Your SlideShare is downloading. ×
0
Treinamento Organizacional
Treinamento Organizacional
Treinamento Organizacional
Treinamento Organizacional
Treinamento Organizacional
Treinamento Organizacional
Treinamento Organizacional
Treinamento Organizacional
Treinamento Organizacional
Treinamento Organizacional
Treinamento Organizacional
Treinamento Organizacional
Treinamento Organizacional
Treinamento Organizacional
Treinamento Organizacional
Treinamento Organizacional
Treinamento Organizacional
Treinamento Organizacional
Treinamento Organizacional
Treinamento Organizacional
Treinamento Organizacional
Treinamento Organizacional
Treinamento Organizacional
Treinamento Organizacional
Treinamento Organizacional
Treinamento Organizacional
Upcoming SlideShare
Loading in...5
×

Thanks for flagging this SlideShare!

Oops! An error has occurred.

×
Saving this for later? Get the SlideShare app to save on your phone or tablet. Read anywhere, anytime – even offline.
Text the download link to your phone
Standard text messaging rates apply

Treinamento Organizacional

5,232

Published on

Trabalho desenvolvido para a disciplina de Gestão de Recursos Humanos do 5º semestre do curso de Administração da Universidade Ibirapuera. …

Trabalho desenvolvido para a disciplina de Gestão de Recursos Humanos do 5º semestre do curso de Administração da Universidade Ibirapuera.
Autores: Andreza Lemes Rodrigues de Souza, Carlos Roberto Almeida dos Santos, Claudia da Silva Ferreira, Daniela Gomes dos Santos, Raul Ribeiro de Almeida, Renata Silveira Coelho.

Published in: Business
0 Comments
10 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

No Downloads
Views
Total Views
5,232
On Slideshare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
0
Actions
Shares
0
Downloads
0
Comments
0
Likes
10
Embeds 0
No embeds

Report content
Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
No notes for slide

Transcript

  • 1. TREINAMENTO 1
  • 2. CONCEITO o o A origem da palavra “treinar” remonta ao latim “trahere”, que significa “trazer ou levar a fazer algo”. Treinamento é o meio de desenvolver competências de modo que os colaboradores se tornem mais produtivos, criativos e inovadores, a fim de contribuir significativamente para os objetivos organizacionais. 2
  • 3. CONCEITO o O objetivo do treinamento é qualificar as pessoas para o ramo de trabalho em que atuam, através do desenvolvimento de habilidades e capacidades para obtenção de melhoria no atual cargo. 3
  • 4. CONCEITO Treinamento Desenvolvimento de pessoas Desenvolvimento Organizacional Através do treinamento é possível desenvolver os colaboradores e, estes, levam ao desenvolvimento da organização. 4
  • 5. Mudanças de comportamento através do Processo de Treinamento Transmissão de Informações • Aumentar o conhecimento das pessoas Desenvolvimento de Habilidades • Melhorar as habilidades e destrezas Desenvolvimento de Atitudes • Desenvolver e comportamentos Desenvolvimento de Conceitos • Elevar o nível de abstração modificar 5
  • 6. PROCESSO DE TREINAMENTO 6
  • 7. PROCESSO DE TREINAMENTO Diagnóstico da Situação Decisão quanto à estratégia Implementação Avaliação e Controle • Objetivos da organização • Competências necessárias • Problemas de produção • Problemas de pessoal • Resultados da avaliação de desempenho • Programação do treinamento baseando-se nas respostas às perguntas: • Quem treinar? • Como treinar? • Em que treinar? • Onde treinar? • Quando treinar? • Condução e aplicação do programa de treinamento através de gerentes de linha, assessoria de RH, por ambos, ou ainda, através de terceiros (Consultoria) • Monitoração do processo • Avaliação e medição dos resultados • Comparação da situação atual com a anterior (o que mudou?) • Análise do custo/ benefício 7
  • 8. NECESSIDADES DE TREINAMENTO 8
  • 9. NECESSIDADES DE TREINAMENTO INDICADORES DE NECESSIDADES FUTURAS 1. Expansão da empresa e admissão de novos empregados; 2. Redução do número de empregados; 3. Mudança de métodos e processos de trabalho; 4. Substituições ou movimentação de pessoal; 5. Absenteísmo, faltas, licenças e férias de pessoal; 9
  • 10. NECESSIDADES DE TREINAMENTO INDICADORES DE NECESSIDADES FUTURAS 6. Mudanças nos programas de trabalho ou de produção; 7. Modernização dos equipamentos e novas tecnologias; 8. Produção e comercialização de novos produtos ou serviços. 10
  • 11. NECESSIDADES DE TREINAMENTO INDICADORES DE NECESSIDADES PASSADAS 2. Problemas de pessoal, como, por exemplo: 2. 1. Relações deficientes entre o pessoal; 2. 2. Número excessivo de queixas; 2. 3. Mau atendimento ao cliente; 2. 4. Comunicações deficientes; 2. 5. Pouco interesse pelo trabalho; 2. 6. Falta de cooperação; 2. 7. Erros na execução de ordens. 11
  • 12. DESENHO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO Quem treinar? • Treinandos ou Instruendos Como treinar? • Métodos e recursos de treinamento Em que treinar? • Conteúdo do treinamento Por quem treinar? • Instrutor ou Treinador Onde treinar? • Local do treinamento Quando treinar? • Época ou horário do treinamento Para que treinar? • Objetivos do treinamento 12
  • 13. DESENHO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO o o A evolução das tecnologias de informação também exerceram influências nos modelos de treinamentos, que passaram, aos poucos, a ser adaptados de forma a reduzir custos operacionais, sem, contudo, perder a qualidade e o foco nos objetivos. Algumas tendências, são: 13
  • 14. DESENHO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO   Internet: atualmente quase 80% dos programas de treinamento são – ou serão – à distância, realizados totalmente via internet; Videoconferência: visam a redução de despesas com passagens e hotéis para levar os colaboradores aos locais de treinamento; 14
  • 15. DESENHO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO   Treinamento “tradicional”: o dito treinamento “vivencial”, com um “professor” ou tutor, em sala de aula, continuará, contudo, como um complemento ao treinamento à distância; Universidades corporativas: agilizam, desburocratizam e promovem, mais eficazmente, o desenvolvimento do capital humano, tendo-se tornado verdadeiras “consciências críticas” das empresas, preparando-as para enfrentar o futuro da globalização e da competitividade crescentes; 15
  • 16. DESENHO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO  Coaching: processo de treinamento, com início, meio e fim, definido em comum acordo entre o treinador e o treinando, de acordo com a meta desejada pelo cliente, onde o treinador – que pode ser um gestor – apoia o colaborador na busca de realização de metas de curto, médio e longo prazo, através da identificação e do uso das próprias competências desenvolvidas, como também do reconhecimento e superação de suas fragilidades. 16
  • 17. CONDUÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO TÉCNICAS PARA DISSEMINAÇÃO DE INFORMAÇÃO: o Leituras: o instrutor apresenta, de forma expositiva, informações a um grupo de ouvintes (treinandos); o Instrução Programada: não conta com a presença de um instrutor humano. Pode ser computadorizada e os treinandos tem a possibilidade de aprender em suas próprias casas. 17
  • 18. CONDUÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO TÉCNICAS PARA DESENVOLVIMENTO DE HABILIDADES: o Treinamento no Cargo (On the Job): técnica que ministra informação, conhecimento e experiência ligados a um cargo específico; o Técnicas de Classe: utilizam a sala de aula e instrutor para desenvolver habilidades, conhecimentos e experiências relacionados com o cargo. 18
  • 19. CONDUÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO TÉCNICAS DE TREINAMENTO Quanto ao Uso Orientadas para o Conteúdo Orientadas para o Processo Quanto ao Tempo Antes do ingresso na empresa Após o ingresso na empresa Quanto ao Local No local de trabalho Fora do local de trabalho Mistas 19
  • 20. AVALIAÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO 1. No nível organizacional: • • • • • • • • Aumento da eficácia organizacional; Melhoria da imagem da empresa; Melhoria do clima organizacional; Melhor relacionamento entre empresa e funcionários; Melhor atendimento ao cliente; Facilidade de mudanças e inovação; Aumento da eficiência; Envolvimento dos gerentes nas práticas de Treinamento. 20
  • 21. AVALIAÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO 2. No nível de recursos humanos: • • • • • • Redução da rotatividade e absenteísmo do pessoal; Aumento da eficácia individual e grupal dos empregados; Elevação dos conhecimentos das pessoas; Mudanças de atitudes e comportamentos das pessoas; Aumento da competência das pessoas; Melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT). 21
  • 22. AVALIAÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO 3. No nível dos cargos: • • • • • • Adequação das pessoas aos requisitos exigidos pelos cargos; Melhoria do espírito de grupo e da cooperação; Aumento da produtividade; Melhoria da qualidade; Redução do índice de acidentes no trabalho; Redução do índice de manutenção de máquinas e equipamentos. 22
  • 23. AVALIAÇÃO DO PROGRAMA DE TREINAMENTO 4. No nível de treinamento: • • Alcance dos objetivos do treinamento; Retorno dos investimentos efetuados em treinamento. 23
  • 24. CONCLUSÃO o O treinamento é parte fundamental para o desenvolvimento dos colaboradores e, por consequência, da organização, vez que não se pode ignorar que, mais do que máquinas e processos, uma empresa é constituída por pessoas e sem as quais não seria possível realizar processos ou produzir bens ou serviços. 24
  • 25. CONCLUSÃO o o O treinamento deve ser estruturado e baseado num programa, desenhado de acordo com necessidades diagnosticadas ao longo de determinado período. Para implementar eficazmente o treinamento, devese observar quais os objetivos de modo que, durante toda a aplicação e gestão do treinamento, os colaboradores possam assimilar e, posteriormente, desenvolver as habilidades e competências necessárias à melhoria do trabalho e dos processos organizacionais. 25
  • 26. CONCLUSÃO o Por fim, para avaliar se um processo de treinamento foi eficaz ou não, basta realizar uma espécie de “comparação” entre a situação pós-treinamento e a situação pré-treinamento, isto é, avaliar se as mudanças foram significativamente positivas ou se não houve melhorias. 26

×