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Treinamento Organizacional

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Trabalho desenvolvido para a disciplina de Gestão de Recursos Humanos do 5º semestre do curso de Administração da Universidade Ibirapuera. …

Trabalho desenvolvido para a disciplina de Gestão de Recursos Humanos do 5º semestre do curso de Administração da Universidade Ibirapuera.
Autores: Andreza Lemes Rodrigues de Souza, Carlos Roberto Almeida dos Santos, Claudia da Silva Ferreira, Daniela Gomes dos Santos, Raul Ribeiro de Almeida, Renata Silveira Coelho.

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  • 1. TREINAMENTO 1
  • 2. CONCEITO o o A origem da palavra “treinar” remonta ao latim “trahere”, que significa “trazer ou levar a fazer algo”. Treinamento é o meio de desenvolver competências de modo que os colaboradores se tornem mais produtivos, criativos e inovadores, a fim de contribuir significativamente para os objetivos organizacionais. 2
  • 3. CONCEITO o O objetivo do treinamento é qualificar as pessoas para o ramo de trabalho em que atuam, através do desenvolvimento de habilidades e capacidades para obtenção de melhoria no atual cargo. 3
  • 4. CONCEITO Treinamento Desenvolvimento de pessoas Desenvolvimento Organizacional Através do treinamento é possível desenvolver os colaboradores e, estes, levam ao desenvolvimento da organização. 4
  • 5. Mudanças de comportamento através do Processo de Treinamento Transmissão de Informações • Aumentar o conhecimento das pessoas Desenvolvimento de Habilidades • Melhorar as habilidades e destrezas Desenvolvimento de Atitudes • Desenvolver e comportamentos Desenvolvimento de Conceitos • Elevar o nível de abstração modificar 5
  • 6. PROCESSO DE TREINAMENTO 6
  • 7. PROCESSO DE TREINAMENTO Diagnóstico da Situação Decisão quanto à estratégia Implementação Avaliação e Controle • Objetivos da organização • Competências necessárias • Problemas de produção • Problemas de pessoal • Resultados da avaliação de desempenho • Programação do treinamento baseando-se nas respostas às perguntas: • Quem treinar? • Como treinar? • Em que treinar? • Onde treinar? • Quando treinar? • Condução e aplicação do programa de treinamento através de gerentes de linha, assessoria de RH, por ambos, ou ainda, através de terceiros (Consultoria) • Monitoração do processo • Avaliação e medição dos resultados • Comparação da situação atual com a anterior (o que mudou?) • Análise do custo/ benefício 7
  • 8. NECESSIDADES DE TREINAMENTO 8
  • 9. NECESSIDADES DE TREINAMENTO INDICADORES DE NECESSIDADES FUTURAS 1. Expansão da empresa e admissão de novos empregados; 2. Redução do número de empregados; 3. Mudança de métodos e processos de trabalho; 4. Substituições ou movimentação de pessoal; 5. Absenteísmo, faltas, licenças e férias de pessoal; 9
  • 10. NECESSIDADES DE TREINAMENTO INDICADORES DE NECESSIDADES FUTURAS 6. Mudanças nos programas de trabalho ou de produção; 7. Modernização dos equipamentos e novas tecnologias; 8. Produção e comercialização de novos produtos ou serviços. 10
  • 11. NECESSIDADES DE TREINAMENTO INDICADORES DE NECESSIDADES PASSADAS 2. Problemas de pessoal, como, por exemplo: 2. 1. Relações deficientes entre o pessoal; 2. 2. Número excessivo de queixas; 2. 3. Mau atendimento ao cliente; 2. 4. Comunicações deficientes; 2. 5. Pouco interesse pelo trabalho; 2. 6. Falta de cooperação; 2. 7. Erros na execução de ordens. 11
  • 12. DESENHO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO Quem treinar? • Treinandos ou Instruendos Como treinar? • Métodos e recursos de treinamento Em que treinar? • Conteúdo do treinamento Por quem treinar? • Instrutor ou Treinador Onde treinar? • Local do treinamento Quando treinar? • Época ou horário do treinamento Para que treinar? • Objetivos do treinamento 12
  • 13. DESENHO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO o o A evolução das tecnologias de informação também exerceram influências nos modelos de treinamentos, que passaram, aos poucos, a ser adaptados de forma a reduzir custos operacionais, sem, contudo, perder a qualidade e o foco nos objetivos. Algumas tendências, são: 13
  • 14. DESENHO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO   Internet: atualmente quase 80% dos programas de treinamento são – ou serão – à distância, realizados totalmente via internet; Videoconferência: visam a redução de despesas com passagens e hotéis para levar os colaboradores aos locais de treinamento; 14
  • 15. DESENHO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO   Treinamento “tradicional”: o dito treinamento “vivencial”, com um “professor” ou tutor, em sala de aula, continuará, contudo, como um complemento ao treinamento à distância; Universidades corporativas: agilizam, desburocratizam e promovem, mais eficazmente, o desenvolvimento do capital humano, tendo-se tornado verdadeiras “consciências críticas” das empresas, preparando-as para enfrentar o futuro da globalização e da competitividade crescentes; 15
  • 16. DESENHO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO  Coaching: processo de treinamento, com início, meio e fim, definido em comum acordo entre o treinador e o treinando, de acordo com a meta desejada pelo cliente, onde o treinador – que pode ser um gestor – apoia o colaborador na busca de realização de metas de curto, médio e longo prazo, através da identificação e do uso das próprias competências desenvolvidas, como também do reconhecimento e superação de suas fragilidades. 16
  • 17. CONDUÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO TÉCNICAS PARA DISSEMINAÇÃO DE INFORMAÇÃO: o Leituras: o instrutor apresenta, de forma expositiva, informações a um grupo de ouvintes (treinandos); o Instrução Programada: não conta com a presença de um instrutor humano. Pode ser computadorizada e os treinandos tem a possibilidade de aprender em suas próprias casas. 17
  • 18. CONDUÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO TÉCNICAS PARA DESENVOLVIMENTO DE HABILIDADES: o Treinamento no Cargo (On the Job): técnica que ministra informação, conhecimento e experiência ligados a um cargo específico; o Técnicas de Classe: utilizam a sala de aula e instrutor para desenvolver habilidades, conhecimentos e experiências relacionados com o cargo. 18
  • 19. CONDUÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO TÉCNICAS DE TREINAMENTO Quanto ao Uso Orientadas para o Conteúdo Orientadas para o Processo Quanto ao Tempo Antes do ingresso na empresa Após o ingresso na empresa Quanto ao Local No local de trabalho Fora do local de trabalho Mistas 19
  • 20. AVALIAÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO 1. No nível organizacional: • • • • • • • • Aumento da eficácia organizacional; Melhoria da imagem da empresa; Melhoria do clima organizacional; Melhor relacionamento entre empresa e funcionários; Melhor atendimento ao cliente; Facilidade de mudanças e inovação; Aumento da eficiência; Envolvimento dos gerentes nas práticas de Treinamento. 20
  • 21. AVALIAÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO 2. No nível de recursos humanos: • • • • • • Redução da rotatividade e absenteísmo do pessoal; Aumento da eficácia individual e grupal dos empregados; Elevação dos conhecimentos das pessoas; Mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas; Aumento da competência das pessoas; Melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT). 21
  • 22. AVALIAÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO 3. No nível dos cargos: • • • • • • Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos; Melhoria do espírito de grupo e da cooperação; Aumento da produtividade; Melhoria da qualidade; Redução do índice de acidentes no trabalho; Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos. 22
  • 23. AVALIAÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO 4. No nível de treinamento: • • Alcance dos objetivos do treinamento; Retorno dos investimentos efetuados em treinamento. 23
  • 24. CONCLUSÃO o O treinamento é parte fundamental para o desenvolvimento dos colaboradores e, por consequência, da organização, vez que não se pode ignorar que, mais do que máquinas e processos, uma empresa é constituída por pessoas e sem as quais não seria possível realizar processos ou produzir bens ou serviços. 24
  • 25. CONCLUSÃO o o O treinamento deve ser estruturado e baseado num programa, desenhado de acordo com necessidades diagnosticadas ao longo de determinado período. Para implementar eficazmente o treinamento, devese observar quais os objetivos de modo que, durante toda a aplicação e gestão do treinamento, os colaboradores possam assimilar e, posteriormente, desenvolver as habilidades e competências necessárias à melhoria do trabalho e dos processos organizacionais. 25
  • 26. CONCLUSÃO o Por fim, para avaliar se um processo de treinamento foi eficaz ou não, basta realizar uma espécie de “comparação” entre a situação pós-treinamento e a situação pré-treinamento, isto é, avaliar se as mudanças foram significativamente positivas ou se não houve melhorias. 26