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PROTOCOLO DE SELECCIÓN                               Noviembre de 2012                              INTRODUCCIONEn la actu...
PROTOCOLO DE SELECCIÓNeste proceso las pruebas psicotécnicas juegan un papel muy importante ya quemediante la observación ...
PROTOCOLO DE SELECCIÓN              Entrevista estructurada                                       5              Entrevi...
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PROTOCOLO DE SELECCIÓN•     Entrevista no estructurada.Esta entrevista consiste en realizar preguntas de acuerdo a lo que ...
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PROTOCOLO DE SELECCIÓNEste paso a seguir en el proceso de selección es definido como el estudio que esrealizado para conoc...
PROTOCOLO DE SELECCIÓN    Si omitimos uno de estos pasos podemos correr el riesgo que el objetivo delproceso de selección ...
PROTOCOLO DE SELECCIÓNDesventajas del proceso de selección.Como pudimos ver son múltiples las ventajas que obtiene la empr...
PROTOCOLO DE SELECCIÓN                             10. FLUJOGRAMA PROCESO DE SELECCIÓN                                    ...
PROTOCOLO DE SELECCIÓNCertificado (Vida crediticia, antecedentes penales etc.)Lista de chequeoControl                     ...
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Protocolo de seleccion final

  1. 1. PROTOCOLO DE SELECCIÓN PROTOCOLO DE SELECCIÓNPágina 2
  2. 2. PROTOCOLO DE SELECCIÓN Noviembre de 2012 INTRODUCCIONEn la actualidad en búsqueda del mejoramiento continuo y con el objetivo deenriquecer a las entidades en su principal activo, el talento humano; se hacenecesario adoptar procedimientos que le permitan contar con la gente mejorcapacitada y que cumpla a cabalidad con los requerimientos establecidos por lasempresas.La administración y gestión de personal es parte fundamental de lasorganizaciones que como aspecto administrativo le permite seleccionar, disponer,asegurar y mantener el personal que requiere según las necesidades particularesde la empresa. Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantesobtenido mediante el proceso de preselección, se da inicio al proceso deselección.Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión decontratar el personal idóneo para el cargo vacante y consumen cierto tiempo. EnPágina 3
  3. 3. PROTOCOLO DE SELECCIÓNeste proceso las pruebas psicotécnicas juegan un papel muy importante ya quemediante la observación de perfiles y la aplicación de test se logra apreciar lascaracterísticas del aspirante relacionado con su personalidad, inteligencia,conocimientos, experiencia, actitudes y aptitudes.Esta es una de las funciones que cumple la empresa comercial didácticaEMCODIDACTICA consultores, en desarrollo de su misión; brindar asesorías en elárea de talento humano, dispone de este protocolo en el cual se explica el pasoa paso del procedimiento correcto para llevar a cabo un proceso de selecciónexitoso. INDICETema Pág.Objetivo General 4Objetivos específicos 4Procedimiento de selección 5 1. Candidatos preseleccionados 5 2. Entrevista 5  Entrevista no estructurada 5Página 4
  4. 4. PROTOCOLO DE SELECCIÓN  Entrevista estructurada 5  Entrevista mixta 6  Entrevista inicial 6  Entrevista preliminar 6  Entrevista final 6 3. Informe de la entrevista 7 4. Pruebas de Idoneidad o Psicológicas. 7  Los Tipos de test utilizados para la selección de personal. 8 5. Pruebas de Trabajo. 8 6. Examen Médico. 8 7. Estudio Socioeconómico. 8 8. Contratación. 9 9. Control del Proceso de Selección. 9  Ventajas del proceso de selección 10  Desventajas del proceso de selección 10 10. Flujograma del proceso de selección 11Página 5
  5. 5. PROTOCOLO DE SELECCIÓN OBJETIVO GENERAL Aplicar un adecuado proceso de selección que permita obtener el personal idóneo para el puesto vacante según los requerimientos de la organización. OBJETIVOS ESPECIFICOS  Conocer en qué consiste un proceso de selección, las fases que la compone y los distintos tipos de pruebas que se utilizan.  Aplicar adecuadamente el proceso de selección.  Aplicar pruebas psicotécnicas que se adecuen al puesto vacante y permita analizar adecuadamente el perfil del candidato.  Cubrir las vacantes disponibles de acuerdo al perfil del puesto y el procedimiento de selección.Página 6
  6. 6. PROTOCOLO DE SELECCIÓN  Reflexionar sobre la importancia del proceso de selección y el impacto que ejerce en las organizaciones. PROCEDIMIENTO DE SELECCIÓN 1. Candidatos preseleccionadosEn este momento del proceso a las personas preseleccionadas se les comunica,preferentemente por teléfono, el lugar, la fecha y la hora en la que se han depresentar para la realización de la segunda entrevista. 2. Entrevista. Una vez que se cuenta con un número determinado de solicitudes, se escogeaquellos que estén lo más cercanamente posible a reunir los requisitosindispensables para el puesto. Posteriormente se pasa a la entrevista.La entrevista es un recurso del que se basa la empresa para conocer más datosrelevantes sobre el candidato sobre una serie de preguntas que se le hacen a lapersona que solicita el puesto.Página 7
  7. 7. PROTOCOLO DE SELECCIÓN• Entrevista no estructurada.Esta entrevista consiste en realizar preguntas de acuerdo a lo que vaya surgiendoen el transcurso del tiempo, no existen preguntas establecidas.Este tipo de entrevista no es 100% recomendable, debido a que no se administraadecuadamente y, en consecuencia, provoca que se ignoren preguntasimportantes del tema a tratar. La empresa no resulta beneficiada al aplicar ésta,debido a que no obtiene información interesante.• Entrevista estructurada.Una entrevista estructurada es aquella que cuenta con preguntas elaboradas y nose pueden modificar o anexar más conforme transcurra la entrevista. No serecomienda hacer uso de ésta, debido a que no permite obtener una libertad almomento de realizarse, para el entrevistado al no poder cuestionar las preguntas.• Entrevista mixta.La entrevista mixta la definimos como aquella en donde se cuentan con preguntasya elaboradas, pero al mismo tiempo se pueden anexar o modificar, al momentode llevarse a cabo. Permitiendo así, mayor libertad al entrevistado y entrevistadory, por lo tanto, es lo que da mayores resultados.• Entrevista inicial.Página 8
  8. 8. PROTOCOLO DE SELECCIÓNLa inicial en la mayoría de las organizaciones es llevada a cabo para obtenerdatos generales a grandes rasgos, teniendo una duración de 10 a 15 minutos. Engeneral, es realizada por el encargado de realizar el proceso de la selección. Usualmente en las empresas pequeñas le dan gran importancia a ésta paraobtener información.• Entrevista preliminar.Otro género de entrevista es la preliminar la cual es aplicada a los aspirantes quepasaron con éxito la entrevista anterior y se basa en la obtención de datosrelevantes al puesto. Es aplicada por el jefe inmediato contando de 3 a 5prospectos.Las empresas grandes (macroempresas) hacen buen uso de este tipo.• Entrevista final.Posteriormente, se evalúan los resultados de la entrevista y de las pruebas que seaplicaron en todo el proceso y se elige aquella persona cuya puntuación seamayor en comparación de los demás. El encargado del proceso de la selecciónnotifica al seleccionado que ha sido elegido para ocupar el puesto. Es muy importante también que los que no fueron seleccionados se les dé aconocer la decisión, con el fin de que guarden una buena impresión hacia laempresa.Página 9
  9. 9. PROTOCOLO DE SELECCIÓN 3. Informe de la entrevista. Ya realizadas las entrevistas correspondientes es necesario proceder a uninforme de ello con el objetivo de no emitir información dada por el candidato.Generalmente, cada empresa tiene su propio formato del informe pero, por logeneral contiene: apariencia personal, condiciones físicas, deseo que presenta ymuchos más. También es necesario que en ese mismo reporte dé unaautoevaluación del entrevistador, puesto que la actitud que presentó éste seráfactor que marque el transcurso de la entrevista. 4. Pruebas de Idoneidad o Psicológicas.Existen diferentes tipos de prueba psicológicas que se pueden aplicar a lossolicitantes, pero en definitiva todas ellas se utilizan para medir las habilidades ycapacidades con las que cuenta.Son en forma de test, donde se presenta una pregunta con diversas opcionesentre las cuales sólo una puede ser elegida. Gran parte de las empresas aplican éstas a los niveles intermedios oadministrativos, considerando que los niveles bajos, no es indispensable para eltrabajo físico.Los Tipos de test utilizados para la selección de personal.Página 10
  10. 10. PROTOCOLO DE SELECCIÓNLos test utilizados en el mundo del trabajo se pueden clasificar en dos grupos:• Los de personalidad• Los de aptitud o eficienciaLos primeros sólo se citan muy brevemente, teniendo un valor informativoconcerniente al carácter está demostrado que falsearlos no haría más quecausarte trastornos en el momento de la selección. 5. Pruebas de Trabajo.Otra de las pruebas empleados por las empresas son las pruebas de trabajo, lascuales consisten en proporcionarle al aspirante las herramientas o técnicas quesean necesarias para desarrollar las actividades del puesto. Es necesariocorroborar los datos que proporcionó el prospecto, pero de una manera máspráctica. 6. Examen Médico.Este examen es el medio por el cual se conoce el estado de salud del candidatopor lo que debe ser aplicado a todos los niveles de la empresa. 7. Estudio Socioeconómico.Página 11
  11. 11. PROTOCOLO DE SELECCIÓNEste paso a seguir en el proceso de selección es definido como el estudio que esrealizado para conocer la situación económica del solicitante, capacidad crediticiay posibles antecedentes penales. Suele darse que las empresas no le otorguen gran valor a este paso, sinembargo, consideramos que es muy necesario aplicarlo a aquellos puesto quetengan como responsabilidad hacerse cargo de dinero. 8. Contratación.El penúltimo paso del proceso de selección es la contratación, la cual consiste ennotificarle a la persona que se eligió para ocupar el puesto vacante. Se puededecir que es aquí donde se establece una relación más formal con el nuevoempleado. 9. Control del Proceso de Selección.Se puede definir este último paso como la verificación del proceso de selecciónmediante evaluaciones periódicas que se le hacen al nuevo empleado. El objetivoradica en constatar si el proceso de selección tuvo el éxito deseado por laempresa y si cumplió con su objetivo.Página 12
  12. 12. PROTOCOLO DE SELECCIÓN Si omitimos uno de estos pasos podemos correr el riesgo que el objetivo delproceso de selección no se cumpla y caer erróneamente en el concepto delproceso de selección.Una vez estudiadas las etapas del proceso de selección presentaremos lasventajas y desventajas del proceso de esté.Ventajas del proceso de selección.Al realizar adecuadamente el proceso de selección se pueden obtener una seriede ventajas que se traducen en beneficios para las empresas.Las ventajas son:• Contratar a la persona adecuada para el puesto adecuado.• Realizar una contratación con el 100% de éxito.• Disminuir el índice de rotación en las empresas.• Contar con personal que se encuentre más comprometido con la empresa.• Obtener personas que se sientan satisfechas con las actividades quedesempeña.• Conocer al nuevo empleado en todos los aspectos.• Informarle al candidato de los beneficios al integrarse a la empresa.• Y, por último, cumplir con el cliente interno el cual está constituido por losgerentes que encabezan a la empresa, al proporcionarle la gente adecuada.Página 13
  13. 13. PROTOCOLO DE SELECCIÓNDesventajas del proceso de selección.Como pudimos ver son múltiples las ventajas que obtiene la empresa al realizar elproceso. Por consiguiente, no se pueden encontrar desventajas si el proceso deselección se administra de una forma adecuada tomando en consideración cadauno de los pasos explicados anteriormente.Podría encontrarse desventajas si este proceso no se realiza de manera correcta,lo que se podría manifestar en pérdida de costos, tiempo y esfuerzo por parte dela empresa.Muchas personas consideran que al aplicar este proceso la empresa pierdemucho, sin embargo los beneficios sólo se podrán observar si el proceso serealiza en forma óptima y con el transcurso del tiempo al poder contar con un buendesempeño del nuevo empleado.Página 14
  14. 14. PROTOCOLO DE SELECCIÓN 10. FLUJOGRAMA PROCESO DE SELECCIÓN INICIOResultados Candidatos PreseleccionadosControl de citación Citación a Segunda entrevista Realización de segunda entrevista y aplicación de pruebas psicotécnicasControl de asistenciaPrueba psicotécnica Análisis y resultado de pruebas PsicotécnicasRechazoResultadosCumple No FINContrato de trabajo y requerimientosPágina 15
  15. 15. PROTOCOLO DE SELECCIÓNCertificado (Vida crediticia, antecedentes penales etc.)Lista de chequeoControl Vinculación Contratación Estudio Socioeconómico Exámenes médicos Verificación de documentos Prueba de trabajoPágina 16
  16. 16. PROTOCOLO DE SELECCIÓNPágina 17

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