Arbeidsmarktontwikkelingen en denoodzaak tot een leven lang leren            Prof.Dr. Andries de Grip
Waarom moeten we        blijven leren? Toenemende dynamiek in de vraag op de arbeidsmarkt Competentieveroudering Later ...
Dynamiek in de vraag op de        arbeidsmarkt1. Verschuivingen in de sectorstructuur2. Verschuivingen in de functiestruct...
1. Verschuivingen werkgelegenheid          tussen sectoren               Groei           zorgsector en     commerciële die...
2.    Verschuivingen in de           functiestructuur   Krimpende werkgelegenheid Productiefuncties Lagere administratie...
2.   Verschuivingen in de       functiestructuurGroeiende werkgelegenheid  Managementfuncties  Staffuncties  ICT- funct...
3. Upgradingvan opleidingseisenin vrijwel alle functies
Upgrading Toenemende vraag naar hoger opgeleiden MBO-isering en HBO-isering van de vakarbeid Leven lang leren: opscholen
Oorzaken stijging opleidingseisen Specialisatie in kennisintensieve sectoren  en werkzaamheden Technologische en organis...
4. Verschuivingen in gevraagde         competenties    Toenemende vraag naar         Key-skills
Verwachte competentietekorten   in de metalektroindustrie  • Vaktechnische compenties  •   Probleemoplossend vermogen  •  ...
Conclusie:Leven lang leren is noodzakelijk vanwege de  toenemende dynamiek in de vraag op de               arbeidsmarkt   ...
Competentieveroudering
Risico’s opcompetentieveroudering    Halfwaarde tijd        van een geschoolde werknemer
Halfwaarde tijdvan een geschoolde werknemer:        1940: 12 jaar        1970: 7 jaar        2010: 3 jaar?
Oorzaken van       CompetentieverouderingTechnische veroudering:     Atrofie.     Slijtage door belastende arbeidsomstan...
Later met pensioen
Waardering productiviteit en loonkosten (op schaal van 1 tot 10) naar leeftijd             8            7.5   Cijfer      ...
Waarom moeten we        blijven leren? Inspelen op toenemende dynamiek in de vraag op de arbeidsmarkt Bestrijden compete...
Waarom moeten we    blijven leren?Duurzame inzetbaarheid
Duurzame inzetbaarheid vereist dat    mensen blijven leren om:   hun competenties op peil te houden.   uit te kunnen wij...
Hoe blijft iemand duurzaam         inzetbaar? Bijscholen en/of omscholen Leren op het werk
Deelname aan cursussenen trainingen (in 2 jaar tijd) Lager opgeleiden          18% MBO                       39% HBO   ...
Deelname aan cursussenen trainingen (in 2 jaar tijd)    25-34 jaar             56%    35-44 jaar             48%    45-...
Waarom moeten we blijven leren?   Het bedrijfsperspectief           Kenniseconomie       De kwaliteit van het personeel   ...
Investeren in personeel       vergroot concurrentiekracht      op afzetmarkt en arbeidsmarkt   Personeel met up-to-date c...
Economische literatuur:Hoge rendementen van training  Korte trainingen leiden tot   sterke salarisstijging  Effect op pr...
Mogelijke overschatting     rendement:   Training wordt vaak gevolgddoor medewerkers die het sowieso          al beter doen
Onderzoek naar rendement van      training in call center             Aanpak: Randomisering: geloot in welke volgorde  de...
Uitkomsten van het onderzoek   5-daagse training leidt tot    productiviteitsstijging van circa 10%. Spill-over effect: ...
Wie is verantwoordelijk voor de   scholing van werkenden? • Functiegerichte scholing:     Werkgever • Ontwikkelingsgericht...
Hoe bevorder je de scholing van         werkenden?    Leg verantwoordelijkheid bij de             werknemer,    maar wees ...
“Ik ben zelf verantwoordelijk voor    mijn verdere ontwikkeling”
Scholingscheque (“voucher”) is     goed instrument om   verantwoordelijkheid bij    werknemer te leggen.
Leerpunten van eerdere   “scholingscheque” projecten• Financieel bezit stimuleert scholingsdeelname  (het is vervelend om ...
Meerwaarde scholingsscheque•   Activeert zelfregie werknemers•   Goede aanvulling op functiegerichte scholing•   Loopbaano...
Leren als arbeidsvoorwaarde - De grip arbeidsmarktdynamiek en leven lang leren 2013
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Leren als arbeidsvoorwaarde - De grip arbeidsmarktdynamiek en leven lang leren 2013

237 views
183 views

Published on

0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
237
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
1
Actions
Shares
0
Downloads
1
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Leren als arbeidsvoorwaarde - De grip arbeidsmarktdynamiek en leven lang leren 2013

  1. 1. Arbeidsmarktontwikkelingen en denoodzaak tot een leven lang leren Prof.Dr. Andries de Grip
  2. 2. Waarom moeten we blijven leren? Toenemende dynamiek in de vraag op de arbeidsmarkt Competentieveroudering Later met pensioen
  3. 3. Dynamiek in de vraag op de arbeidsmarkt1. Verschuivingen in de sectorstructuur2. Verschuivingen in de functiestructuur3. Toename opleidingseisen4. Toenemende vraag naar key-skills
  4. 4. 1. Verschuivingen werkgelegenheid tussen sectoren Groei zorgsector en commerciële dienstverlening Krimp agrarische sector en industrie
  5. 5. 2. Verschuivingen in de functiestructuur Krimpende werkgelegenheid Productiefuncties Lagere administratieve functies Agrarische beroepen
  6. 6. 2. Verschuivingen in de functiestructuurGroeiende werkgelegenheid  Managementfuncties  Staffuncties  ICT- functies  Marketingfuncties  Verkoopfuncties
  7. 7. 3. Upgradingvan opleidingseisenin vrijwel alle functies
  8. 8. Upgrading Toenemende vraag naar hoger opgeleiden MBO-isering en HBO-isering van de vakarbeid Leven lang leren: opscholen
  9. 9. Oorzaken stijging opleidingseisen Specialisatie in kennisintensieve sectoren en werkzaamheden Technologische en organisatorische innovaties Kwaliteitszorg + toenemende eisen klanten en samenleving
  10. 10. 4. Verschuivingen in gevraagde competenties Toenemende vraag naar Key-skills
  11. 11. Verwachte competentietekorten in de metalektroindustrie • Vaktechnische compenties • Probleemoplossend vermogen • Relaties met klanten • Omgaan met veranderingen • Flexibiliteit • Initiatief
  12. 12. Conclusie:Leven lang leren is noodzakelijk vanwege de toenemende dynamiek in de vraag op de arbeidsmarkt - opscholing - omscholing - bijscholing
  13. 13. Competentieveroudering
  14. 14. Risico’s opcompetentieveroudering Halfwaarde tijd van een geschoolde werknemer
  15. 15. Halfwaarde tijdvan een geschoolde werknemer: 1940: 12 jaar 1970: 7 jaar 2010: 3 jaar?
  16. 16. Oorzaken van CompetentieverouderingTechnische veroudering:  Atrofie.  Slijtage door belastende arbeidsomstandigheden.Economische veroudering:  Verschuivingen in de werkgelegenheid.  Technologische en organisatorische vernieuwingen.
  17. 17. Later met pensioen
  18. 18. Waardering productiviteit en loonkosten (op schaal van 1 tot 10) naar leeftijd 8 7.5 Cijfer 7 6.5 35-44 jaar 45-54 jaar 55-64 jaar Leeftijd productiviteit loonkosten
  19. 19. Waarom moeten we blijven leren? Inspelen op toenemende dynamiek in de vraag op de arbeidsmarkt Bestrijden competentieveroudering Later met pensioen - opscholing - omscholing - bijscholing
  20. 20. Waarom moeten we blijven leren?Duurzame inzetbaarheid
  21. 21. Duurzame inzetbaarheid vereist dat mensen blijven leren om:  hun competenties op peil te houden.  uit te kunnen wijken naar ander werk wanneer dat nodig is.
  22. 22. Hoe blijft iemand duurzaam inzetbaar? Bijscholen en/of omscholen Leren op het werk
  23. 23. Deelname aan cursussenen trainingen (in 2 jaar tijd) Lager opgeleiden 18% MBO 39% HBO 48% WO 51% Bron: OSA Aanbodpanel
  24. 24. Deelname aan cursussenen trainingen (in 2 jaar tijd)  25-34 jaar 56%  35-44 jaar 48%  45-54 jaar 43%  55-64 jaar 20% Bron: OSA Aanbodpanel
  25. 25. Waarom moeten we blijven leren? Het bedrijfsperspectief Kenniseconomie De kwaliteit van het personeel bepaalt de concurrentiekracht van het bedrijf.
  26. 26. Investeren in personeel vergroot concurrentiekracht op afzetmarkt en arbeidsmarkt Personeel met up-to-date competenties Personeel met meer commitment Minder personeelsuitstroom Beter Imago op arbeidsmarkt
  27. 27. Economische literatuur:Hoge rendementen van training  Korte trainingen leiden tot sterke salarisstijging  Effect op productiviteit is nog veel groter.
  28. 28. Mogelijke overschatting rendement: Training wordt vaak gevolgddoor medewerkers die het sowieso al beter doen
  29. 29. Onderzoek naar rendement van training in call center Aanpak: Randomisering: geloot in welke volgorde de teams worden getraind. Zuiver onderscheid tussen “treatment” en controle groep maakt het mogelijk het causale effect van training vast te stellen.
  30. 30. Uitkomsten van het onderzoek 5-daagse training leidt tot productiviteitsstijging van circa 10%. Spill-over effect: wanneer medewerkers worden getraind, stijgt ook de productiviteit van de andere medewerkers in hun team.
  31. 31. Wie is verantwoordelijk voor de scholing van werkenden? • Functiegerichte scholing: Werkgever • Ontwikkelingsgerichte scholing: Werknemer
  32. 32. Hoe bevorder je de scholing van werkenden? Leg verantwoordelijkheid bij de werknemer, maar wees een aantrekkelijke werkgever die zijn personeel hierbij faciliteert.
  33. 33. “Ik ben zelf verantwoordelijk voor mijn verdere ontwikkeling”
  34. 34. Scholingscheque (“voucher”) is goed instrument om verantwoordelijkheid bij werknemer te leggen.
  35. 35. Leerpunten van eerdere “scholingscheque” projecten• Financieel bezit stimuleert scholingsdeelname (het is vervelend om iets te verliezen).• Het beschikbare budget moet voldoende groot zijn.• Beperkte geldigheidsduur vergroot het gebruik.
  36. 36. Meerwaarde scholingsscheque• Activeert zelfregie werknemers• Goede aanvulling op functiegerichte scholing• Loopbaanoriëntatie en -coaching• Loopbaangerichte scholing: bij- en omscholing Versterking employability

×