Leren als arbeidsvoorwaarde - De grip arbeidsmarktdynamiek en leven lang leren 2013
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×
 

Like this? Share it with your network

Share

Leren als arbeidsvoorwaarde - De grip arbeidsmarktdynamiek en leven lang leren 2013

on

  • 221 views

 

Statistics

Views

Total Views
221
Views on SlideShare
194
Embed Views
27

Actions

Likes
0
Downloads
0
Comments
0

1 Embed 27

http://www.scoop.it 27

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

Leren als arbeidsvoorwaarde - De grip arbeidsmarktdynamiek en leven lang leren 2013 Presentation Transcript

  • 1. Arbeidsmarktontwikkelingen en denoodzaak tot een leven lang leren Prof.Dr. Andries de Grip
  • 2. Waarom moeten we blijven leren? Toenemende dynamiek in de vraag op de arbeidsmarkt Competentieveroudering Later met pensioen
  • 3. Dynamiek in de vraag op de arbeidsmarkt1. Verschuivingen in de sectorstructuur2. Verschuivingen in de functiestructuur3. Toename opleidingseisen4. Toenemende vraag naar key-skills
  • 4. 1. Verschuivingen werkgelegenheid tussen sectoren Groei zorgsector en commerciële dienstverlening Krimp agrarische sector en industrie
  • 5. 2. Verschuivingen in de functiestructuur Krimpende werkgelegenheid Productiefuncties Lagere administratieve functies Agrarische beroepen
  • 6. 2. Verschuivingen in de functiestructuurGroeiende werkgelegenheid  Managementfuncties  Staffuncties  ICT- functies  Marketingfuncties  Verkoopfuncties
  • 7. 3. Upgradingvan opleidingseisenin vrijwel alle functies
  • 8. Upgrading Toenemende vraag naar hoger opgeleiden MBO-isering en HBO-isering van de vakarbeid Leven lang leren: opscholen
  • 9. Oorzaken stijging opleidingseisen Specialisatie in kennisintensieve sectoren en werkzaamheden Technologische en organisatorische innovaties Kwaliteitszorg + toenemende eisen klanten en samenleving
  • 10. 4. Verschuivingen in gevraagde competenties Toenemende vraag naar Key-skills
  • 11. Verwachte competentietekorten in de metalektroindustrie • Vaktechnische compenties • Probleemoplossend vermogen • Relaties met klanten • Omgaan met veranderingen • Flexibiliteit • Initiatief
  • 12. Conclusie:Leven lang leren is noodzakelijk vanwege de toenemende dynamiek in de vraag op de arbeidsmarkt - opscholing - omscholing - bijscholing
  • 13. Competentieveroudering
  • 14. Risico’s opcompetentieveroudering Halfwaarde tijd van een geschoolde werknemer
  • 15. Halfwaarde tijdvan een geschoolde werknemer: 1940: 12 jaar 1970: 7 jaar 2010: 3 jaar?
  • 16. Oorzaken van CompetentieverouderingTechnische veroudering:  Atrofie.  Slijtage door belastende arbeidsomstandigheden.Economische veroudering:  Verschuivingen in de werkgelegenheid.  Technologische en organisatorische vernieuwingen.
  • 17. Later met pensioen
  • 18. Waardering productiviteit en loonkosten (op schaal van 1 tot 10) naar leeftijd 8 7.5 Cijfer 7 6.5 35-44 jaar 45-54 jaar 55-64 jaar Leeftijd productiviteit loonkosten
  • 19. Waarom moeten we blijven leren? Inspelen op toenemende dynamiek in de vraag op de arbeidsmarkt Bestrijden competentieveroudering Later met pensioen - opscholing - omscholing - bijscholing
  • 20. Waarom moeten we blijven leren?Duurzame inzetbaarheid
  • 21. Duurzame inzetbaarheid vereist dat mensen blijven leren om:  hun competenties op peil te houden.  uit te kunnen wijken naar ander werk wanneer dat nodig is.
  • 22. Hoe blijft iemand duurzaam inzetbaar? Bijscholen en/of omscholen Leren op het werk
  • 23. Deelname aan cursussenen trainingen (in 2 jaar tijd) Lager opgeleiden 18% MBO 39% HBO 48% WO 51% Bron: OSA Aanbodpanel
  • 24. Deelname aan cursussenen trainingen (in 2 jaar tijd)  25-34 jaar 56%  35-44 jaar 48%  45-54 jaar 43%  55-64 jaar 20% Bron: OSA Aanbodpanel
  • 25. Waarom moeten we blijven leren? Het bedrijfsperspectief Kenniseconomie De kwaliteit van het personeel bepaalt de concurrentiekracht van het bedrijf.
  • 26. Investeren in personeel vergroot concurrentiekracht op afzetmarkt en arbeidsmarkt Personeel met up-to-date competenties Personeel met meer commitment Minder personeelsuitstroom Beter Imago op arbeidsmarkt
  • 27. Economische literatuur:Hoge rendementen van training  Korte trainingen leiden tot sterke salarisstijging  Effect op productiviteit is nog veel groter.
  • 28. Mogelijke overschatting rendement: Training wordt vaak gevolgddoor medewerkers die het sowieso al beter doen
  • 29. Onderzoek naar rendement van training in call center Aanpak: Randomisering: geloot in welke volgorde de teams worden getraind. Zuiver onderscheid tussen “treatment” en controle groep maakt het mogelijk het causale effect van training vast te stellen.
  • 30. Uitkomsten van het onderzoek 5-daagse training leidt tot productiviteitsstijging van circa 10%. Spill-over effect: wanneer medewerkers worden getraind, stijgt ook de productiviteit van de andere medewerkers in hun team.
  • 31. Wie is verantwoordelijk voor de scholing van werkenden? • Functiegerichte scholing: Werkgever • Ontwikkelingsgerichte scholing: Werknemer
  • 32. Hoe bevorder je de scholing van werkenden? Leg verantwoordelijkheid bij de werknemer, maar wees een aantrekkelijke werkgever die zijn personeel hierbij faciliteert.
  • 33. “Ik ben zelf verantwoordelijk voor mijn verdere ontwikkeling”
  • 34. Scholingscheque (“voucher”) is goed instrument om verantwoordelijkheid bij werknemer te leggen.
  • 35. Leerpunten van eerdere “scholingscheque” projecten• Financieel bezit stimuleert scholingsdeelname (het is vervelend om iets te verliezen).• Het beschikbare budget moet voldoende groot zijn.• Beperkte geldigheidsduur vergroot het gebruik.
  • 36. Meerwaarde scholingsscheque• Activeert zelfregie werknemers• Goede aanvulling op functiegerichte scholing• Loopbaanoriëntatie en -coaching• Loopbaangerichte scholing: bij- en omscholing Versterking employability