Your SlideShare is downloading. ×
  • Like
Leren als arbeidsvoorwaarde - De grip arbeidsmarktdynamiek en leven lang leren 2013
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×

Now you can save presentations on your phone or tablet

Available for both IPhone and Android

Text the download link to your phone

Standard text messaging rates apply

Leren als arbeidsvoorwaarde - De grip arbeidsmarktdynamiek en leven lang leren 2013

  • 124 views
Published

 

  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Be the first to comment
    Be the first to like this
No Downloads

Views

Total Views
124
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1

Actions

Shares
Downloads
1
Comments
0
Likes
0

Embeds 0

No embeds

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
    No notes for slide

Transcript

  • 1. Arbeidsmarktontwikkelingen en denoodzaak tot een leven lang leren Prof.Dr. Andries de Grip
  • 2. Waarom moeten we blijven leren? Toenemende dynamiek in de vraag op de arbeidsmarkt Competentieveroudering Later met pensioen
  • 3. Dynamiek in de vraag op de arbeidsmarkt1. Verschuivingen in de sectorstructuur2. Verschuivingen in de functiestructuur3. Toename opleidingseisen4. Toenemende vraag naar key-skills
  • 4. 1. Verschuivingen werkgelegenheid tussen sectoren Groei zorgsector en commerciële dienstverlening Krimp agrarische sector en industrie
  • 5. 2. Verschuivingen in de functiestructuur Krimpende werkgelegenheid Productiefuncties Lagere administratieve functies Agrarische beroepen
  • 6. 2. Verschuivingen in de functiestructuurGroeiende werkgelegenheid  Managementfuncties  Staffuncties  ICT- functies  Marketingfuncties  Verkoopfuncties
  • 7. 3. Upgradingvan opleidingseisenin vrijwel alle functies
  • 8. Upgrading Toenemende vraag naar hoger opgeleiden MBO-isering en HBO-isering van de vakarbeid Leven lang leren: opscholen
  • 9. Oorzaken stijging opleidingseisen Specialisatie in kennisintensieve sectoren en werkzaamheden Technologische en organisatorische innovaties Kwaliteitszorg + toenemende eisen klanten en samenleving
  • 10. 4. Verschuivingen in gevraagde competenties Toenemende vraag naar Key-skills
  • 11. Verwachte competentietekorten in de metalektroindustrie • Vaktechnische compenties • Probleemoplossend vermogen • Relaties met klanten • Omgaan met veranderingen • Flexibiliteit • Initiatief
  • 12. Conclusie:Leven lang leren is noodzakelijk vanwege de toenemende dynamiek in de vraag op de arbeidsmarkt - opscholing - omscholing - bijscholing
  • 13. Competentieveroudering
  • 14. Risico’s opcompetentieveroudering Halfwaarde tijd van een geschoolde werknemer
  • 15. Halfwaarde tijdvan een geschoolde werknemer: 1940: 12 jaar 1970: 7 jaar 2010: 3 jaar?
  • 16. Oorzaken van CompetentieverouderingTechnische veroudering:  Atrofie.  Slijtage door belastende arbeidsomstandigheden.Economische veroudering:  Verschuivingen in de werkgelegenheid.  Technologische en organisatorische vernieuwingen.
  • 17. Later met pensioen
  • 18. Waardering productiviteit en loonkosten (op schaal van 1 tot 10) naar leeftijd 8 7.5 Cijfer 7 6.5 35-44 jaar 45-54 jaar 55-64 jaar Leeftijd productiviteit loonkosten
  • 19. Waarom moeten we blijven leren? Inspelen op toenemende dynamiek in de vraag op de arbeidsmarkt Bestrijden competentieveroudering Later met pensioen - opscholing - omscholing - bijscholing
  • 20. Waarom moeten we blijven leren?Duurzame inzetbaarheid
  • 21. Duurzame inzetbaarheid vereist dat mensen blijven leren om:  hun competenties op peil te houden.  uit te kunnen wijken naar ander werk wanneer dat nodig is.
  • 22. Hoe blijft iemand duurzaam inzetbaar? Bijscholen en/of omscholen Leren op het werk
  • 23. Deelname aan cursussenen trainingen (in 2 jaar tijd) Lager opgeleiden 18% MBO 39% HBO 48% WO 51% Bron: OSA Aanbodpanel
  • 24. Deelname aan cursussenen trainingen (in 2 jaar tijd)  25-34 jaar 56%  35-44 jaar 48%  45-54 jaar 43%  55-64 jaar 20% Bron: OSA Aanbodpanel
  • 25. Waarom moeten we blijven leren? Het bedrijfsperspectief Kenniseconomie De kwaliteit van het personeel bepaalt de concurrentiekracht van het bedrijf.
  • 26. Investeren in personeel vergroot concurrentiekracht op afzetmarkt en arbeidsmarkt Personeel met up-to-date competenties Personeel met meer commitment Minder personeelsuitstroom Beter Imago op arbeidsmarkt
  • 27. Economische literatuur:Hoge rendementen van training  Korte trainingen leiden tot sterke salarisstijging  Effect op productiviteit is nog veel groter.
  • 28. Mogelijke overschatting rendement: Training wordt vaak gevolgddoor medewerkers die het sowieso al beter doen
  • 29. Onderzoek naar rendement van training in call center Aanpak: Randomisering: geloot in welke volgorde de teams worden getraind. Zuiver onderscheid tussen “treatment” en controle groep maakt het mogelijk het causale effect van training vast te stellen.
  • 30. Uitkomsten van het onderzoek 5-daagse training leidt tot productiviteitsstijging van circa 10%. Spill-over effect: wanneer medewerkers worden getraind, stijgt ook de productiviteit van de andere medewerkers in hun team.
  • 31. Wie is verantwoordelijk voor de scholing van werkenden? • Functiegerichte scholing: Werkgever • Ontwikkelingsgerichte scholing: Werknemer
  • 32. Hoe bevorder je de scholing van werkenden? Leg verantwoordelijkheid bij de werknemer, maar wees een aantrekkelijke werkgever die zijn personeel hierbij faciliteert.
  • 33. “Ik ben zelf verantwoordelijk voor mijn verdere ontwikkeling”
  • 34. Scholingscheque (“voucher”) is goed instrument om verantwoordelijkheid bij werknemer te leggen.
  • 35. Leerpunten van eerdere “scholingscheque” projecten• Financieel bezit stimuleert scholingsdeelname (het is vervelend om iets te verliezen).• Het beschikbare budget moet voldoende groot zijn.• Beperkte geldigheidsduur vergroot het gebruik.
  • 36. Meerwaarde scholingsscheque• Activeert zelfregie werknemers• Goede aanvulling op functiegerichte scholing• Loopbaanoriëntatie en -coaching• Loopbaangerichte scholing: bij- en omscholing Versterking employability