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Tendences relatives au capital humain en 2014 -- Édition canadienne
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Tendences relatives au capital humain en 2014 -- Édition canadienne

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Selon l’enquête de 2014 sur les tendances mondiales du capital humain, les cadres supérieurs des ressources humaines et les dirigeants d'entreprise au Canada et dans le monde sont préoccupés par de …

Selon l’enquête de 2014 sur les tendances mondiales du capital humain, les cadres supérieurs des ressources humaines et les dirigeants d'entreprise au Canada et dans le monde sont préoccupés par de nombreux défis, entre autres, le développement du leadership, la rétention et la mobilisation des talents et les compétences de la main-d’œuvre.

Ils sont par ailleurs incertains de la capacité des services de RH à relever ces défis avec rapidité et efficacité.

Si les sociétés canadiennes veulent être compétitives dans le contexte économique actuel, elles ne doivent pas se contenter d'être seulement « bonnes ». Votre société est-elle prête? Croyez-vous que les programmes, les méthodes et les outils de vos RH sont adaptés à la gestion d'une main-d'œuvre multigénérationnelle et sans frontières? Se soucie-t-on du perfectionnement des leaders à tous les paliers de votre organisation? Vos leaders savent-ils comment se servir des programmes des RH pour améliorer les résultats de l'entreprise?

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  • 1. Tendances relatives au capital humain en 2014 Plan d’action requis, défis droit devant Édition canadienne
  • 2. TENDANCE 1 Leadership Dans une proportion de 73%, les dirigeants d’entreprise et cadres supérieurs des RH estiment que le perfectionnement des leaders est le défi le plus important qu’ils auront à relever au cours des 12 à 18 prochains mois. Et 67%d’entre eux pensent qu’ils sont prêts ou assez prêts à relever ce défi.
  • 3. Partout au Canada et en fait dans le monde entier, les organisations ont de la difficulté à composer avec la main-d’œuvre du 21e  siècle, une main-d’œuvre multi-générationnelle, sans frontières et rompue à l’usage des technologies. Défi Le développement du leadership à tous les niveaux
  • 4. La voie de l’avenir Créer et entretenir une culture de leadership propre à votre société et qui prend en compte l’image de marque de votre client • Demander à votre service des RH de créer des programmes et des outils de développement du leadership à tous les niveaux de votre entreprise. • Inviter les hauts dirigeants à prendre, dès maintenant, la responsabilité du perfectionnement de vos leaders de demain. • Constituer une bonne réserve de leaders dans les domaines stratégiques importants. • Harmoniser les programmes et les stratégies aux objectifs de l’entreprise et les mettre à jour à mesure que l’entreprise évolue.
  • 5. TENDANCE 2 Rétention et mobilisation des talents Une proportion de 55% des dirigeants d’entreprise canadiens conviennent que c’est un défi important. Et 74%d’entre eux pensent qu’ils sont prêts ou assez prêts à le relever.
  • 6. La rémunération n’est pas le seul facteur de motivation des employés du 21e  siècle, surtout s’il s’agit d’employés de la génération Y, qui recherchent l’inspiration et la satisfaction de leurs objectifs professionnels, sociaux et personnels. Comment une société doit-elle s’y prendre pour recruter des employés de nos jours? Défi Entretenir la passion
  • 7. La voie de l’avenir S’efforcer d’inspirer le talent • Harmoniser les objectifs opérationnels et d’entreprise aux objectifs professionnels, personnels et sociaux des employés. • Ne pas empêcher les employés de partir, mais leur donner l’inspiration nécessaire pour qu’ils atteignent leurs objectifs chez vous. • Créer un effet de boomerang : lorsque des employés quittent l’entreprise, rester en communication avec eux et les inviter à revenir avec une expérience enrichie. • Donner à chaque employé un travail utile et gratifiant. • Remettre en question le processus de gestion du rendement : est-il assez à jour? Prévoit-il des remarques susceptibles de donner lieu à des améliorations? Exploitez- vous et mettez-vous à contribution les forces des employés ou investissez-vous dans les lacunes au chapitre du perfectionnement? • Demander aux employés, et souvent, ce qui importe à leurs yeux.
  • 8. TENDANCE 3 Compétences de la main-d’œuvre Une proportion de 50% des dirigeants d’entreprise canadiens estiment que cet enjeu est important. Et 73%d’entre eux croient qu’ils sont prêts ou assez prêts à relever ce défi.
  • 9. Les organisations doivent se livrer concurrence à l’échelle mondiale pour l’acquisition de compétences spécialisées de plus en plus rares. Même trouver les talents est un défi en soi : ils font l’objet d’une répartition très inégale dans le monde. Pour compliquer les choses encore davantage, ces rares compétences sont recherchées dans une plus grande diversité de secteurs d’activité que par le passé. Défi Combler les lacunes au chapitre des compétences
  • 10. La voie de l’avenir Développer, acheter et louer une main-d’œuvre mondiale en mesure d’affronter la concurrence dans une économie ouverte axée sur le talent • Prendre en compte vos besoins de compétence actuels et futurs dans votre stratégie d’entreprise. • Trouver d’autres bassins de compétences dans des endroits nouveaux. • Élargir la chaîne d’approvisionnement mondiale : créer des centres de gestion des talents dans les marchés émergents; nouer des partenariats avec des institutions d’enseignement pour constituer un bassin de talents; envisager l’acquisition d’une entreprise spécialisée et développer à partir de ce pôle. • Reconnaître le besoin de multiples fournisseurs de talents qui répondent aux besoins de votre entreprise. • Favoriser la formation continue.
  • 11. TENDANCE 4 Acquisition de talents et accès Une proportion de 45% des dirigeants d’entreprise et cadres supérieurs des RH canadiens estiment que c’est là un grand sujet de préoccupation. Et 62%d’entre eux croient qu’ils sont prêts ou assez prêts à relever ce défi.
  • 12. Défi La recherche de talents est en train de changer radicalement L’émergence des réseaux mondiaux de talents, des médias sociaux et des images de marque de l’emploi ainsi que les perspectives de carrière changeantes obligent les organisations à mettre à jour et à revoir leurs stratégies d’acquisition des talents.
  • 13. La voie de l’avenir Appliquer des stratégies d’acquisition de talents adaptées aux objectifs visés • Nouer un partenariat le service de marketing de l’entreprise en vue d’élaborer une stratégie intégrée de communication et d’établissement d’une image de marque qui est attrayante pour les clients, les clients potentiels et les futurs employés. • Se servir des médias sociaux pour créer une banque de talents plus large et plus riche (au-delà de Facebook). • Se servir de mégadonnées de fournisseurs comme LinkedIn et Facebook pour découvrir des candidats qualifiés partout dans le monde. • Élargir les cibles de recrutement : chercher de nouveaux bassins de talents à embaucher ou emprunter (des pigistes, par exemple) et étendre le champ de recherche au monde entier, aux divers secteurs d’activité et aux différentes fonctions. • Utiliser les listes d’anciens employés pour trouver de futurs talents.
  • 14. TENDANCE 5 Apprentissage et perfectionnement Cet enjeu sera une préoccupation majeure pour 42% des dirigeants d’entreprise canadiens au cours de la prochaine année. Ici encore, les dirigeants estiment être prêts à relever ce défi. Dans une proportion de 72%, ils affirment être prêts ou assez prêts.
  • 15. Défi Les différents modes d’apprentissage d’entreprise actuels Rien ne saurait remplacer l’expérience personnelle de l’exploitation d’une entreprise, mais la nouvelle génération se sert de la technologie pour apprendre. Le contenu d’apprentissage est maintenant livré au moyen de diverses plates-formes Internet et mobiles, de cours en ligne ouverts à tous, d’outils de collaboration, de ludification et de médias sociaux, ce qui crée un mode d’apprentissage permettant aux employés de choisir comment améliorer leurs compétences et aux experts de partager librement leurs connaissances.
  • 16. La voie de l’avenir Créer une expérience d’apprentissage mixte et technohabilitée • Prévoir cette initiative dans la définition des objectifs de rendement en demandant aux employés de penser à l’apprentissage en milieu de travail, au jumelage et à l’apprentissage par l’expérience dans la préparation de leurs objectifs de rendement. • Redéfinir les programmes de formation : accepter l’apprentissage social et coopératif. • Normaliser, simplifier et intégrer la technologie d’apprentissage, mais aussi l’apprentissage sur plate-forme mobile. • Évaluer votre culture d’apprentissage : Vos gestionnaires aident-ils les gens à élargir leurs compétences ou se contentent-ils de diriger les effectifs? Le perfectionnement des employés est-il vraiment important et valorisé dans votre organisation?
  • 17. Lisez le rapport complet Tendances relatives au capital humain en 2014 : Plan d’action requis, défis droit devant www.deloitte.ca © Deloitte S.E.N.C.R.L./s.r.l. et ses sociétés affiliées. Conçu et produit par le Service de conception graphique de Deloitte, Canada. 14-2102T

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