores empregosmaiores dificuldades de inserção no mercado de trabalho. e reduzir o desemprego e a precariedade no emprego.Para dar um exemplo concreto, em algumas regiões de Por- Contudo, a maior mobilidade do mercado de emprego é, hoje, umatugal estão a ser desenvolvidos projectos de implementação realidade bem conhecida em todos os países da Europa. Para quede empresas verdes, na lógica da defesa da biodiversidade e essa mobilidade tenha efeitos positivos é necessário, por um lado,do equilíbrio ecológico. Mas também com o objectivo de ge- que as economias sejam dinâmicas e que gerem novos empregosrar empregos para pessoas desempregadas com mais idade e e, por outro, que os trabalhadores mantenham a atitude pró-activapoucas qualificações que, de outro modo, dificilmente regres- que referimos anteriormente.sariam ao mercado de emprego. O sector do trabalho temporário constitui, nesta perspectiva,Dianova: Considera que a hierarquia actual do ensino supe- uma realidade incontornável e que pode, se adequadamente re-rior e a multiplicidade de instituições licenciadas a formar gulado, constituir uma alternativa de emprego.podem prejudicar certos candidatos em relação a outrosmais afortunados? Dianova: Existe um aguçado e frequente intercâmbio de va-Edmundo Martinho: A diversificação da oferta ao nível do En- lor humano e comercial entre o Norte de Portugal e a Galizasino Superior e a concorrência entre as diversas universidades que se estende nas migrações profissionais. Acha que essapúblicas e privadas são factores positivos que fazem emergir demanda ainda está pouco desenvolvida no resto do país?a qualidade e criam melhores oportunidades e possibilidades Edmundo Martinho: As relações comerciais e humanas entre ode escolha para todos. Norte de Portugal e a Galiza são históricas e têm fortes raízes. Mas esse intercâmbio também existe em muitas outras zonasDe igual modo, o grande crescimento da oferta na via do ensino raianas. Por outro lado, a presença de trabalhadores portugue-técnico-profissional, a que temos assistido nos últimos anos, cria ses em numerosos países do mundo, como imigrantes, tambémmelhores oportunidades de qualificação e de inserção profissional, tem uma história bem conhecida.para alunos que não desejem seguir uma carreira universitária. Dianova: Parece clara ante a crescente crise que afecta o Esta-Dianova: Existe em Portugal uma cultura organizacional que do Social, um incremental apelo da EU (como reflectido naincremente cursos intensivos e formações profissionais aos Estratégia 2020) e dos Governos para um maior prota-seus elementos? gonismo da Economia Social que ofereça soluções 11
  12. 12. 12 no terreno. Na sua É evidente que, dada a sua natureza de Organizações não lu- opinião o que pode ser crativas e que operam na base do princípio da solidariedade, “transaccionado” pela Econo- continuarão a ser financiadas pelo Estado. Mas pensamos que mia Social e Solidária e o que deve a Economia Social pode encetar este caminho da moderni- ser mantido sob a alçada do Estado? zação e competitividade, mantendo as suas características Edmundo Martinho: A relação da União Eu- e princípios distintivos, para que este sector da economia se ropeia, e dos respectivos Estados Membros, com consolide e se imponha cada vez mais. a Economia Social assenta no pressuposto de que a Economia Social está em consonância com os princípios Neste sentido, é indispensável avançar com iniciativas de fundamentais do modelo social e de bem-estar europeu e formação em gestão de organizações não lucrativas, isto é, desempenha um papel fundamental no reforço deste modelo formar gestores sociais capazes de modernizarem as orga- através da oferta de serviços sociais e de interesse geral. nizações da economia solidária. Estas Organizações só têm a ganhar com a diversificação das suas actividades económicas Quer na UE, quer em Portugal, a Economia Social é o sector da e fontes de financiamento porque se tornam mais fortes, com- economia que mais cresceu e mais empregos gerou atingindo, petitivas e independentes. em 2009, 10% do conjunto das empresas, isto é, 2 milhões de empresas, contribuindo para a inclusão social e tornando-se Dianova: O Memorando de Resgate Financeiro da Troika (FMI, um factor de desenvolvimento local e dos próprios países. CE, BCE) impõe um conjunto de medidas, umas estrutural- Em Portugal a Economia Social é uma forma importante de mente necessárias, outras mais controversas em termos de empreendedorismo que assenta na prestação de serviços justiça e equidade social. O que releva das medidas a imple- de interesse geral às comunidades e aos cidadãos, de que é mentar na área Laboral e Prestações Sociais afectas aos tra- exemplo a rede de equipamentos e de respostas sociais. balhadores ou aos desempregados até que regressem espe- rançadamente ao mercado de trabalho? Dado que as Organizações da Economia Social prestam Ser- Edmundo Martinho: A grave situação económica e social que viços Sociais de Interesse Geral compreende-se que o Estado atravessamos, que nos obrigou a recorrer à ajuda financeira apoie fortemente a Economia Social, assumindo um papel re- do FMI, da CE e do BCE, exige sacrifícios a todos os portu- gulador e financiador neste âmbito e procurando criar condi- gueses, e que são transversais a todas as áreas da nossa vida ções políticas e económicas que favoreçam o seu crescimento. em sociedade, para podermos sair da crise e perspectivar um Entendo, no entanto, que todas as dimensões que representem futuro diferente para o país. o reconhecimento, acesso e o exercício de direitos dos cidadãos devem manter-se sob o primado da responsabilidade pública. Por isso, as medidas de contenção da despesa tomadas atingem também as políticas sociais. Contudo, a orientação das políticas Dianova: A Sustentabilidade das Organizações Sociais é um sociais não se alterou e, havendo a preocupação de ser ainda tema controverso em Portugal – visão assistencialista vs mais rigorosos na concretização das medidas, mantém-se a in- “mercantilista”. Não devendo ser orientados ao prejuízo, tenção de continuar a defender com especial intencionalidade os como percepciona o desenvolvimento organizacional, des- mais vulneráveis como os reformados com pensões mais baixas,entrevista com... de a Liderança, à Gestão da Mudança, à Qualidade dos ser- as famílias numerosas e as famílias monoparentais. viços prestados até à Gestão do Capital Social (na acepção sociológica de relacionamentos, redes e cooperação) para Dianova: Está em estudo a reforma legislativa da Economia um desenvolvimento e crescimento construtivos do Sector, Social e Solidária, liderada pelo grupo de trabalho do CNES. garantindo não só a sua viabilidade financeira como aumen- O que é expectável que esta reforma traga ao Sector e con- tando a sua eficácia social? cretamente ao nível da Gestão de Pessoas, num ano em que Edmundo Martinho: As Organizações da Economia Social, em se comemora o Ano Europeu do Voluntário? Portugal, estão excessivamente dependentes dos financiamen- Edmundo Martinho: O grupo de trabalho do CNES está a tos do Estado e, em muitos casos, não assumem normas de diagnosticar as lacunas na actual regulamentação para pro- gestão e funcionamento modernas e eficazes que lhes permi- por uma reforma legislativa do sector. Naturalmente, não sa- tam libertar-se, pelo menos parcialmente, dessa dependência. bemos o resultado da actividade até agora desenvolvida pelo grupo. Mas o que é expectável é que siga as orientações co- munitárias recentes, nomeadamente a Resolução do Parla- mento Europeu sobre a Economia Social, de 2009, que podem sintetizar-se em torno das seguintes grandes linhas: • Reconhecimento do valor acrescentado da economia social para a coesão e a inclusão sociais, para o reforço do modelo social europeu e como factor de crescimento económico e de criação de empregos. Reconhecimento da especificidade deste sector porque é constituído por entidades que visam objectivos sociais e não o lucro e que actuam com base no princípio da solidariedade, dando primazia ao interesse das pessoas. • Defesa de enquadramento jurídico seguro que, tendo em con- ta a sua especificidade, considere que as empresas da eco- nomia social não deveriam estar sujeitas à mesma aplicação das regras da concorrência. Definição de regras muito trans- parentes que facilitem o acesso a créditos e benefícios fiscais e facilitem os investimentos na economia social. Definição de regras claras para determinar quais as entidades que podem legalmente funcionar como empresas da economia social.
  13. 13. entrevista com... Rosa Silva Directora-Geral na área da Formação, Grupo Egor Dianova: Con- Precisamos de sensibilizar as camadas mais jovens, que a so- sidera que no ciedade mudou, as remunerações mudaram – actualmente, a mercado labo- política salarial começa a valorizar a componente variável em ral a mobilida- detrimento da componente fixa. Refiro-me à performance e aos de das pessoas resultados que o colaborador atinge – o seu contributo para a estagnou? Organização. Naturalmente que devemos ser remunerados de Rosa Silva: A mobi- forma justa, equilibrada, para suportar as necessidades básicas lidade estagnou efec- de acordo com o nível de vida em Portugal – isso é essencial. tivamente, quando fala- Não podemos estar agarrados à velha ideia de que o Estado mos de Portugal – pelo me- tem de nos dar tudo – as prestações sociais, os benefícios, anos nos próximos meses. Assistimos, cada vez mais, a jovens educação, a saúde. Defendo um Estado social responsável etalentos, altamente qualificados, a emigrar. Esta é uma nova que responsabiliza os seus cidadãos. Choca assistirmos à pre-realidade de emigração em Portugal – quem não encontra cariedade em que vivem a grande maioria dos idosos em Por-oportunidades cá, acaba por procurar alternativas lá fora. Paí- tugal – nestes casos o estado solidário devia intervir.ses como Angola ou Brasil são cada vez mais uma alternativapara os jovens Portugueses. De salientar que os períodos de Revolta-me perceber que há jovens de vinte e trinta anos queestagnação também são períodos de oportunidades (mudar de não estudam, não trabalham, não contribuem… mas queremvida ou de país) que podem alavancar a carreira. receber um subsídio. Nos casos em que a prestação social é a única alternativa, o beneficiado deverá cumprir um serviçoDianova: Antigamente, as pessoas emigravam para uma comunitário. Algumas autarquias, felizmente, já estão a pra-evolução na sua carreira, um desenvolvimento de novas res- ticar esta medida. Numa parte do seu tempo, o cidadão devepostas para os desafios profissionais. Agora, muitas vezes é retribuir o auxílio do Estado e na outra deve procurar trabalho.a busca do primeiro emprego. É o mínimo. Só desta forma é que estamos a construir umaRosa Silva: Essa é a tendência – a necessidade aguça o en- sociedade responsável e justa!genho! Se cá não há alternativa a uma dependência da casados pais, os jovens são obrigados a procurar o seu primeiro Dianova: Numa época de crise endógena aos mais diferentesemprego lá fora. Esta necessidade vai permitir melhorar uma sectores, considera que este pressuposto serve como carta-competência fundamental nos tempos que correm, a capa- -branca para despedimentos em série?cidade de adaptação, a novas realidades, pessoas, organiza- Rosa Silva: Acredito que o tema merece algum cuidado, so-ções, culturas, idiomas. bretudo porque algumas Organizações poderão aproveitar a alteração da legislação para tomarem decisões que no passa-Este desafio poderá preparar melhor estes jovens, na circuns- do não tiveram coragem. Somos um país onde infelizmente setância de um possível regresso. Mais resilientes e pró-activos respeita muito pouco os recursos humanos. Embora seja umajudarão a construir um Portugal mais organizado, mais cons- tema que está na moda, as empresas que defendem e prati-ciente das suas dificuldades, das suas limitações e das suas cam uma política de recursos humanos séria, transparente eoportunidades. Todos nós, uns mais responsáveis do que ou- coerente são uma minoria.tros, temos vindo a prejudicar em demasia este País. Duranteanos a fio, tolerámos estes políticos que fizeram carreira nos Por razões históricas o nosso tecido empresarial está reple-partidos sem terem feito mais nada na vida. A política em Por- to de pequenas e médias empresas, de cariz familiar, muitastugal tornou-se uma profissão. Cansados afastámo-nos da vida vezes com hierarquias autoritárias. Por simpatia, as Organiza-política activa, desvalorizamos a intervenção pública, o que nos ções mantêm nas suas estruturas pessoas que, pelo seu fra-irá sair caro. Conseguimos ter o desmérito de precisar recorrer co desempenho, seriam dispensadas. Permitem deste modo,ao FMI no curto espaço de tempo, mostrando aos mercados e que a estrutura «engorde», o que em períodos de crescimen-ao mundo a nossa incompetência em gerir os dinheiros públi- to económico não é um problema imediatamente visível, mas,cos. Somos conhecidos como aquele país sulista que não con- em períodos de recessão económica, transforma-se num ver-segue dar a volta aos seus problemas conjunturais, muito por dadeiro pesadelo social.culpa de certos “colarinhos brancos” em posições proeminen-tes do Estado, tratando da sua vida pessoal em prejuízo da co- Obviamente que com esta mudança profunda na legislação la-munidade. Isto tem de nos servir de lição para o futuro. boral, num sentido mais liberal, nós podemos assistir a casos de despedimentos, muitos deles que já deviam ter acontecido.Dianova: Crê que existem demasiadas restrições, na nossa A lei de Darwin não podia estar mais actual, vão sobreviver oslegislação, no que concerne a mobilidade laboral e de re- mais fortes, os mais audazes, os que se conseguirem adaptarcursos humanos? Por outras palavras, acha que a solução às novas exigências de mercado.passaria igualmente pela flexibilização laboral?Rosa Silva: Acho necessária uma flexibilização das leis do tra- Dianova: Por outro lado, acha que estas fragilidades conjun-balho mas, acima de tudo, uma flexibilização ao nível das nos- turais podem transformar-se em oportunidades raras parasas mentalidades. Por exemplo, é preciso flexibilizar horários fazer uma verdadeira gestão de talento?para podermos ser mais competitivos. É frequente as pessoas, Rosa Silva: Acredito que sim. A prática dos lobbies está de-mesmo no início de carreira, não estarem disponíveis para ho- sacreditada. Seja no Estado, seja nas Organizações, osrários mais complexos, apenas para o horário «pseudoconfor- princípios de ética e transparência passaram a estartável» das 9h às 18h, de segunda a sexta – isto já não é possível. muito presentes nas nossas vidas. A experiência 13
  14. 14. 14 com várias empre- oportunidades, transformar os obstáculos em desafios é deter- sas revela uma preo- minante em períodos difíceis, como a crise que estamos a viver. cupação cada vez maior em identificar quem são os seus talen- Dianova: De que forma é que a identificação de novos talen- tos, sejam jovens ou seniores. As Orga- tos pode funcionar como estratégia de crescimento para as nizações sabem que será na mão deles que empresas? estará a continuidade de uma estratégia de su- Rosa Silva: Primeiro, é necessário criar oportunidades para cesso. Mas esta não é ainda uma prática corrente que esses jovens se afirmem nas suas empresas e no merca- nas pequenas empresas, embora exista sensibilidade do. Reforçar que esses talentos são importantes activos que se de quem está à frente das Organizações para a questão, afirmam pelo seu desempenho, numa lógica de diferenciação. o que já é um princípio. Acredito que a gestão do potencial Depois, é indispensável que as Organizações invistam neles. humano será um assunto muito sério daqui para a frente, por- Há dois factores essenciais para reter os bons recursos huma- que é preciso seleccionar os melhores. nos: o investimento que a Organização faz neles e a oportuni- dade que esta lhes cria. Isto implica uma rejeição do modelo Dianova: De que forma é que a identificação de novos talentos de recrutamento e selecção através do lobby, do “amigo” e do pode funcionar como alavanca para a evolução das empresas? conhecido. Se a pessoa realmente se destaca naquilo que faz, Rosa Silva: O Primus Inter Pares é um claro e inequívoco exemplo temos de lhe dar os instrumentos para que ela possa crescer. de uma iniciativa que alavanca a evolução dos jovens quadros deste país. O Banco Santander e o jornal Expresso promovem anualmente Se a pessoa não estiver ainda preparada, temos de investir sob organização da Egor, um programa de assessment para jovens na sua formação. Não só para apostar no potencial criativo talentos. Nos últimos 7, 8 anos temos seleccionado os melhores ta- da pessoa, como para segurar um excelente profissional que lentos das universidades portuguesas em quatro áreas principais: quer progredir e que a empresa deseja manter. Os novos ta- economia, gestão, engenharia e comunicação. Os candidatos têm lentos têm audácia, estão prontos para assumirem riscos, são de possuir uma nota mínima de 14 valores no final do Curso para obstinados pelas metas que pretendem alcançar, o que se tor- poderem ser considerados no Programa Primus Inter Pares. Após na determinante no crescimento de uma empresa. um longo processo de provas, dinâmicas, entrevistas de selecção e avaliação psicológica são selecciona- dos 24 jovens talentos. Segue-se um rigoroso pro- grama residencial, onde um conceituado painel de observadores avalia o potencial dos participantes. Tendo como base um agregado de competências- chave na detecção do jovem promissor, o painel de jurados selecciona cinco, dos 24. Os cinco finalistas são entrevistados por um painel de notáveis que es- colhe os três mais promissores. É feita uma aposta nesse trio, o eleito é convidado a integrar o Banco eentrevista com... os três têm o direito a fazer um mestrado, um MBA ou uma pós-graduação numa conceituada Univer- sidade portuguesa ou internacional. Um salto de gigante no reconhecimento do talen- to em Portugal, um exemplo raro que revela uma autêntica prospecção no nosso capital humano. O programa consiste não só na selecção e avalia- ção, como no acompanhamento e integração no mercado de trabalho, o que é importantíssimo. Apostar no talento vai permitir construir Orga- nizações mais sólidas e consistentes, arrojadas, inovadoras e criativas, que nos permitirão fazer a diferença num mercado global cada vez mais competitivo. Estarmos atentos à emigração como um factor de desenvolvimento dos nossos talentos será algo a Dianova: A avaliação de Competências e Desenvolvimento valorizar, para que um dia, estes jovens retornem à pátria-mãe dos activos humanos é um desafio raras vezes pacífico, den- retribuindo e partilhando toda a sua experiência e formação. tro de uma empresa. Qual é a metodologia geral para impri- mir este tipo de atitude? Dianova: Que características genéricas deverá ter o capital Rosa Silva: Temos aqui duas realidades. O privado sempre se humano de uma Organização, nos dias que correm? habituou a ser avaliado. Quanto mais não seja se a avaliação Rosa Silva: Perfis comportamentais orientados para resulta- formal não existir, o indivíduo conhece o resultado da sua pro- dos, onde a inovação, a criatividade e a polivalência sejam prin- dutividade pelo aumento que pode ou não vir a ter (avaliação in- cípios orientadores. O capital humano tem de estar disponível formal). No Estado, a avaliação sempre foi um mecanismo que para as mudanças que ocorrem a cada segundo. A atitude po- serviu para progressão na carreira. Há alguns anos atrás, dei sitiva, a resiliência ao fracasso, a auto-motivação e o entusias- uma formação em liderança e avaliação de desempenho para mo são características que contagiam e potenciam o sucesso dirigentes, no sector público. E recordo de eles me dizerem que do indivíduo e da Organização. Basicamente, garantir que nas odiavam avaliar, porque aquilo não tinha qualquer relevância. nossas atitudes e nos nossos comportamentos diários somos Avaliavam sempre positivamente todos os funcionários, caso um exemplo que acrescenta valor. Gerir as emoções, agarrar as contrário preferiam não avaliar com medo das consequências.
  15. 15. Vou-lhe dar um exemplo concreto que na altura me foi verbali- pedir ajuda dentro da Organização, com recurso, a adiantamen- entrevista com...zado: “se eu não avaliar uma dada pessoa com uma boa clas- tos salariais, antecipação do subsídio de férias, etc. Casais emsificação, ela vai fazer o mínimo possível, alegando que certas que um ficou desempregado e onde o ambiente familiar está ten-tarefas não estão no seu contrato colectivo de trabalho e vai so. Os Recursos Humanos podem ter um papel determinante natransformar a minha vida num inferno”. Referindo-me ao caso orientação pessoal e profissional, contribuindo activamente pararecente dos professores, é óbvio que eles têm de ser avaliados. o bem estar das famílias e consequentemente da Organização.Pela instituição, pelos alunos e pelos seus pares. Têm de es-tar conscientes que a sua progressão de carreira vai depender Dianova: “Um líder é quem influencia positivamente o mun-do desempenho e dos resultados, enquanto docentes. Admito do ao seu redor, especialmente frente às adversidades.”que a implementação da avaliação seja algo complexa, mas é Esta sentença adequa-se à realidade portuguesa?inevitável se queremos um país mais competitivo. Precisamos Rosa Silva: Não. Há muitas pessoas que se afirmam como líderesde acabar com as progressões automáticas na carreira – anos mas que efectivamente não o são. A comunicação e o marketingdourados que conduziram o país ao actual estado de sítio. são áreas que evoluíram muito nos últimos anos no nosso país. Frequentemente impulsionados pela comunicação social foram-Dianova: Existem pessoas insubstituíveis dentro das Orga- -se construindo imagens de líderes que na maior parte dos casosnizações? não passam de uma fraude. Em Portugal há uma máxima que nosRosa Silva: Não. Uns mais do que outros, mas todos nós so- persegue: “Faz o que digo, não faças o que eu faço”. Precisamosmos substituíveis. de líderes que se afirmem pelo exemplo, quer na sua esfera pes- soal, quer na sua vida profissional. E isto não tem acontecido.Dianova: Qual é o maior diferencial competitivo dentro deuma empresa nesta “era dos talentos”? Precisamos de uma liderança consistente, sólida e honesta.Rosa Silva: A atitude, os valores e a disponibilidade das pessoas – Num país marcado pelo fado, pelo futebol e por Fátima, as con-são diferenciais que capitalizam imenso uma Organização. venções têm sido um joguete na mão dos profissionais da polí- tica e dos lobbies. Desenterramos histórias do passado fazendoDianova: Como podem os departamentos de Recursos Hu- com que as pessoas vivam pelo saudosismo e não pela realida-manos preparar-se para uma conjuntura ainda mais agreste de que têm à sua frente. O mind set está a mudar e nesse sen-que a actual? tido a comunicação social, se actuar com seriedade, terá umRosa Silva: Cada vez mais os departamentos de RH têm de es- papel determinante na consciencialização da opinião pública.tar muito próximos das suas pessoas. Fazem falta gabinetes de Uma opinião pública que se quer bem informada, esclarecida,atendimento ao colaborador – espaços onde qualquer um se consciente dos seus deveres e dos seus direitos. Os novos líde-possa dirigir, diariamente e sem marcação prévia, para falar res serão exigentes consigo próprios e com os outros, serão umabertamente dos seus problemas. O futuro revela-se difícil, va- exemplo e um orgulho para os cidadãos! Fazer acontecer estamos assistir a situações muito dramáticas nos próximos anos. realidade implicará mudar hábitos, mentalidades, contagiar to-Pessoas que até à data tinham um bom nível de vida e que, de dos com a magia da palavra esperança por um futuro melhor. Arepente, fruto da crise e do endividamento, se vêem obrigadas a um verdadeiro líder nada pode tirar o seu valor! Stacey Minton Directora e Manager de Comunicação na Merck Serono S.A., Coordenadora do Grupo de Trabalho Comunicação Interna da European Association of Communication DirectorsDianova: Definindo o tema da Gestão de Mudança como o pro- eles po-cesso de alinhamento de Liderança, Pessoas e Cultura Orga- dem fácil enizacional, visando uma Organização mais eficaz, impõe-se livrementeuma primeira questão focada em Liderança. De acordo com o expressar asCommunication Monitor 2010, o estilo de liderança inclusivo suas opiniões,(que desafia e estimula a tomada de decisão partilhada), es- como o Face-pecialmente nas empresas privadas (45,3%) ou Organizações book, Twitter, etc.,sem fins lucrativos (46,9%), está positivamente correlaciona- da mesma forma quedo com a satisfação profissional e a capacidade em mobilizar esperam do seu emprega-as pessoas. Gostaria de comentar estes resultados? dor.Stacey Minton: Quando as pessoas trabalham para uma em-presa, independentemente da indústria ou do tipo (pública, É fundamental que os empregadores de hoje estejam dispos-privada, sem fins lucrativos) querem ser ouvidas. Elas querem tos não só a ouvir os seu empregados, mas a empenharem-que a sua opinião e os seus conhecimentos sejam valorizados. se activamente com eles, para garantir o diálogo em todos osE querem saber se a empresa coloca um valor sobre o seu níveis e funções dentro de uma organização. Este é um papelpapel na organização. Serem ouvidas ajuda-as a sentirem-se que deveria ser desempenhado pela Gestão, com o apoio daparte do futuro e do sucesso da Organização. Comunicação e Recursos Humanos.Os trabalhadores de hoje são mais audíveis sobre o que está a Ao mesmo tempo, embora reconhecendo o lugar para a lide-funcionar melhor e onde são necessárias as mudanças. E, como o rança inclusiva e as oportunidades para o feedback e capa-mundo se habituou a ter canais de comunicação imediatos, onde citação de equipas, o líder também deve ser alguém 15

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