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PPT Indicadores de gestión/ practica

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Presentación sobre el proceso de contrucción de Indicadores de Gestión para el Departamento de Desarrollo Humano

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PPT Indicadores de gestión/ practica Presentation Transcript

  • 1. Departamento de Desarrollo Humano Proceso de Construcción de Indicadores de Gestión Enero 2007 - Junio de 2007 1
  • 2. Cómo se mide la espuma que resbala de la cerveza? Por qué no analizar las cosas antes de habilitar planetas? Con qué cifras va restando la hormiga a sus soldados muertos? (acaso la hormiga tiene más RAZÓN que nosotros??) analizar cifras medir
  • 3. 15 Junio 2007 05 Abril 29 Mayo 06 Junio 27 Abril 19 Marzo “ El Grito “E. Munch
  • 4. Proceso de Construcción 22-Mar. 17 Indicadores Eficiencia ( 7; 41,1% ) Impacto ( 5; 29,4% ) Satisfacción 5, 29,4% ) Eficiencia ( 5; 42% ) Impacto (5; 42% ) Satisfacción (2, 16% ) 02-Abr. 12 Indicadores Eficiencia (42, 47,7% ) Impacto (22, 25% ) Satisfacción (24, 27,2% ) 27-Feb. 88 Indicadores Eficiencia ( 75, 52,4% ) impacto ( 36, 25,1% ) Satisfacción ( 32, 22,3% ) Inicio Febrero 143 Indicadores 27-Abr. Ppta. de trabajo 4 Índices Clientes Directorio Nosotros .. Febrero ¿?
  • 5. ¿Qué hemos hecho para llegar a esto?
  • 6. 0 ..Febrero ¿? Una mirada global al departamento. Eficiencia ( 75, 52,4%) impacto ( 36,25,1%) Satisfacción ( 32,22,3%) Inicio Febrero 143 Indicadores
  • 7. 1 Filtramos según: redundancias, irrelevancias y diferenciación entre dato e indicador. Eficiencia (42, 47,7%) Impacto (22,25%) Satisfacción (24,27,2%) 27-Feb. 88 Indicadores Eficiencia ( 75, 52,4%) impacto ( 36,25,1%) Satisfacción ( 32,22,3%) Inicio Febrero 143 Indicadores
  • 8. 2 Seleccionamos los más útiles y necesarios 22-Mar. 17 Indicadores Eficiencia ( 7;41,1%) Impacto ( 5; 29,4%) Satisfacción 5,29,4%) Eficiencia (42, 47,7%) Impacto (22,25%) Satisfacción (24,27,2%) 27-Feb. 88 Indicadores
  • 9. 3 Método-logizamos: Evaluamos Pertinencia y Alineación Socializamos 22-Mar. 17 Indicadores Eficiencia ( 7;41,1%) Impacto ( 5; 29,4%) Satisfacción 5,29,4%) Eficiencia ( 5;42%) Impacto (5;42%) Satisfacción (2,16%) 02-Abr. 12 Indicadores
  • 10. 4 Releímos lo realizado, identificamos 3 grandes tensiones a las que deben responder los indicadores y diseñamos una lógica para ello.. Eficiencia ( 5;42%) Impacto (5;42%) Satisfacción (2,16%) 02-Abr. 12 Indicadores Propuesta 27-Abr. 4 Índices Clientes Directorio Nosotros
  • 11. Lo desarrollado..
  • 12. 22/Marzo “ Seleccionamos los más útiles y necesarios” Detalle de 17 Indicadores
  • 13. Ámbito Indicador Área Unidad
  • 14. Evaluamos Pertinencia
  • 15. ¿El Indicador mide lo que pretende medir? (Efi.Sat.Imp) RLCV, DO, DP ¿Cuantifica nuestra capacidad de influir en los valores y creencias de los usuarios? ¿El Indicador ayuda a medir nuestro posicionamiento como área? ¿El indicador sirve para medir el avance en la consolidación del modelo de GDH? Unidad Ámbito Objetivo General Objetivo Especifico 1 Objetivo Especifico 2 X 75 % 62,5% 50% 0% 100% 90% 70% 50% 100% 80% 10% 0% RLCV: DO: DP: X X
  • 16. Evaluamos alineación con objetivo principal del departamento
  • 17.
    • Programa de Desarrollo Individual (PDI)
    • Sistema de Gestión del Desempeño (SGD)
    • Formación Permanente (FP)
    DO DP RLCV
    • Control y Planificación Dotacional
    • Desarrollo Organizacional (DO)
    • Posicionamiento como área
    • Consolidación nivel cliente/usuario
    • Sistema de Competencias
    • Salud Preventiva
    “ Avanzar en la consolidación del modelo de GDH” ¿Cuáles son las áreas no consolidadas? ¿Cuáles son las áreas consolidadas? Objetivo Principal
  • 18. Detalle de 12 Indicadores
  • 19. Impacto 12.Modificación de Hábitos Asociados a cuidado salud según estándar Consolidación Nivel Usuario/Cliente Impacto Costo promedio salud Factores incididos Estilos de vida y auto cuidado RLCV Impacto 11.Satisfacción usuario-cliente Posicionamiento como área RLCV Impacto 10.%Ausentismo Factores Incididos-Críticos Salud Preventiva RLCV Eficiencia 9.Relación detección precoz/Patología Declarada Salud Preventiva RLCV Impacto 8.Índice retención Alto potencial Desarrollo Potencial DP Impacto 7.Relación resultados negocio/Resultados Individuales Sistema de Gestión del Desempeño DP Eficiencia 6.Costo promedio apoyo participación ciclo desempeño por persona Sistema de Gestión del Desempeño DP Eficiencia 7. Relación Nºcursos planificados/No planificados Formación Permanente DP Eficiencia 5.Relación HP planificadas/No planificadas Formación Permanente DP Ámbito Indicador Área Unidad Satisfacción 4. Satisfacción del Servicio Asesoría en cambio y DO Desarrollo Organizacional DO Eficiencia 3.Relación Dotación Real/Optima Desarrollo Organizacional DO Eficiencia 2.Relación Dotación Real/Autorizada Control y planificación dotacional DO Eficiencia 1.% Usabilidad de Competencias en cargos Sistema de Competencias DO Impacto Relación Costo real/Costo Teórico Organización Estructura Organizacional DO Satisfacción %Dotación percepción positiva sobre DP en general Consolidación Nivel Usuario/Cliente DH Satisfacción %Dotación sabe ocupar herramientas asociadas a DP Consolidación Nivel Usuario/Cliente DH Satisfacción %Dotación conoce y entiende Normas asociadas a DP Consolidación Nivel Usuario/Cliente DH
  • 20. Desarrollamos una última metodología para alinear de la siguiente forma …
  • 21. Consolidar Modelo GDH DP RLCV DO Sist. de Competencias. Control y Plan. Dotacional Desarrollo de la organización PDI SGD FP Salud Preventiva Posicionamiento como área Nivel Usuario/Cliente Eficiencia ( 5; 42% ) Impacto (5; 42% ) Satisfacción (2, 16% ) Objetivo Intermedio Indicadores Sist.-Proc.de Inter. Objetivos Gral. Unidad
  • 22. 5/Abril Presentamos este trabajo a Jefe Dpto. de Desarrollo Humano PERO ¿Y Si hacemos lo mismo pero según las orientaciones del departamento ¿Será igual el resultado?
  • 23. 27/Abril Damos cuenta del trabajo sobre indicadores de gestión a todo el equipo DH. Presentamos el diseño de una propuesta de trabajo y su plan
  • 24. Clientes Directorio Nosotros
    • B
    • A
    • C
    • Responde explícitamente a los principales grupos de interés a quienes debemos responder
    • Es una medición exacta y precisa un punto de tensión estratégico.
    • Induce a la acción colectiva, interdependiente, al trabajo en equipo y la cooperación.
    • D
    Determinar 4 Índices que midan directamente un punto de tensión estratégico, entre la gestión del departamento y las demandas de sus principales grupos de interés: La propuesta:
    • Simplifica una gran complejidad, y es innovadora.
  • 25. La expresión "crear el cambio" es incorrecta , porque da la impresión que alguien lo va a hacer en vez de la propia persona. Las cosas cambian siempre Peter Senge “ Para que haya cambio cultural tiene que haber cambio emocional . Cuando cambia la emoción, comienza a cambiar el razonar” Las lágrimas que no se lloran esperan en pequeños lagos? O serán ríos invisibles que corren hacia la tristeza? Por qué se suicidan las hojas cuando se sienten amarillas?
  • 26. Departamento de Desarrollo Humano Indicadores de Gestión 31 Mayo 2007 2
  • 27.
    • Indicaciones...
    • Definir Indicadores de Gestión desde las orientaciones transversales del Departamento (5 Abril)
    • Atender puntos estragicos de tensión entre demandas de nuestros principales grupos de interés. (27 Abril)
    DDH Proveer soluciones simples y pertinentes a las necesidades de nuestros clientes
    • Misión del departamento (29 Mayo)
  • 28. Proveer soluciones simples y pertinentes Satisfacción del Cliente Índice de Cambio Organizacional Clientes Directorio Equipo Clientes Directorio Equipo ¿Cuánto y cómo capitalizamos la inversión en Desarrollo Humano? Nuestro clientes: ¿Nos prefieren? ¿Cuánto y cómo aportamos a la cadena de valor del negocio? Índice de Capital Humano Propuesta
  • 29. Proveer soluciones simples y pertinentes Clientes Directorio Equipo DHH Sin embargo, la capacidad de gestión de cada uno está necesariamente interconectada (RED) ¿Cómo integrar?, ¿Dónde intersectar? Reconocer Intereses explícitos
    • Contar con personas capacitadas para concretar plan de Inversiones.
    • Organización Alto Desempeño
    • Impacto en Resultados del Negocio
    • Contener costos
    • Avanzar en la Consolidación del Modelo de Gestión del Desarrollo Humano
    • Posicionarse como área.
    • Influir en valores y creencias que determinan la motivación.
    • Mayor bienestar y desarrollo Laboral.
    • Formación y Capacitación
    • Apoyo y asesoría
    • Reconocimiento
    Cada grupo representa demandas particulares, no necesariamente convergentes. ¿Cómo?
  • 30. Detalle
  • 31. Proveer soluciones simples y pertinentes 2 Cuantificación 3 Cálculo Índice Capital Humano 1 Identificación Equipo Clientes Directorio Índice de Capital Humano ¿Cuánto y cómo capitalizamos la inversión en Desarrollo Humano? Valor V` Valor Esperado Valor Actual Valor Mínimo Formación Técnico/ Profesional Capacitación Competencias Infraestructura Desempeño Cumplimiento de normas Ingles Puntajes TOEIC PDI Reducción de Brechas Relación Resultados Individuales Vs Negocio Años de Escolaridad Promedio Uso Competencias Capacitación Hora/Persona Valor Real Valor mínimo - Valor Esperado - Valor mínimo = V `
  • 32. Proveer soluciones simples y pertinentes Índice Satisfacción Cliente 2 Cuantificación 3 Cálculo 1 Identificación Directorio Clientes Equipo Satisfacción del Cliente Nuestro clientes: ¿Nos prefieren? Satisfacción y Percepción del Cliente Servicio Consultoria Evaluación por Consultoria Auto Evaluación Jefaturas Proveedores/ Consultores Usuarios V` Valor Esperado Valor Actual Valor Mínimo Valor Valor Real Valor mínimo - Valor Esperado - Valor mínimo = V `
  • 33. Proveer soluciones simples y pertinentes Índice Cambio Organizacional 2 Cuantificación 3 Cálculo 1 Identificación Cliente Equipo Directorio Índice de Cambio Organizacional ¿Cuál es nuestro aporte a la cadena de valor del negocio y a qué costo? V` Valor Esperado Valor Actual Valor Mínimo Valor Modificación de hábitos y conductas contrarias al negocio Gestión Dotacional Costo Organizacional Comportamiento Cívico Relación Costo real vs Optimo Nivel de Salud Mental y Stress Laboral Relación Dotación real vs Optima Tasa Ausentismo Laboral Movilidad Rotación Valor Real Valor mínimo - Valor Esperado - Valor mínimo = V `
  • 34. Capital Humano Percepción 360º Cambio Cultural DDH Participación 0,8 0,9 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 1 0 06 07 08 06 07 08 06 07 08 06 07 08 1 Situación Esperada (Banda óptima) 0 Situación Mínima (Banda Base) Ppta. de Índice Cuadro de Control.Ej. 0,9 0,8 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 0,49 0,70 0,41 0,49 2006 0,59 0,60 0,76 0,41 2007 0,06 0,11 0,0 0,1 Diferencia Neta 10% Espacio de Medición
  • 35. Clientes Proveer soluciones simples y pertinentes Satisfacción del Cliente Nuestro clientes: ¿Nos prefieren? Si el Valor de la Capitalización > Gasto en DH ... = Inversión = Agregamos Valor al negocio Directorio Equipo Índice de Capital Humano ¿Cuánto y cómo capitalizamos la inversión en Desarrollo Humano? Índice de Cambio Organizacional ¿Cuánto y cómo influimos en la cadena de valor del negocio? Si el Valor de la Satisfacción > Costo Operacionales = Somos Simples y Pertinentes Si el Valor del Cambio > Costo Operacionales = Influimos positivamente en la Organización Los Indicadores de Gestión son solo una orientación , pero...
  • 36.
    • B
    • A
    • C
    • D
        • FIN