Loading…

Flash Player 9 (or above) is needed to view presentations.
We have detected that you do not have it on your computer. To install it, go here.

Like this document? Why not share!

Like this? Share it with your network

Share

KUMPULAN KASUS HUMAN RESOURCES MANAGEMENT by DANIEL DONI SUNDJOJO

on

  • 13,252 views

 

Statistics

Views

Total Views
13,252
Views on SlideShare
13,249
Embed Views
3

Actions

Likes
2
Downloads
540
Comments
4

1 Embed 3

https://www.linkedin.com 3

Accessibility

Categories

Upload Details

Uploaded via as Adobe PDF

Usage Rights

© All Rights Reserved

Report content

Flagged as inappropriate Flag as inappropriate
Flag as inappropriate

Select your reason for flagging this presentation as inappropriate.

Cancel
  • Full Name Full Name Comment goes here.
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
  • Pagi Mas Daniel Doni,selamat kenal,saya ingin dapat kasus2 sdm,bisa diperoleh dimana ? atau ada jurnal2 yang khusus tentang kasus,tolong informasinya,selamat tahun baru 010114
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
  • mas ada kasus tentang training and development internasional gak?
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
  • Terima kasih atas sharenya Mas Doni,

    Untuk praktisi dan pembelajar HRD yang awam seperti saya, tampaknya harus banyak belajar dari berbagai sumber.

    mungkin mas punya sumber dan studi kasus lainnya, bila tidak keberatan bisa sharing kembali.

    Salam
    Novan
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
  • Thank you
    Are you sure you want to
    Your message goes here
    Processing…
Post Comment
Edit your comment

KUMPULAN KASUS HUMAN RESOURCES MANAGEMENT by DANIEL DONI SUNDJOJO Document Transcript

  • 1. KUMPULAN KASUS HRM By Daniel Doni SundjojoKasus Hotel Unicorn Hotel Unicorn adalah hotel bintang tiga yang berada di kotaSurabaya, Jawa Timur. Hotel Unicorn memiliki 400 kamar yangterdiri dari kamar standart, deluxe, dan suite. Occupancy hoteltersebut cukup tinggi, rata-rata sekitar 70% setiap harinya,bahkan untuk waktu-waktu tertentu occupancy hotel tersebutmencapai 100%, sedangkan keuntungan bersih hotel tersebut,rata-rata mencapai Rp. 500 juta setiap bulannya. Namun dibalik semua itu, Hotel tersebut sangat tidaknyaman bagi karyawannya. Di Hotel tersebut, karyawan benar-benar dibuat frustasi oleh gaji yang kecil, makanan yang kuranglayak untuk dimakan, serta perencanaan karir yang tidak jelas
  • 2. lantaran Direksi yang juga pemilik seringkali menurunkan jabatanseseorang, atau bahkan mengeluarkan seseorang hanya karenaalasan pribadi. Seseorang yang menjabat sebagai seorang AsistenManager, bisa jadi langsung diturunkan menjadi seorang staffHouseekeeping, lantaran berbuat kesalahan pada direksi hoteltersebut, namun, di sisi lain, seorang staff biasa pun dapatlangsung melejit menjadi seorang Manager hanya dalam hitunganminggu apabila dekat dengan Direksi. Sementara itu, HumanResources Development Manager yang semestinya menjadi orangyang paling berwenang dalam mengelola Sumber Daya Manusia diHotel itu justru menjadi macan ompong yang tidak dapat berbuatapa-apa, karena seluruh kebijakan di Hotel tersebut diintervensioleh Direksi yang juga pemilik Hotel tersebut, termasuk kebijakanHRM. Di Hotel Unicorn, kebijakan HRM sangatlah parah, di sana,mayoritas karyawan masih berstatus daily worker (dibayar setiapkedatangan), serta sudah menjadi rahasia umum, kalau di Hoteltersebut, sangat dihindari untuk mengangkat karyawan tetap,
  • 3. paling bagus setelah 2 kali masa kontrak, karyawan tersebutdengan cara apapun berusaha untuk dikeluarkan, entah dipindah kebagian yang dia tidak suka atau dicari-cari kesalahannya.Akibatnya, banyak orang-orang yang memiliki kompetensi sertaintegritas tinggi akhirnya memilih mengundurkan diri dari hoteltersebut. Selain itu banyak juga karyawan yang berkeluh kesahkarena tidak jelasnya nasib mereka di Hotel tersebut, namununtuk keluar dari Hotel tersebut mereka juga tidak beranilantaran mayoritas dari mereka sudah tua dan memiliki keluarga,apalagi di jaman sekarang cukup sulit bagi seseorang untukmencari pekerjaan. Berbagai hal sudah pernah ditempuh termasukmenempuh jalur ke instansi yang berwenang, namun semuanyaberjalan buntu, karena direksi menggunakan paradigma “ Take itor leave it”,” apabila tidak puas dengan konsisi tersebut, andadapat mengundurkan diri kapan saja, dan tentu saja tanpapesangon , karena anda mengundurkan diri, bukan saya pecat.”begitu pernyataan direksi yang sering dilontarkan setiap ada
  • 4. karyawan yang merasa tidak puas dengan kondisi kerja di Hoteltersebut. Hal ini membuat karyawan, yang mayoritas berasal daridesa menjadi ciut nyalinya. Akhirnya diantara karyawan tersebut,ada golongan yang pasrah dengan keadaan tersebut dan bekerjaala kadarnya saja, ada golongan yang memilih mencari pekerjaanparuh waktu ataupun bisnis sambilan seperti membuka warung, adagolongan ekstrim yang seringkali memilih bersikap keras,sedangkan golongan yang memiliki motivasi dan integritas yangtinggi tidak pernah bertahan lama karena frustasi dan memilihmengundurkan diri. . Namun hal itu tidak membuat Direksiberubah, justru menurutnya, ketika system sudah kokoh, makatidak masalah siapa yang memegang kendali, karyawan, dari levelmanapun boleh saja keluar masuk, namun sistem tetap berjalan,dan profit terus meningkat, begitu falsafah Direktur.
  • 5. Pertanyaan untuk Diskusi : • Sebagai seseorang yang mendalami Human Resources Management, bagaimana penilaian anda terhadap fenomena yang terjadi di Hotel Unicorn? • Apa yang anda lakukan apabila anda diberi kesempatan untuk menjadi konsultan di Hotel Unicorn? • Menurut Anda, benarkah falsafah direksi yang menyatakan ,” ketika sistem sudah kokoh, maka tidak masalah siapa yang memegang kendali, karyawan, dari level manapun boleh saja keluar masuk, namun sistem tetap berjalan, dan profit terus meningkat”?
  • 6. Kasus The One AdventureThe One Adventure berawal dari sekelompok Pecinta alam yangingin membentuk suatu bisnis bersama. Kebetulan mereka terdiridari pecinta alam yang berasal dari berbagai minat seperti arungjeram, panjat tebing, serta berbagai macam aktivitas outdoorlainnya. Dengan modal awal yang mereka miliki, mereka akhirnyamembentuk suatu adventure provider yang berkonsep pada onestop outdoor activity. Mulai dari panjat tebing, bersepeda, arungjeram, paintball hingga outdoor training management. Denganmodal itu, mereka mampu menjadikan The One Adventure sebagaioperator outdoor activity yang memiliki banyak pelanggan, baikdari segmen perorangan maupun corporate. Namun seiring denganmunculnya banyak kompetitor dengan modal yang jauh lebih kuatserta dikelola oleh profesional yang kaya akan inovasi dan
  • 7. strategi, pelan namun pasti pamor The One Adventure mulairedup, hal ini dikarenakan The One Adventuretidak memiliki pengalaman dalam mengelola perusahaan secaraprofesional, mengingat semua fungsionaris The One Adventureberasal dari pecinta alam yang pada awalnya menganggap bisnis inisebagai suatu wahana bagi mereka untuk mempereratpersaudaraan diantara pecinta alam, dan tidak siap untukmenghadapi lingkungan bisnis yang kompetitif. Akibatnya, denganpengelolaan yang kurang professional dan semakin kompetitifnyapersaingan di dunia outdoor activity, lama kelamaan perusahaanpun merugi. Dalam keadaan ini, timbul pemikiran dari mereka agarmerekrut seorang profesional sebagai pimpinan mereka. Prosesperekrutan pun dilakukan, mereka merekrut seorang GeneralManager dari kalangan profesional. Namun General Manager inimengalami kesulitan dalam mengelola perusahaan tersebut. Mulaidari tidak jelasnya sistem administrasi, keuangan, operasionalserta berbagai sistem penting lainnya, ada hal yang sangat sulit
  • 8. dirubah, yaitu kultur perusahaan yang lebih mirip sebagaiorganisasi pecinta alam daripada sebuah perusahaan profesional.Bahkan seolah olah, mereka menganggap kantor lebih sebagaisuatu sekretariat pecinta alam dibanding dengan kantor, tak heranjika suasana kantor itu juga seperti suasana pecinta alam, banyakyang mendengarkan musik, bermain gitar, atau tidur-tiduran saatjam kantor. Hal yang sulit disangkal adalah persaudaraan merekayang sangat kuat, lebih kuat dari segalanya. Masalah yang menimpasatu orang selalu dianggap masalah bagi kelompok mereka. Halinilah yang membuat General Manager yang direkrut menjadifrustasi. Dia tidak tahu harus mulai dari mana, semuanya bagaibenang kusut yang saling berhubungan satu sama lain. Setiap diamau mengeluarkan seseorang karena dianggap tidak produktif,atau melanggar peraturan perusahan, pasti mengalami penolakandari yang lain. Setiap kali dia berniat mengeluarkan kebijakan,yang berimplikasi pada perubahan kultur perusahaan tersebut,selalu mengalami hambatan dari mereka. Intinya, mereka
  • 9. sebenarnya tidak siap untuk meninggalkan kultur pecinta alamnyamenjadi kultur profesional.Pertanyaan untuk Diskusi : • Apabila anda direkrut sebagai General Manager The One Adventure, apa yang anda lakukan ? • Andaikata General Manager menggunakan jasa konsultan manajemen untuk mengatasi hal tersebut, dan kebetulan Anda yang dipilih menjadi konsultan, apa yang anda lakukan?
  • 10. Kasus Snopy NetSnopy Net adalah sebuah perusahaan yang bergerak di jasainternet provider dan beroperasi di beberapa kota sepertiJakarta, Surabaya, dan Malang. Dalam 5 tahun operasionalnya,Snopy Net berhasil meraih peringkat sebagai salah satu internetprovider yang terbesar di wilayahnya. Sampai suatu hari, ChieftExecutive Officer Snopy Net, Ageng Yudha Anggoro, MBA. M.Sc,Ph.D merasa bahwa perusahaan tersebut sudah siap dilepas,didelegasikan ke orang lain untuk mengelola perusahaan tersebut.Hal ini juga disebabkan karena sebagai CEO dan juga pemilikbeberapa perusahaan lain, dia sangat sibuk untuk terusberkonsentrasi di Snopy Net. Untuk itu, dia merasa perlumengangkat seorang General Manager yang bertanggung jawabpenuh terhadap seluruh operasional, strategi, serta
  • 11. pengembangan perusahaan tersebut, sehingga sebagai CEO, diatidak perlu lagi turun dalam hal-hal yang bersifat operasional,strategi, maupun pengembangan dan beralih ke pengembanganbisnisnya yang lain. Beberapa nominasi sempat terlintas dibenaknya, dan 2 kandidat yang menurutnya terbaik adalah : 1. Arie Djatmiko, M.Sc., Ph.D, adalah Chieft Information Officer, yang mengepalai semua staf yang berkaitan dengan Teknologi Informasi, merupakan otak dari semua inovasi produk perusahaan tersebut. Namun, Arie juga memiliki kekurangan, yaitu buruknya kemampuannya dalam bidang manajemen dan public relation, serta komunikasi terhadap rekan sekerja, membuatnya kurang disukai oleh kalangan non-IT di perusahaannya. Sebaliknya, mengingat kepintarannya yang luar biasa, dirinya benar-benar disukai oleh kalangan IT perusahaan tersebut. Dan bukan rahasia umum, diantara kalangan IT dan non IT terdapat jurang yang membuat mereka sering beda pendapat. Namun selama ini
  • 12. berbagai jurang tersebut dapat diatasi oleh Pak Ageng Yudha yang juga merupakan pendiri perusahaan tersebut.2. Alex Hadidharma, MBA. Dia adalah tangan kanan dari Pak Ageng Kemmapuannya dalam bidang manajemen tidak perlu diragukan, dialah yang berperan dalam marketing communication, public relation serta beragam fungsi manajemen lainnya dalam perusahaan tersebut. Selain itu, sosoknya yang supel dan menyenangkan membuat banyak orang bahkan customer menyukainya. Satu satunya kekurangannya, dia bukan berasal dari kalangan IT, itu sebabnya kalangan IT di perusahaan tersebut tidak menyukainya. Bahkan dengan ekstrem, mereka sempat melontarkan ultimatum, jika Alex yang menjadi General Manager, maka mereka akan resign dari perusahaan tersebut.
  • 13. Pertanyaan untuk diskusi : • Apabila anda berada dalam posisi Ageng Yudha Anggoro, MBA. M.Sc, Ph.D, apa yang anda lakukan? • Apabila anda adalah seorang konsultan yang diminta menangani masalah pergantian pimpinan tersebut, apa yang Anda lakukan? • Sebagai seorang konsultan di bidang Human Resources Management, apa pendapat anda terhadap fenomena tersebut? Menurut Anda, mengapa terdapat jurang pemisah antara kalangan IT dan non IT hingga sedemikian ekstrimnya? • Sebagai seorang konsultan di bidang Human Resources Management, apa yang anda lakukan untuk merubah kultur tersebut?
  • 14. Kasus Fakultas Bisnis Universitas Suara RakyatFakultas Bisnis Universitas Suara Rakyat merupakan salah satuFakultas paling favorit di kota Surabaya. Dengan pengajar yangterdiri dari akademisi dan praktisi yang memiliki komitmen tinggidi bidang pendidikan, serta ditunjang karyawan yang memilikikualifikasi di atas rata-rata menjadikan Fakultas BisnisUniversitas Suara Rakyat menjadi Fakultas Bisnis yang benar-benar diakui kehandalannya oleh masyarakat luas. Selain itu dibawah kendali Dekan Ir. Budi Noviansyah, MBA., Ph.D yangterkenal tegas dan tidak memiliki toleransi terhadapketidakberesan , Fakultas Bisnis Universitas Suara Rakyatterkenal memiliki tingkat kedisiplinan yang tinggi diantaraFakultas lain yang dimiliki oleh Universitas Suara Rakyat.Setelah menjabat 4 tahun, maka Pak Budi digantikan oleh AstridYanuarti, MBA., M.Sc. sebagai Dekan yang baru. Sebagai Dekan,
  • 15. Ibu Astrid memiliki gaya yang lebih humanis dibandingpendahulunya. Kalau pendahulunya terkesan diktaktor dalammenjalankan kebijakan, Ibu Astrid tidaklah demikian. Beliaumencoba melibatkan dosen dan karyawan untuk ikut berpartisipasidalam setiap pengambilan keputusan. Dia ingin, semua keputusanmelibatkan dosen dan karyawan dan sedapat mungkin dapatditerima oleh semua pihak. Bahkan dalam wawancara yangdilakukan oleh majalah kampus, Ibu Astrid mengakui kalau diabisa saja tidak menjalankan kebijakan yang sebenarnya dia akuibenar, apabila tidak disetujui oleh dosen dan karyawan. Selain itu,tidak seperti pendahulunya yang cenderung strict dan tidakmemiliki toleransi, Ibu Astrid lebih toleran dan mau memahamiberbagai masalah yang menimpa bawahannya. Bagi Ibu Astrid,yang penting adalah komitmen mereka dan bukan kepatuhan.Menurut Ibu Astrid, apabila seseorang komit, maka tidak masalahada pimpinan apa tidak, mereka akan bekerja dengan baik. Namunjika mereka dikendalikan oleh kepatuhan, maka mereka menuruti
  • 16. pimpinan karena takut dan terpaksa. Dan diakui atau tidak, di eraPak Budi, dosen dan karyawan cenderung takut dan bukannyasegan.Sepintas, suasana kerja yang coba dibangun oleh Ibu Astridsangat positif. Dosen dan karyawan, yang selalu dibuat deg-deg ankarena takut berbuat salah di era kepempinan Pak Budi, menjadirileks dan tidak tertekan. Namun di balik semua itu, ada semacambom waktu yang meledak setiap saat, dimana dosen dan karyawantidaklah sedisiplin jaman Pak Budi berkuasa. Selain itu, dosen dankaryawan semakin sering menuntut dan bertindak semaunyasendiri. Mereka benar-benar memanfaatkan gaya kepemimpinanIbu Astrid yang sangat toleran. Banyak dosen dan karyawan yangtidak mentaati jam kerja, bahkan banyak diantara mereka yangmencari proyek di luar. Akibatnya citra kedisiplinan FakultasBisnis Universitas Suara Rakyat yang sangat terkenal di era PakBudi menjadi luntur, imbasnya, pelayanan ke mahasiswa pun
  • 17. semakin menurun. Hal ini memicu protes di kalangan mahasiswaterhadap kinerja Fakultas Bisnis Universitas Suara Rakyat.Pertanyaan untuk diskusi : 1. Apa analisis saudara terhadap fenomena tersebut? 2. Menurut Anda, gaya kepemimpinan Bapak Budi atau Ibu Astrid yang lebih baik untuk diterapkan di Fakultas Bisnis Universitas Suara Rakyat? 3. Apabila Anda ditunjuk sebagai Dekan Fakultas Bisnis Universitas Suara Rakyat, gaya kepemimpinan seperti apa yang anda adopsi, dan kebijakan apa yang anda laksanakan? 4. Apabila anda berada dalam posisi Ibu Astrid, setelah melihat dampak negatif dari gaya kepemimpinan Anda, apa yang Anda lakukan?
  • 18. Kasus Biro Penerangan Kabupaten Jaya TerusBiro Penerangan Kabupaten Jaya Terus merupakan instansipemerintah yang berfungsi untuk mengolah berbagai informasi danmensosialisasikannya kepada masyarakat di kabupaten tersebut.Sebagai suatu lembaga yang merupakan ujung tombak pemerintahdalam mensosialisasikan informasi maupun kebijakan padamasyarakat, pelayanan lembaga ini kepada masyarakat sertakinerja lembaga ini secara keseluruhan sangat baik, tak jaranglembaga ini menerima penghargaan dari pemerintah pusat karenaprestasinya. Namun, di balik itu semua terdapat masalah yangmenggerogoti lembaga tersebut. Kinerja yang baik dalam lembagatersebut ternyata hanya terpusat di level pimpinan. Level staffkebawah kinerjanya sangat buruk dan terkesan asal-asalan.Mereka hanya bekerja bagus apabila ditunggui atasannya, serta
  • 19. perlu benar-benar diarahkan agar tidak salah. Namun, pimpinantidaklah mungkin seharian menunggui dan mengarahkan staff yangjumlahnya puluhan tersebut. Setelah ditelusuri, masalah ituberpangkal dari tidak adanya motivasi dari staff tersebut. Levelstaff kebawah, yang mayoritas berpendidikan SMP danSMU(sekitar 65 %), dan sisanya berpendidikan sarjana, ternyatasudah mencapai tingkat golongan tertinggi dari yang mungkindicapainya, dan sangat mungkin, tidak akan pernah mengalamikenaikan golongan lagi, kecuali jika mereka sekolah lagi, itupunmasih harus melalui prosedur yang cukup rumit. Sedangkan untuknaik ke level yang lebih tinggi, juga sangat sulit, mengingat rata-rata usia mereka yang berumur 40 hingga 50 tahun sertapanjangnya tahapan yang harus dilalui untuk naik ke tingkat yanglebih tinggi, membuat mereka merasa hal itu sudah tidak mungkindicapai oleh orang seusia mereka, dengan tingkat pendidikan dagolongan seperti sekarang ini. Akibatnya, mereka memilih pasrahkarena merasa sudah maksimal dan tidak mungkin naik ke jenjang
  • 20. yang lebih tinggi, baik secara jabatan, golongan ataupunincome.Hal ini berimplikasi kepada motivasi mereka yang terusmenurun.Pertanyaan untuk Diskusi : • Apa analisis Anda terhadap fenomena tersebut? • Apabila Anda sebagai pimpinan Biro Penerangan Kabupaten Jaya Terus, apa yang anda lakukan? Mohon diingat, sebagai pimpinan Biro Penerangan Kabupaten Jaya Terus, anda tidak memiliki wewenang untuk mengubah prosedur ataupun segala hal yang menyangkut kepangkatan, golongan ataupun masalah kepegawaian lainnya.
  • 21. Kasus Mobil Millenium Sejahtera Mobil Millenium Sejahtera, adalah suatu grup dealer mobilyang memiki 7 cabang yang tersebar di berbagai area di JawaTimur. Dari ke 7 cabang tersebut, cabang jalan KedungmakmurSejati pimpinan Decky Anshori, MBA lah memiliki prestasi yangmengagumkan, menjadi cabang dengan omzet tertinggi diantaracabang-cabang Mobil Millenium Sejahtera yang lain. Hebatnya lagi,prestasi itu dicapai dengan jumlah tenaga penjual yang palingsedikit diantara cabang yang lain. Tentu saja, prestasi inimembuat Ibu Endah Kridayani, MM gembira. Dalam berbagaipertemuan, tak segan Ibu Endah memuji cabang pimpinan PakDecky tersebut.al merasa diperas habis-habisan. Tekanan yangluar biasa diberikan oleh Pak Decky terhadap tenaga penjualnya.Tak jarang, Pak Decky memaksa mereka untuk lembur hingga pukul22.00 setiap harinya demi mengejar omzet penjualan. Setiap kalimengadakan rapat, Pak Decky tidak segan memaki tenaga
  • 22. penjualnya yang dianggap tidak produktif. Bahkan seringkali,dengan nada mengancam, Pak Decky mengultimatum tenagapenjualnya untuk menjual mobil dengan jumlah tertentu dalamwaktu yang singkat. Apabila tidak dapat mencapainya, umpatan dansumpah serapah sudah siap menanti mereka, bahkan Pak Decky taksegan untuk mengeluarkan siapa saja yang menurutnya tidakproduktif. Keadaan ini ditanggapi berbeda oleh masing-masing tenagapenjual. Sebagian tenaga penjual menanggapinya dengan positif,mereka bekerja keras siang-malam untuk mencapai target ataubahkan melampauinya. Hasilnya, mereka menikmati komisi yangberlimpah dan tentu saja mendapat pujian dari Pak Decky. Namunbanyak juga yang menanggapinya dengan negative, mengalamidemotivasi atau bahkan mengundurkan diri karena tidak tahanterhadap tekanan. Tak jarang, diantara mereka yang memilihmengundurkan diri, terdapat tenaga penjualan yang potensial danloyal, namun karena tidak tahan, mereka memilih mengundurkan
  • 23. diri. Bahkan, ada beberapa tenaga penjual yang pernah meraihtenaga penjual terproduktif beberapa tahun lalu, namun, setelahmengalami penurunan produktivitas dan sering ditekan Pak Decky,akhirnya mereka memilih hengkang dari Mobil MilleniumSejahtera. Parahnya, mereka bekerja di competitor MobilMillenium Sejahtera, dan berhasil mengajak customernya untukmembeli mobil di tempat kerja mereka yang baru.Pertanyaan untuk Diskusi : • Suatu saat, Ibu Endah meminta anda menjadi konsultan Human Resources Management di grup Mobil Millenium Sejahtera. Apa yang anda rekomendasikan pada Ibu Endah mengenai fenomena yang terjadi di cabang pimpinan Pak Decky? • Menurut Anda, apa yang sebaiknya dilakukan terhadap Pak Decky?
  • 24. Kasus Fakultas Ekonomi Universitas Maju Terus Fakultas Ekonomi Universitas Maju Terus, bertekaduntuk menjadi Fakultas Ekonomi terbaik di antara FakultasEkonomi lain di Indonesia. Banyak terobosan dilakukan, misalnyadibukanya kelas bilingual, kelas multimedia dan banyak lagi inovasiyang lain. Pembenahan di bidang sumber daya manusia jugasenantiasa dilakukan. Secara teratur, mereka mengirim dosen dankaryawannya untuk studi lanjut, baik di dalam dan di luar negeri.Dosen dan karyawan juga diberi berbagai pelatihan, mulai daripelatihan bahasa Inggris hingga pelatihan kepribadian. Semua inidilakukan oleh Fakultas Ekonomi Universitas Maju Terus denganharapan agar mereka memiliki sumber daya yang bertarafinternasional. Namun, yang terjadi justru sebaliknya. Dari performanceappraisal, diindikasikan bahwa studi lanjut tersebut mampumeningkatkan performa karyawan, namun hal ini tidak terjadi di
  • 25. kalangan dosen. Banyak dosen yang setelah studi lanjut tidakmeningkat dari segi performancenya. Yang lebih parah, dosen yangpulang dari studi lanjut, apalagi yang studi lanjut dari luar negeri,justru menjadi sombong, seirng membanggakan bahwa merekalulusan luar negeri, mendadak sering menggunakan istilah luarnegeri dalam pembicaraannya. Sayangnya, mereka hanya beraniberkoar-koar di dalam fakultas saja, namun memiliki nyali apabiladiminta untuk berperan di luar, misalnya menjadi pembicaraseminar di luar Fakultas Ekonomi Universitas Maju Terus, menjadikonsultan suatu perusahaan, atau mengadakan penelitian bersamauniversitas lain. Kalangan mahasiswa juga merasakan hal tersebut.Menurut penilaian mahasiswa, dosen yang pulang studi lanjut dariluar negeri menjadi arogan, sombong namun performance nyacenderung menurun. Sedangkan mengenai karyawan, mahasiswaberpendapat studi lanjut justru membuat performance karyawanmeningkat.
  • 26. Pertanyaan untuk diskusi : • Apa analisis Anda dari kasus Fakultas Ekonomi Universitas Maju Terus? • Apabila anda menjadi pimpinan Fakultas Ekonomi Universitas Maju Terus, apa yang anda lakukan?