Your SlideShare is downloading. ×
0
Riesgos
Riesgos
Riesgos
Riesgos
Riesgos
Riesgos
Riesgos
Riesgos
Riesgos
Riesgos
Riesgos
Riesgos
Riesgos
Riesgos
Riesgos
Riesgos
Riesgos
Riesgos
Riesgos
Riesgos
Riesgos
Riesgos
Riesgos
Riesgos
Riesgos
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

Riesgos

882

Published on

0 Comments
1 Like
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
882
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
21
Comments
0
Likes
1
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. Total RewardsRiesgos de una moda y uso efectivo de los elementos dela RetribuciónReward Day
  • 2. Agenda para hoy… 1. La nueva premisa corporativa: Hacer más con menos 2. Cómo es percibida la compensación en la organización 3. Identificando las necesidades de Recursos Humanos en la compañía 4. Criterios para la construcción de una estrategia de retribución 5. Retos en la gestión del talento 6. Las claves para el éxito© 2010 Hay Group. All rights reserved 2
  • 3. 01La nueva premisa corporativa:Hacer más con menos
  • 4. La nueva premisa corporativa es: Hacer más con menos La recesión experimentada en el 2009 generó muchos cambios en cuestión de negocios. Cambio Costo Desempeño Riesgo© 2010 Hay Group. All rights reserved 4
  • 5. “Impulsores” en la administración de la compensación A partir de entonces, las empresas se han esforzado en optimizar sus costos y en mejorar el desempeño de los colaboradores. • Teniendo que lidiar con distintos retos en materia de administración de la retribución total: Contención de costos Compromiso del talento Crecimiento Rentabilidad Mejora del desempeño Administración del riesgo • Entre ellos, la mentalidad y la percepción de la Dirección General sobre los esquemas de compensación.© 2010 Hay Group. All rights reserved 5
  • 6. 02¿Cómo es percibida lacompensación en la organización?
  • 7. Agenda típica de la Dirección General / El Consejo de Administración Las preocupaciones de la DG y del Consejo de Administración giran en torno al crecimiento y la rentabilidad. • ¿Cómo le hago para crecer? • ¿Cómo mejoro / mantengo mis utilidades en un entorno recesivo? En el pasado los temas relacionados con compensación, normalmente los resolvía el gerente de RH. Esto ha cambiado, partiendo de que entre un 30% y un 70% de los costos totales de una compañía corresponden a sus esquemas de compensación Por lo tanto, una pequeña reducción en los mismos puede tener un impacto significativo en la rentabilidad En consecuencia el consejo y los DG se han mostrado más preocupados acerca de la efectividad de sus esquemas de compensación.© 2010 Hay Group. All rights reserved 7
  • 8. ¿Cómo es percibida la compensación, como costo ó como inversión? En este sentido, el diseño de cualquier política de retribución empieza en la concepción que tiene la Dirección General sobre su presupuesto de nómina. Si es un costo, la meta evidente es minimizarlo Si es una inversión, es optimizarlo Por lo tanto, las organizaciones y sus directivos es probable que se comporten diferente, dependiendo de esta percepción© 2010 Hay Group. All rights reserved 8
  • 9. Si la compensación es vista como costo… Estas compañías se centran en: Hacer lo que hacen los demás Responder a la inflación y a los temas urgentes de retención y reclutamiento Definir un costo máximo Para determinar cómo le pagan a su gente, hacen lo que escuchan© 2010 Hay Group. All rights reserved 9
  • 10. Si la compensación es vista como inversión… Estas empresas se centran en: Una estrategia de retribución que apoye la visión y misión del negocio Programas de retribución balanceados entre el interés de los colaboradores y los de la organización Programas de retribución que alineados refuerzan otros procesos gerenciales Comunicar a los colaboradores la relación entre su compensación y su desempeño Apalancarse efectivamente en los líderes, a la hora de implantar los programas de retribución© 2010 Hay Group. All rights reserved 10
  • 11. 03Identificando necesidades de RH enla compañía
  • 12. Identificando necesidades de RH de la Compañía Lo anterior ha llevado a las organizaciones a replantearse la forma en la cual utilizan sus recursos para hacer las cosas. • Algunos aspectos generales previos a la definición de una estrategia de retribución GENTE PROCESOS CULTURA ESTRATEGIA© 2010 Hay Group. All rights reserved 12
  • 13. 04Criterios para la construcción deuna Estrategia de Retribución
  • 14. Construyendo una nueva estrategia de retribución Una vez concentrada y analizada la información anterior, se debe determinar la estrategia de retribución que más se aproxime a la situación deseada. Situación actual Situación deseada ¿Cuál es la estrategia de retribución que mejor relaciona las características del negocio con las necesidades de talento? ¿Qué se necesita cambiar para conseguirlo? ¿Cuál es el interés, los recursos y la capacidad de la compañía para cambiar? ¿Cuál es el retorno que está buscando la compañía por la inversión en retribución?© 2010 Hay Group. All rights reserved 14
  • 15. Análisis entre el costo y el valor percibido Valor percibido Base por el empleado 10 Beneficios 5 Incentivos 30 10 Intangibles 15 30 70 30 Costo para la empresa© 2010 Hay Group. All rights reserved 15
  • 16. Enfoque integral de retribución total© 2010 Hay Group. All rights reserved 16
  • 17. Elementos de la retribución total EJEMPLOS ELEMENTOS DEFINICION Intangible • Desarrollo de carrera Retribución total Retribución no • Balance vida-trabajo • Seguridad en el empleo económica • Seguridad social Beneficios legales Retribución total plus • Planes de retiro Remuneración total • Seguros:Vida, incapacidad y GMM Beneficios no • Automóvil obligatorios • Bonos de largo plazo Incentivos de largo Compensación Tangible • Planes accionarios plazo total directa • Comisones Compen • Bono ó incentivo anual Variable anual sación total • Sueldo base En efectivo • Prestaciones en efectivo fijas garantizada© 2010 Hay Group. All rights reserved 17
  • 18. Propósitos de cada elemento La conformación del paquete de compensación debe alinear cada uno de los componentes con el objetivo que se persigue. ¿Qué se paga? Objetivo del pago Incremento de valor al Relacionar el incremento en el Compensación Generar identidad Negocio patrimonio de los empleados, a la Variable y retención de Cómo impacta en el generación de valor del negocio Largo Plazo negocio y al cumplimiento de la estrategia ejecutivos Remuneración Intangible Establecer un pago adicional Compensación Resultados a Corto Generar relacionado con la consecución de Variable Plazo (1 año) compromiso, objetivos individuales o grupales Lo que consigue motivación Corto Plazo de corto plazo (logro presupuesto) Complementos al salario base, Beneficios en significativos para los empleados Especie y de bajo costo para la empresa Responsabilidad del Puesto Que los empleados que Atraer y Salario Fijo y cumplen al 100% su retener Prestaciones en responsabilidad aseguren Lo que hace efectivo un flujo mensual garantizadas competitivo de acuerdo a su escala salarial© 2010 Hay Group. All rights reserved 18
  • 19. 05Retos en la gestión del Talento
  • 20. Retos en la administración del talento Más allá de la estrategia de compensación que se diseñe e implemente, una preocupación continua por parte de la Dirección General es la administración del personal con alto potencial. El mejor Enfoque a los El compromiso Una nueva sistema no es mejores ya no es visión sobre el un sustituto talentos opcional desempeño para la gestión© 2010 Hay Group. All rights reserved 20
  • 21. Alineando la estrategia de compensación a la estrategia de negocio Las prácticas de Indicadores Adecuados retribución que están cambiando… Compensación alineada a los indicadores Retribución Diferenciada Administración de sistemas de desempeño Liderazgo Comunicación efectiva© 2010 Hay Group. All rights reserved 21
  • 22. 06Las claves para el éxito
  • 23. 8 recomendaciones para generar una retribución efectiva Crear una Pensar en Considerar Construir cultura de alto términos de todos los costos flexiblemente desempeño compensación 1 total 2 3 4 Evaluaciones Balance de Efectividad en Fomentar la exhaustivas del requerimientos la innovación riesgo globales y Compensación 5 locales 6 7 8© 2010 Hay Group. All rights reserved 23
  • 24. La lista de prioridades para Recursos Humanos... Revisar la estrategia de compensación total y alinear a las necesidades actuales Definir los criterios de desempeño Revisar el balance entre el pago fijo y variable Diferenciar claramente el desempeño Capacitar a los líderes Comunicar© 2010 Hay Group. All rights reserved 24
  • 25. Hay Group es una firma global de consultoría que trabaja con los líderes para transformar la estrategia en realidad y que ayuda a las organizaciones y a su gente a desarrollar su potencial. Para saber más, visitenos en: www.haygroup.com.© 2010 Hay Group. All rights reserved 25

×