Presentación tema 6 modificación, suspensión y extinción

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Presentación tema 6 modificación, suspensión y extinción

  1. 1. ÓRGANO DE COORDINACIÓN DIDÁCTICA DE FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL MÓDULO: FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL UNIDAD DE TRABAJO 6 Profesora: Rosa María Marín Canorea. Curso: 2010-2011
  2. 2. UNIDAD DE TRABAJO 6: MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL <ul><ul><ul><li>OBJETIVOS </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Distinguir entre la suspensión de las relaciones laborales y la extinción del contrato de trabajo. </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Identificar y analizar las diversas causas de suspensión y extinción. </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Describir los procesos de extinción y controlar los requisitos formales de sus actos. </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Elaborar las liquidaciones con inclusión de los diversos conceptos indemnizatorios y salariales </li></ul></ul></ul></ul></ul>
  3. 3. UNIDAD DE TRABAJO 6: MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL <ul><li>1. MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO </li></ul><ul><ul><ul><li>1.1. Movilidad funcional </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>1.2. Movilidad geográfica </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>1.2.1. Traslados. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>1.2.2. Desplazamientos temporales </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>1.3. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>1.3.1. De carácter individual. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>1.3.2. De carácter colectivo. </li></ul></ul></ul><ul><li>2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO </li></ul><ul><li>3. EXCEDENCIA </li></ul><ul><li>4. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO </li></ul><ul><ul><ul><li>Por decisión conjunta. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Mutuo acuerdo. </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Llegada del término del contrato.. </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Causas consignadas en el contrato </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Por voluntad del trabajador. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Dimisión. </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Abandono. </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Incumplimiento de las obligaciones por parte del empresario. </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Por voluntad del empresario. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Por fuerza mayor. </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Colectivo. </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>Por causas objetivas Disciplinario. </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Otras causas de extinción. </li></ul></ul></ul>
  4. 4. UNIDAD DE TRABAJO 6: MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL <ul><li>MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO </li></ul><ul><li>TRABAJADOR </li></ul><ul><li>EN UN CONTRATO DE TRABAJO CELEBRADO POR : </li></ul><ul><li>EMPRESARIO </li></ul><ul><li>que son alterables </li></ul><ul><li>SE ESTABLECEN CLAUSULAS </li></ul><ul><li>y que el empresario puede </li></ul><ul><li>variarlas en 3 supuestos </li></ul><ul><li>diferentes: </li></ul><ul><li>1. MOVILIDAD FUNCIONAL. </li></ul><ul><li>2. MOVILIDAD GEOGRÁFICA. </li></ul><ul><li>3. MODIFICACIONES SUSTANCIALES </li></ul><ul><li> DE LAS CONDICIONESDE TRABAJO </li></ul>
  5. 5. UNIDAD DE TRABAJO 6: <ul><li>1.1. MOVILIDAD FUNCIONAL </li></ul><ul><li>LA DIRECCIÓN DE LA EMPRESA PUEDE: </li></ul><ul><li>MODIFICAR LAS FUNCIONES DEL TRABAJADOR siempre que estas estén atribuidas al grupo profesional al que éste pertenece o entre categorías profesionales equivalentes. </li></ul><ul><li>Si las funciones corresponden a CATEGORIA INFERIOR : </li></ul><ul><li>URGENTES </li></ul><ul><li>* SÓLO POR NECESIDADES: e </li></ul><ul><li>IMPREVISIBLES </li></ul><ul><li>el empresario podrá encomendar a un trabajador actividades de categoría profesional inferior. </li></ul><ul><li>- El trabajador tendrá el mismo salario. </li></ul><ul><li>Durarán el tiempo imprescindible. </li></ul><ul><li>Si las funciones corresponden a CATEGORIA SUPERIOR: </li></ul><ul><li>6 meses en un año el trabajador </li></ul><ul><li>* Durante podrá reclamar </li></ul><ul><li>8 meses en 2 años el ASCENSO </li></ul><ul><li>* El trabajador tendrá derecho a percibir el salario correspondiente a la categoría superior </li></ul>1.1. MOVILIDAD FUNCIONAL
  6. 6. UNIDAD DE TRABAJO 6: <ul><li>CARACTERÍSTICAS GENERALES </li></ul><ul><ul><li>La movilidad funcional se efectuará. </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>- sin menoscabo de la dignidad del trabajador, y </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>- sin perjuicio de su formación y promoción profesional. </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>La empresa no podrá invocar las causas de despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación, en los supuestos de realización de funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional. </li></ul></ul><ul><ul><li>Contra la negativa de la empresa a conceder el ascenso por realización de funciones superiores , y previo informe del Comité o, en su caso, de los delegados de personal, el trabajador podrá reclamar ante el Juzgado de lo Social . </li></ul></ul>1.1. MOVILIDAD FUNCIONAL
  7. 7. UNIDAD DE TRABAJO 6: CASOS PRÁCTICOS D. Carlos García trabaja en una empresa de la construcción con la categoría de Oficial administrativo. Un Auxiliar administrativo (categoría inferior) abandona la empresa y a D. Carlos García se le encomienda que realice sus funciones hasta que se contrate a un nuevo Auxiliar. Pasados siete meses, se le comunica que se va a proceder a cambiarle a la categoría de Auxiliar administrativo, con la rebaja de salario que ello comprenda. Solución : D. Carlos García sólo debía haber realizado funciones de auxiliar por el tiempo imprescindible (en ningún caso siete meses), manteniendo en todo momento el salario de Oficial administrativo. El Estatuto de los Trabajadores sólo permite el cambio de una categoría inferior a otra superior, pero no al contrario, siempre que se hayan ejercido las funciones durante seis meses en un año u ocho en dos. Por lo tanto, el trabajador podrá reclamar ante el Juez de lo Social, que presumiblemente dictaminará que debe mantener su categoría profesional y salario 1.1. MOVILIDAD FUNCIONAL
  8. 8. UNIDAD DE TRABAJO 6: CASOS PRÁCTICOS La confección de las nóminas del mes de agosto plantea problemas en una empresa. El encargado de las mismas disfruta sus reglamentarias vacaciones y, en su ausencia, debe ser su ayudante, de inferior categoría profesional, el que ha de encargarse de su confección. La dirección de la empresa, consciente de que al trabajador sustituto han de encargársele funciones de categoría superior a la que constituye el objeto del contrato, se plantea la cuestión de si tal acción entra dentro de sus facultades. ¿Puede hacerlo? Solución : Aunque el contrato de trabajo sólo obliga a la prestación de los servicios que fueron objeto del mimo, se puede plantear a la empresa la necesidad de que, por diversos motivos, el trabajador realice trabajos de superior categoría. Es por ello que las ordenanzas laborales y los convenios colectivos, que regulan exhaustivamente esta materia, facultan al empresario para proceder a estos cambios estableciendo siempre limitaciones temporales a fin de que el trabajador afectado pueda volver a u antiguo puesto y categoría. El E.T. establece, con carácter general, que el trabajador que realice funciones superiores a las del grupo profesional o las de categorías equivalentes por un período superior a 6 meses durante un año o a 8 durante dos años el trabajador podrá reclamar el ascenso, si a ello no obsta lo dispuesto en convenio colectivo o, en todo caso, la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente 1.1. MOVILIDAD FUNCIONAL
  9. 9. UNIDAD DE TRABAJO 6: 1.2. MOVILIDAD GEOGRÁFICA Se produce por el traslado o desplazamiento del trabajador a otro centro de trabajo, en distinta localidad, que le implique a éste cambio de residencia . Para ello la empresa deberá demostrar QUE EXISTEN RAZONES: - ECONÓMICAS. - TÉCNICAS. - ORGANIZATIVAS. - DE PRODUCCIÓN. 1.2.1. DEFINITIVO EL TRASLADO PUEDE SER: 1.2.2. DESPLAZAMIENTOS TEMPORALES 1.2. MOVILIDAD GEOGRAFICA
  10. 10. UNIDAD DE TRABAJO 6: <ul><li>1.2.1. TRASLADOS DEFINITIVOS </li></ul><ul><li>¿Qué se entiende por traslado? </li></ul><ul><li>Cuando el trabajador que no haya sido contratado específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes, sea destinado a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que le exija cambios de residencia, de forma definitiva, o cuando un desplazamiento exceda de doce meses en un período de 3 años. </li></ul><ul><li>Motivos para el traslado </li></ul><ul><li>Deben ser producidos por la existencia de alguna de las siguientes razones: </li></ul><ul><li>Económicas. </li></ul><ul><li>Técnicas. </li></ul><ul><li>Organizativas. </li></ul><ul><li>De producción. </li></ul><ul><li>Por contrataciones referidas a la actividad empresarial. </li></ul><ul><li>Se entenderá que concurren estas causas, cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una mejor organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. </li></ul>1.2. MOVILIDAD GEOGRAFICA
  11. 11. UNIDAD DE TRABAJO 6: <ul><li>PROCEDIMIENTO </li></ul><ul><ul><ul><li>Depende si el traslado es considerado individual o colectivo. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Los representantes de los trabajadores tendrán prioridad de permanecer en sus puestos de trabajo. </li></ul></ul></ul><ul><li>a. Traslado individual </li></ul><ul><li>- Actuación del empresario </li></ul><ul><li>El empresario comunicará con una antelación mínima de 30 días a la fecha de la efectividad del traslado, al trabajador afectado y a sus representantes legales, la decisión adoptada. </li></ul><ul><li>Cuando el empresario, tratando de evitar el procedimiento establecido para los traslados colectivos, realizase traslados en períodos sucesivos de 90 días en número inferior a los establecidos para dicho procedimiento, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, se considerará en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efectos . </li></ul>1.2.1. TRASLADOS DEFINITIVOS
  12. 12. UNIDAD DE TRABAJO 6: <ul><li>- Actuación del trabajador </li></ul><ul><li>El trabajador podrá OPTAR entre: </li></ul><ul><li>El traslado , percibiendo una compensación por los gastos propios que se produzcan por este motivo, así como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convenga entre las partes, que nunca podrá ser inferior a los mínimos establecidos en los convenios. </li></ul><ul><li>La extinción de la relación laboral , percibiendo en este caso una indemnización de 20 días por año de servicio , prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de 12 mensualidades. </li></ul><ul><li>Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo establecido, el trabajador , si se muestra disconforme con la decisión empresarial, podrá impugnarla ante el Juzgado de lo Social . La sentencia declarará el traslado: </li></ul><ul><li> justificado </li></ul><ul><li> o </li></ul><ul><li>injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen </li></ul>1.2.1. TRASLADOS DEFINITIVOS
  13. 13. UNIDAD DE TRABAJO 6: <ul><li>CASO PRÁCTICO </li></ul><ul><li>D. David Fernández presta servicios para la Empresa X, que tiene varios centros de trabajo en España, concretamente, en Madrid, Barcelona, Sevilla y Bilbao. El puesto de trabajo en el que presta sus servicios el Sr. Fernández está situado en Madrid. Con fecha 10-1-2004, le es comunicado por la empresa que debe trasladarse a Sevilla dentro de 3 meses. El trabajador está totalmente en desacuerdo con dicho traslado. El trabajador tiene una antigüedad en la empresa de 20 años y su salario mensual es de 1.500 euros y 2 pagas extras al año de 1.500 euros cada una. Si el trabajador no está de acuerdo con el traslado. ¿cómo debe actuar? ¿Qué derechos tiene? </li></ul><ul><li>Solución: Puede recurrir ante el Juzgado de lo Social, pero debe incorporarse al nuevo centro de trabajo y esperar la sentencia. Extinguir la relación laboral con una indemnización de 20 días de salario por año de servicio con el límite de 12 mensualidades, en este caso: Salario diario de 1.500/30 + (2 x 1.500)/360= 58,33 euros/día. Límite: 58,33 x 360 días= 20.998,8 euros. Indemnización: 58,33 euros x 20 días x 20 años= 23.332 euros. Al superar la indemnización el límite, el trabajador cobrará el límite, es decir 20.998,8 euros. </li></ul>1.2.1. TRASLADOS DEFINITIVOS
  14. 14. UNIDAD DE TRABAJO 6: <ul><li>b. Traslado colectivo de trabajadores </li></ul><ul><li>¿Qué se entiende por traslado colectivo? </li></ul><ul><li>Se considera traslado colectivo cuando afecte a la totalidad de trabajadores de un centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de 5 o, cuando sin afectar a la totalidad del centro de trabajo en un plazo de 90 días afecte a un número de trabajadores de, al menos: </li></ul><ul><ul><ul><li>10 trabajadores, en las empresas que ocupan menos de 100 trabajadores. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa que ocupe entre 100 y 300 trabajadores. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores. </li></ul></ul></ul>1.2.1. TRASLADOS DEFINITIVOS
  15. 15. UNIDAD DE TRABAJO 6: <ul><li>Actuación del empresario </li></ul><ul><ul><ul><li>Apertura de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no superior a 15 días. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Finalizado el período de consultas, el empresario notificará , a los trabajadores afectados, su decisión sobre la modificación, con al menos 30 días de antelación a la fecha de efectividad. </li></ul></ul></ul><ul><li>Período de consultas </li></ul><ul><ul><ul><li>Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe , con vistas a la consecución de un acuerdo. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros </li></ul></ul></ul>1.2.1. TRASLADOS DEFINITIVOS
  16. 16. UNIDAD DE TRABAJO 6: <ul><li>- Actuación del trabajador </li></ul><ul><li>El trabajador podrá OPTAR entre: </li></ul><ul><li>El traslado , percibiendo una compensación por los gastos propios que se produzcan por este motivo, así como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convenga entre las partes, que nunca podrá ser inferior a los mínimos establecidos en los convenios. </li></ul><ul><li>La extinción de la relación laboral , percibiendo en este caso una indemnización de 20 días por año de servicio , prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de 12 mensualidades. </li></ul><ul><li>Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo establecido, el trabajador , si se muestra disconforme con la decisión empresarial, podrá impugnarla ante el Juzgado de lo Social . La sentencia declarará el traslado: </li></ul><ul><li> justificado </li></ul><ul><li> o </li></ul><ul><li>injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen </li></ul>1.2.1. TRASLADOS DEFINITIVOS
  17. 17. UNIDAD DE TRABAJO 6: <ul><li>1.2.2. DESPLAZAMIENTOS TEMPORALES </li></ul><ul><li>Las empresas podrán desplazar temporalmente a sus trabajadores, por razones: </li></ul><ul><li>económicas, </li></ul><ul><li>técnicas, </li></ul><ul><li>organizativas o </li></ul><ul><li>de producción, o bien </li></ul><ul><li>por contrataciones referidas </li></ul><ul><li>a la actividad empresarial, </li></ul><ul><li>a otros centros de trabajo que exijan la residencia en población distinta de la de su domicilio habitual, siempre que este período sea inferior a 12 meses en 3 años . </li></ul><ul><li>- Actuación de la empresa </li></ul><ul><li>COMUNICACIÓN al trabajador afectado, del desplazamiento con una antelación suficiente a la fecha de su efectividad que no podrá ser inferior a 5 días laborables en casos de desplazamientos de duración superior a 3 meses. </li></ul>1.2. MOVILIDAD GEOGRAFICA
  18. 18. UNIDAD DE TRABAJO 6: <ul><li>Actuación del trabajador. </li></ul><ul><li>Comunicado el desplazamiento el trabajador PODRÁ: </li></ul><ul><li>ACEPTAR EL DESPLAZAMIENTO , percibiendo del empresario: </li></ul><ul><li>los salarios, </li></ul><ul><li>los gastos de viaje y </li></ul><ul><li>las dietas. </li></ul><ul><li>Si el desplazamiento tiene una duración superior a 3 meses, el trabajador tendrá derecho: </li></ul><ul><li>- a un permiso de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento, sin que se pueda computar como tales los de viajes, cuyos gastos correrán a cargo del empresario. </li></ul><ul><li>Si no está de acuerdo , podrá RECURRIR la decisión del empresario ante el Juzgado de lo Social , sin perjuicio de la ejecutividad del desplazamiento. </li></ul>1.2. MOVILIDAD GEOGRAFICA
  19. 19. UNIDAD DE TRABAJO 6: CASO PRÁCTICO La empresa “Instalaciones J.R.”, dedicada al montaje de líneas en alta tensión, pretende trasladar a Galicia, durante seis meses, al oficial de primera Manuel Zurrado Fuerte, el cual ha sido desplazado en los dos últimos años, durante un período global de 9 meses. ¿Puede la empresa desplazar a Manuel de modo inmediato o ha de comunicar su decisión al interesado con alguna antelación ? Es un desplazamiento temporal y como mínimo la empresa tiene que avisarle 5 días antes para poderle desplazar. 1.2. MOVILIDAD GEOGRAFICA
  20. 20. UNIDAD DE TRABAJO 6: 1.3. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO Cuando la empresa pueda demostrar QUE EXISTEN RAZONES : -ECONÓMICAS. - TÉCNICAS. - ORGANIZATIVAS. - DE PRODUCCIÓN. estará AUTORIZADA PARA MODIFICAR las siguientes condiciones de trabajo: 1. Jornada de trabajo. 2. Horarios. 3. Régimen de trabajo a turnos. 4. Sistema de remuneración. 5. Sistema de trabajo y rendimiento. 6. Funciones, cuando excedan los límites para la movilidad funcional. 7. RDL 10/2010 añade como nueva causa , la distribución del tiempo de trabajo. Se entenderá que concurren las causas cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta de las exigencias de la demanda. 1.3. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
  21. 21. UNIDAD DE TRABAJO 6: <ul><li>CARACTERÍSTICAS </li></ul><ul><li>Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo pueden ser: </li></ul><ul><li>- de carácter individual o </li></ul><ul><li>- colectivo. </li></ul>1.3. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
  22. 22. UNIDAD DE TRABAJO 6: <ul><li>1.3.1. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO DE CARÁCTER INDIVIDUAL </li></ul><ul><li>¿Cuándo tienen las modificaciones este carácter? </li></ul><ul><ul><li>Cuando afecten a las condiciones de trabajo de que disfrutan a título individual los trabajadores. </li></ul></ul><ul><ul><li>Las modificaciones funcionales y de horario de trabajo, cuando afecten a aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstas en virtud de una decisión unilateral del empresario de efecto colectivo, siempre que en un período de noventa días afecten, a un número de trabajadores inferiores a: </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>- 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>- El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>- 30 trabajadores, en las empresas que ocupen 300 ó más trabajadores. </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>Cuando con objeto de eludir las actuaciones en caso de «Modificaciones de carácter colectivo» la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en períodos sucesivos de 90 días en número inferior a los umbrales establecidos al respecto, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas modificaciones se consideran efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas. </li></ul></ul>1.3. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
  23. 23. UNIDAD DE TRABAJO 6: <ul><li>- Actuación del empresario </li></ul><ul><ul><ul><li>La decisión de la modificación deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad. </li></ul></ul></ul><ul><li>Actuación del trabajador </li></ul><ul><ul><ul><li>Aceptar la decisión empresarial . </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Extinguir su relación laboral con la empresa , antes de que se cumpla el plazo de efectividad de la decisión adoptada, si resultase perjudicado por las modificaciones y éstas fuesen referentes a: </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>- La jornada de trabajo. </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>- Horario. </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>- Régimen de trabajo a turnos. </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><li>En estos supuestos el trabajador deberá percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses . </li></ul>1.3. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
  24. 24. UNIDAD DE TRABAJO 6: <ul><ul><ul><li>Recurrir ante el Juzgado de lo Social la decisión empresarial, cuando el trabajador, no habiendo optado por la rescisión de su contrato muestre su disconformidad, sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo marcado. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>La negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo, cuando una sentencia judicial haya declarado las mismas injustificadas, dará opción al trabajador a rescindir su relación laboral por el procedimiento de «Extinción por voluntad del trabajador» y las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente ( 45 días de salario por año de servicio, con un máximo de 42 mensualidades ) </li></ul></ul></ul><ul><li>Rescindir su contrato de trabajo , a través del procedimiento correspondiente a «Extinción por voluntad del trabajador», cuando las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo redunden en perjuicio de su formación profesional o en menoscabo de su dignidad. Las indemnizaciones serán las establecidas para el despido improcedente. </li></ul>1.3. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
  25. 25. UNIDAD DE TRABAJO 6: CASOS PRÁCTICOS A un trabajador le comunican su traslado del turno de la mañana al turno de la tarde, y que se va a modificar su sistema de remuneración. No estando de acuerdo, acude al Juzgado de lo Social, quien declara injustificado el cambio de turno y justificado el cambio de sistema de remuneración. El trabajador solicita la rescisión del contrato y la indemnización de 20 días por año trabajado. Solución: La modificación del sistema de remuneración no permite el abandono de la empresa con derecho a indemnización. Sólo es posible cuando se trata de modificaciones de jornada, horario y régimen de trabajos a turnos. Si el trabajador abandona la empresa no cobrará nada. 1.3. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
  26. 26. UNIDAD DE TRABAJO 6: CASOS PRÁCTICOS Un banco, ante la necesidad de atender la demanda de clientes por la tarde, decide ampliar su horario hasta las 18 horas; ante esta situación, le comunica a uno de sus trabajadores que se le va a cambiar el horario de trabajo. El trabajador no acepta el cambio de horario y decide extinguir su contrato de trabajo. El trabajador lleva 10 años en la empresa y su salario es de 1000 euros al mes y dos pagas extras al año de 1000 euros cada una. ¿El trabajador tiene derecho a alguna indemnización?. Solución: Tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades. Salario diario: 1000/30 + (2 x 1000)/360=38,89 euros/día. Límite: 38,89 euros x 20 días x 10 años= 7778 euros. 1.3. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
  27. 27. UNIDAD DE TRABAJO 6: <ul><li>1.3.2. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO DE CARÁCTER COLECTIVO </li></ul><ul><li>¿Cuándo tienen las modificaciones este carácter? </li></ul><ul><ul><ul><li>Cuando éstas sean relativas a condiciones de trabajo reconocidas en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>No tendrán la consideración de modificación colectiva, las funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período de 90 días, a un número de trabajadores inferiores a: </li></ul></ul></ul><ul><ul><li>- 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores. </li></ul></ul><ul><ul><li>- El 10% del número de trabajadores de la empresa, en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores. </li></ul></ul><ul><ul><li>- 30 trabajadores en las empresas que ocupen 300 o más trabajadores. </li></ul></ul>1.3. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
  28. 28. UNIDAD DE TRABAJO 6: <ul><li>Actuación del empresario </li></ul><ul><ul><ul><li>Apertura de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a 15 días. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Finalizado el período de consultas, el empresario notificará , a los trabajadores afectados, su decisión sobre la modificación, con al menos 30 días de antelación a la fecha de efectividad. </li></ul></ul></ul><ul><li>Período de consultas </li></ul><ul><ul><ul><li>Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe , con vistas a la consecución de un acuerdo. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los miembros </li></ul></ul></ul>1.3. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
  29. 29. UNIDAD DE TRABAJO 6: <ul><li>Actuación del trabajador </li></ul><ul><ul><ul><li>Aceptar la modificación . </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Ejercitar su derecho individual a rescindir su relación laboral con la empresa . </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Rescindir su contrato de trabajo , a través del procedimiento correspondiente a «Extinción por voluntad del trabajador», cuando las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo redunden en perjuicio de su formación profesional o menoscabo de su dignidad. Las indemnizaciones serían en este supuesto las establecidas para el despido improcedente ( 45 días de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades ). </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Reclamar en conflicto colectivo . La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales, hasta su resolución . </li></ul></ul></ul>1.3. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
  30. 30. UNIDAD DE TRABAJO 6: CASO PRÁCTICO En una compañía aérea, como consecuencia de un cambio en la estructura de la empresa, se decide modificar las condiciones de trabajo de determinados empleados. Se trata en este caso del sistema de remuneración. Los empleados de tierra cobraban una cantidad fija cada mes, pero con el nuevo sistema introducido por la empresa, pasan a cobrar en función de la producción por la empresa, pasan a cobrar en función de la producción efectuada por cada uno de ellos, recibiendo parte de su salario en concepto de comisión. Esto supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. SOLUCIÓN: El trabajador, si no se encuentra de acuerdo con la modificación impuesta, podrá reclamar ante la jurisdicción competente, bien de manera individual, bien de manera colectiva interponiendo un pleito denominado conflicto colectivo. * Sin embargo, y en este caso al ser una modificación que afecta al sistema de remuneración, el trabajador no puede optar por la rescisión de su contrato con derecho a una indemnización 1.3. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
  31. 31. UNIDAD DE TRABAJO 6: CASO PRÁCTICO Una empresa plantea a sus 10 trabajadores la necesidad de modificar las condiciones de trabajo cambiando la jornada continuada que actualmente disfrutan por otra jornada en régimen de trabajo partido. Las razones que justifican, a juicio de la empresa, el referido cambio vienen dadas por la necesidad de acomodar el horario de trabajo, tradicionalmente realizado, al horario que viene realizándose por las demás empresas del sector, más acorde con las necesidades del cliente. Por su parte, los representantes de los trabajadores alegan que la pretendida modificación haría imposible el mantenimiento de situaciones de pluriempleo y, en consecuencia, se oponen a la misma. ¿Puede proceder la empresa, unilateralmente, a imponer un nuevo horario?. En caso negativo ¿qué procedimiento debe seguir para poder implantarlo?. 1.3. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
  32. 32. UNIDAD DE TRABAJO 6: Solución : La existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o productivas, debidamente acreditadas por el empresario, pueden justificar una modificación sustancial de las condiciones de trabajo como es en el supuesto planteado, el cambio de horario. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, como en el caso, deberá ir precedida de un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a 15 días. Tras la finalización del período de consultas, haya o no acuerdo, el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación, que surtirá efectos una vez transcurrido el plazo de 30 días. La modificación aceptada por los representantes debe ser asumida por cada trabajador como una nueva condición obligatoria de su contrato, sin derecho, por ello, a ser indemnizado. No obstante, cuando la modificación sustancial afecte al horario de trabajo y el trabajador acreditase un perjuicio, tendrá derecho, dentro de los 20 días siguientes a la notificación de la modificación, a rescindir su contrato y a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 meses. Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción competente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. También podrán reclamar los trabajadores, en conflicto colectivo, contra dicha decisión. 1.3. MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO
  33. 33. UNIDAD DE TRABAJO 6: MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL <ul><li>2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO </li></ul><ul><li>¿Qué es? </li></ul><ul><li>La interrupción temporal de la prestación laboral sin quedar roto el vínculo contractual entre empresa y trabajador. </li></ul><ul><li>Causas de suspensión </li></ul><ul><ul><ul><li>Por mutuo acuerdo de las partes. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Causas consignadas válidamente en el contrato. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Excedencia forzosa. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Incapacidad temporal. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Maternidad o Paternidad. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Riesgo durante el embarazo de la mujer trabajadora. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Adopción o acogimiento preadoptivo o permanente de menores de 6 años </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Privación de libertad mientras no exista sentencia condenatoria. </li></ul></ul></ul>
  34. 34. UNIDAD DE TRABAJO 6: <ul><ul><ul><li>Fuerza mayor temporal. (Esta suspensión deberá ser autorizada por la autoridad laboral competente en expediente de regulación de empleo). Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. (Esta suspensión deberá ser autorizada por la autoridad laboral competente en expediente de regulación de empleo). </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Ejercicio de un cargo de responsabilidad sindical de ámbito provincial o superior. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Ejercicio de cargo público representativo. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Ejercicio del derecho de huelga. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Cierre legal de la empresa. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Permiso de formación o perfeccionamiento profesional. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Suspensión del contrato por tres meses para la realización por el trabajador de un curso de reconversión o readaptación a las modificaciones técnicas de su puesto de trabajo. </li></ul></ul></ul>2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
  35. 35. UNIDAD DE TRABAJO 6: <ul><li>Efectos </li></ul><ul><li>La suspensión del contrato deja sin efectos las obligaciones de ambas partes: trabajar y remunerar el trabajo. </li></ul>2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
  36. 36. UNIDAD DE TRABAJO 6: <ul><li>CASO PRÁCTICO </li></ul><ul><li>Una trabajadora pide la baja por maternidad. A su regreso el empresario le readmite, pero le comunica que no se le computará a efectos de antigüedad el tiempo de trabajo anterior a su marcha. La causa aducida es que al suspenderse el contrato de trabajo, aquella se pierde. Al mismo tiempo le indica que tendrá que trasladarse a otra localidad al estar su antiguo puesto ocupado por otro trabajador. </li></ul><ul><li>Solución: </li></ul><ul><li>La suspensión del contrato de trabajo da lugar a la reserva del puesto que ocupaba anteriormente. Solo puede contratarse a un trabajador para dicho puesto de forma temporal, mientras dure la suspensión. Por otro lado, la suspensión sólo produce interrupción en la prestación de servicios, manteniéndose todas las demás condiciones. La trabajadora tiene derecho a que se le respete la antigüedad y a que no se le traslade.. </li></ul>2. SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
  37. 37. UNIDAD DE TRABAJO 6: MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL <ul><li>3. EXCEDENCIAS </li></ul><ul><li>La excedencia es una clase de suspensión del contrato. Se puede definir como la situación del trabajador que solicita y consigue un permiso para dejar su trabajo temporalmente. </li></ul><ul><li>Al igual que la suspensión del contrato, supone la interrupción de la relación laboral durante un período de tiempo determinado, durante el cual ni se trabaja ni se recibe un salario. </li></ul><ul><li>Tipos de excedencia: </li></ul><ul><li>- Forzosa. </li></ul><ul><li>- Voluntaria. </li></ul><ul><li>- Para el cuidado de hijos. </li></ul><ul><li>- Para el cuidado de un familiar. </li></ul>
  38. 38. UNIDAD DE TRABAJO 6: <ul><li>Forzosa : </li></ul><ul><li> Se concede cuando se designa a un trabajador para ocupar un cargo público (alcalde, diputado, etc.) que imposibilite la asistencia al trabajo. </li></ul><ul><li>Una vez finalizada, el trabajador tiene derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo. </li></ul><ul><li>Voluntaria : </li></ul><ul><li>Los trabajadores pueden interrumpir su relación laboral, siempre que tengan una antigüedad en la empresa de al menos 1 año y que soliciten la excedencia por un mínimo de 2 y un máximo de 5 años . </li></ul><ul><li>Esta excedencia no da derecho a reincorporarse al puesto de trabajo una vez finalizada, pero sí se tiene un derecho preferente a ocupar los posibles puestos de trabajo vacantes. </li></ul>3. EXCEDENCIA
  39. 39. UNIDAD DE TRABAJO 6: <ul><li>- Para el cuidado de los hijos: </li></ul><ul><li>Los trabajadores tienen derecho a disfrutar de un período de excedencia no superior a 3 años , para atender al cuidado de cada hijo, a contar desde su nacimiento. </li></ul><ul><li>Durante el primer año de la excedencia se tiene derecho a la reserva del propio puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, se tendrá reservado un puesto de trabajo de igual o similar categoría. </li></ul><ul><li>Para el cuidado de un familiar: </li></ul><ul><li>También se tiene derecho a disfrutar de una excedencia por un periodo no superior a 1 año , y con reserva de puesto de trabajo , para atender al cuidado de un familiar hasta el segundo grado, que no pueda valerse por sí mismo por razones de edad, enfermedad o accidente. </li></ul>3. EXCEDENCIA
  40. 40. UNIDAD DE TRABAJO 6: MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL <ul><li>4. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO </li></ul><ul><li>La extinción del contrato de trabajo supone la finalización de la relación laboral y de todos sus efectos. </li></ul><ul><li>- FINIQUITO. </li></ul><ul><li>Cuando se extingue una relación laboral, el empresario debe comunicar a los trabajadores la denuncia o preaviso de la extinción del contrato, y entregar una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas, un documento conocido como finiquito. </li></ul><ul><li>Una vez que el trabajador ha firmado el finiquito (puede solicitar para este acto la presencia de un representante de los trabajadores), se produce la extinción definitiva del contrato. </li></ul><ul><li>El finiquito debe recoger todos aquellos conceptos salariales devengados y no percibidos por finalizar la relación laboral antes de llegar a la fecha de su abono. </li></ul>
  41. 41. UNIDAD DE TRABAJO 6: <ul><li>A continuación señalamos el contenido del finiquito : </li></ul><ul><ul><li>Días trabajados del mes. </li></ul></ul><ul><ul><li>Parte proporcional de las pagas extraordinarias no cobradas. </li></ul></ul><ul><ul><li>Vacaciones no disfrutadas. </li></ul></ul><ul><ul><li>Indemnizaciones, en su caso. </li></ul></ul><ul><ul><li>En caso de incumplimiento del plazo de preaviso, el importe de los mismos </li></ul></ul><ul><ul><li>Retenciones sobre los conceptos salariales: </li></ul></ul><ul><ul><ul><ul><ul><li>Cotización a la Seguridad Social. </li></ul></ul></ul></ul></ul><ul><ul><li>Impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF). </li></ul></ul><ul><ul><li>* Las indemnizaciones no tienen ningún tipo de retención, siempre que no superen los límites establecidos legalmente, excepto la correspondiente a la finalización del contrato de obra y servicio, y el eventual (que tributan en el concepto de IRPF). </li></ul></ul>4. EXTINCIÓN DEL CONTRATO
  42. 42. UNIDAD DE TRABAJO 6: <ul><ul><li>Causas de extinción del contrato de trabajo. </li></ul></ul><ul><ul><ul><li>4.1. Por decisión conjunta del empresario y del trabajador. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>4.1.1. Mutuo acuerdo. </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>4.1.2. Llegada del término del contrato. Los contratos de duración determinada deben ser denunciados por la parte a la que interese su finalización; en otro caso, se entienden prorrogados por tiempo indefinido. </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>4.1.3. Causas consignadas en el contrato, siempre que no supongan un fraude o abuso de derecho por parte del empresario. Por ejemplo, es válido hacer depender la continuidad del contrato de la obtención de un título por parte del trabajador. </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>4.2. Por voluntad del trabajador . </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>4.2.1. Dimisión. </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>4.2.2. Abandono. </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>4.2.3. Incumplimiento de las obligaciones por parte del empresario. </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>4.3. Por voluntad del empresario : en este caso se habla de despido. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>4.3.1. Por fuerza mayor. </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>4.3.2. Colectivo. </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>4.3.3. Por causas objetivas. </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><ul><li>4.3.4. Disciplinario. </li></ul></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>4.4. Otras causas de extinción : fallecimiento, jubilación o IT del trabajador o del empresario. </li></ul></ul></ul>4. EXTINCIÓN DEL CONTRATO
  43. 43. UNIDAD DE TRABAJO 6: <ul><ul><li>4.1. POR DECISIÓN CONJUNTA DEL EMPRESARIO Y DEL TRABAJADOR. </li></ul></ul><ul><ul><li>4.1.1. Mutuo acuerdo de las partes. </li></ul></ul><ul><ul><li>La voluntad conjunta de empresario y trabajador puede dar fin al contrato en cualquier momento de su vigencia. </li></ul></ul><ul><ul><li>Para este modo de terminación la ley no pide motivos ni exige una forma concreta , aunque lo usual es que esa voluntad conjunta quede expresada en un documento en el que, a la vez, se incluye el finiquito (en el momento de su firma el trabajador puede exigir que esté presente un representante legal de los trabajadores). </li></ul></ul><ul><ul><li>La extinción del contrato por mutuo acuerdo no da derecho a indemnización alguna salvo que así se pacte expresamente, lo que a veces sucede . </li></ul></ul>4. EXTINCIÓN DEL CONTRATO
  44. 44. UNIDAD DE TRABAJO 6: <ul><ul><li>4.1. POR DECISIÓN CONJUNTA DEL EMPRESARIO Y DEL TRABAJADOR. </li></ul></ul><ul><ul><li>4.1.2. Llegada del término del contrato. </li></ul></ul><ul><ul><li>Esta causa de extinción es propia de los contratos de duración determinada. </li></ul></ul><ul><ul><li>El contrato de trabajo finalizará cuando se agote la duración que se le haya fijado, no obstante, la llegada del término del contrato no provoca su extinción de forma automática: es necesario que sea denunciado (y, si es de duración superior a un año, esa denuncia debe hacerse con una antelación mínima de quince días). </li></ul></ul><ul><ul><li>Si no hay denuncia, el contrato se considera prorrogado, bien hasta el máximo permitido legalmente si no se concertó en su momento por dicho plazo, bien por tiempo indefinido, salvo que se prueba en contra que, pese a la falta de denuncia y a la continuación del trabajo, el contrato sigue siendo de duración determinada. </li></ul></ul><ul><ul><li>A la extinción del contrato, salvo contratos de interinidad, inserción y formativos, el trabajador tiene derecho a una indemnización cuya cuantía se determine en la negociación colectiva o, en su defecto, a 8 días de salario por año de servicio . </li></ul></ul>4. EXTINCIÓN DEL CONTRATO
  45. 45. UNIDAD DE TRABAJO 6: <ul><ul><li>4.1. POR DECISIÓN CONJUNTA DEL EMPRESARIO Y DEL TRABAJADOR. </li></ul></ul><ul><ul><li>4.1.3. Causas consignadas en el contrato. </li></ul></ul><ul><ul><li>También es posible que el contrato se extinga porque se haya cumplido alguna de las causas que se incluyeron en él, ya sea en el momento de su firma, ya sea posteriormente. Es lo que se llama condición resolutoria y consiste en un suceso futuro e incierto (que puede o no suceder o que, aunque sea seguro que sucederá, no se sabe cuándo) o en un suceso pasado que las partes ignora. Por eso se llama condición; y es resolutoria porque su efecto, si se materializa, es el de resolver o extinguir el contrato. </li></ul></ul><ul><ul><li>Este tipo de condición es válida siempre que no sea abusiva para el trabajador . De esta forma podrá condicionarse la vigencia del contrato de trabajo, por ejemplo, a que el trabajador obtenga una determinada titulación. Pero no será válida, porque es abusiva una condición que haga depender el mantenimiento del contrato de una circunstancia que se cumplirá según la voluntad del empresario; por ejemplo, que el contrato seguirá hasta que la empresa decida cambiar la organización del trabajo. Cuando la condición se realiza, el contrato no se extingue de forma automática, sino que es necesario que una de las partes lo denuncie provocando su finalización; si ninguna lo hace, el contrato se mantendrá, ahora ya libre de condición. </li></ul></ul><ul><ul><li>No hay tampoco derecho a indemnización alguna, salvo que así se acuerde, lo que siempre es posible. </li></ul></ul>4. EXTINCIÓN DEL CONTRATO
  46. 46. UNIDAD DE TRABAJO 6: <ul><ul><li>4.2. POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR. </li></ul></ul><ul><ul><li>4.2.1. Dimisión del trabajador. </li></ul></ul><ul><ul><li>La ley permite al trabajador algo que le niega al empresario, esto es, que pueda dar por finalizado el contrato libremente, sin necesidad de tener o de manifestar un motivo para ello . Es lo que se llama dimisión o desistimiento. </li></ul></ul><ul><ul><li>Para poder dimitir correctamente, el Estatuto, no obstante, le exige al trabajador que lo haga con una cierta antelación o con preaviso para evitar al empresario los perjuicios que le puede ocasionar una dimisión no avisada, ya que puede no tener con quien sustituirle o haber planificado contar con él hasta un cierto momento. </li></ul></ul><ul><ul><li>El plazo de preaviso será el que fijen los convenios colectivos o, en su defecto, la costumbre del lugar o de la profesión . </li></ul></ul><ul><ul><li>Si el trabajador dimite, aunque sea preavisando, no tiene derecho a indemnización alguna. </li></ul></ul>4. EXTINCIÓN DEL CONTRATO
  47. 47. UNIDAD DE TRABAJO 6: <ul><ul><li>4.2. POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR. </li></ul></ul><ul><ul><li>4.2.2. Abandono del trabajo. </li></ul></ul><ul><ul><li>A veces, el trabajador deja su trabajo sin manifestar nada al empresario y, por supuesto, sin preavisarle ; como sucede cuando el trabajador no se reintegra al trabajo tras el período de vacaciones, o cuando recoge sus pertenencias y se marcha sin más de la empresa. En estos casos también puede considerarse que el trabajador ha decidido dar por terminado el contrato. </li></ul></ul><ul><ul><li>Cuando esto sucede, se dice que el contrato de trabajo se ha extinguido por abandono del trabajador, de forma que si pretendiera más tarde volver al trabajo el empresario podría negarse a ello aduciendo que el contrato acabó por decisión tácita del trabajador. </li></ul></ul><ul><ul><li>Naturalmente, tampoco aquí hay derecho del trabajador a indemnización alguna y, en cambio, deberá hacer frente a los daños que ocasione a la empresa con su abandono . </li></ul></ul>4. EXTINCIÓN DEL CONTRATO
  48. 48. UNIDAD DE TRABAJO 6: <ul><ul><li>4.2. POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR. </li></ul></ul><ul><ul><li>4.2.3. Incumplimiento de las obligaciones por parte del empresario. </li></ul></ul><ul><ul><li>Puede que el trabajador tenga motivos justificados para extinguir el contrato. Pero puede suceder que la causa de su marcha sea un incumplimiento contractual del empresario de manera que el cese en el trabajo ha sido provocado, en alguna medida, por el comportamiento empresarial. </li></ul></ul><ul><ul><li>Las causas por las que el trabajador podrá solicitar la extinción del contrato están fijadas en el art. 50 del Estatuto de los Trabajadores . Son las siguientes: </li></ul></ul><ul><ul><li>- Que el empresario modifique sustancialmente las condiciones de trabajo que se hubieran pactado y que esa modificación perjudique su formación profesional o lesione su dignidad. </li></ul></ul><ul><ul><li>- Que no pague el salario debido o se retrase, de forma continuada, en su abono. </li></ul></ul><ul><ul><li>- Que incumpla, de forma grave, cualquiera otra de sus obligaciones contractuales. </li></ul></ul><ul><ul><li> </li></ul></ul>4. EXTINCIÓN DEL CONTRATO
  49. 49. UNIDAD DE TRABAJO 6: <ul><ul><li>4.2. POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR. </li></ul></ul><ul><ul><li>4.2.3. Incumplimiento de las obligaciones por parte del empresario. </li></ul></ul><ul><ul><li>En estos casos, la extinción del contrato le da derecho al trabajador a recibir una indemnización de 45 días de salario por año de servicio con el límite máximo de 42 mensualidades . </li></ul></ul><ul><ul><li>Pero, para obtenerla, el trabajador no puede, sin más, alegar la causa y cesar en su trabajo. Si lo hiciera así extinguiría, desde luego, el contrato; pero perdería el derecho a la indemnización. Se entendería que habría dimitido. </li></ul></ul><ul><ul><li>Es necesario, por el contrario, que solicite la extinción del juez; quien la declarará justificada si concurre alguno de los motivos citados, fijando también la indemnización que deberá pagar el empresario. </li></ul></ul><ul><ul><li>* Y, mientras el juez no se pronuncie, el trabajador deberá seguir prestando su trabajo. </li></ul></ul>4. EXTINCIÓN DEL CONTRATO
  50. 50. UNIDAD DE TRABAJO 6: <ul><ul><li>CASO PRÁCTICO: </li></ul></ul><ul><ul><li>Comunican a un contable que, a partir de ese momento y de forma permanente, pasa a desempeñar sus funciones en el almacén, cargando, descargando y ordenando mercancias, conservando el salario que venía manteniendo hasta entonces. ¿Qué acciones legales tiene el trabajador contra esta medida?. </li></ul></ul><ul><ul><li>Solución: </li></ul></ul><ul><ul><li> Tal modificación de las condiciones de trabajo redunda en perjuicio de su formación profesional y menoscaba su dignidad. Por ello, y teniendo en cuenta lo señalado en el art. 50 E.T., podría pedir en el Juzgado de lo Social la rescisión del contrato </li></ul></ul>4. EXTINCIÓN DEL CONTRATO
  51. 51. UNIDAD DE TRABAJO 6: <ul><ul><li>4.3. POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO (DESPIDO). </li></ul></ul><ul><ul><li>4.3.1. POR FUERZA MAYOR </li></ul></ul><ul><ul><li>Se entiende por fuerza mayor el suceso que imposibilita definitivamente la prestación del trabajo, como el que se produzca un desastre natural que no permita la continuación de la actividad empresarial. </li></ul></ul><ul><ul><li>Los requisitos y efectos de este despido son los mismos que en el despido colectivo, aunque los plazos legalmente establecidos para su tramitación son más breves. </li></ul></ul>4. EXTINCIÓN DEL CONTRATO
  52. 52. <ul><li>4.3. Por voluntad del empresario. </li></ul><ul><li>4.3.2. Despido Colectivo. </li></ul><ul><li>* Se produce cuando la empresa procede al despido de una parte o </li></ul><ul><li>de la totalidad de la plantilla amparándose en causas: </li></ul><ul><li>económicas, técnicas, organizativas o de producción. </li></ul><ul><li>+ En el caso de que sólo afecte a un grupo , deberá comprender en el plazo de 90 días al menos a: </li></ul><ul><ul><li>10 trabajadores en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores. </li></ul></ul><ul><ul><li>El 10% de la plantilla en las que tengan entre 100 y 300 trabajadores. </li></ul></ul><ul><ul><li>30 trabajadores en las de 300 ó más. </li></ul></ul><ul><li>+ Cuando afecte a la totalidad de la plantilla , la empresa debe ocupar , para que el despido se considere colectivo, a más de cinco personas . En caso contrario, los despidos se tramitarán de forma individual. </li></ul>UNIDAD DE TRABAJO 6:
  53. 53. 4.3. Por voluntad del empresario. PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO COLECTIVO E.R.E. * El empresario que tenga intención de realizar un despido colectivo deberá seguir el procedimiento establecido en el art. 51 del ET , que es el siguiente: 1º comunicará su intención a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral (en ambos casos deberá aportar la documentación que acredite las causas que considera que hacen inevitable el despido). La autoridad laboral pedirá un informe a la Inspección de Trabajo, que deberá ser elaborado en un plazo máximo de 10 días. Mientras tanto, se habrá iniciado un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores, con una duración mínima de 30 días naturales (empresas de menos de 50 trab. será de 15 días.) UNIDAD DE TRABAJO 6:
  54. 54. 4.3. Por voluntad del empresario. PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO COLECTIVO * En dicha consulta se tratarán - las causas motivadoras del despido y - un posible plan de viabilidad de la empresa. Para llegar a un acuerdo , será necesaria la conformidad de la mayoría de los miembros del Comité de empresa o de los delegados de personal. Al finalizar el período de consultas, el empresario comunicará el resultado a la autoridad laboral . - SI HAY ACUERDO , ésta procederá, en el plazo de 15 días, a autorizar el despido colectivo. - Si pasado dicho plazo no ha habido comunicación, se entenderá concedido. El silencio administrativo, en este caso, es positivo . UNIDAD DE TRABAJO 6:
  55. 55. 4.3. Por voluntad del empresario. PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO COLECTIVO - SI NO HAY ACUERDO , la autoridad laboral deberá dictar en el plazo de 15 días naturales una resolución autorizando o denegando el permiso para proceder al despido colectivo. Si no hay comunicación expresa, se entenderá que se autoriza. * Los trabajadores que pierdan su empleo tendrán derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades. * En el caso de que el despido no afecta a la totalidad de la plantilla, los representantes legales de los trabajadores tendrán preferencia para permanecer en la empresa. UNIDAD DE TRABAJO 6:
  56. 56. 4.3. Por voluntad del empresario. PROCEDIMIENTO DEL DESPIDO COLECTIVO *También se procederá al despido colectivo cuando se constate la existencia de fuerza mayor que imposibilite, definitivamente, la continuación de la empresa. * Deberá ser solicitada por ésta y comprobada por la autoridad laboral que dictará resolución en el plazo de 5 días. UNIDAD DE TRABAJO 6:
  57. 57. 4.3. Por voluntad del empresario. CASOS PRÁCTICOS : Una empresa de 200 trabajadores decide despedir a 15 mediante un despido colectivo, alegando causas organizativas. Comunica su intención a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores, estableciendo un plazo de 15 días para el período de consultas. Éstas concluyen sin llegar a un acuerdo. La autoridad laboral deniega la autorización. ¿Podrá el empresario proceder al despido?. Solución : Hay que señalar que las empresas que ocupen entre 100 y 300 empleados, el número de afectados por la extinción debe ser, al menos del 10% de la plantilla. Esto no se cumple en el presente caso, ya que se intenta despedir a 15 trabajadores cuando deberían ser como mínimo 20. El período de consultas debe ser, en este caso, de 30 días como mínimo y no de 15. Este plazo sólo puede ser aplicado por empresas de menos de 50 trabajadores. UNIDAD DE TRABAJO 6:
  58. 58. 4.3. Por voluntad del empresario. 4.3.3. Despido por causas objetivas. *Es una extinción de la relación de trabajo DE CARÁCTER INDIVIDUAL que aparece cuando la empresa procede a despedir a un trabajador basándose, no en un incumplimiento voluntario de las obligaciones contractuales, sino EN CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE ÉSTE: 1. Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. Si existía, y era conocida por el empresario con anterioridad al cumplimiento del período de prueba, no podrá ser alegado una vez finalizado el mismo. 2. Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas que se introduzcan en su puesto de trabajo , siempre que dichos cambios sean razonables y hayan pasado dos meses. La empresa podrá ofrecer al trabajador un curso de capacitación de una duración máxima de tres meses. Durante ese tiempo se suspende el contrato y el trabajador deberá recibir el salario medio que viniese percibiendo UNIDAD DE TRABAJO 6:
  59. 59. 4.3. Por voluntad del empresario. 3. Cuando exista la necesidad, objetivamente demostrada, de amortizar puestos de trabajo basándose en causas económicas, con el fin de contribuir a la superación de situaciones económicas negativas , o en causas técnicas, organizativas o de producción para salvar las dificultades de la empresa y no procede efectuar un despido colectivo al ser el número de trabajadores implicados inferior al exigido . 4. Por ausencias, incluso justificadas, al trabajo cuando éstas alcancen un 20% de las jornadas laborales en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un período de 12 meses. Simultáneamente, en ambos casos, el absentismo total de la plantilla debe alcanzar el 2,5% para ser causa de despido. En el cómputo de faltas de asistencia no se contabilizarán las debidas a accidente de trabajo, maternidad, permisos, vacaciones, huelga legal, ni las ocasionadas por enfermedad o accidente no laboral cuando la ausencia sea superior a 20 días.Hay que recalcar que se trata de faltas justificadas al trabajo, ya que en caso contrario darían lugar a un despido disciplinario . UNIDAD DE TRABAJO 6:
  60. 60. 4.3. Por voluntad del empresario. 5. En el caso de contratos indefinidos con las Administraciones Públicas o con entidades sin ánimo de lucro, que tengan por objeto la ejecución de Programas o Planes sostenidos con fondos públicos, cuando desaparezca la partida presupuestaria que se encargaba del abono de los salarios o esta sea insuficiente . Si la extinción afectase a un número de trabajadores igual o superior a los señalados para poder llevar a cabo un despido colectivo se utilizará este tipo de despido y no la extinción de la relación laboral por causas objetivas. UNIDAD DE TRABAJO 6:
  61. 61. <ul><li>4.3. Por voluntad del empresario. </li></ul><ul><li>TRAMITACIÓN DEL DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS. </li></ul><ul><li>* El empresario que decida despedir a un trabajador acogiéndose a alguna de las causas señaladas, deberá observar los requisitos siguientes: </li></ul><ul><ul><ul><li>Entregará al trabajador un escrito por el que se le comunica el despido y la causa que lo ocasiona. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Simultáneamente pondrá a su disposición una </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>indemnización de 20 días por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Se le dará un preaviso de 15 días . Pasado este tiempo el despido será efectivo. Durante ese plazo el trabajador </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>tendrá derecho a una licencia de seis horas semanales para buscar un nuevo empleo. </li></ul></ul></ul>UNIDAD DE TRABAJO 6:
  62. 62. 4.3. Por voluntad del empresario. IMPUGNACIÓN POR PARTE DEL TRABAJADOR. * El trabajador que no esté de acuerdo con el despido podrá recurrir contra el mismo ante el Juzgado de lo Social. * Previamente es preceptivo que se intente llegar a una conciliación, por lo que deberá acudir al SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación)para que actúe de mediador. * Si no se llega a un acuerdo deberá presentar la correspondiente demanda ante el Juzgado de lo Social. La Ley señala un plazo de 20 días hábiles para interponerla desde el momento en que el despido es efectivo. Dicho plazo se interrumpe por la interposición de la demanda de conciliación ante el SMAC y se reanuda, en el caso de que nos e haya llegado a un acuerdo, al día siguiente. UNIDAD DE TRABAJO 6:
  63. 63. <ul><li>4.3. Por voluntad del empresario. </li></ul><ul><li>IMPUGNACIÓN POR PARTE DEL TRABAJADOR. </li></ul><ul><li>* La sentencia que se dicte calificará el despido con arreglo a una </li></ul><ul><li>de las siguientes posibilidades: </li></ul><ul><li>Despido procedente . El empresario ha probado la causa alegada y </li></ul><ul><li>por lo tanto, el despido es firme. El trabajador no tiene derecho a una nueva indemnización , ya que previamente se puso a su disposición </li></ul><ul><li>al entregarle la comunicación. </li></ul><ul><li>Despido improcedente. No cumple requisitos formales. </li></ul><ul><li>No ha quedado acreditada la causa que se alega. El empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, optará entre la readmisión del trabajador, abonándole los salarios dejados de percibir, o el despido . En este caso tendrá </li></ul><ul><li>derecho a una indemnización de 45 días de salarios por año </li></ul><ul><li>trabajado hasta un máximo de 42 mensualidades y al cobro de los salarios dejados de percibir (salarios de tramitación). Si la persona despedida fuese representante legal de los trabajadores, la elección </li></ul><ul><li>le correspondería a él. </li></ul>UNIDAD DE TRABAJO 6:
  64. 64. 4.3. Por voluntad del empresario. * Si el empresario no comunica su decisión se entiende que opta por la readmisión. - En el caso de que se tratase de un contrato de trabajo celebrado bajo la modalidad de Fomento de la contratación indefinida, la indemnización será de 33 días de salario por año de servicio hasta un máximo de 24 mensualidades . - En el supuesto en que la elección entre readmisión o indemnización correspondiera al empresario y este eligiese la extinción del contrato, los salarios de tramitación quedarán anulados o limitados si la empresa reconoce la improcedencia del despido en el tiempo que va desde el momento del despido y el de la conciliación ante el S.M.A.C. - Para ello deberá depositar en el Juzgado de lo Social la indemnización que legalmente le corresponda al trabajador UNIDAD DE TRABAJO 6:
  65. 65. <ul><li>4.3. Por voluntad del empresario. </li></ul><ul><li>Despido nulo. Se ha incurrido en una violación de los derechos fundamentales del trabajador o en discriminación.También será nulo el despido de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo debido a maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento, a menos que se demuestre que la causa de la extinción es por motivos ajenos a las situaciones señaladas. </li></ul><ul><li>* El despido se considera no efectuado y el trabajador debe ser readmitido, a la vez que se le abonan los salarios dejados de percibir. </li></ul><ul><li>* La no concesión del preaviso no será causa de anulación, sino que dará lugar al pago del salario correspondiente a dicho período. </li></ul>UNIDAD DE TRABAJO 6:
  66. 66. 4.3. Por voluntad del empresario. CASOS PRÁCTICOS : Un trabajador recibe el siguiente escrito por parte de la empresa: Muy Sr. Mío: Debido a la ineptitud para su trabajo, que ha manifestado incluso durante el período de prueba, y teniendo pensado introducir modificaciones técnicas a las que usted no va a poder adaptarse, es por lo que procedemos a extinguir su contrato por causas objetivas. Ponemos a su disposición la indemnización de 20 días por año trabajado hasta un límite de 9 mensualidades y le concedemos un preaviso de 15 días. El trabajador tiene una antigüedad en la empresa de 20 años. No está de acuerdo con el despido y decide impugnarlo. ¿Qué trámites deberá seguir? ¿Qué sentencia recaerá sobre la extinción? En caso de tener derecho a una indemnización, ¿cuál será esta?. UNIDAD DE TRABAJO 6:
  67. 67. 4.3. Por voluntad del empresario. Solución: El trabajador deberá, en primer lugar, intentar la conciliación. Para ello deberá dirigirse al SMAC y presentar una demanda, solicitando que se celebre el acto de conciliación. Si no llega a un acuerdo con la empresa, tendrá que presentar demanda contra el despido ante el Juzgado de lo Social. Es muy importante no sobrepasar el plazo de 20 días hábiles que otorga la Ley. Este plazo empieza a contar a partir del día siguiente al despido, se interrumpe al presentar la demanda ante el SMAC, si no hay acuerdo, se reanuda al día siguiente de la conciliación fallida. Por ejemplo: a un trabajador se le despide en una determinada fecha y deja pasar tres días hábiles antes de presentar demanda ante el SMAC. Aquí se interrumpe el plazo. Intenta la conciliación, pero no se logra. El plazo se reanudaría al día siguiente y al trabajador le quedarían 17 días hábiles para presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social. Respecto a la sentencia presumiblemente establecerá que el despido es improcedente por los siguiente motivos: UNIDAD DE TRABAJO 6:
  68. 68. <ul><li>4.3. Por voluntad del empresario. </li></ul><ul><ul><ul><li>La causa alegada de ineptitud para su trabajo habitual no es aceptable porque el empresario ya tenía conocimiento de ello antes de finalizar el período de prueba. </li></ul></ul></ul><ul><ul><ul><li>Cuando se introducen modificaciones técnicas en el puesto de trabajo se debe dar, al menos, un plazo de dos meses para adaptarse a ellas, y hasta que no haya pasado este tiempo y se haya comprobado la falta de adaptación no podrá procederse al despido. </li></ul></ul></ul><ul><li>Hay que señalar que el preaviso concedido es incorrecto. Debería de haber sido de 30 días. Para el despido improcedente la Ley señala una indemnización de 45 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 42 mensualidades, a menos que se trate de un contrato de fomento de empleo, al que corresponderían 33 días por año hasta un máximo de 24 mensualidades. En el presente supuesto vamos a suponer que se trata del primero. Como el trabajador tiene una antigüedad de 20 años le corresponde una indemnización de 20 x 45 = 900 días de salario, más los salarios de tramitación. Cabe destacar que si le hubiesen correspondido más de 1.260 días de salario como indemnización únicamente tendría derecho a cobrar estos, pues la Ley señala dicha cantidad como tope máximo a pagar por el empresario 42 mensualidades suponen 1.260 días (42 x 30 = 1.260). </li></ul>UNIDAD DE TRABAJO 6:
  69. 69. 4.3. Por voluntad del empresario. 4.3.4. Despido disciplinario. Es la extinción del contrato de trabajo por decisión del empresario basada en un incumplimiento: - grave y - culpable del trabajador. El art. 54 del ET señala las causas que pueden dar lugar al despido: 1. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad 2. Indisciplina o desobediencia. Se refiere a las órdenes relativas al trabajo. El empresario no puede intervenir en la vida privada del trabajador. 3. Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos. Es necesario, además, que exista el ánimo de ofender. UNIDAD DE TRABAJO 6:
  70. 70. 4.3. Por voluntad del empresario. 4.3.4. Despido disciplinario. 4. Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. Debe resaltarse la característica de voluntariedad. 5. Embriaguez habitual o toxicomanía, si repercuten negativamente en la actividad laboral. Tiene que ser habitual; no sirven ocasiones aisladas, y además, debe demostrarse que repercute de forma negativa en el trabajo. 6.Transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza UNIDAD DE TRABAJO 6:
  71. 71. 4.3. Por voluntad del empresario. TRAMITACIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIO la causa que lo origina * Deberá realizarse por escrito , indicando y la fecha en que el depósito será efectivo. (Los convenios colectivos podrán establecer otros requisitos.) * El plazo para llevar a cabo el despido serán los 60 días siguientes a la fecha en que el empresario tuviera conocimiento del incumplimiento del trabajador, en todo caso, dentro de los 6 meses siguientes de haberse cometido. * Cuando el trabajador sea representante legal de los trabajadores o delegado sindical, previamente al despido deberá instruirse un expediente contradictorio, en el que serán oidos, el interesado, y los restantes miembros de la representación a que pertenece. UNIDAD DE TRABAJO 6:
  72. 72. 4.3. Por voluntad del empresario. TRAMITACIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIO * Si el empresario tiene constancia de que el trabajador está afiliado a un sindicato deberá, como paso previo, escuchar a los delegados sindicales de este. UNIDAD DE TRABAJO 6:
  73. 73. 4.3. Por voluntad del empresario. IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIO. * El trabajador que no esté de acuerdo con las causas alegadas en la comunicación escrita podrá recurrir contra él ante el Juzgado de lo Social . * Deberá actuar en el plazo máximo de 20 días hábiles . * Es preceptivo que antes intente llegar a un acuerdo, por lo que deberá acudir al SMAC (Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación). La presentación de la demanda de conciliación ante este Organismo interrumpe el plazo señalado, reanudándose, en caso de que no se haya llegado a un acuerdo, al día siguiente del intento fallido. UNIDAD DE TRABAJO 6:
  74. 74. <ul><li>4.3. Por voluntad del empresario. </li></ul><ul><li>IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIO. </li></ul><ul><li>El juez dictará sentencia en la que calificará el despido como: </li></ul><ul><li>- Nulo: Cuando el empresario ha incurrido en alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o se han violado los derechos fundamentales del trabajador. </li></ul><ul><li>*Este deberá ser readmitido en el puesto que venía desempeñando y se le deben abonar los salarios dejados de percibir. </li></ul><ul><li>También será nulo el despido de los trabajadores durante el período de suspensión del contrato de trabajo debido a maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción y acogimiento , a menos que se demuestre que la causa de la extinción es por motivos ajenos a las situaciones señaladas. </li></ul>UNIDAD DE TRABAJO 6:
  75. 75. 4.3. Por voluntad del empresario. IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIO. - Procedente: Si se ha probado la causa alegada. Se extingue la relación laboral sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación . - Improcedente: Cuando no queden acreditados los motivos alegados por el despido o no se hubiesen cumplido los requisitos exigidos para su tramitación. En este último caso el empresario podrá realizar un nuevo despido en el plazo de 20 días a contar desde el siguiente al del despido defectuoso. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios. UNIDAD DE TRABAJO 6:
  76. 76. 4.3. Por voluntad del empresario. IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIO. * Una vez calificado el despido como improcedente por el juez, el empresario tendrá 5 días desde la notificación de la sentencia para optar entre la readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir o la extinción de la relación laboral . En este caso tendrá que abonar una indemnización de 45 días por año trabajado hasta un máximo de 42 mensualidades y los salarios de tramitación . * Si la persona despedida fuese representante legal de los trabajadores o un delegado sindical la opción correspondería siempre a este. UNIDAD DE TRABAJO 6:
  77. 77. 4.3. Por voluntad del empresario. IMPUGNACIÓN DEL DESPIDO DISCIPLINARIO. * Si el empresario no comunica su decisión, se entiende que opta por la readmisión. * En el supuesto en que la elección entre readmisión o indemnización correspondiera al empresario y este eligiese la extinción del contrato, los salarios de tramitación quedarán anulados o limitados si la empresa reconoce la improcedencia del despido en el tiempo que va desde el momento del despido y el de la conciliación ante el SMAC. Para ello deberá depositar en el Juzgado de lo Social la indemnización que legalmente le corresponda al trabajador. Si este depósito se efectúa en las 48 horas siguiente al despido no tendrá que abonar los salarios de tramitación. Si se realiza en un momento posterior quedarán limitados a los salarios devengados desde la fecha del despido hasta la del depósito. UNIDAD DE TRABAJO 6:
  78. 78. 4.3. Por voluntad del empresario. CASOS PRÁCTICOS : Un banco descubre que uno de sus cajeros se ha apropiado de fondos de la empresa. El jefe de personal, de forma verbal, comunica al trabajador su despido. Dentro de los preceptivos 20 días y habiendo fallado la conciliación, el cajero presenta demanda contra el despido al Juzgado de lo Social. El juez dictará sentencia. ¿Cómo calificará el despido? ¿Tendrá derecho el trabajador a indemnización?. Solución : La actuación del cajero está contemplada dentro de los motivos de despido disciplinario señalados en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores: transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo. Por ello, el despido debería ser, en principio, procedente. Pero la empresa ha incumplido la obligación que le señala la Ley de comunicar la extinción por escrito. Ello produce que deba calificarse como improcedente. En este caso, el empresario deberá optar entre la readmisión (abonando al trabajador los salarios dejados de percibir) o la extinción de la relación laboral, debiendo, entonces, pagar al trabajador una indemnización de 45 días de salario por año trabajado hasta un máximo de 42 mensualidades. UNIDAD DE TRABAJO 6:
  79. 79. 4.4. Otras causas de extinción. * Son la muerte, la incapacidad o la jubilación . tanto al empresario (lógicamente, si es una persona física) Y pueden afectar como al trabajador . * La muerte del empresario determina la extinción de los contratos de trabajo si sus herederos no desean continuar con la empresa (en caso contrario, se produciría la subrogación). *Lo mismo sucede cuando el empresario se jubila o cuando sufre una incapacidad que le imposibilita seguir trabajando como tal empresario y decide, por estas causas, cerrar la empresa. El trabajador tendrá derecho a una indemnización de un mes de salario. UNIDAD DE TRABAJO 6:
  80. 80. 4.4. Otras causas de extinción. *La muerte del trabajador extingue automáticamente el contrato de trabajo. Lo mismo sucede con la incapacidad del trabajador para el trabajo, siempre que sea una incapacidad total que le imposibilite, cuando menos, para el trabajo que venía desempeñando (aunque pudiera realizar otro). La jubilación igualmente va acompañada de la extinción del contrato. * La extinción de la personalidad jurídica de la empresa (cuando es una persona jurídica) también determina la extinción de los contratos de los trabajadores que trabajan en ella siempre que esa actividad productiva no se continúe por otra empresa distinta, en cuyo caso se produciría también una subrogación. La ley, sin embargo, exige para este tipo de despidos que se siga el procedimiento previsto para los despidos colectivos . UNIDAD DE TRABAJO 6:

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