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Capacitacion y adiestramiento

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  • 1. CAPACITACION Y ADIESTRAMIENTO Relaciones industriales Canela Claudia. Contreras Pardo Rigoberto. Magdaleno Pacheco Luis Alberto. Ordaz Martínez Flavio Adrián.
  • 2. Los Cinco Pasos del Proceso de Capacitación y Desarrollo 1 •ANÁLISIS DE LAS NECESIDADES 2 •DISEÑO DE LA INSTRUCCIÓN 3 •Validacion 4 •APLICACIÓN 5 •EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO
  • 3. CAPACITACIÓN • Proceso de enseñanza de las aptitudes básicas que los nuevos empleados necesitan para realizar un trabajo. Nos da la oportunidad en un futuro tener la solución para problemas de sustitución en forma interna. • Es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo de los individuos en el desempeño de una actividad.
  • 4. OBJETIVOS DE LA CAPACITACIÓN • 1.- Fomentar el desarrollo integral de los individuos y en consecuencia el de la empresa. • 2.- Proporcionar conocimientos orientados al mejor desempeño en la ocupación laboral. • 3.- Disminuir los riesgos de trabajo. • 4.- Contribuir al mejoramiento de la productividad, calidad y competitividad de las empresas.
  • 5. OBJETIVOS ADICIONALES • Primero • Aptitudes mas extensas • Actitudes para solución de problemas • Actitudes de comunicación • Capacidad para formar grupos • Segundo • Mejorar el compromiso del empleado • De la empresa con el empleado • Del empleado con la empresa
  • 6. ASPECTO LEGAL DE LA CAPACITACIÓN • CONSTITUCIÓN DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS. Art. 123 Fracc. XIII.- “ las empresas cualquiera que sea su actividad, estarán obligadas a proporcionar a sus trabajadores, capacitación o adiestramiento para su trabajo”.
  • 7. • LEY FEDERAL DEL TRABAJO. Art. 132-XV.- Es obligación de los patrones: proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores. Art. 153-A.- “Todo trabajador tiene derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la STPS”.
  • 8. PROGRAMA ANUAL DE CAPACITACIÓN • Organización de un conjunto de actividades con el fin de generar y/o desarrollar las competencias de desempeño requeridas en los funcionarios.
  • 9. INTERROGANTES A RESOLVER AL MOMENTO DE PLANIFICAR CAPACITACIÓN EN QUÉ SE CAPACITARÁN? PARA QUÉ SE CAPACITARÁN? QUÉ METODOLOGÍA SERÁ LA MÁS ADECUADA? CÓMO SE EVALUARÁ? NECESIDADES DE CAPACITACIÓN? EJECUTAR LA CAPACITACIÓN?
  • 10. PROCESO DE CAPACITACIÓN Definir las necesidades de capacitación Evaluar los resultados Monitorear Diseñar y planificar la capacitación Proporcionar la capacitación
  • 11. La detección de necesidades de capacitación, consiste en desarrollar un estudio de la problemática identificada en el análisis situacional, que abarque cada nivel de ocupación laboral, para ubicar los problemas que serán resueltos con capacitación y los que requerirán de una atención distinta por parte de la empresa. De la calidad de la DNC dependerá el éxito y pertinencia de todo el programa de capacitación. DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Objetivo Establecer clara y específicamente las competencias que se espera generar con la capacitación.
  • 12. Fuentes o situaciones DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN Plan estratégico de la organización Análisis de: - Situaciones problemáticas - Rendimiento / productividad - Calidad de servicio Movilidad del personal Elevado número de accidentes Reclamos y quejas de usuarios. Introducción de nueva tecnología. Cambio de métodos o nuevos procesos de trabajo. Evaluación del desempeño / competencias Expansión o creación de nuevos servicios. Gasto excesivo en el mantenimiento de máquinas y equipos. Averías frecuentes en equipos e instalaciones. Tiempo prolongado de integración en el cargo.
  • 13. ¿CÓMO DETECTAR PROBLEMAS DE DESEMPEÑO? Encuestas Cuestionarios Análisis de auditorias Grupos focales Análisis de informes de gestión Observación Evaluación del desempeño Entrevistas Análisis de problemas IDENTIFICACIÓN DE PROBLEMAS DE DESEMPEÑO
  • 14. •No todas las deficiencias de desempeño se pueden solucionar con capacitación Problemas de Desempeño Análisis de causas Motivación Problemas Organizacionales Brechas de Competencias CAPACITACIÓN PROBLEMAS DE DESEMPEÑO
  • 15. FALTA DE CONOCIMIENTOS FALTA DE HABILIDADES O DESTREZAS FALTA DE PREDISPOSICIÓN DEFICIENCIA EN MÉTODOS O PROCEDIMIENTOS BRECHAS DE DESEMPEÑO SOLUCIONABLES POR CAPACITACIÓN
  • 16. BRECHAS DE DESEMPEÑO RELACIONADAS CON LA ORGANIZACIÓN  FALTA DE INFORMACIÓN  PROBLEMAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL  PROBLEMAS DE COORDINACIÓN  INSUFICIENTES RECURSOS  EQUIPAMIENTO INADECUADO, FALTA TECNOLOGÍA  CULTURA ORGANIZACIONAL  FALTAN SISTEMAS DE APOYO: NORMATIVAS, MANUAL DE PROCEDIMIENTOS, PROTOCOLOS, ETC.
  • 17. • En esta etapa, las necesidades de capacitación se van a reflejar en un proyecto denominado Plan de Capacitación, que involucra todas las áreas de oportunidad de la empresa, que se ajusta a las características y necesidades reales detectadas en ésta, detalla el presupuesto y las inversiones que son destinadas a la preparación integral del personal y como uno de los aspectos más relevantes del Plan, se destaca su contribución al cumplimiento, de propósitos, políticas y objetivos de los trabajadores y de la propia organización. PLAN Y PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN
  • 18. Plan de Capacitación. Plan de Capacitación. • Es un documento integrado por un conjunto de programas específicos, ordenados por áreas, niveles de ocupación y con el detalle de las actividades implicadas y que considera además los lineamientos y procedimientos para su aplicación. Elementos para elaborar un Plan. • Niveles de Ocupación. • Número de trabajadores por ocupación. • Período de tiempo en que estará en vigor. • Eventos a desarrollar (Objetivo, Contenidos temáticos, Duración e Instructor responsable).
  • 19. Pasos del diseño • Diseño del contenido de cada módulo. • Asignación de un coordinador para la elaboración del módulo. • Planificación del desarrollo de los módulos. • Seguimiento al Plan. • Revisión de los módulos elaborados en las mesas de trabajo con especialistas.
  • 20. Una vez diseñado el plan, se describirán detalladamente las actividades de enseñanza-aprendizaje tendientes a satisfacer las necesidades de capacitación de las diferentes áreas, departamentos o secciones de la empresa, sin descuidar la secuencia y organización, para esto se propone lo siguiente: 1o.- Establecer Objetivos.- Consiste en describir las conductas que se esperan en los trabajadores al término de su instrucción. La redacción debe especificar las destrezas, actitudes y conocimientos observables y medibles que deberán adquirir. Programa de Capacitación.
  • 21. • General.- Indica los alcances que se esperan en el trabajador participante, al término del proceso de instrucción. • Particular.- Describe los alcances que deberán cubrirse con el estudio de un tema. • Específico.- Determina lo que el trabajador participante es capaz de desarrollar al término de cada actividad.
  • 22. • 2o.- Definir los Contenidos Temáticos.- El contenido de los programas de capacitación deberá entenderse como la materia o temas que deben enseñarse para lograr los objetivos. • Para determinar el contenido, es necesario considerar la información básica de la empresa, en cuanto a los requerimientos ocupacionales, procedimientos operativos de trabajo, maquinaria, herramienta y tecnología, con la finalidad de poder dirigir esos contenidos hacia la enseñanza de conocimientos especializados según su ocupación laboral; o temas técnicos de actualización profesional o bien a la formación y desarrollo personal, etc.
  • 23. • 3º.-Establecer una Metodología de Instrucción Se refiere a los sistemas utilizados para llevar a cabo el proceso de enseñanza-aprendizaje. La elección del método de instrucción deberá relacionarse con los objetivos y contenidos de los programas sin dejar de considerar variables, como el número de trabajadores participantes, lugar y tiempo disponibles, recursos con los que se cuenta, etc.
  • 24. Elementos de enseñanza • Técnicas de Instrucción.- Procedimientos utilizados por el instructor para organizar y realizar las actividades del proceso de enseñanza-aprendizaje. Técnicas Grupales.- Desarrollo de las actividades de instrucción a través de una labor de equipo en la que se involucran los participantes, quienes comparten sus conocimientos y experiencias. Recursos Didácticos.- Instrumentos o medios materiales que auxiliarán al instructor para comunicar el conocimiento a los capacitados.
  • 25. • 4o.- Evaluar la Capacitación. • • Como último paso en la elaboración del programa de capacitación, se diseñan los instrumentos de valoración que dan lugar al seguimiento de las acciones para la formación del personal, lo que permite medir el grado de cumplimiento de los objetivos del programa, precisar el resultado de la tarea del instructor y los cambios de conducta logrados en los trabajadores participantes.
  • 26. • Evaluación Inicial.- La que se aplica al inicio del proceso de instrucción con el propósito de identificar los conocimientos, características, necesidades e intereses de cada participante. • Evaluación Formativa o Intermedia.- Se practica durante el desarrollo del proceso, con la finalidad de identificar deficiencias cuando aún se pueden corregir. • Final o Sumaria.- Se efectúa al finalizar la capacitación, para valorar el resultado de las acciones llevadas a cabo en el proceso de instrucción. • Una vez que se hayan elaborado el Plan y Programas y elegido el método de instrucción, se podrá iniciar la formación de los trabajadores en la empresa, temas que se tratan a continuación.
  • 27. Programa de Capacitación Nombre del Programa Justificación Qué necesidades de capacitación atiende y de que áreas Objetivos Cambios de conducta en el área de trabajo Aprendizajes necesarios Población objetivo A quienes se dirige Modalidad y duración Metodología de capacitación yrecursosdidácticas: Seminario, Foro, taller, diplomado Propuesta Curricular- -Contenido Temas y subtemas Forma de Evaluación Del Curso Del aprendizaje De la transferencia al puesto Del impacto en la organización Facilitadores Bibliografía Básica
  • 28. OPERACIÓN DE LAS ACCIONES DE CAPACITACION • Etapa del proceso capacitador en la que se lleva a la práctica del programa de capacitación. En una empresa, ejecutar acciones de capacitación significa realizar el proceso de formación de su personal. • Para el éxito en el desarrollo del programa de capacitación, es importante la consideración de las siguientes técnicas.
  • 29. 1o.- Elegir Opciones de Capacitación . • Grupal.- Actividad en la que se reúne a un determinado número de participantes, para alcanzar un objetivo común con la capacitación. • Individual.- Cuando la capacitación se dirige a una solo persona, para trasmitirle un conocimiento específico bajo condiciones particulares en horario y lugar físico. • A Distancia.- Autoadministrable, es decir que el aprendizaje tiene una orientación autodidacta, con la oportunidad para el trabajador, de superarse técnica y profesionalmente sin restricciones de horario y tiempos fijos y sin un instructor presente.
  • 30. • 2o.- Elegir Modalidades de Capacitación • Curso.- Forma de capacitar dirigida al desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes, que permite combinar teoría y práctica en un tiempo mínimo recomendable de 20 horas. • Seminario.- Modalidad encaminada a la investigación o estudio específico en grupos, en los que básicamente se maneja la discusión y el análisis de los temas. • Conferencia.- Recomendable para hacerle llegar a un auditorio, la información sobre temas o tópicos novedosos.
  • 31. • Plática.- Conversación informal en la que se intercambia información específica. Esta modalidad se efectúa de manera rápida sin que se requiera de un tiempo y espacio determinados. • Taller.- Manera práctica de capacitar, en la que los conocimientos adquiridos se aplican inmediatamente en ejercicios concretos. Sugerida para desarrollar habilidades y actitudes de los capacitandos.
  • 32. • 3o.- Organizar el Evento de Capacitación Selección de Participantes.- Considerar el número de capacitandos, la edad, escolaridad, ocupación que desempeña y horarios de trabajo. Logística del Evento.- Primeramente reconsiderar los objetivos del evento, para establecer fechas de su realización; preparación de materiales didácticos y constancias de participación, etc., así como revisar las condiciones físicas del lugar en que se llevará a cabo el evento.
  • 33. • 4o.- Realizar los Eventos de Capacitación • Es propiamente el ejercicio del proceso de instrucción, en el que se desempeñan los instructores, con la participación activa de los capacitandos y en su caso con la intervención de los coordinadores del evento. • En la ejecución del evento es recomendable llevar un registro de los participantes y control de su asistencia. Al término de la capacitación se deberán medir los resultados finales del evento para valorar el grado de cumplimiento de sus objetivos.
  • 34. SEGUIMIENTO DE LA CAPACITACION. • Aplicados los programas de capacitación, las acciones de la empresa deberán orientarse a determinar el aprendizaje logrado por los participantes en el curso así como la tarea realizada por los instructores, con el objeto de precisar en qué medida se han logrado los objetivos de cada evento de capacitación y en su caso, identificar las desviaciones y acciones correctivas que se requieran; para ello es necesario apegarse a un proceso técnico que permita lo siguiente:
  • 35. • 1o.- Establecer el grado de avance de las acciones de capacitación. • 2o.- Verificar la actualización y perfeccionamiento de las actividades laborales. • 3o.- Establecer normas, procedimientos y criterios en la identificación de errores y establecer propuestas de solución. • 4o.- Contribuir al logro de objetivos y metas de la empresa. • 5o.- Conocer la efectividad de la capacitación. • 6o.- Proponer nuevas actividades de la capacitación.
  • 36. • Es importante dirigir la evaluación para obtener rendimientos individuales, conocer la eficiencia del trabajador en cada una de sus funciones y tareas, e identificar índices de productividad por áreas ocupacionales. Se recomienda aplicar los siguientes instrumentos de evaluación: • Evaluación Diagnóstica.- Para aplicarse al inicio del proceso capacitador. • Evaluación Intermedia.- Precisa el avance durante el desarrollo de proceso. • Evaluación Sumaria.- La practicada al finalizar todas las etapas del proceso de capacitación.
  • 37. SEGUIMIENTO • Además de evaluar los resultados del proceso capacitador, es importante que después de un tiempo de haber llevado a término, se determine y analice el impacto de la capacitación en las áreas ocupacionales a través del desempeño laboral, para esto se requiere del estudio de los siguientes aspectos: • Recursos Humanos Formales. • Recursos Materiales y Financieros. • Beneficios Obtenidos.
  • 38. A través del seguimiento del proceso capacitador, se deberán cumplir con objetivos tales como:
  • 39. TIPOS DE CAPACITACIONES. • Los tipos de capacitación son muy variados y se clasifican con criterios diversos: A) pos su formalidad. • Capacitación informal: esta relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa. • Capacitación formal: son las que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitación especifica, pueden durar de un dia a varios meses.
  • 40. • B) por su naturaleza. • Capacitación de orientación: para familiarizar a nuevos colaboradores de la organización. • Capacitación vestibular: es un sistema simulado en el trabajo mismo • Capacitación en el trabajo: practica en el trabajo • Entrenamiento de aprendices: periodo formal de aprendizaje de un oficio • Entrenamiento técnico: es un tipo especial de preparación técnica del trabajo. • Capacitación de supervisores: aquí se prepara al personal de supervision para el desempeño de funciones gerenciales.
  • 41. • C) por su nivel ocupacional • Capacitación de operarios • Capacitación de obreros calificados • Capacitación de supervisores • Capacitación de jefes de líneas • Capacitación de gerentes
  • 42. Capacitación para el trabajo • Va dirigida al trabajador que va a desempeñar una actividad . • Capacitación de preingreso: s hace con fines de selección y busca brindar al nuevo personal los conocimientos habilidades o destrezas que necesita para el desempeño de su puesto. • Capacitación de inducción: es una serie de actividades que ayudan a integrar al candidato a su puesto, grupo, jefe y a la empresa en general. • Capacitación promocional: busca otorgar al trabajador la oportunidad de alcanzar puestos de mayor nivel jerárquico.
  • 43. • Capacitación en el trabajo: es una serie de acciones encaminadas a desarrollar actividades y mejor actitudes en los trabajadores, se busca lograr la realización individual al mismo tiempo que los objetivos de la empresa. El desarrollo incluye la capacitación pero busca principalmente la formación integral del individuo y la expresión total de su persona.
  • 44. Es un proceso continuo, sistemático y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempeñar eficientemente el puesto de trabajo El adiestramiento de personal, además de completar el proceso de selección, ya que orienta al nuevo empleado sobre las características y particularidades propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la época.
  • 45. En toda organización, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misión propuesta, para ello es necesario que este recurso esté capacitado desde el punto de vista profesional, técnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad en toda empresa de implantar programas de adiestramiento que le permitan desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempeñar eficazmente las funciones inherentes al cargo
  • 46. • Incrementar la productividad • Promover la eficiencia del trabajador sea obrero, empleado o funcionario. • Proporcionar al trabajador una preparación que le permita desempeñar puestos de mayor responsabilidad • Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo • Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos • Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias, destituciones y otros • Reducir el costo de aprendizaje • Facilitar la supervisión de personal • Reducir el costo de operación
  • 47. Es la orientación general, que se le da al empleado para adecuarlo al puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene por meta crear una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integración
  • 48. Consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar experiencias, métodos, recursos y otros. En tales espacios se debe establecer un flujo informativo precisando objetivos, expectativas, dinámicas, metodología, aspectos organizativos y el código para el análisis.
  • 49. Consiste en desarrollar al máximo el potencial humano de la institución por vía de la implementación de un sistema de educación permanente que abarque las siguientes etapas: • Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo • Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado • Preparación para el desarrollo general integral
  • 50. La detección de necesidades nos permite localizar e identificar en una situación de trabajo, los obstáculos que se presentan en el logro de los objetivos. En este orden de ideas, una necesidad de adiestramiento es la falta de conocimiento, habilidad o destreza, en una persona que impide el desarrollo de su trabajo satisfactoriamente o interfiere con el desarrollo completo de su potencial y así prepararse para sus grandes responsabilidades
  • 51. 1. Analizar cuidadosamente la misión del cargo, ello permitirá visualizar con claridad los aspectos básicos del cargo en cuestión 2. Aalizar las funciones y tareas del cargo, para determinar necesidades más específicas. 3. Analizar el tipo de relación de trabajo y comunicación al del cargo, tanto interna como externamente, este análisis determinará la necesidad, grado e importancia de sus relaciones. 4. Análisis de los perfiles del cargo, se detectan a cada uno de los requisitos exigidos por el perfil
  • 52. Instrumento que permite medir la predisposición favorable, desfavorable o indiferente que existe en los individuos hacia personas, objetos o situaciones
  • 53. Interrogatorio dirigido por un investigador, con el propósito de obtener información de un sujeto, en relación con un aspecto específico
  • 54. El adiestramiento busca que el individuo adquiera lo más rápido posible las habilidades necesarias para realizar sus tareas, mediante un entrenamiento práctico y sin profundizar en los aspectos teóricos. Esta es la forma más elemental de lograr que un individuo realice determinadas acciones. La capacitación consiste en instruir a la persona proporcionándole toda información Teórico-Práctico que le permita manejar conceptos, mejorar sus aptitudes y actitudes elevando su nivel general de conocimientos. Saber por que se hacen las cosas de determinada manera. Lo ideal y lo deseable sería lograr lo segundo, es decir la capacitación, pero como punto de partida sería extraordinario que en poco tiempo se lograra adiestrar a los trabajadores.
  • 55. http://www.oocities.org/es/jehutdonadelli/sem/intr oduccionteg.htm http://www.rrhhweb.com/downloads/rrhhconcept osbasicos.pdf http://normaeducacionambiental.blogspot.mx/201 0/11/ejecucion-evaluacion-y-seguimiento-de.html