Learning organization by Daniel Doni Sundjojo

4,027 views

Published on

Published in: Business
4 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Bu Umi : Saya akan selalu share di slide share saya atau di page facebook saya http://www.facebook.com/home.php?#!/pages/Daniel-Doni-Sundjojo-Personality-Career-Management-Consultant/137205266334861, silahkan bergabung. Terima kasih
       Reply 
    Are you sure you want to  Yes  No
    Your message goes here
  • Just Eddoy : Ini penelitian sekitar tahun 2003 Pak.
       Reply 
    Are you sure you want to  Yes  No
    Your message goes here
  • pak daniel kalo boleh tau penelitian ini tahun berapa ya?
       Reply 
    Are you sure you want to  Yes  No
    Your message goes here
  • Saya telah membaca tulisan pak Daniel, terima kasih karena topik yang sama tetapi dengan single case study sedang dalam proses untuk melakukan penelitian , kalau bapak punya sumber2 pendukung yang lain , tolong share kepada saya,saya dengan senang hati menunggu, sukse selalu.


    salam,
    umi rusiliwati
       Reply 
    Are you sure you want to  Yes  No
    Your message goes here
  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
4,027
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2
Actions
Shares
0
Downloads
173
Comments
4
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Learning organization by Daniel Doni Sundjojo

  1. 1. 1 Study mengenai learning organization, perilaku dan kinerja anggota organisasi, serta kepuasan pelanggan : pendekatan holistic multiple case study Daniel Doni Sundjojo Abstrak Learning organization, telah menjadi konsep paling populer di bidang Human Resources Management dalam 10 tahun terakhir ini. Learning organization, dipercaya merupakan syarat mutlak sebuah organisasi untuk dapat memiliki keunggulan bersaing di lingkungan bisnis yang sangat dinamis. Sayangnya, walaupun banyak penelitian telah mendalilkan manfaat dari learning organization, namun sedikit dari penelitian itu yang mendeskripsikan implikasi pelaksanaan learning organization dengan kinerja dan perilaku anggota organisasi serta implikasinya kepada tingkat kepuasan pelanggan, yang merupakan tujuan dari setiap organisasi. Penelitian ini, akan meneliti mengenai link diantara learning organization dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi, serta implikasinya kepada kepuasan pelanggannya. Metode yang digunakan adalah holistic multiple case study, dengan wawancara dan pengamatan langsung menjadi metode yang mendominasi proses pencarian informasi yang relevan dengan proposisi penelitian ini. Hasil dari penelitian ini mengindikasikan bahwa pelaksanaan konsep learning organization berimplikasi kepada peningkatan perilaku dan kinerja anggota organisasi. Lebih jauh lagi, pelaksanaan learning organization berimplikasi pada peningkatan kualitas layanan dalam benak pelanggannya, yang berarti tingkat kepuasan pelanggan juga meningkat. Bagaimanapun, hasil dari penelitian ini masih memerlukan banyak penelitian lebih lanjut sebelum dapat dibuat suatu dalil mengenai implikasi pelaksanaan konsep learning organization dengan peningkatan kinerja dan perilaku anggota organisasinya, serta peningkatan kepuasan pelanggan dari organisasi tersebut. Penelitian lebih lanjut, dengan populasi yang lebih besar, metode yang berbeda dan tentu saja semakin banyak sumber bukti sangat diperlukan. Kata kunci : learning organization, perilaku dan kinerja anggota organisasi, kepuasan pelanggan
  2. 2. 2 I. Pendahuluan Sejak dipopulerkan oleh Peter Senge (1990), learning organization seolah menjadi tonggak baru dalam bidang Human Resources Management. Setiap organisasi, berlomba-lomba untuk menerapkan konsep learning organization ke dalam organisasinya. Adapun learning organization sendiri, dirumuskan oleh Senge (1990, 3) sebagai : “Organizations where people continually expand their capacity to create the results they truly desire, where new and expansive patterns of thinking are nurtured, where collective aspiration is set free, and where people are continually learning to see the whole together.“ Dalam hal ini Senge menekankan pada kata continually, yang merujuk pada adanya kesinambungan dalam proses learning. Bahwa kita, dituntut untuk senantiasa learning, tidak hanya saat kita gagal , namun juga pada saat kita berhasil. Hal ini diperkuat oleh pandangan Wilson (1999, 191) : “ Learning is a process that is never complete.This is partly because neither human beings nor the world we inhabit are static“ Konsep learning organization, dipercaya sebagai salah satu syarat mutlak bagi organisasi untuk memiliki keunggulan bersaing di lingkungan bisnis yang senantiasa berubah secara cepat dan radikal. Dengan mengimplementasikan konsep learning organization, maka sebuah organisasi akan memiliki anggota yang senantiasa belajar, memiliki kemampuan untuk mereview lingkungan bisnis, serta memiliki motivasi untuk senantiasa meningkatkan perilaku dan kinerjanya. Hal ini tentu akan berimplikasi kepada peningkatan performance organisasi secara holistic. Lebih jauh lagi, hal ini tentu akan membuat konsumen dari organisasi tersebut menjadi semakin puas terhadap kinerja organisasi tersebut. Hal ini sesuai dengan pernyataan Senge ( 1994, 9) : “ Why build a learning organization? Because we want a superior performance, to improve quality, for customers, for competitive advantage “
  3. 3. 3 Beberapa penelitian terdahulu juga menunjukkan manfaat dari pelaksanaan konsep learning organization dalam sebuah organisasi. Dalam penelitian yang dilakukan Murray (2003) didapatkan bahwa pelaksanaan konsep learning organization membuat konpetensi dan performance organisasi meningkat. Berret dan Murray (2000) menemukan bahwa adanya pelaksanaan konsep learning organization membuat berbagai ide, knowledge, kompetensi seseorang yang selama ini terpendam, dapat muncul menjadi suatu tindakan nyata yang sangat berharga bagi organisasi. Barney (1991, 2001), Grant (1991), Prahalad dan Hamel (1990) menyimpulkan bahwa implementasi konsep learning organization dalam sebuah organisasi membuat organisasi tersebut memiliki keunggulan bersaing dari kompetitornya. Dari penelitian yang dilakukan Doni (2004) juga memperlihatkan bahwa pelaksanaan konsep learning organization dapat meningkatkan kepuasan konsumen dari organisasi tersebut. Untuk itulah, dalam penelitian ini akan diteliti mengenai pelaksanaan konsep learning organization serta sejauh mana hal tersebut mampu meningkatkan individual behavior and performance dari anggota organisasinya serta meningkatkan kepuasan pelanggan organisasi tersebut.
  4. 4. 4 II. Research Questions Berdasarkan deskripsi yang telah dijabarkan pada pendahuluan, maka disusunlah research questions yang mendasari penelitian ini : 1. Apakah pelaksanaan konsep learning organization meningkatkan behavior and performance dari anggota organisasi ? 2. Bagaimana pelaksanaan konsep lerning organization meningkatkan kepuasan pelanggan organisasi tersebut ? III. Metode penelitian Penelitian ini menggunakan metode penelitian case study untuk menjawab research question tersebut. Adapun tujuan dari penggunaan case study, yang merupakan salah satu metode dalam metode penelitian kualitatif adalah adanya keleluasaan yang ditawarkan oleh metode penelitian kualitatif, dalam hal ini case study. Hal ini ditekankan oleh Neuman (2000, 149): “ The qualitative research style is more flexible and encourages slowly focusing the topic throughout a study”. Dalam penelitian ini, digunakan metode multiple case study, yang berarti dalam penelitian ini, dilakukan beberapa single case study dari organisasi yang berbeda, seperti melakukan beberapa eksperimen yang berbeda untuk kemudian dirangkai menjadi satu multiple case study. Hal ini sesuai dengan Yin (1994, 45) mengenai multiple case study : “ a major insight to consider multiple cases as one wold consider multiple experiments .“ Selain itu, karena penelitian ini bertujuan untuk meneliti learning organization secara keseluruhan dan
  5. 5. 5 bukan bagian per bagian, maka dalam penelitian ini dilakukan holistic multiple case study. Dalam penelitian ini, diadakan 3 penelitian single case study di 3 organisasi yang bergerak di bidang services industry yang telah mencanangkan pelaksanaan konsep learning organization. Dalam case study, terdapat 6 sumber bukti yang dapat digunakan yaitu : dokumentasi, direct observation, participant observations, archival records, interviews, baik open-ended, focused interviews, maupun interviews terstruktur, dan physical artifacts. Namun, mengingat keterbatasan akses yang diberikan oleh organisasi yang diteliti, maka dalam penelitian ini hanya menggunakan direct observation, open- ended interviews, focused interview dan interviews terstruktur. Sedangkan proposisi dalam penelitian ini adalah : 1. Pelaksanaan konsep learning organization meningkatkan individuals behavior and performance dari anggota organisasinya. 2. Pelaksanaan konsep learning organization meningkatkan kualitas layanan organisasi kepada pelanggannya yang pada akhirnya berimplikasi kepada peningkatan kepuasan pelanggannya.
  6. 6. 6 IV Pengukuran Untuk mengetahui seberapa jauh pelaksanaan konsep learning organization dalam sebuah organisasi, dilakukan interviews, pengamatan maupun sumber bukti lain berdasarkan kriteria learning organization menurut Senge (1994, 51) yaitu : 1. People feel they’re doing something that matters – to them personally and to the larger world. 2. Every individual in the organization is somehow stretching, growing, or enhancing his capacity to create. 3. People are more intelligent together that they apart. If you want something really creative done, you ask a team to do it – instead of sending one person off to do it on his or her own. 4. The organization continually becomes more aware of its underlying knowledge base – particular the store of tacit, unarticulated knowledge in the heart and minds of employees. 5. Visions of the direction of the enterprise emerge from all levels. The responsibility of top management is to manage the process whereby new emerging visions become shared visions. 6. Employees are invented to learn what is going on that every level of the organization, so they can understand how their actions influence others. 7. People feel free to inquire about each others (and their own) assumption and biases. There are few (if any) sacred cows or undiscussable subjects. 8. People threat each other as colleagues. There’s a mutual respect and trust in the way they talk to each other, and work together, no matter what their positions may be. 9. People feel free to try experiments, take risks, and openly assess the results. No one is killed for making a mistake. Sedangkan untuk mengetahui peningkatan individuals behavior and performance, dilakukan dengan mengeksplorasi motivasi, ability, dan role perception yang merupakan 3 dari 4 dimensi MARS Models. MARS models terdiri dari 4 dimensi yang berimplikasi langsung terhadap yang merupakan dimensi dari individuals behavior and performance, seperti yang dikatakan oleh Mc Shane and Von Glinow (2003, 32) : “The MARS models, which represents the four factors that directly influence an employee’s voluntary behavior and
  7. 7. 7 resulting performance.” Lebih lanjut, Mc Shane and Von Glinow (2003, 32) mengungkapkan: “ The MARS models show these four factor have a combined effect on individual performance. If any factor weakens, employee performance will decrease.” Sedangkan dalam penelitian ini dari 4 dimensi MARS hanya diambil 3, yaitu motivasi, ability dan role perceptions mengingat ketiga dimensi inilah yang langsung berhubungan dengan proses learning, sesuai dengan pernyataan Mc Shane and Von Glinow (2003, 39) : “ Learning influences individuals behavior and performance through three elements of the MARS model. First, people acquire skill and knowledge through learning opportunities, which gives them the competencies to perform task more effectively. Second, learning clarifies role perceptions. Employees develop a better understanding of their tasks and relative importance of work activities. Third, learning motivates employees. Employees are more motivated to perform certain tasks because they learn that their effort will result in desired performance.” Untuk mengekplorasi peningkatan customer satisfaction, dalam penelitian ini dilakukan melalui pengukuran service quality. Peningkatan service quality akan berimplikasi pada peningkatan customer satisfaction, sesuai dengan pernyataan Lovelock and Wright (2002, 265) :“ Most companies realize that by improving performance on services attributes, customer satisfaction should increase.” Adapun ke 5 dimensi service quality yang akan diukur melalui interviews terstruktur terhadap pelanggan organisasi tersebut adalah : 1. Reliability, yang mengacu kepada sejauh mana organisasi dapat secara konsisten memberikan services seperti yang telah dijanjikan. 2. Tangibles, yang menekankan kepada bagaimana penampilan fisik dari organisasi penyedia services tersebut, hal ini juga meliputi web site, perlengkapan, personel, sistem informasi dan komunikasi yang terdapat pada organisasi tersebut.
  8. 8. 8 3. Responsiveness, yang membidik sejauh mana anggota organisasi tersebut membantu konsumennya, 4. Assurances, yang melihat sejauh mana anggota organisasi tersebut memiliki knowledge, jujur, kompeten sehingga mampu membuat konsumen mempercayainya. 5. Emphaty, yang mengacu kepada sejauh mana organisasi tersebut peduli serta memiliki perhatian secara individu terhadap konsumennya. V. Hasil dan Pembahasan V.1. Case study 1 Hasil dari penelitian case study 1 yang dilakukan pada restaurant X yang memiliki standart internasional, ditemukan bahwa pelaksanaan konsep learning organization, memungkinkan anggota organisasi memiliki kebebasan untuk mengemukakan idenya, termasuk mengungkapkan berbagai masukan pelanggan yang disampaikan melalui anggota organisasi yang berhubungan langsung dengan pelanggan, seperti waiters/waitress, greeters, customer relation officer langsung kepada pihak pimpinan sebagai pengambil keputusan. Berdasarkan masukan dari anggota organisasi tersebut, pimpinan meresponsnya dengan melakukan berbagai pembenahan. Hal ini terlihat dari berbagai perbaikan, mulai dari eksterior dan interior, penambahan beberapa items Food and Beverages sesuai dengan selera orang Indonesia yang merupakan pelanggan terbanyak di restaurant tersebut. Selama ini masakan restaurant tersebut lebih cenderung bercita rasa Eropa. Selain itu diberikan berbagai kemudahan kepada
  9. 9. 9 pelanggan seperti prosedur reservasi, berbagai diskon serta benefit bagi pelanggan restaurant tersebut. Banyaknya ide dari anggota organisasi yang direspons positif oleh pimpinan, membuat anggota organisasi terpacu untuk meningkatkan performancenya karena merasa dihargai dan diperhatikan usulnya. Adanya lingkungan yang menunjang proses learning seperti itu, membuat anggota organisasi untuk senantiasa learning, melakukan review mengenai keinginan, kebutuhan serta tuntutan pelanggan mereka, dan bagaimana cara memuaskan mereka. Bahkan, seringkali mereka mengadakan acara makan bersama di restaurant kompetitor untuk membandingkannya dengan restaurant X, tak jarang mereka menggunakan biaya sendiri yang didapat dari hasil tabungan bersama diantara mereka. Semua itu mereka lakukan atas inisiatif mereka sendiri, bukan permintaan dari pimpinan. Hal ini mereka lakukan karena adanya lingkungan yang memotivasi diri mereka untuk senantiasa learning. Hal ini sesuai dengan pernyataan Wilson (1999, 210) “ Motivation for learning comes from within, and the material on which the learning driven fastens is the whole of life, the cultural and interpersonal relationships that form the social context.” Sedangkan berbagai pembenahan yang terjadi, membuat kualitas layanan restaurant tersebut semakin meningkat di mata pelanggannya dan berimplikasi pada peningkatan kepuasan pelanggan. Terbukti dari pengamatan yang dilakukan dan wawancara yang dilakukan , jumlah pelanggan restaurant tersebut semakin bertambah dan mereka semakin puas atas pembenahan yang terjadi di restaurant X.
  10. 10. 10 V.2 Case Study 2 Dari case study 2 yang dilakukan di PT Q, sebuah operator arung jeram, terlihat bahwa adanya pelaksanaan konsep learning organization meningkatkan individual behavior and performance dari anggota organisasi. Sejak dikelola pimpinan baru yang concern kepada konsep learning organization, membuat karyawan merasa benar-benar menjadi bagian dari organisasi tersebut. Policy pihak pimpinan untuk membuka seluas- luasnya kesempatan bagi anggota organisasi dalam berdiskusi dan menyampaikan saran, masukan, atau bahkan kritik langsung kepada pimpinan membuat anggota organisasi merasa dilibatkan dalam upaya memajukan organisasi. Karyawan, yang sebelum pelaksanaan konsep learning organization hanya menerima perintah dari atasan tanpa bantahan apapun, menjadi termotivasi untuk menyampaikan ide-idenya, menunjukkan abilitynya serta senantiasa berusaha meningkatkan performancenya. Hal ini karena karyawan merasa didorong untuk senantiasa proaktif, senantiasa learning dan merasa diempowered, sehingga membuat mereka termotivasi untuk menjadi learner, mengeluarkan ide-ide, serta kompetensi yang selama ini banyak mereka pendam. Hal ini sesuai dengan simpulan dari penelitian Beckett dan Murray (2000), “ So while personal competencies might be valuable, they remain hidden from a firm’s human capital stock unless some type of learning system or organizational learning routine enables the transfer of personal knowledge into action or relisable output.” Fenomena tersebut juga berimbas kepada pelanggan. Dengan karyawan yang selama ini hanya memberikan pelayanan apa adanya, sekarang semakin meningkatkan pelayanananya, karena mereka menyadari, bahwa mereka adalah bagian integral dari
  11. 11. 11 organisasi, dan memiliki peran yang besar terhadap kemajuan ataupun kemunduran organisasi tersebut. Hal ini membuat pelanggan semakin puas terhadap pelayanan yang diberikan kepada mereka dengan semakin tingginya tingkat kualitas layanan dari organisasi tersebut. V.3. Case Study 3 Adanya konsep learning organization yang dicanangkan oleh pemilik PT G, yang bergerak di bidang entertaintment, membuat anggota organisasi merasa memiliki organisasi tersebut, dan bertanggung jawab terhadap peningkatan ataupun penurunan profitability organisasi tersebut. Dengan adanya kebijakan pemilik PT G yang membuka hotline 24 jam bagi siapa saja yang mau berdiskusi tentang masalah organisasi tersebut, dimanfaatkan betul oleh anggota organisasi. Bahkan lebih jauh, mereka tak segan melaporkan apabila ada anggota organisasi lain yang melakukan tindakan yang merugikan perusahaan, misalnya korupsi. Di lain sisi, mereka termotivasi untuk meningkatkan performancenya karena mereka diperlakukan lebih sebagai mitra kerja, bukan hanya sebagai bawahan. Selain itu, mereka juga meningkatkan kualitas pelayanan kepada pelanggan, sebagai bentuk tanggung jawab mereka terhadap organisasi. Hal ini berimplikasi pada peningkatan customer satisfaction. VI. Konklusi Dari 3 case study tersebut, terlihat bahwa konsep learning organization yang bersumber kepada sharing knowledge, perlakuan yang sama terhadap seluruh anggota
  12. 12. 12 organisasi, tidak adanya struktur hirarkis, senantiasa reviews dan meningkatkan kompetensi, mendorong anggota organisasi untuk tidak takut salah mencoba sesuatu, telah membuat motivasi, ability dan role perceptions anggota organisasi senantiasa meningkat, yang pada akhirnya meningkatkan behavior and performance dari anggota organisasi. Selain itu, pelaksanaan konsep learning organization berimplikasi pada peningkatan kualitas layanan mereka dan organisasi secara keseluruhan kepada pelanggan yang berujung pada peningkatan customer satisfactions. Dari segi organisasi, dengan memiliki anggota organisasi yang senantiasa learning, membuat organisasi tersebut mampu mengatasi berbagai perubahan yang terjadi di lingkungan bisnis. Hal ini tentu saja membuat organisasi tersebut memiliki keunggulan bersaing. Hal ini ditegaskan pula oleh Senge ( 1994, 11 ) In the long run, the only sustainable source of competitive advantage is your organization’s ability to learn faster than its competition.” Hasil dari penelitian ini memperlihatkan bahwa pelaksanaan konsep learning organization dalam sebuah organisasi akan meningkatkan behavior and performance dari anggota organisasinya, yang pada akhirnya berimplikasi pada peningkatan kepuasan pelanggannya. Adapun penelitian ini, memiliki beberapa kendala, diantaranya kurang leluasanya akses yang diberikan organisasi untuk mengeksplor sumber bukti secara maksimal. Namun demikian, hal ini justru membuka peluang bagi peneliti dan peminat bidang Human Resources Management untuk mengadakan penelitian lebih lanjut dengan berbagai modifikasi, lebih banyak sumber bukti, lebih banyak organisasi yang diteliti, ataupun menggunakan metode penelitian yang lain.
  13. 13. 13 DAFTAR PUSTAKA Argyris, C. 1994. Good Communication That Blocks Learning. Harvard Bussiness Review on Organizational Learning. (July/Agustus) ; 87-109 Barney, J. 1991. Firm Resources and Sustained Competitive Advantage. Journal of Management, 17, 1, 99-120. Beckett, R., Murray, P. 2000. Learning by Auditing : a Knowledge Creating Approach. The TQM Magazine, 12, 2, 125-36. Desimone, R.L., J.M. Werner, and D.M.Harris. 2002. Human Resources Development. Orlando: Harcourt Inc. Doni, D.S. (2004) Studi mengenai learning organization di Fakultas X. Unpublished Magister Thesis. Surabaya : Program Magister Management Universitas Airlangga. Fiol, C.M., and Lyles, M.A. 1985. Organizational Learning. Academy of Management Review 10 : 803. Flick, U. 2002. An Introduction to Qualitative Research. California: Sage Publications, Inc Garratt, B. 2000. The Learning Organization: Developing Democracy at Work. London: Harper Collins Publishers. Garvin, David.A. 2000. Learning in Action : A Guide to Putting The Learning Organization to Work. Boston : Harvard Bussiness School Press. Gummesson, E. 1991. Qualitative Methods in Management Research. California: Sage Publications, Inc. Harris, M. 1997. Human Resource Management : A Practical Approach.Orlando: Harcourt Brace & Company. Harvard Bussiness School Publishing Corporation. 2003. Managing Creativity and Innovation. Boston: Harvard Bussiness School Press. Herzberg, F. 2003. One more time : How Do You Motivate Employees?. Harvard Bussiness Review on Motivating People. (January) ; 45-72. Hill, R. 1996. A Measure of The Learning Organization. Journal of Industrial and Commercial Training. Volume 28 Number 1 p. 19-25.
  14. 14. 14 Honeggen, K., and Appelbaum, S.H. 1988. The Impact of Perceived Control and Desire to be Empowered : an Analysis of Perception and Reality. Managing Service Quality Journal. Volume 8 Number 6 p. 426-438. Jashapara, A. 2003. Cognition, Culture and Competition : an Empirical Test of the Learning Organization. The Learning Organization Journal. Volume 10 Number 1 p.31-50. King, A.W., Seithaml, C.P. 2001. Competencies and Firm Performance: Examining the Causal Ambiguity Paradox. Strategic Management Journal, 22, 1, 75-99. Kleiman, L.S. 1997. Human Resource Management : A Tool for Competitive Advantage. St. Paul: West Publishing Company Kotler, P. 2003. Marketing Management. New Jersey: Pearson Education, Inc. Leonard- Barton, Dorothy. 1995. Wellsprings of Knowledge : Building and Sustaining the Sources of Innovation. Boston: Harvard Bussiness School Press. Lovelock, C.H., and L.K. Wright. 2002. Principles of Services Marketing and Management. New Jersey: Pearson Education, Inc. Manville, B., and Ober, J.M. 2003. Beyond Empowerment : Building a Company of Citizen. Harvard Bussiness Review on Motivating People. (January) ; 1-18 McClelland, D.C., and Burnham, D. H.. 2003. Power is the Great Motivator.. Harvard Bussiness Review on Motivating People. (January) ; 103-130. Mc Shane, S.L., and M. Von Glinow. 2003. Organizational Behavior. New York: The McGraw – Hill Company, Inc. Messmer, M. 1990. How to Put Employee Empowerment into Practice. The Woman CPA, 25. Murray, P. 2003. Organizational Learning, Competencies, and Firm Performance : Empirical Observations. The Learning Organization Journal. (Vol 10): Issue 5. Neuman, W.L. 2000. Social Research Methods : Qualitative and Quantitative Approaches. Needham Heights: Pearson Education Company. Ortenblad, A. 1998. On differences between organizational learning and learning organization. Presentation at the conferences “ Emergent Fields in Management Connecting Learning and Critique”. 15-17 July 1998, Leeds University, UK. Pfeffer, J, and Sutton, R.I. 1999. The Smart-Talk. Harvard Bussiness Review on Organizational Learning. (May-June) ; 21-44
  15. 15. 15 Senge, P.1990. The Fifth Discipline : The Art and Practice of the Learning Organization. London: Nicholas Brealey Publishing Limited. Senge, P. 1994. The Fifth Discipline Fieldbook. London: Nicholas Brealey Publishing Limited. Shelton, C.D., and J.R. Darling. 2003. From Theory to Practice :Using New Science Concept to Create Learning Organizations. The Learning Organization Journal. (Vol 10): Number 6. Stacey, R. D. 2000. Strategic Management and Organizational Dynamics: The Challenge of Complexity. Harlow: Pearson Education Limited. Strauss, A., and J. Corbin. 1990. Basic of Qualitative Research : Grounded Theory, Procedures and Techniques. California: Sage Publications, Inc. Sun, P.Y.T., and J.L. Scott. 2003. Exploring The Divide – Organizational Learning and Learning Organization. The Learning Organization Journal. (Vol 10): Issue 4. Wenger, E.C, and Snyder, W.M. 2000. Communities of Practice : The Organizational Frontier. Harvard Bussiness Review on Organizational Learning. (January/February) ; 1-20 Willcoxson, L. 2000. Defining and creating a high performance organization. Australian Journal of Management and Organizational Behavior. (Vol. 4), No 1: 100–106. Wilson, J. P. (Edit).1999. Human Resources Development. London: Kogan Page Limited. Yin, R.K. 1994. Case Study Research : Design and Methods. California: Sage Publications, Inc

×