La reforma laboral. Oportunitats i amenaces del rol rrhh

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La reforma laboral. Oportunitats i amenaces del rol rrhh

  1. 1. La reforma laboralOportunitats i amenaces pel Rol- Rrhh de la nova “Flexibilitat Laboral” Josep Ginesta
  2. 2. L’AULA UOC
  3. 3. 370 aules en anglès3.741aules encatalà 2.113 aules en castellà
  4. 4. 491 Tècnics/ques de Gestió 56.787 Estudiants 3.404 Docents27.781Graduats/ades
  5. 5. KNOWLEDGE IS FREEDOM18 11 2009 Àrea de Persones - UOC 6
  6. 6. La UOC és una xarxa de persones intensiva en coneixement que té com a missió formar i formar-se al llarg de la vida
  7. 7. Materias1. Algunas problemáticas de las relaciones laborales en clave empresarial2. ¿ Que necesidades tenemos ? ¿ Flexibilidad ?3. ¿Qué aspectos podemos destacar de la Reforma Laboral?4. Análisis práctico de la flexibilidad interna ¿Qué “oportunidades” tenemos?5. Escenarios previsibles para el Rol RRHH. ¿ Qué amenazas tenemos ? ¿ De la gestión de expectativas a la gestión por miedos ?
  8. 8. Algunas problemáticas de las relaciones laborales en clave empresarial 10
  9. 9. 1. Algunas problemáticas de las relaciones laborales en clave empresarial - Avance amplio, en poco espacio de tiempo, en derechos laborales - Sistema de garantías al retroceso - Sistemas de retribución no adaptados a los tiempos: - ¿ Qué pagamos ? ¿ El tiempo es lo importante ?
  10. 10. 1. Algunas problemáticas de las relaciones laborales en clave empresarial - Sistema con incoherencias: - Flexible en materias de negociación y margen para fijar algunas condiciones - Rígido en estructura y unidades de negociación (adaptabilidad a la empresa) Falta de adaptabilidad progresiva de las condiciones a la realidad del mercado
  11. 11. 1. Algunas problemáticas de las relaciones laborales en clave empresarial- Sistema de contratación rígida: - ¿ Como nos adaptamos a vicisitudes de mercado ? - Periodos de prueba poco reales - Pocas modalidades y muchas tipologías - Contratación “de contingencia” inviable por los altos costes - Dualidad del mercado (costes sociales y para las empresas)
  12. 12. 1. Algunas problemáticas de las relaciones laborales en clave empresarial- Sistema de clasificación obsoleto y no adaptado a realidades empresariales (¿nuevas profesiones? ¿nuevas competencias ?)- Sistema de aplicación de convenios ineficiente y poco consistente (con cierta falta de seguridad jurídica)- Sistema de despido poco realista, con costes moderadamente altos a sistemas comparados, que cubren las ineficiencias de las políticas activas
  13. 13. 1. Algunas problemáticas de las relaciones laborales en clave empresarial- ¿ Como hacer una cosa, que tiene que ser eficiente por naturaleza, para que sea sostenible entre personas y empresas, en una cosa tan ineficiente ?- ¿ Cambio de paradigma ?: los casos de los controladores aéreos, WMC y el metro, y otras movilizaciones …
  14. 14. 1. Algunas problemáticas de las relaciones laborales en clave empresarial Consenso necesario VS sistema de bloqueos Dar valor AL trabajo VS dar valor al IR al trabajo Seguridad (necesaria) VS seguridad en la rigidez Nivel de incidencia de la negociación colectiva VS nivel de afiliación de los trabajadores Asegurar derechos coyunturales VS “suma y sigue” estructural
  15. 15. 1. Algunas problemáticas de las relaciones laborales en clave empresarial Respuesta a la crisis estructural orientada al despido (costes sociales y empresariales) Sistema dual (los fijos y los nómadas) Fuerza de los convenios VS empresas sin convenio propio (sin negociarlo) Garantías del despido VS malas políticas activas de empleo
  16. 16. ¿ Que necesidades tenemos ? ¿ Flexibilidad ? 18
  17. 17. ¿ Para hacer competitivas nuestras empresas, que necesitamos ? 1. Flexibilidad de puestos 2. Flexibilidad de personas/estructuras 3. Sostenibilidad de costes 4. Readaptación de las condiciones 5. Ser productivos y pagar por ello 6. Profesionales formados 7. Profesionales multifuncionales 8. Trabajo con bajos costes estructurales (a distancia)
  18. 18. ¿ Para hacer competitivas nuestras empresas, que necesitamos ? Mayor adaptación entre oferta y demanda de empleo Modalidades de contratación más flexibles Capacidad para retroceder condiciones que puedan hacer inviable el negocio Pagar por lo que es importante Capacidad para individualizar las condiciones de trabajo (teoría de la customización) Sistemas de medición del rendimiento (productividad) con alternativas Sistemas de retribución flexibles (fijo y variables) Clasificación abierta y multifuncionalidad de las personas Sistemas de trabajo no presenciales como solución a la crisis
  19. 19. ¿ Para hacer competitivas nuestras empresas, que necesitamos ? En un entorno caracterizado por el cambio constante, las organizaciones deben adaptarse permanentemente a los escenarios des de un punto de vista organizativo. La flexibilidad es la herramienta para adaptarse organizativamente a las necesidades 21
  20. 20. ¿ Para hacer competitivas nuestras empresas, que necesitamos ? La flexibilidad permite la adaptación de estructuras, de puestos, de reorientar políticas de gestión de personas a las necesidades reales. La flexibilidad no es arbitrariedad, permite también la confluencia de intereses (multifuncionalidad, teoria de la customización, etc) 22
  21. 21. ¿Para hacer competitivas nuestras empresas, que necesitamos ? La “nueva flexibilidad” puede ir acompañada de mayores o menores garantías (seguridad o no) La “nueva flexibilidad”, en función de cómo sea utilizada, puede dilapidar el compromiso de las personas. El rol de gestión de personas, nuevamente, será clave en la gestión de nuevos escenarios 23
  22. 22. ¿ Que podemos destacar de la #reformalaboral ? 24
  23. 23. No se creará empleoNo activará demandaIncrementará regulaciones de empleoIncrementará conflictividad social en las empresasGenerará desconcierto en los trabajadores
  24. 24. “ No creo en la suerte, pero he constatado que, cuanto más trabajo, más suerte tengo ”La reforma laboral es una oportunidad para construir relaciones laborales transparentes, flexibles, adaptadas a los nuevos tiempos, para que cuando la economía se recupere, las empresas sean sostenibles económica y socialmente
  25. 25. Movilidad funcional más abierta a las necesidades Revisión de causas para la movilidad geográficaAmpliación flexibilidad interna a salario, productividad, “otros”, y sistemas antibloqueo Descuelgue de condiciones de convenio (salario, beneficios, jornadas, etc) Negociación colectiva verticalizada (aspectos a negociar) Sistemas de evitación del bloqueo de negociación y pactos Flexibilidad externa (contratación y indemnizaciones)
  26. 26. Análisis práctico de la flexibilidad interna ¿Qué oportunidades tenemos? 28
  27. 27. Multifuncionalidad. Sistema de clasificación profesional■ El Grupo Profesional se convierte en referencia única.Comprende las aptitudes profesionales, titulaciones y contenidogeneral de la prestación, y podrá incluir distintastareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidadesasignadas al trabajador■ Objeto del contrato: la realización de todas las funcionescorrespondientes al grupo profesional asignado o solamente de algunade ellas■ Polivalencia funcional (o realización de funciones propias de más deun grupo). Criterio más objetivo para la equiparación: funciones que sedesempeñen durante mayor tiempo (antes: funciones prevalentes)
  28. 28. Multifuncionalidad. Sistema de clasificación profesional Revisar clasificación profesional en la empresa Establecer sistemas de clasificación abiertos Definir esquemas de promoción horizontales amplios entre grupos profesionales (estructurados) Mejorar las trayectorias de promoción de acuerdo con clasificaciones más abiertas Política retributiva, nace del sistema de clasificación
  29. 29. Flexibilidad horariaFlexibilidad en Jornada■ 5% (90 horas) de distribución irregular de la jornadaanual salvo pacto en contrario (en convenio o pacto conlos representantes de los trabajadores)■ Anteriormente: se exigía la fijación en convenio (con %máximo y mínimo), siendo el 5% salvo pacto en contrario
  30. 30. Flexibilidad horaria Negociar una distribución irregular de la jornada mediante convenio, acuerdo de empresa, o modificar aspectos de jornada por la vía de la Modificación de Condiciones o descuelgue Distribuir irregularmente la bolsa genérica de 90 horas anuales Fijar sistema de bolsa de horas para períodos de puntas de trabajo Negociar sistemas de horarios flexibles en algunos departamentos
  31. 31. Modificaciones sustanciales de las condiciones detrabajo■ Razones económicas, técnicas, organizativas o de producción■ Definición de las causas por su relación con conceptosgenéricos, eliminando la referencia a su contribución a prevenir laevolución negativa, mejorar la posición competitiva, etc.Se consideraran tales las que estén relacionadas con lacompetitividad, la productividad, la organización técnica o del trabajoen la empresa
  32. 32. Modificaciones sustanciales de las condiciones detrabajo■ Listado (no cerrado) de modificaciones sustanciales■ Se amplía al incorporar la modificación de la “cuantía salarial” - Jornada de trabajo - Horario y distribución del tiempo de trabajo - Régimen de trabajo a turnos - Sistema de remuneración y cuantía salarial - Sistema de trabajo y rendimiento - Funciones, cuando excedan de los límites
  33. 33. Modificaciones sustanciales de las condiciones detrabajo■ Se aclara, por tanto, un concepto que hasta el momento erajudicialmente discutido o rechazado (en general, no se aceptaba lareducción salarial en sentido estricto). No hay límite sobre la cuantíade la reducción Se abre la puerta a modificaciones individuales de mayor alcance(¿sistemas opting out ?)
  34. 34. Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo Modificar condiciones, NO de convenio, para mejorar productividad, reorientar actividad, para una mejor organización del trabajo Modificar jornada anual, horarios, turnos de trabajo para mejorar la organización Modificar el sistema de remuneración y el importe de las retribuciones Establecer sistemas de análisis de productividad y escalas de retribución acordes Modificar el peso de la retribución de equipos de ventas Fijar sistemas de mejora del rendimiento con sistemas de compensación acordes
  35. 35. Inaplicación de condiciones de trabajo fijadas en convenio■ Materias (previstas en convenio sectorial o de empresa): - Jornada de trabajo. - Horario y la distribución del tiempo de trabajo - Régimen de trabajo a turnos - Sistema de remuneración y cuantía salarial - Sistema de trabajo y rendimiento - Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley - Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social
  36. 36. Inaplicación de condiciones de trabajo fijadas en convenio■ Causas: económicas, técnicas, organizativas o de producción■ Se incorpora la definición de las causas que existían para el despidocolectivo, con tres novedades - Se añade en la causa económica la disminución persistente del nivel de ventas - Se especifica que se entiende como disminución persistente: 2 trimestres consecutivos - Se limita la referencia a las causas a su mera definición, eliminando cualquier alusión a la contribución a prevenir la evolución negativa, mejorar la posición competitiva, etc.
  37. 37. Inaplicación de condiciones de trabajo fijadas en convenio■ En el acuerdo deben fijarse las nuevas condiciones, y su duraciónmáxima, la prevista en el convenio■ Período de consultas obligatorio■ Sistema de arbitraje en la CCNCC con laudo que pone fin al proceso
  38. 38. Inaplicación de condiciones de trabajo fijadas en convenio Dejar de aplicar convenio, por causas “económicas” atenuadas No aplicar la jornada anual, superar limitaciones en distribución irregular Modificar el sistema de remuneración y el importe de las retribuciones Modificar el sistema de rendimiento (si existe) Cambios en el sistema de turnos si es de convenio Cambios en las mejoras voluntarias
  39. 39. Negociación colectiva■ Prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa (o degrupo de empresas o una pluralidad de empresas vinculadas porrazones organizativas o productivas y nominativamente identificadas)■ El convenio de empresa es preferente sobre el sectorial (antes salvodisposición en contrario del convenio estatal o autonómico) en unasmaterias tasadas. El resto, negociables, pero bajo condiciones conveniode aplicación sin superar sus limitaciones.
  40. 40. Negociación colectivaMaterias negociables ■ La cuantía del salario base y de los complementos salariales ■ Compensación de las horas extraordinarias y la retribución del trabajo a turnos. ■ El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones. ■ La adaptación del sistema de clasificación profesional ■ Adaptación de la contratación ■ Conciliación
  41. 41. Negociación colectiva Negociar nuestro propio convenio colectivo de trabajo (fijar condiciones más a medida de la empresa) Fijación de condiciones específicas en salario y clasificación Fijar un sistema de gestión del tiempo específico (horas, jornada, horarios, vacaciones, etc) Establecer un sistema para poner en valor el rendimiento
  42. 42. Negociación colectiva Fijar la adaptación de las modalidades de contratación Establecer medidas de conciliación específicas Establecer condiciones no prohibidas Susceptible de fijarse condiciones no establecidas en la negociación sectorial de ámbito superior
  43. 43. Escenarios previsibles para el Rol RRHH ¿Qué amenazas tenemos?¿De la gestión de expectativa a la gestión por miedo? 45
  44. 44. ESCENARIOS PREVISIBLESCompetencia empresarial en fijación de condiciones (en algún caso, costes)Atomización de la negociación colectivaConflictividad concentrada en empresas (acentuado por reducción depolíticas sociales)Escenarios de concertación empresarial como opción de mejora del climalaboralSubjetivación de las retribuciones por encima de la objetivación. Progresivavariabilización de salarios.Necesidad de dotarse de instrumentos de negociación a corto plazo
  45. 45. ¿ De negociar siempre sumando, a negociar restando ?¿ De conceder a negociar desde 0 ?¿ Nuevo paradigma en la fijación de condiciones y fórmulas parareducir condiciones ?¿ El salario objetivo perderá fuerza progresivamente ?¿ Antes el límite estaba en la ley, ahora el límite a la negociación yfijación de condiciones en la paciencia de las personas ?¿ Podemos poner precio a las cosas ?
  46. 46. ¿ Serán herramientas efectivas de gestión para nuestros retos ?¿ Pasamos de la gestión de expectativas a la gestión por miedos ? ¿ Como puede afectar al compromiso el nuevo escenario ? 48
  47. 47. La flexibilidad introducida por la reforma laboral, elimina barreras que tradicionalmente han servido de escudo para la función de RRHH para preservar equilibrios internos La desaparición de las barreras legales y sistemas debloqueos, impone un nuevo reto a la función de RRHH Tenemos una nueva pelota en nuestro tejado 49
  48. 48. La gestión por conformismos o por miedos, enparámetros de gestión de personas, sabemos que escomo una olla a presión; no sabemos por donde ni cuando va a estallar La gestión de personas puede buscar espacios deconcertación y coparticipación retroalimentados por los nuevos valores para conseguir resultados a largo plazo (transparencia, nueva cultura del trabajo y la negociación, participación en la distribución de resultados y sacrificios, etc) 50
  49. 49. Algunas propuestas- Mejor conflicto negociado que problema de clima latente (mejor coste evaluado que amenaza oculta)- ¿quién es el enemigo?- Ampliar espacios de concertación a partir de las nuevas reglas y nuevo trabajo- Ampliar ámbitos de diálogo y participación 51
  50. 50. Algunas propuestas- Fomentar al cultura del resultado, coste, productividad como ejes claves de la concertación- Revisar aspectos importantes de los que no lo són; análisis de costes reales (nuevos), políticas sociales, encuetas de valoración- Reconsiderar totas las políticas de gestión de personas des de “0” 52
  51. 51. Algunas propuestas- Fomentar sistemas de individualización, mediante customización masiva de condiciones laborales- Fomentar sistemas de compensación global- Repensar aspectos como la presencia, el tiempo, los horarios, en consonancia con la economía del conocimiento y las TIC 53
  52. 52. GRACIAS POR VUESTRA atención VUESTRA participación VUESTRO TIEMPOy POR AYUDARME A APRENDERJosep Ginesta
  53. 53. Gràcies pel vostre temps jginestav@uoc.edu

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